Satisfação no trabalho: Um estudo em Setores que Prestam Atendimento ao Público na Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul

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do Rio Grande do Sul

Sandra Judite Bolfe2

Adriane Fabricio3

RESUMO

Satisfação no trabalho é um tema que vem sendo difundido tanto entre estudiosos quanto entre empresários em face de estar diretamente ligada à produtividade dos colaboradores. A instituição foco do estudo é a UNIJUÍ, ela é uma Universidade que presta serviços a milhares de estudantes e os setores administrativos são aqueles que têm vínculo direto com os mesmos. Em função disto, o presente estudo foi realizado com o objetivo de identificar o grau de satisfação no trabalho daqueles funcionários que atendem ao público no prédio da Universidade em que está centralizado o maior número de setores administrativos. Os participantes da pesquisa foram 35 funcionários, tendo sido utilizada a Escala de Satisfação no Trabalho (EST) como instrumento de pesquisa. Em termos gerais os resultados da pesquisa sinalizam para a satisfação, restando apenas a dimensão salário e promoções com o resultado indiferença (nem satisfeitos e nem insatisfeitos). Enseja-se que os resultados obtidos contribuam para a organização no sentido de identificar e melhorar as condições inerentes ao trabalho para seus funcionários.

Palavras-chave: Satisfação. Trabalho. Funcionários. 1 INTRODUÇÃO

A satisfação no trabalho vem sendo tema de estudos e análise por parte de estudiosos e empresários, em função de que o trabalhador, enquanto ser humano que é, possui a peculiar necessidade de ser valorizado e sentir-se satisfeito naquilo que faz para que o trabalho produza os frutos almejados. Boog (2002, p. 572) afirma que: “há consenso no meio empresarial sobre o fato de que empregados satisfeitos produzem mais e, consequentemente, alavancam os resultados das empresas”. Explica, ainda, que, assim como tudo o que envolve pessoas, são vários os motivos que provocam satisfação e também os que provocam frustração nos empregados, sendo que as empresas devem encontrar alternativas para provocar a motivação e reduzir a insatisfação.

De acordo com Siqueira (2008, p. 258), no século XXI a definição de satisfação no trabalho se aproxima de um vínculo afetivo do indivíduo com o seu trabalho, podendo ser

1_{Trabalho de Conclusão do Curso MBA em Gestão de Pessoas - UNIJUÍ}

2_{Aluna do Curso MBA em Gestão de Pessoas da UNIJUÍ. E-mail: sandra@unijui.edu.br}

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compreendida como um resultado do ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador, sendo apontada como um dos três componentes psicossociais do conceito de bem-estar no trabalho, juntamente com o envolvimento com o trabalho e com o comprometimento organizacional.

Trabalhar com pessoas é o grande desafio dos gestores, pois eles precisam gerenciar suas equipes mantendo-as focadas, motivadas e satisfeitas tornando-se, por vezes, mais difícil quando estas equipes também trabalham com pessoas em setores que prestam atendimento. Neste sentido, é que esta pesquisa se propôs a coletar e analisar os dados obtidos em aplicação de questionário com funcionários de setores administrativos e que prestam atendimento ao público na Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul - UNIJUÍ.

Portanto, o objetivo do presente estudo foi identificar o índice de satisfação no trabalho com a utilização do instrumento denominado EST – Escala de Satisfação no Trabalho - nas cinco dimensões (satisfação com: chefia, colegas de trabalho, salário, promoções e natureza do trabalho) propostas pela autora Siqueira (2008), em funcionários de diferentes setores que atendem ao público na UNIJUÍ. Vale ressaltar que todos os funcionários trabalham no mesmo campus e prédio da Universidade.

Este estudo está dividido: no item dois é apresentado o referencial teórico, o qual relata o embasamento teórico acerca do tema em estudo e, está estruturado em dois tópicos que tratam sobre: Sentido e Significado do Trabalho e Satisfação no Trabalho. O item três descreve os procedimentos metodológicos utilizados para a realização do estudo, no qual são descritos os procedimentos adotados para o planejamento, coleta e análise dos dados da pesquisa. Já no item quatro é apresentada a discussão dos resultados, seguido da conclusão. Ao final é apresentada a lista das referências bibliográficas e o anexo.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Sentido e Significado do Trabalho

Desde os tempos mais remotos, o trabalho teve o caráter de castigo. Conforme Mendes (2010), o trabalho era considerado, na tradição católica, punição para os pecados. Por quase toda a história e pré-história, o trabalho era considerado uma indignidade. De outra parte, os poderosos – reis, rainhas e imperadores – exaltavam o ócio que era considerado uma virtude, um prêmio, sinal de força e manifestação do prazer. Para os antigos, o trabalho infinito era a marca de um escravo. Com o passar do tempo, o trabalho veio tomando um novo significado, passando a ter um novo sentido, eis que passou-se a dignificar aquele que trabalha.

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Desde a Revolução Industrial até os dias atuais, a evolução da economia e das tecnologias tem sido fatores relevantes na competitividade entre as empresas. Porém, como as tecnologias podem ser incorporadas rapidamente por diversas empresas, tem-se mostrado que o grande fator competitivo é, cada vez mais, o fator humano e, a par disto, as empresas vem investindo na área de gestão de pessoas, buscando maior interação não só com a técnica dos funcionários, mas também com fatores subjetivos, tais como a personalidade, valores e relações interpessoais.

O trabalho é um fator central na vida dos seres humanos. Sendo assim, é necessário que possua sentido, possua um significado importante na vida do trabalhador e que lhe possibilite realização e prazer. De acordo com Fraga (2005, p. 14):

O que sabemos é que o trabalho forma a identidade do indivíduo, a sua profissão caracteriza o seu ser, podemos até arriscar quando afirmamos que o indivíduo é a sua profissão, seu trabalho, e as oportunidades que surgem são atributos para qualificar a identidade do trabalhador.

Cada pessoa é diferente da outra. Assim, o significado de trabalho para um pode ser muito diferente do que é para o outro. Para algumas pessoas o trabalho pode significar autorrealização, para outras pode ser um castigo ou, simplesmente, uma forma de sobrevivência.

De acordo com Kanaane (1999, p. 17), o trabalho é uma ação humanizada em um contexto social e que sofre influências de distintas fontes, resultando numa ação recíproca entre o trabalhador e os meios de produção. O mesmo autor destaca que, numa perspectiva sociológica, o trabalho é elemento chave para a formação de coletividades humanas, é o fator fundamental na estratificação social e na mobilidade social. Já do ponto de vista psicológico, afirma que o trabalho provoca diferentes graus de motivação e de satisfação no trabalhador.

O ser humano passa cerca de 1/3 de sua vida trabalhando. Se não houver sentido ou significado no seu trabalho, passará grande parte de sua vida desmotivado, insatisfeito e, certamente, tais sentimentos influenciarão negativamente em sua relação familiar e social. De acordo com Bom Sucesso (2002, p. 25): “o trabalho é a forma como o homem, interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevivência, e estabelece relações interpessoais, que teoricamente serviriam para reforçar sua identidade e o senso de contribuição.”

Na atualidade tem-se que os gestores têm se preocupado mais em contar com funcionários satisfeitos e motivados. Tal preocupação não advém, certamente, de uma bondade angelical repentina, mas sim por terem percebido que os funcionários satisfeitos e motivados

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produzem mais, fazem suas atividades com prazer e, consequentemente, dão maiores resultados às empresas. Referindo-se ao envolvimento com o trabalho, Robbins (2005, p. 61) afirma que:

O termo envolvimento com o trabalho é um acréscimo mais recente à literatura sobre o comportamento organizacional. Embora não exista um consenso sobre o significado do termo, uma definição viável estabelece que o envolvimento com o trabalho é o grau em que uma pessoa se identifica psicologicamente com seu trabalho e considera seu desempenho nele como um fator de valorização pessoal. Os funcionários com alto nível de envolvimento com o trabalho se identificam profundamente com ele e, realmente, preocupam-se com o tipo de trabalho que realizam.

Através do trabalho o indivíduo tem a possibilidade de evoluir e crescer não só profissionalmente, mas principalmente, como ser humano. Cabe às organizações, assim como aos próprios trabalhadores, encontrar o sentido do seu trabalho para que reste clara a importância do seu labor para o mundo.

No dia-a-dia são identificados diversos tipos de trabalhadores: aqueles satisfeitos, aqueles insatisfeitos, aqueles acomodados (que tanto faz trabalhar ou não), aqueles que culpam a sociedade, os chefes, os políticos e demais sujeitos pela sua insatisfação (mas nunca a si próprio). Assim, há inúmeras opiniões acerca do sentido do trabalho por parte dos trabalhadores.

A conscientização de que o trabalhador que gosta do que faz e que tem seu trabalho como um fator determinante para sua vida resulta no sucesso das organizações vem se difundindo e cada vez os gestores tem estabelecido mais processos que permitam a valorização do trabalhador enquanto ser humano e não somente como empregado.

Gil (2001, p. 46) ensina que:

Durante muito tempo, ao falar-se em qualidade nas empresas, enfatizava-se principalmente a produção. Hoje, fala-se não apenas em qualidade no trabalho, mas também em qualidade de vida dos empregados. Isto significa que os empregados precisam ser felizes. Para que sejam produtivos, devem sentir que o trabalho que executam é adequado a suas habilidades e que são tratados como pessoas. Não se pode esquecer que parte significativa da vida das pessoas é dedicada ao trabalho e que para muitas o trabalho constitui a maior fonte de identificação pessoal. É natural, portanto, que almejem identificar-se com seu trabalho.

De acordo com Kanaane (1999, p. 34), a tendência atual da organização do trabalho demonstra que deve ser redefinido o paradigma presente na sociedade e nas organizações. Tal mudança seria a incorporação da abordagem holística que converge para uma visão globalizadora, extrapolando os limites sociopolíticos e sendo caracterizada uma relação mais humanizada entre as partes. Embora a ideia exposta pelo autor remonte ao final da década de

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90, tais considerações se aplicam à realidade, pois ainda se busca uma relação mais humanizada entre empregadores e empregados. O mesmo autor refere que:

A ênfase na responsabilidade deve permear as ações do trabalhador e fazer surgir o comprometimento com os sistemas produtivos, o que propicia o alcance dos objetivos organizacionais traduzidos em melhor qualidade no trabalho e na satisfação e realização do trabalhador, produtividade e competitividade. (1999, p. 34).

Tendo-se reconhecido que se passa 1/3 da vida no trabalho, há que se intentar esforços para que o trabalho possua um sentido e que este sentido esteja caracterizado pela contribuição do trabalhador à sociedade, pela valorização, pela realização pessoal e profissional, pela possibilidade de errar e mudar, pela valorização do fato de que se é livre e se possui o direito ao livre arbítrio e este direito possibilita que se escolha, que se mude. Embora este pensamento possa parecer utópico, acredita-se que é possível procurar um trabalho onde se esteja satisfeito e, se não estiver satisfeito, buscar outro ou tentar, junto com a sua organização, construir formas do seu trabalho passar a ser satisfatório.

Assim, se o sujeito estiver feliz com o seu trabalho, gostando do que faz, as chances de obter sucesso em suas atividades e estar satisfeito é muito maior do que nos casos em que o sujeito não gostar do que faz.

2.2 Satisfação no Trabalho

O tema satisfação no trabalho vem sendo objeto de estudos há anos, mais precisamente, segundo Siqueira (2008, p. 257), desde as primeiras décadas do século XX tem mobilizado a atenção de pesquisadores do comportamento organizacional e também de gestores empresarias. Ainda afirma que:

Satisfação no trabalho adentra o século XXI como um dos múltiplos conceitos que abordam a afetividade no ambiente de trabalho ou, mais especificamente, como um vínculo afetivo do indivíduo com o seu trabalho (Siqueira e Gomide Jr., 2004). Passa a ser compreendida como um resultado (output) do ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador e é apontada como um dos três componentes psicossociais do conceito de bem-estar no trabalho, ao lado de envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo (SIQUEIRA e PADOVAM, 2004; SIQUEIRA, 2008, p. 257).

De acordo com Robbins (2005, p. 66), a satisfação com o trabalho pode ser definida como “a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza”. Ainda, pontua que não é tão simples avaliar a satisfação ou a insatisfação com o trabalho, eis que esta avaliação somente poderá ser feita a partir do somatório de diversos fatores, tais como: convivência com

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colegas e superiores, obediência às regras e políticas da organização, desempenho dentro dos padrões da organização, aceitação das condições de trabalho que poderão estar abaixo do ideal, dentre outros fatores.

O impacto da satisfação no trabalho incide sobre a produtividade, absenteísmo e, rotatividade dos funcionários. Ao comentar acerca da questão se o funcionário feliz é mais produtivo, Robbins (2005, p. 68) diz que:

Tomando por base as evidências, uma conclusão mais exata é que, na verdade, ocorre o inverso – funcionários produtivos é que tendem a ser funcionários mais felizes. Ou seja, a produtividade leva à satisfação e não o contrário. Quando você realiza um bom trabalho, você se sente interiormente bem com isso. Além disso, pressupondo que a empresa recompensa a produtividade, seu melhor desempenho pode significar o reconhecimento verbal, um aumento de remuneração e a probabilidade de uma promoção. Essas recompensas, por seu lado, aumentam o seu nível de satisfação com seu trabalho.

Sendo a satisfação com o trabalho um fator tão relevante para o clima organizacional, torna-se importante compreender os fatores que contribuem para o nível de satisfação da pessoa em relação ao seu trabalho. De acordo com Kanaane:

Quando se consegue criar um clima organizacional que propicie a satisfação das necessidades de seus participantes e que canalize seus comportamentos motivados para a realização dos objetivos da organização, simultaneamente tem-se um clima propício ao aumento da eficácia da mesma. (1999, p. 40).

As empresas buscam a satisfação dos seus clientes, isto é certo. Ocorre que na busca da satisfação dos clientes é que grandes empresas descobrem ser necessário, antes disto, buscar a satisfação dos seus funcionários, porque entendem que esse é o melhor caminho para agradar aos seus clientes. Nesse ínterim, Robbins (2005, p. 70) leciona que: “Essas empresas contratam pessoas alegres e gentis, treinam os funcionários sobre a importância do atendimento ao cliente, recompensam essas atitudes, oferecem um clima positivo de trabalho e avaliam regularmente a satisfação dos funcionários por meio de pesquisas de opinião.”

Ressalta Robbins (2005), ainda, que é necessário que os executivos conheçam as atitudes dos seus funcionários para identificar se estes estão satisfeitos ou insatisfeitos. Exemplifica o autor que índices elevados de rotatividade e absenteísmo podem ser indicadores de funcionários que não estejam satisfeitos com o seu trabalho.

Se a empresa espera a efetiva contribuição de seus empregados no alcance dos resultados do negócio, deverá cuidar para que eles estejam felizes e satisfeitos no ambiente de trabalho. Quanto mais otimista for a expectativa que os dirigentes tem da

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participação dos trabalhadores, maios será a necessidade de garantir um excelente clima organizacional. (BOOG, 2002, p. 572).

Prossegue Boog (2002, p. 573), afirmando que hoje em dia os resultados das empresas são sempre imprevisíveis, eis que dependem do que chama da “mão invisível do mercado”, prevalecendo uma nova lógica econômica pela qual surgiu o capitalismo do conhecimento, no qual as organizações vencedoras são aquelas que possuem maior e melhor capital intelectual e este capital está absolutamente nas mãos dos empregados.

A satisfação no trabalho, pode-se dizer, está ligada à conciliação das expectativas dos funcionários com as expectativas das organizações. Nesse sentido, Dutra (2008, p. 209) fundamenta que o moderno sistema de gestão de pessoas deve criar condições para que as pessoas possam visualizar seu desenvolvimento, para que as empresas possam avaliar o poder de contribuição das pessoas com as quais mantenham relação de trabalho e também para que as empresas e as pessoas possam conciliar as suas expectativas de forma dinâmica.

O especialista em gestão, Hamel (2016), afirma, em entrevista acerca de inovação e futuro, o que segue: “Não se pode construir uma empresa que esteja preparada para o futuro, a menos que ela esteja preparada para o ser humano.” A satisfação no trabalho está ligada à motivação, sendo que uma interfere na outra e ambas influenciam diretamente no desempenho do funcionário. Nesse sentido é que Kanaane afirma que:

[...] deve-se destacar a distinção entre motivação e satisfação, ou seja, a satisfação pode estar vinculada a um desejo, necessidade ou impulso, sem que necessariamente corresponda a um motivo básico de conduta do trabalhador no respectivo local de trabalho. A motivação, por outro lado, corresponde às ações selecionadas pelo indivíduo na busca do alcance de suas necessidades, e é influenciada por fatores inerentes à personalidade individual e por aqueles oriundos do ambiente e da herança genética. (1999, p. 19).

É certo que funcionários satisfeitos com o trabalho serão mais felizes e conduzirão negociações ou vendas ao sucesso, proporcionando satisfação à clientela e às organizações. O ser humano é o diferencial de qualquer organização. Importante referir que o clima organizacional pode afetar de maneira positiva ou negativa o comportamento das pessoas que trabalham na organização.

Para mensuração destes aspectos a autora Siqueira (2008, p. 260) apresenta a Escala de Satisfação no Trabalho (EST), cujo instrumento de pesquisa visa aferir os níveis de satisfação no trabalho de indivíduos que saibam ler e tenham a capacidade de compreender as instruções. O objetivo da EST é de avaliar o grau de contentamento do trabalhador frente às cinco

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dimensões do trabalho (satisfação com os colegas, com o salário, com a chefia, com a natureza do trabalho e com as promoções). De acordo com a autora, o conjunto de 25 itens compõe o conceito de:

[..] satisfação com os colegas de trabalho (Fator 1, cinco itens), satisfação com o salário (Fator 2, cinco itens), satisfação com a chefia (Fator 3, cinco itens), satisfação com a natureza do trabalho (Fator 4, cinco itens) e satisfação com as promoções (Fator 5, cinco itens) (SIQUEIRA, 2008, p. 260).

Siqueira (2008, p. 259), afirma que a satisfação no trabalho “representa a totalização do quanto o indivíduo que trabalha vivencia experiências prazerosas no contexto organizacional”. A autora refere, ainda, que a satisfação no trabalho abrange cinco dimensões: satisfação com os colegas, chefia, salários, natureza do trabalho e promoções.

Investigar satisfação no trabalho significa avaliar o quanto os retornos ofertados pela empresa em forma de salários e promoções, o quanto a convivência com os colegas e as chefias e o quanto a realização das tarefas propiciam ao empregado sentimentos gratificantes ou prazerosos (SIQUEIRA, 2008, p. 259).

Trabalhar satisfeito faz toda a diferença. Quando se é atendido por alguém é possível saber se essa pessoa está ou não satisfeita com o que está fazendo. Assim, pode-se dizer que contar com profissionais satisfeitos faz bem para estes e faz muito bem para as organizações, pois estas são muito mais suscetíveis ao sucesso quando possuem um grupo de funcionários focados, motivados e satisfeitos.

3 METODOLOGIA

Para a produção deste Artigo de Conclusão de Curso, buscando cumprir o objetivo geral, utilizou-se o questionário Escala de Satisfação no Trabalho (EST) baseado no modelo de Siqueira (2008).

Os questionários foram aplicados pela pós-graduanda no mês de setembro de 2017, facultando um prazo de 10 dias para a devolução do mesmo. Foram distribuídos 36 questionários entre funcionários dos seguintes setores: Núcleo de Cobranças, Assessoria Jurídica, Central de Atendimento ao Aluno, Tesouraria, Biblioteca, Editora, Secretaria Acadêmica, Recepção e Núcleo de Acompanhamento e Acessibilidade Institucional da Universidade e Núcleo de Apoio Internacional. Retornaram 35 questionários devidamente respondidos, sendo que, pode-se dizer que foi realizado uma amostra, pois um dos questionários não retornou, não sendo possível envolver todos os sujeitos da pesquisa.

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Além dos 35 questionários, a acadêmica autora do presente trabalho também inclui-se como sujeito de pesquisa, por ser funcionária de um dos setores pesquisados, por trabalhar com atendimento e conhecer a Instituição, onde labora há mais de 20 anos.

Os questionários foram aplicados aos trabalhadores, com a finalidade de investigar a satisfação dos mesmos em relação aos colegas, ao salário, à chefia, à natureza do trabalho e às promoções.

As questões que representam a Escala de Satisfação no Trabalho – EST foram adaptadas do modelo de Siqueira (2008), estando composto por 27 questões de múltipla escolha. As 25 primeiras questões estão relacionadas a cinco dimensões do instrumento, cada dimensão conta com cinco questões, já as duas últimas questões foram criadas pela acadêmica com o intuito de possibilitar aos respondentes que se manifestem dizendo o que mais os satisfaz e o que menos satisfaz, no ambiente de trabalho. O questionário consta no Anexo 1.

Além do questionário acerca da satisfação no trabalho, foram elaboradas questões de perfil que objetivam identificar as características dos respondentes. As questões de perfil são as seguintes: gênero (masculino ou feminino), estado civil, idade, escolaridade, se ocupa cargo de chefia, tempo em que trabalha na instituição e em que setor trabalha.

Para a análise e interpretação dos dados utilizou-se a EST – Escala de Satisfação no Trabalho, sendo computados cinco escores médios, um para cada uma das dimensões. As respostas da pesquisa foram obtidas considerando uma escala de 7 pontos, sendo: 1 – totalmente insatisfeito; 2 – muito insatisfeito; 3 – insatisfeito; 4 – indiferente; 5 – satisfeito; 6 – muito satisfeito e 7 – totalmente satisfeito. Para o cálculo de cada escore médio somou-se os valores respondidos em cada uma das questões que compõe cada dimensão e dividiu-se o resultado pelo número de respondentes.

4 RESULTADOS

Neste tópico faz-se uma descrição e sintetização em formato de tabelas dos dados obtidos a partir da aplicação do questionário, seguindo-se uma discussão dos resultados de cada dimensão. Primeiramente relacionado à caracterização do perfil dos participantes e posteriormente quanto ao grau de satisfação no trabalho, conforme as dimensões do instrumento de pesquisa, finalizando com uma síntese das respostas às duas questões produzidas para que os respondentes se manifestassem quanto ao que mais os satisfaz e o que menos satisfaz, no ambiente de trabalho.

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Os respondentes do questionário totalizaram 35 funcionários técnicos-administrativos da FIDENE/UNIJUÍ, predominantemente do gênero feminino, com idade média de 32 anos, maioria solteira e quanto à escolaridade a maioria com ensino superior incompleto e os demais com ensino superior completo ou nível de pós-graduação. O tempo de trabalho na empresa varia de 01 a 30 anos, sendo que apenas um dos respondentes ocupa cargo de chefia.

Para a interpretação dos dados obtidos da EST, Siqueira (2008) esclarece que quanto maior for o valor do escore médio, maior será o nível de contentamento do empregado com aquela dimensão do trabalho. Segundo a autora: “valores entre 5 e 7 tendem a indicar satisfação. Por outro lado, valores entre 1 e 3,9 tendem a sinalizar insatisfação, enquanto valores entre 4 e 4,9 informam um estado de indiferença, ou seja, nem satisfeito, nem insatisfeito.”(p. 263).

As tabelas que seguem têm o propósito de fazer uma síntese dos principais resultados obtidos com a pesquisa. A Tabela 1 apresenta os resultados identificados como satisfatórios dentre as dimensões e os itens pesquisados:

Tabela 1: Dimensões Satisfatórias

Média

Satisfação com a Chefia

25 - A capacidade profissional do chefe 5,71

19 - O entendimento entre eu e meu chefe 5,60

22 - A maneira como meu chefe me trata 5,54

2 - O modo como o chefe organiza o trabalho do setor 5,34

9 - Interesse do meu chefe pelo meu trabalho 5,31

Satisfação com a Natureza do Trabalho

13 - A oportunidade de fazer o tipo de trabalho que faz 5,46

7 - Grau de interesse que as tarefas despertam 5,26

23 - Variedade de tarefas que realiza 5,17

11 - Capacidade do trabalho lhe absorver 5,09

18 - Preocupações exigidas pelo trabalho 5,03

Satisfação com os Colegas

14 - Maneira como se relaciona com os colegas de trabalho 5,40 17 - Quantidade de amigos que tem entre os colegas de

trabalho

5,34

6 - Tipo de amizade que os colegas lhe demonstram 5,34

1 - Espírito de colaboração dos seus colegas de trabalho 5,11

A primeira dimensão apresentada é a satisfação com a chefia, conforme se verifica, os itens que tiveram maior média nesta dimensão foram: a capacidade profissional do meu chefe e o entendimento entre eu e meu chefe com média de 5,71 e 5,60. A segunda dimensão apresentada refere-se à satisfação com relação a natureza do trabalho, nessa dimensão os itens que tiveram a maior média foram: a oportunidade de fazer o tipo de trabalho que faz e o grau de interesse que as tarefas despertam. Já a terceira dimensão apresentada é a satisfação com os colegas, sendo que os itens que mais se destacaram foram: maneira como se relaciona com os colegas de trabalho, quantidade de amigos que tem entre os colegas de trabalho e tipo de amizade que os colegas lhe demonstram.

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Observa-se que, embora os valores tenham atingido a média considerada como satisfatória, ficaram muito próximos do limite (4,9) que sinalizaria a indiferença, sendo que a maior média foi de 5,71, não chegando nem a 6, quando consideram-se satisfação os valores entre 5 e 7. De qualquer maneira, de modo geral, estes valores médios representam a satisfação em relação a cada dimensão apresentada.

Levando-se em consideração que a acadêmica é funcionária de um dos setores pesquisados e faz parte do grupo de funcionários da Instituição há mais de duas décadas, conhecendo a realidade que se apresenta, acredita-se que as respostas acerca da satisfação com a chefia possam ter sido um tanto influenciadas por dois motivos: receio de que as respostas do questionário chegassem às mãos das respectivas chefias e também pelo fato de que a própria acadêmica ocupa um cargo de chefia.

Quanto as questões de número 26 e 27, criadas pela acadêmica para possibilitar que os respondentes se manifestassem livremente acerca do que mais lhes satisfaz e do que mais insatisfaz no ambiente de trabalho, as respostas foram bastante variadas. Na questão 26, acerca do que mais satisfaz no ambiente de trabalho foram citados: trabalhar em contato com o público, aprender coisas novas, o trabalho que faz, companheirismo e trabalho em equipe, ambiente de trabalho, vocação para o que faz, salário, carga horária, dinâmica de trabalho, bom relacionamento com a chefia, liberdade de proposições, estabilidade, benefícios, flexibilidade, oportunidade de desenvolvimento, horário de trabalho, comunicação, valorização das diferenças, acessibilidade, formação e autonomia. Dentre estes, os mais citados foram: companheirismo e trabalho em equipe, citado por 13 respondentes (37,14%); o trabalho realizado, citado por 07 (20%); o ambiente de trabalho, citado por 05 (14,28%) e o contato com o público, citado por 04 (11,42%).

A Tabela 2 apresenta os aspectos que expressaram resultados de indiferença, ou seja, em que os respondentes consideram que não está satisfatório e nem insatisfatório:

Tabela 2: Aspectos que apresentaram indiferença

Média Satisfação com os Colegas 24 - Confiança que pode ter em seus colegas de trabalho 4,89

Satisfação com o Salário

5 - Salário comparado com o quanto trabalha 4,80

15 - Quantia em dinheiro que recebe da empresa ao final de

cada mês 4,68

21 - Salário comparado aos seus esforços no trabalho 4,57 8 - Salário comparado à sua capacidade profissional 4,44

12 - Salário comparado ao custo de vida 4,20

Satisfação com Promoções

4 - Garantias que a empresa oferece a quem é promovido 4,37 3 - Número de vezes que já foi promovido na empresa 4,29 10 - Maneira como a empresa realiza promoções do seu

pessoal 4,17

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Os itens que apresentaram índices indicando indiferença contemplam as dimensões de satisfação com os colegas, salário e promoções. Na dimensão satisfação com os colegas o único item que constou foi: confiança que pode ter em seus colegas de trabalho. Na dimensão satisfação com o salário os itens que apresentaram as maiores médias foram: salário comparado com o quanto trabalha e quantia em dinheiro que recebe da empresa ao final de cada mês. Já na dimensão satisfação com promoções os itens que tiveram as maiores médias foram: garantias que a empresa oferece a quem é promovido e número de vezes que já foi promovido na empresa. Os itens que tiveram a menor média (4,17), com tendência para a insatisfação foram: maneira como a empresa realiza promoções do seu pessoal e oportunidade de ser promovido na empresa. Acredita-se que tal indiferença ocorra por desconhecimento das normas de ascensão ou, até, por conhecer e não concordar com as normas que regulam as formas de promoções dentro da empresa.

A Instituição possui um Plano de Cargos e Salários definido e que é seguido para todos os seus funcionários técnico-administrativos. Para ascender à função superior somente é possível via seleção interna, porém para isto é necessário que se atendam as exigências de cada edital (tempo de serviço na função, escolaridade, disponibilidade de horário, dentre outras). Acredita-se que esta indiferença possa ser considerada como uma certa frustração de parte de alguns funcionários que não conseguem ascender profissionalmente porque fazem cursos que não interessam para o setor em que trabalham, não possuem disponibilidade de horários ou até não são aprovados em seleções ou, na pior das hipóteses, não fazem as seleções quando estas acontecem porque entendem que deveriam ser indicados diretamente aos cargos ao invés de ter que participar de uma seleção.

A Tabela 3 expõe o único aspecto da pesquisa que foi identificado como insatisfatório:

Tabela 3 – Aspecto considerado Insatisfatório

Média

Satisfação com Promoções 20 - Tempo que tem que esperar para receber uma promoção

na empresa 3,80

Destaca-se, assim, a insatisfação da maioria dos respondentes com o item “tempo que tem que esperar para receber uma promoção na empresa”, que faz parte da dimensão “satisfação com promoções” com média de 3,80.

Conforme anteriormente referido, entende-se que esta insatisfação é causada mais por desconhecimento das normas de ascensão do que, efetivamente, pela não concordância com as mesmas.

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Desta forma, de modo geral, ao analisar o grau de satisfação no trabalho dos respondentes, identifica-se satisfação com a chefia, com a natureza do seu trabalho e com os colegas e indiferença quanto ao salário e promoções.

Já na questão 27, em que se propiciou que os respondentes livremente discorressem acerca do que menos lhes satisfaz no ambiente de trabalho, foram citados: falta de reconhecimento, falta de espírito de equipe e de companheirismo entre os colegas, ser ignorado pelos colegas, falta de privacidade, salário não estar de acordo com funções e responsabilidades, falta de estrutura física, sobrecarga de trabalho, insatisfação do cliente que recebe o serviço, falta de comunicação interna/socialização das informações, competição sem ética entre colegas, impossibilidade de crescimento profissional, falta de reuniões e planejamento, falta de profissionalismo e falta de treinamentos. Dentre estes, os que mais se destacaram foram: falta de espírito de equipe e de companheirismo entre os colegas, citado por 06 respondentes (17,14%); impossibilidade de crescimento profissional, citado por 04 (11,42%); insatisfação do cliente, citado por 03 (8,57%) e falta de reconhecimento, citado por 02 (5,71%).

A tabela 4 apresenta as estatísticas da satisfação no trabalho e as suas dimensões. A média geral da EST obtida com a pesquisa totalizou 4,92, o que indica um grau de indiferença, ou seja, que não se está nem satisfeito e nem insatisfeito.

Tabela 4: Estatística Descritiva da Satisfação no Trabalho e das Respectivas Dimensões Dimensões _MédiaEstatísticas _{Desvio Padrão}

Geral 4,92 1,05

Satisfação com os Colegas 5,22 1,14

Satisfação com o Salário 4,54 1,15

Satisfação com a Chefia 5,50 0,97

Satisfação com a Natureza do

Trabalho 5,20 0,72

Satisfação com as Promoções 4,16 1,28

A maior média foi constatada na questão número 25, acerca da dimensão satisfação com a chefia, a qual alcançou a média 5,71. Já a menor média foi atingida na questão número 20, que trata da dimensão satisfação com as promoções.

As respostas obtidas nas questões 26 e 27 foram variadas, porém é possível constatar, por exemplo, que retornou a questão da insatisfação com o que foi tratado por alguns respondentes como impossibilidade de crescimento profissional, cujo assunto esteve fortemente presente nas respostas às questões 03, 04, 10, 16 e 20, que trataram acerca da satisfação com as promoções. No entanto, uma observação é necessária, eis que, conforme referido, a acadêmica é funcionária da Instituição e colega dos respondentes: aqueles respondentes que, nas questões 26 e 27 demonstraram sua insatisfação com a possibilidade de crescimento

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profissional/promoções, trabalham nos setores Biblioteca e Secretaria Acadêmica, sendo que no primeiro, para obter crescimento profissional, necessariamente deverá ser graduado em Biblioteconomia, senão permanecerá sempre no cargo de assistente que são cargos que não exigem curso superior.

Já na Secretaria Acadêmica é um setor que também não possui funções que exijam formação superior, à exceção das chefias, assim, por ser um setor de apoio administrativo, a maioria dos colaboradores possui cargo de assistente, que não exige curso superior. Ou seja, para ascender profissionalmente, os funcionários devem buscar participar de seleções para outros setores, dentro de suas áreas de formação – acredita-se que esta seria a saída para que pudessem crescer profissionalmente.

Percebe-se, numa análise superficial, que embora satisfeitos com suas chefias, os respondentes mostram-se indiferentes e quase insatisfeitos com as promoções que a empresa oferece. Embora a Instituição possua um Plano de Cargos e Salários estabelecido e atualizado, constata-se que o mesmo não é suficiente para a satisfação dos funcionários que fizeram parte da presente pesquisa e, que atuam nos setores de atendimento da instituição.

Como forma de encaminhamento à Instituição propõe-se a análise dos cargos e que seja analisado se o pessoal técnico-administrativo possui conhecimento do plano de cargos e salários e das formas de ascensão através de promoções. Percebe-se uma indiferença que beira à insatisfação quando se fala em promoções, acredita-se que esta indiferença possa ser causada pelo desconhecimento das regras das promoções ou então, pelo conhecimento e discordância com as formas de promoção. Sugere-se uma pesquisa por parte do Núcleo de Desenvolvimento de Recursos Humanos no sentido de identificar a origem desta indiferença e tentar solucionar ou ao menos minimizar a insatisfação.

Sugere-se, ainda, que seja mais trabalhado pela Instituição, a partir da Reitoria e do seu Núcleo de Desenvolvimento de Recursos Humanos o significado de ser uma Instituição autogestionária (gerenciada pelos seus próprios funcionários) e a responsabilidade destes enquanto líderes. Ainda, que seja incluído como ponto de pauta das discussões do grupo de endomarketing (Programa Sinergia) a questão da divulgação do plano de cargos e salários as Instituição perante os técnicos administrativos.

5 CONCLUSÃO

O presente estudo teve como objetivo a identificação de como ocorre a satisfação no trabalho nas cinco dimensões (satisfação com: chefia, colegas de trabalho, salário, promoções

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e natureza do trabalho) propostas pela autora Siqueira (2008), em funcionários de diferentes setores que atendem ao público na UNIJUÍ, os quais trabalham no mesmo campus e prédio da Universidade, ou seja, vivem a mesma realidade.

Entende-se que os objetivos foram alcançados, tendo sido os resultados obtidos através de questionários aplicados a 35 funcionários, destacando que foram entregues 36 questionários sendo que apenas um não retornou. O perfil da maioria da amostra é do gênero feminino, com idade média de 32 anos, solteira e com ensino superior incompleto.

Quanto à satisfação no trabalho os resultados que se destacaram foram: nas dimensões satisfação com a chefia, com a natureza do seu trabalho e com os colegas a maioria demonstra estar satisfeita. Já na dimensão salário e promoções constata-se que a maioria demonstra indiferença.

A indiferença constatada na dimensão salário e promoções leva a acreditar que, embora a Universidade pesquisada possua um plano de cargos e salários definido e divulgado, alguns de seus colaboradores não o conheçam ou não busquem conhecer ou, realmente, o conheçam e estejam insatisfeitos com a forma de ascensão nas funções e cargos.

No que se refere às respostas obtidas nas questões abertas de número 26 e 27 constatou-se que os respondentes trouxeram vários motivos que os tornam satisfeitos e também vários motivos que os tornam insatisfeitos com o trabalho, tendo se destacado como motivo de satisfação o companheirismo e trabalho em equipe e como motivo de insatisfação a falta de espírito de equipe e de companheirismo entre os colegas, resultado que parece contraditório, porém deve ser avaliado levando-se em consideração que tratam-se de setores diferentes em que laboram pessoas diferentes, embora em uma mesma Instituição.

Em relação à satisfação no trabalho como um todo, a pesquisa demonstrou um resultado de indiferença, demonstrando que a maioria dos funcionários não está nem satisfeito e nem insatisfeito com suas condições de trabalho.

Constatou-se resultado de insatisfação em apenas um item: tempo que tem que esperar para receber uma promoção na empresa, da dimensão satisfação com promoções. Acredita-se que dois motivos possam ser os causadores dessa insatisfação, quais sejam: o desconhecimento das normas estabelecidas para promoção e que estão expressas no Plano de Cargos e Salários dos Técnicos Administrativos da Universidade ou, então, que os funcionários até tenham o conhecimento das normas, porém não tenham a qualificação técnica para serem promovidos.

A partir da análise dos resultados obtidos, acredita-se que alguns encaminhamentos sejam possíveis à Instituição, quais sejam: que o Setor de Desenvolvimento de Recursos Humanos analise os cargos e se o pessoal técnico-administrativo possui conhecimento do plano

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de cargos e salários e das formas de ascensão através de promoções. Seria importante uma pesquisa por parte do Núcleo de Desenvolvimento de Recursos Humanos no sentido de identificar a origem da indiferença identificada na dimensão salário e promoções para, ao identificar, tentar solucionar ou ao menos minimizar. Ainda, é importante que seja efetivado um estudo, por setor, para buscar identificar a realidade de cada unidade, a fim de identificar, efetivamente, causas de insatisfação no trabalho.

Como conclusão deste estudo, pode-se afirmar que o aprendizado maior que permanece é de que é necessário que os funcionários estejam satisfeitos em todos os aspectos para que a produtividade aconteça de acordo com o esperado pela empresa e, também, para que estejam satisfeitos consigo mesmo e felizes com o que fazem. Qualquer item dentro de uma escala que tenha resultado negativo deve ser analisado com atenção, pois desse podem derivar outros que poderão vir a somar uma média negativa tanto para a empresa quanto para o funcionário.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BOM SUCESSO, Edina de Paula. Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2002. 183 p.

BOOG, Gustavo e Magdalena (Coord.). Manual de Gestão de Pessoas e Equipes: Operações. V. 2. 6 ed. São Paulo: Gente, 2002. 687 p.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo: Atlas, 2008. 210 p.

FRAGA, Cléia; SOARES, Simoni Maria Siqueira. O Sentido do Trabalho: prazer ou

sofrimento? Ijuí, 2005.

GIL, Antonio Carlos Gil. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. 307 p.

HAMEL, Gary. Entrevista sobre Inovação e Futuro na Administração. 02 mai. 2016. Disponível em <https://www.youtube.com/watch?v=GUh8reDfklw&feature=youtu.be>. Acesso em 27 ago. 2017.

KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: O Homem Rumo ao

Século XXI. São Paulo: Atlas, 1999. 131 p.

MENDES, Jerônimo. O Sentido do Trabalho. 04/01/2010. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-sentido-do-trabalho/37324/>. Acesso em: 25/08/2017.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. 536 p.

SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Medidas de Comportamento Organizacional:

Ferramentas de Diagnósticos e de Gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.

Trabalhos Acadêmicos: apresentação, referências e citações. Coleção Cadernos Unijuí.

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ANEXO I

Questionário - Escala de Satisfação no Trabalho

Prezado (a) Colega!

Meu nome é Sandra Bolfe, sou sua colega de trabalho, alocada ao Núcleo de Cobranças. Sou pós-graduanda no Curso MBA em Gestão de Pessoas nesta Instituição e estou desenvolvendo meu Trabalho de Conclusão de Curso com o Tema: “SATISFAÇÃO NO TRABALHO: Um estudo em Setores que Prestam Atendimento ao Público na Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul”. Em função disto, venho através deste questionário, solicitar a sua gentil colaboração em responder todas as questões com toda a sinceridade.

Agradeço a sua colaboração! Um abraço! Sandra Bolfe

OBS: em caso de dúvidas, favor contatar pelo e-mail: sandra@unijui.edu.br

Retornarei para recolher o questionário dia ___/____/2017.

Idade: _____ anos Gênero: ( ) Masculino - M ( ) Feminino - F Escolaridade: ( ) Ensino Fundamental - EF ( ) Ensino Médio - EM

( ) Ensino Superior Incompleto - ESI ( ) Ensino Superior Completo - ESC ( ) Pós-Graduação - PG ( ) Mestrado - M ( ) Outros _______________________ Estado Civil: ( ) Solteiro (a) - S ( ) Casado (a) - C

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( ) União Estável - U

( ) Separado (a)/ Divorciado (a) - SD ( ) Viúvo (a) - V

Tempo de trabalho na FIDENE: _________________ (em anos) Ocupa cargo de chefia ou gerência: ( ) Sim - S ( ) Não - N Em qual setor você trabalha?

( ) Recepção - R

( ) Central de Atendimento ao Aluno - CAA ( ) Tesouraria - T ( ) Núcleo de Cobranças - NC ( ) Assessoria Jurídica - AJ ( ) Secretaria Acadêmica - S ( ) Biblioteca - B ( ) Editora - E

( ) Núcleo de Acompanhamento e Acessibilidade Institucional - NAAI ( ) Núcleo de Apoio Internacional - NAI

________________________________________________________

As afirmativas abaixo dizem respeito a alguns aspectos do seu trabalho atual. Indique como você se sente em relação a cada um deles:

No meu trabalho atual sinto-me...

1 - Com o espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho:

( ) totalmente insatisfeito - 1 ( ) muito insatisfeito - 2 ( ) insatisfeito - 3 ( ) indiferente – 4 ( ) satisfeito - 5 ( ) muito satisfeito - 6 ( ) totalmente satisfeito - 7

2 - Com o modo como meu chefe organiza o trabalho do meu setor:

( ) totalmente insatisfeito ( ) muito insatisfeito ( ) insatisfeito ( ) indiferente ( ) satisfeito ( ) muito satisfeito ( ) totalmente satisfeito

(20)

4 - Com as garantias que a empresa oferece a quem é promovido:

5 - Com o meu salário comparado com o quanto eu trabalho:

6 - Com o tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim:

7 - Com o grau de interesse que minhas tarefas me despertam:

8 - Com o meu salário comparado à minha capacidade profissional:

9 - Com o interesse de meu chefe pelo meu trabalho:

10 - Com a maneira como esta empresa realiza promoções de seu pessoal:

11 - Com a capacidade de meu trabalho absorver-me:

(21)

12 - Com o meu salário comparado ao custo de vida:

13 - Com a oportunidade de fazer o tipo de trabalho que faço:

14 - Com a maneira como me relaciono com os meus colegas de trabalho:

15 - Com a quantia em dinheiro que eu recebo desta empresa ao final de cada mês:

16 - Com as oportunidades de ser promovido nesta empresa:

17 - Com a quantidade de amigos que eu tenho entre meus colegas de trabalho:

18 - Com as preocupações exigidas pelo meu trabalho:

19 - Com o entendimento entre eu e meu chefe:

(22)

20 - Com o tempo que eu tenho de esperar para receber uma promoção nesta empresa:

21 - Com meu salário comparado aos meus esforços no trabalho:

22 - Com a maneira como meu chefe me trata:

23 - Com a variedade de tarefas que realizo:

24 - Com a confiança que eu posso ter em meus colegas de trabalho:

25 - Com a capacidade profissional do meu chefe:

26 – Cite o que você considera que mais lhe satisfaz em seu ambiente de trabalho: