JORNADA PARCIAL DE TRABALHO: O ANTES E O DEPOIS DA REFORMA TRABALHISTA
PARTIAL WORK DAY: THE BEFORE AND AFTER THE LABOR REFORM
Vercione Retkva 1
Katia Lopes Mariano 2
Sumário: 1. Introdução. 2. Considerações sobre o contrato de trabalho. 3. A duração do contrato de trabalho e a jornada de trabalho. 4. Mudanças trazidas pela Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista, quanto à jornada parcial de trabalho. 5. Possibilidade de horas extraordinárias no regime de jornada parcial de trabalho. 6. Considerações Finais. Referências
Resumo: O objetivo do presente artigo é apresentar a possibilidade de contratação de trabalhadores para jornadas em regime parcial, possibilitando a existência de jornadas extraordinárias, comparando o previsto na legislação antes e após a reforma trabalhista ocorrida no ano de 2017. Trata-se de uma pesquisa descritiva, cujo método empregado é o dedutivo, uma vez que através da análise das informações contidas em livros e artigos científicos, obtém-se uma conclusão sobre o tema analisado. O trabalho foi realizado por meio de pesquisas bibliográficas na área do Direito, mais especificamente no Direito do Trabalho. Palavras-chave: Duração. Remuneração. Parcial. Horas Suplementares.
Abstract: The purpose of this article is to present the possibility of hiring workers for part-time work, allowing for the existence of extraordinary work hours, comparing what was provided for in the legislation before and after the labor reform that occurred in 2017. This is a descriptive research , whose method used is the deductive, since through the analysis of the information contained in books and scientific articles, a conclusion is reached on the analyzed theme. The work was carried out through bibliographies in the area of Law, more specifically in Labor Law.
Keywords: Duration, Remuneration, Partial, Overtime.
1 INTRODUÇÃO
O trabalho a tempo parcial encontra-se previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no capítulo que trata sobre a duração do trabalho e corresponde a uma das possibilidades de contratação pelo empregador. A jornada de trabalho é o lapso temporal diário, semanal ou mensal em que o trabalhador presta serviços ou se coloca à disposição do empregador, seja de forma parcial ou total.
1 Acadêmico do Curso de Direito do Centro de Ensino Superior dos Campos Gerais (CESCAGE). Graduado em Ciências Contábeis pela Universidade Estadual de Ponta Grossa (UEPG).
2 Mestre em Ciências Sociais Aplicadas pela Universidade Estadual de Ponta Grossa (UEPG). Especialista em Direito e Processo de Trabalho pela Universidade Estadual de Ponta Grossa (UEPG). Professora de Direito Empresarial do Centro de Ensino Superior dos Campos Gerais (CESCAGE). Advogada.
A Lei da Reforma Trabalhista alterou a possibilidade de contratação de trabalhadores para jornadas em regime parcial, possibilitando que os mesmos cumpram jornadas extraordinárias. Tal previsão já existia antes da entrada em vigência da referida lei, entretanto, sem a possibilidade de horas suplementares.
Cumpre salientar que, mesmo antes, já havia na doutrina certa crítica e até mesmo posicionamentos diversos sobre o tema, em especial sobre a previsão de salário parcial, o que pode levar o trabalhador a receber um valor abaixo do salário mínimo legal previsto.
Desta forma, buscou-se apontar no presente artigo através da revisão bibliográfica, um estudo atualizado sobre o tema em comento, permitindo esclarecer sobre a possibilidade de contratação de empregados com jornada parcial de trabalho diante das mudanças trazidas pela Lei 13.467/2017, uma vez que não é comum a contratação de empregados nessa modalidade.
2 CONSIDERAÇÕES SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO 2.1 CONCEITO
O artigo 442 da CLT define conceito de contrato de trabalho: “contrato individual de
trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Tem por
objeto a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante pagamento de salário, ou seja, onerosidade, que na doutrina são entendidos como características ou requisitos do contrato de trabalho.
De acordo com Alice Monteiro de Barros (2017, p. 157), o contrato de trabalho: é o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não-eventual, mediante salário e subordinação jurídica .
Um dos requisitos básicos do contrato de trabalho é a continuidade ou habitualidade, o qual deverá ser prestado de forma contínua e com subordinação onde o obreiro presta seus serviços com dependência do empregador. Essa subordinação se caracteriza no aspecto econômico, ou seja, refere-se ao empregado ficar na dependência do recebimento do salário pelos serviços prestados.
Em relação ao requisito onerosidade, significa que a prestação do serviço é onerosa, portanto o empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador.
O contrato de trabalho tem como característica primordial, a pessoalidade na prestação de serviços, isto é, o contrato de trabalho é personalíssimo, ou seja, é realizado por uma pessoa determinada, não podendo um terceiro substituir a pessoa contratada.
O contrato de trabalho é um contrato entre as duas partes de forma consensual, oneroso e sucessivo, não dependendo de formalidades e podendo ser realizado de forma verbal ou por escrito conforme o que dispõe o artigo 443 da CLT.
Neste sentido, o Tribunal Superior do Trabalho considera como requisitos do contrato de trabalho:
RR - 824-51.2014.5.05.0018. I - AGRAVOS DE INSTRUMENTO INTERPOSTOS PELAS RECLAMADAS. ANÁLISE CONJUNTA. MATÉRIA COMUM. AGRAVOS DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA ACÓRDÃO RECORRIDO PUBLICADO ANTERIORMENTE À VIGÊNCIA DA LEI 13.015/2014. EMPRESA DE TELECOMUNICAÇÕES. OPERADOR DE TELEMARKETING. CALL CENTER . TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA. TEMAS 725 e 739 DA TABELA DE REPERCUSSÃO GERAL DO STF. VÍNCULO DE
EMPREGO DIRETO COM O TOMADOR DE SERVIÇO. IMPOSSIBILIDADE. DE AUSÊNCIA SUBORDINAÇÃO DIRETA. Em face da plausibilidade da indicada contrariedade à Súmula 331 do TST , dá-se provimento ao Agravo de Instrumento para o amplo julgamento do Recurso de Revista. Agravo de Instrumento a que se dá provimento
O Tribunal Regional de Trabalho da 4ª Região, traz como necessária a subordinação para a caracterização do contrato de trabalho:
TRT-PR-03-12-2019 ADVOGADO. AUSÊNCIA DE SUBORDINAÇÃO JURÍDICA. VÍNCULO DE EMPREGO NÃO RECONHECIDO. A relação de emprego caracteriza-se quando há prestação de serviços de forma pessoal, não eventual, subordinada e remunerada (art. 3º da CLT). Dentre estes requisitos, o mais importante é a subordinação, que não se verifica na relação de natureza autônoma e constitui-se, portanto, elemento indispensável na identificação do vínculo empregatício. Evidenciada, no caso, a completa autonomia na prestação de serviços, com possibilidade de atender clientes particulares, sem controle de jornada, inclusive sem pessoalidade, podendo se fazer substituir por outro advogado em reuniões audiências e outros compromissos, não se evidencia a subordinação jurídica a ensejar o pretendido vínculo empregatício. Recurso do Reclamante a que se nega provimento. (TRT-PR-11694-2015-019-09-00-0-ACO-06001-2019 - 7A. TURMA Relator: CARLOS HENRIQUE DE OLIVEIRA MENDONÇA. Publicado no DEJT em 03-12-2019)
Sendo assim, o contrato de trabalho é a mera formalização de um vínculo empregatício entre uma pessoa física e uma pessoa jurídica ou física quanto à prestação de serviços que são prestados de forma não eventual.
3 A DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E A JORNADA DE TRABALHO O contrato de trabalho poderá ser elaborado no que tange à duração e à jornada de trabalho em dois formatos principais.
Quanto à duração do contrato de trabalho, este poderá ser por prazo indeterminado e por prazo determinado, e quanto à jornada de trabalho, o contrato poderá ser firmado por tempo total/integral ou tempo parcial.
3.1 DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Conforme o artigo 443 da CLT, o contrato de trabalho poderá ser por prazo indeterminado e determinado.
Pelo entendimento doutrinário, os contratos indeterminados são aqueles cuja duração temporal é indeterminada. Eles correspondem à regra geral dos contratos de trabalho.
Os principais aspectos a respeito do contrato de trabalho por prazo indeterminado dizem respeito, primeiramente ao princípio da continuidade da relação de emprego, pelo qual a permanência do vínculo empregatício é protegida, uma vez que o empregador Segundo porque o contrato por tempo determinado é mais favorável ao empregado, pois o empregador poderá investir mais no empregado, ao contrário do que ocorreria se o contrato fosse por prazo determinado do que se o contrato fosse por prazo determinado, gerando também direitos rescisórios mais vantajosos ao empregado, como por exemplo, o aviso prévio e multa sobre o saldo do FGTS.
No que diz respeito às verbas rescisórias do contrato por tempo indeterminado irão variar segundo o motivo do rompimento contratual. As formas mais comuns de extinção contratual em contratos de duração indeterminada são as seguintes:
a) dispensa arbitrária ou despedida injusta: corresponde ao tipo de rescisão que mais gera verbas rescisórias trabalhistas.
b) pedido de demissão: modalidade que menos gera verbas rescisórias. O trabalhador deixará de receber aviso prévio, não terá liberado o FGTS, perderá a proteção das garantias de emprego e não receberá guias para o saque do seguro desemprego. Ainda perderá o direito às férias proporcionais com um terço, caso esteja trabalhando a menos de doze meses.
c) dispensa com justa causa operária: modalidade que não há verbas rescisórias a serem pagas ao trabalhador.
d) dispensa por infração empresarial ou rescisão indireta: em que o trabalhador terá direito a todas as verbas rescisórias existentes.
e) extinção do estabelecimento: modalidade que se assemelha à dispensa injusta. Sendo assim ela irá gerar o pagamento das mesmas verbas rescisórias da despedida injusta, pois segundo o princípio da assunção dos riscos do empreendimento cabe ao empregador assumir as consequências da extinção do estabelecimento.
No âmbito trabalhista a regra é de contrato por prazo indeterminado, sendo que os contratos por tempo determinado ou a termo são a exceção. Esses contratos só podem ser celebrados quando de acordo com previsão legal.
Quanto aos contratos por tempo determinado, estes possuem características, regras e efeitos jurídicos bem distintos dos outros tipos de contratos. Primeiramente eles possuem prazos estreitos e rígidos. Segundo, possuem regras rigorosas quanto à sua prorrogação. Além do mais, produzem repercussões rescisórias mais restritas. E, por fim, possuem regras distintas quanto aos efeitos da interrupção, suspensão e garantias jurídicas de emprego.
Os contratos por tempo determinado só poderão ser pactuados quando existir uma situação legal que permita esse tipo de contrato.
A CLT prevê as seguintes situações para a contratação por prazo determinado: serviço com natureza transitória que justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; pactuação de contrato de experiência.
Existem outras hipóteses de contrato de trabalho a termo previstas pela legislação extravagante, porém estas devem obedecer às regras da CLT. Essas hipóteses tratam de situações envolvendo serviços com natureza transitória, por exemplo: uma peça teatral. Diferentemente do que ocorre nas situações trabalhistas, os contratos por prazo determinado dessa legislação extravagante irão beneficiar os profissionais nela abarcados, pois esses profissionais têm a oportunidade de estarem sempre alterando seus contratos.
No que se diz respeito ao termo do contrato por prazo determinado, este pode ser correspondido ao dia em que inicia ou extingue a eficácia do contrato, podendo ser esse termo certo ou incerto.
Termo certo é aquele que possui uma exata incidência prefixada no tempo. O termo é indicado por uma data especificada.
Termo incerto é aquele que não possui uma data prefixada no tempo, não se sabendo exatamente quando irá ocorrer, entretanto, é certo que irá ocorrer.
A norma trabalhista cita três modos de fixação do termo final do contrato a prazo: mediante termo fixo ou certo (critério cronológico, data prefixada); mediante termo previsto em decorrência da execução de serviços previamente especificados (termo incerto); e mediante termo antevisto em função da ocorrência de determinado acontecimento suscetível de previsão aproximada (termo incerto).
No caso de contratos com estipulação de termo será utilizado o contrato de experiência. O grande uso dos contratos de experiência levam à necessidade do prefixamento de uma data
final, visando à transparência desse tipo de contrato ao empregado. O contrato com data prefixada para acabar também poderá ser utilizado em contratos regulados em normas especiais (contratos de artistas e atletas).
No caso de contratos de estipulação de termo em função da execução de serviços especificados, o prazo final ocorrerá com o fim da obra contratada ou serviço pactuado. O serviço contratado é certo, já a data final que não é certa.
No caso de contrato com estipulação de termo, por realização de determinado acontecimento suscetível de previsão aproximada não será o serviço pactuado que determinará seu termo, mas sim as circunstâncias que levaram à sua contratação.
3.2 DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
A Constituição Federal em seu artigo 7°, inciso XIII, inclui entre os direitos dos trabalhadores , a duração do trabalho normal não superior a 8(oito) horas diárias e quarenta quatro horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada mediante acordo coletivo de trabalho e a redução da jornada da jornada, mediante acordo ou convenção coletivo de trabalho. O inciso XIV prevê a jornada de seis para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. (BRASIL, 1988)
Assim, confirma o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região a respeito da duração da jornada normal de trabalho:
TRT-PR-26-06-2007 EMPREGADO DE ESTABELECIMENTO DE ENSINO. AUSÊNCIA DE LABOR AOS SÁBADOS. DIVISOR DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS. Para chegar-se ao divisor de apuração das horas extraordinárias não se leva em conta os dias e as horas efetivamente trabalhados, mas, sim, a jornada normal acrescida dos repousos. Se o empregado estava sujeito à jornada trabalho em seis dias na semana, aplicando-se a regra do artigo 64 da CLT, chega-se a conclusão de que o divisor a ser utilizado, para o cálculo, é 220, ainda que, efetivamente, não houvesse labor em sábados, considerados dias úteis não trabalhados, a exemplo do que acontece com os bancários (Súmula nº 113 do C. TST). Recurso ordinário da primeira reclamada conhecido e provido em parte. (TRT-PR-11587-2004-003-09-00-4-ACO-16234-2007 - 3A. TURMA Relator: ALTINO PEDROZO DOS SANTOS. Publicado no DJPR em 26-06-2007)
A duração do trabalho e da jornada de trabalho geram confusões quanto ao seu conceito, conforme os ensinamentos de Luciano Martinez (2016, p. 599) que assim os distinguem:
I) Duração do trabalho é o tempo de labor legalmente outorgado ou contratualmente oferecido a um empregado. Exemplo: a duração legal do trabalho dos bancários é de seis horas diárias e trinta horas semanais.
II) Jornada de trabalho é o tempo que o empregado permanece à disposição do empregador durante um dia. Por isso, é uma redundância falar em jornada diária, porque toda jornada é obviamente diária; constitui, por outro lado, uma incoerência falar em jornada semanal ou mensal, porque jornada somente diz respeito ao dia, e nunca à semana ou ao mês.
III) Horário de trabalho é a duração do trabalho com seus limites bem especificados, inclusive com a fixação dos intervalos. Exemplo: um específico bancário trabalha das 10h às 16h15min, com quinze minutos de intervalo, fruídos entre as 12h e as 12h15min.
O contrato de trabalho, previsto no art. 58 da CLT anteriormente à reforma trabalhista, poderia ter como duração do trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não excedia a vinte e cinco horas semanais. Nesse caso, o salário a ser pago aos empregados sob o
regime de tempo parcial seria proporcional à sua jornada, assim como previa a legislação anterior que se podia admitir que os empregados sob o regime de tempo parcial trabalhassem em horas suplementares.
Se ocorresse de um empregado sob o regime de tempo parcial trabalhasse em horas extraordinárias, incorreria na nulidade do ajuste contratual, por força do disposto no art. 9º da CLT. Esse é o entendimento do TRT da 6ª Região:
RECURSO ORDINÁRIO OBREIRO. TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL. VALIDADE. DIFERENÇAS SALARIAIS INDEVIDAS. Verificando-se que a contratação do reclamante para trabalhar em regime de tempo parcial conta com respaldo legal (art. 58-A da CLT), considero sua validade, e, por consequência, entendo que não faz jus às diferenças salariais postuladas. Recurso ordinário do reclamante a que se nega provimento. (Processo ROT 0001279-70.2015.5.06.0012. Redator: Eduardo Pugliesi, data de julgamento: 17/07/2020. Primeira Turma. Data da assinatura: 20/07/2020).
RECURSO ORDINARIO OBREIRO TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL INVALIDADE. DIFERENÇAS SALARIAIS E REFLEXOS. Embora a contratação do reclamante para trabalhar em regime de tempo parcial contasse com respaldo legal (antiga redação do art. 58-A da CLT), inclusive com previsão especial de sujeição a um limite semanal de 20h, os espelhos de ponto juntados aos autos mostram que, a partir de determinado momento do pacto laboral, a jornada máxima semanal contratada, equivalente a 20h, passou a ser extrapolada, o que, por consequência, implica na invalidade do regime em destaque, a partir do descumprimento do limite semanal pactuado. São devidas, portanto, as diferenças salariais e seus reflexos no período referido. Recurso Ordinário do reclamante parcialmente provido, no aspecto. (ROT 0001176-47.2018.5.06.0145. Redator: Eduardo Pugliesi, data de julgamento: 19/08/2020, Primeira Turma)
Portanto, verifica-se pelo texto dos julgados acima, que conforme o principio da irretroatividade das leis, que impõe o respeito ao direito adquirido, ao ato jurídico perfeito e à coisa julgada previsto no art. 5º, XXXVI da CF/88, as inovações de direito material introduzidas no sistema jurídico pela Reforma Trabalhista, ocorrem de maneira e aplicação imediata, conforme previsão no art. 912 da CLT, não alcançando os períodos contratuais anteriores ao referido marco temporal.
4 MUDANÇAS TRAZIDAS PELA LEI 13.467/2017 – REFORMA TRABALHISTA, QUANTO À JORNADA PARCIAL DE TRABALHO
Antes do advento da Lei 13.467/2017, já era previsto á jornada parcial de trabalho na CLT como acima visto, com previsão no art. 58 do Codex.
É cediço que a Lei 13.467 de 13-07-2017 alterou diversos artigos da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Não por acaso, a referida lei é chamada de Lei da Reforma Trabalhista.
Os contratos de até 30 horas, sem horas extras, ou de até 26 horas semanais, com até 6 horas extras, são as duas opções de jornadas parciais. Antes da reforma trabalhista, a lei previa que a jornada poderia ser de, no máximo, 25 horas por semana e sem hora extra. Mas, a nova lei ainda dá direito ao período de férias de 30 dias, que antes era proporcional.
Os contratados pelo regime parcial tem acesso aos mesmos direitos trabalhistas dos empregados que laboram na tradicional jornada de 8 horas diárias ou 44 horas semanais. E o pagamento das horas extras deve ser feito respeitando o acréscimo de 50% sobre o valor da hora trabalhada.
surgindo o art. 58-A da CLT, tratando da jornada parcial de trabalho, onde a adoção desse regime para quem está empregado atualmente deverá ser opcional e prevista em norma coletiva.
Dentre os muitos artigos alterados pela famigerada Lei, temos o art. 58-A da CLT, o qual dispõe acerca da jornada de trabalho em regime parcial. Tal artigo, que muito embora já existisse antes da Lei 13.467/2017, teve sua redação alterada de maneira substancial pela Reforma Trabalhista, a qual entrou em vigor em 11 de novembro de 2017. Senão, vejamos:
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. § 1º. O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
§ 2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
§ 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3o, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.
§ 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
§ 7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação. (BRASIL, 1943).
Assim, o empregador poderá contratar empregado em regime de tempo parcial, optando pelas seguintes jornadas:
a) Jornada de 30 horas semanais, sem possibilidade de realização de horas extras; b) Jornada de 26 horas semanais, com possibilidade de realizar seis horas extras semanais;
c) Jornada inferior a 26 horas semanais, com possibilidade de realizar seis horas extras semanais;
Portanto, deve o empregador avaliar a melhor opção, deixando claro, que a realização de horas extras representa custos, pois, estas horas serão remuneradas no percentual de 50%, sofre acréscimos legais (INSS e FGTS) e reflete pelas médias nas férias, décimo terceiro salário e aviso prévio.
A Lei 13.467 (reforma trabalhista) alterou o período de férias do empegado em jornada parcial, concedendo duas vantagens:
a) Férias de 30 dias, que deverá obedecer ao artigo 103 da CLT, que concede dias de férias conforme faltas injustificadas, vejamos:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
b) É facultado ao empregado, ou seja, é opção deste converter um terço do período de férias ( dez dias) em abono pecuniário, ou seja, vender dez dias de suas férias.
Nesse sentido, Delgado (2019, p.1107), ao ensinar que o salário mínimo deve atender as necessidades vitais do empregado e de sua família, conforme garante a CF/88, o ilustre Mestre afirma que tal atendimento “só pode ser efetivado com a percepção do salário mínimo legal mensal, porém não pela ideia meramente contábil de salário mínimo horário e/ou diário”. Tal entendimento se dá pelo fato do art. 58-A, mesmo em sua redação anterior, prever a possibilidade de pagamento proporcional ao trabalhador contratado para jornadas inferiores a 44 horas semanais conforme previsto pela CF/88 e pela CLT.
Contudo, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho – TST firmou entendimento, através da Orientação Jurisprudencial 358 da SDI-1, a qual reconhece, em seu item I, a licitude do pagamento do piso salarial ou do salário mínimo de maneira proporcional aos trabalhadores contratados para cumprimento de jornada reduzida. Todavia, o item II da mesma OJ 358 da SDI-1 do TST, veda tal prática quando se tratar de contratação efetuada pela Administração Pública.
Por outro lado, discordando de Delgado, a Professora Cassar, (2018, p.109), ensina que é e sempre foi possível contratar trabalhador para jornadas parciais, “desde que se respeite o valor da hora do salário mínimo. Neste caso, o salário pago ao final do mês será menor que o salário mínimo mensal estabelecido por lei”. E, justificando seu posicionamento, a Excelentíssima Desembargadora afirma que “seria extremamente injusto um empregado que trabalha 44 horas semanais por todas as semanas ganhar o mesmo salário que o que trabalha 22 horas semanais no mesmo período”.
No mesmo sentido, leciona Leite que:
O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial poderá ser proporcional à duração reduzida da jornada, observados os quantitativos pagos para aqueles que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Na verdade, a OJ 358, I da SDI-1/TST também permite o pagamento de salário de forma proporcional ao tempo trabalhado (LEITE, 2019, p.574).
Saliente-se também que outra grande mudança se deu em relação a possibilidade de labor extraordinário, questão que era proibida antes da vigência da Lei da Reforma Trabalhista. Para fins comparativos, a antiga redação do art. 58-A da CLT previa a possibilidade de 25 horas semanais como jornada parcial.
Hoje, temos positivado no mesmo artigo o total de 30 horas, sem possibilidade de horas suplementares, ou então 26 horas com a possibilidade de até 6 horas suplementares por semana, limitadas a duas horas extras por dia, aplicando por analogia o art. 59, “caput”, da própria CLT. Conforme explica Delgado (2019, p.1.112) que, “na prática, nesse segundo modelo, o empregado pode trabalhar até 32 horas semanais, sendo 26 horas a duração contratual padrão e mais seis horas suplementares”.
Já com um tom mais crítico, defendendo a antiga redação do artigo em tela, para o qual tinha por objetivo evitar fraudes, Leite nos traz que:
Por defendermos que a previsão de elevação da duração da jornada de trabalho no contrato a tempo parcial viola o princípio da vedação do retrocesso social, pensamos que a melhor solução, in casu, é a que preconiza, na hipótese de prestação de horas extras pelo trabalhador, a nulidade do regime em tempo parcial, ante o comando do art. 7º, “caput”, da CF e do art. 9º da CLT, sem prejuízo do pagamento das horas extras com o acréscimo de, no mínimo, cinquenta por cento do valor da hora normal (LEITE, 2019, p.576).
Diante desse posicionamento, Leite ensina que sendo descumpridos os preceitos legais, o contrato de trabalho de jornada parcial deve ser convertido para um contrato de trabalho por tempo indeterminado, sendo o trabalhador merecedor de pagamentos de salários como se sua jornada fosse integral, entretanto, continuando este com a sua jornada reduzida.
5 POSSIBILIDADE DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS NO REGIME DE JORNADA PARCIAL DE TRABALHO
Inovou o legislador ao possibilitar a realização de horas suplementares por trabalhadores contratados para jornadas parciais de trabalho. E, neste quesito, é que paira a dúvida acerca de eventual possibilidade desta modalidade de contratação ser desvirtuada.
A legislação atual estabelece a possibilidade da compensação das horas suplementares até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
Diante da possibilidade da realização de horas suplementares no regime da jornada parcial de trabalho, os empregados submetidos ao regime de tempo parcial devem seguir os seguintes critérios para prestação de horas extras, a saber:
a) Não poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de até 30 horas semanais;
b) Poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de até 26 horas semanais, limitada a 6 horas extras por semana;
c) Poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for inferior a 26 horas semanais, limitada a 6 horas extras por semana.
Se no contrato de trabalho em regime de tempo parcial estabeleça uma jornada semanal inferior a vinte e seis horas, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais, conforme faz previsão o art. 58-A, § 4º, CLT.
O §5º do art. 58-A, da CLT, dispõe que as horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução. Caso não sejam compensadas, a quitação dessas horas deverá ser feita na folha de pagamento do mês subsequente.
Também prevê a CLT no §2º do art. 58-A, que para aqueles que já sejam empregados da empresa, o regime de tempo parcial somente pode ser adotado após opção expressamente manifestada pelo empregado perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
Nesse sentido, vêm entendendo nossos Tribunais:
CONTRATO DE TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL. HORAS EXTRAS HABITUAIS. DESCARACTERIZAÇÃO. I – Resulta descaracterizado o trabalho em regime de tempo parcial, previsto no art. 58-A da CLT, quando o empregado cumpre sobrelabor habitual, ultrapassando o limite semanal máximo imposto. II- Se do conjunto probatório resulta avaliação que permita o acolhimento parcial da pretensão de diferenças de horas extras deduzida em Juizo, impõe-se à instancia revisional proferir declaração nesse sentido, mantendo, assim, o decisum a quo que julgou, parcialmente, procedente a ação, assegurando ao demandante o crédito decorrente da sobrejornada. III – Apelo a que se nega provimento. ACÓRDÃO REVISIONAL OU ACLARATÓRIO. REFERENCIA A ARGUMENTOS SENTENCIAIS. DOUTRINARIOS OU JURISPRUDENCIAIS. CONEXÃO JURÍDICO-FACTUAL. PERTINENCIA. LEGALIDADE PRESERVADA. Ao recepcionar os fundamentos da sentença, trazendo-os como seus, bem assim ao invocar lastro doutrinário ou jurisprudencial, o julgado
reveste-se dos argumentos necessários à sua conclusão, como é curial. Além do mais, dotando-o da imperiosa relação de causa e efeito, vale dizer, da segurança necessária e prestígio ao escorreito julgado de origem,, a passagem doutrinária ou jurisprudencial, tudo converge para evidente conexão com a legalidade estrita. Nessa trilha, incumbe às partes interpretar aq decisão judicial “a partir da conjugação de todos os seus elementos e em conformidade com o princípio da boa-fé” 9art. 489, §3º do CPC), bem assim levar em consideração tais aspectos éticos, ao dirigir recursos com intuitos revisionais ou aclaratórios. (RO 0000223-45.2014.5.06.0009. redator: Valeria Gondim Sampaio, data de julgamento: 08/03/2017. Primeira Turma. Data da assinatura: 14/03/2017).
Portanto, com a nova redação, o art. 58-A da CLT passou a prever a possibilidade de horas suplementares na jornada de trabalhadores contratados em regime de trabalho parcial, o que era vedado até a promulgação da supra referida lei. Com isso o legislador flexibilizou ainda mais essa modalidade de contratação, fato que, para alguns doutrinadores, é uma prejudicial ao trabalhador, haja vista a possibilidade do empregado perceber remuneração inferior ao salário mínimo, ferindo assim o que dispões o art. 7º, inciso VII, da Constituição Federal de 1988 – CF/88 (BRASIL, 1988).
Isto posto, temos que renomados doutrinadores da área trabalhista, tecem críticas a pontos trazidos pela Lei da Reforma Trabalhista. Para alguns, a reforma era realmente necessária, para outros, acabou sendo prejudicial ao trabalhador, o qual historicamente é considerado hipossuficiente na relação de emprego.
Ao estudar a possibilidade de pagamento parcial conforme a jornada efetuada pelo empregado, observa-se que divergem os doutrinadores. Sendo que Mauricio Godinho Delgado entende não ser possível, pois tal medida abre precedente para um trabalhador receber menos que o salário mínimo legal e tanto Carlos Henrique Bezerra Leite quanto Vólia Bomfim Cassar entendem ser justo o trabalhador que labora menos tempo que a jornada prevista de 44 horas semanais receber de maneira proporcional os seus proventos.
Por outro lado, inovou o legislador ao possibilitar a realização de horas suplementares por trabalhadores contratados para jornadas parciais de trabalho. E, neste quesito, é que paira a dúvida acerca de eventual possibilidade desta modalidade de contratação ser desvirtuada. 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente artigo teve por objetivo apresentar a com jornada em tempo parcial existente ante e pós reforma trabalhista, enfatizando a possibilidade da existência de horas suplementares.
Ficou demonstrada a nova normatização a respeito da jornada em tempo parcial com as mudanças e seus efeitos gerados no contrato de trabalho.
Destarte, resta claro que ao tratar da possibilidade de pagamento de salário parcial ao trabalhador em regime parcial, ou seja, aquele que cumpre menos das 44 horas semanais previstas na CF/88, embora passível de controvérsias, já se encontra sedimentada pela jurisprudência dos tribunais, conforme observa-se na OJ 358, item I, da SDI1, do TST.
Insta salientar que tal assunto, como já mencionado ao norte, não é fruto da Reforma Trabalhista, afinal, antes mesmo do advento da afamada lei, já existia a possibilidade de contratação para jornada de trabalho parcial.
Conquanto, a possibilidade de trabalho em horas suplementares para aqueles que são contratados para realização de jornada parcial, ainda deverá ser amplamente debatida nos Egrégios Tribunais. Tal possibilidade parece colocar em risco garantias fundamentais conquistadas pelos trabalhadores, pois estes seriam contratados com salários menores e apenas à critério do empregador poderiam ganhar um salário maior (com o pagamento das horas extraordinárias).
Por derradeiro, ao pesquisar na seara do Direito do Trabalho, a Reforma Trabalhista parece não ter sido debatida com a atenção que merecia. Tal posicionamento encontra arrimo ao encontrar grandes doutrinadores, ilustres juristas e respeitados pensadores do Direito criticando a referida lei.
REFERÊNCIAS
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406compilada.htm>. Acesso em: 24 nov. 2020.
BRASIL. Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Institui a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário Oficial da União: seção 1, Brasília, DF, 02 dez. 2020. Disponível em :< http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 02 dez. 2020. CASSAR, Vólia Bomfim. Resumo de Direito do Trabalho. 7ªed. São Paulo: Método, 2018. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18ªed.. São Paulo: LTr, 2019.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 11ªed.. São Paulo: Saraiva Educação, 2019.
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. — 7. ed. — São Paulo : Saraiva, 2016.
