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DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES:
TRÊS CAMINHOS
Luiz Carlos Vicentini (UFSC )
lcvicentini@gmail.com
Cristiano Jose Castro de Almeida Cunha (UFSC )
cunha@deps.ufsc.br
RESUMO
Embora a literatura tenha dado muita atenção aos modelos teóricos e normativos de desenvolvimento de liderança, os modelos práticos permanecem pouco explorados. Para contribuir com a redução deste hiato, este artigo analisa e compara três modelos de desenvolvimento de liderança propostos e implementados respectivamente por Henry Mintzberg, Ronald Heifetz e Manfred Kets de Vries. A análise dos modelos permitiu identificar semelhanças e diferenças, bem como importantes tendências do desenvolvimento de líderes. Através de levantado de material bibliográfico relacionado com os modelos e complementados por textos e materiais de divulgação disponibilizada em sites, além de entrevistas dadas pelos autores, realizou-se uma análise comparativa que permitiu avaliar semelhanças e diferenças entre os modelos. A análise permitiu a descoberta de um diálogo entre propostas que tratam o desenvolvimento de líderes a partir de óticas diferentes, mas complementares.
Palavras-chaves: liderança, desenvolvimento de líderes, programas de desenvolvimento de liderança.
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1. Introdução
A pesquisa mostrou que existe um crescente interesse da academia e das organizações pelo desenvolvimento de líderes. Os principais indutores deste processo são: 1) é o reconhecimento de que os líderes organizacionais atuam em ambientes complexos e com elevado grau de incerteza; 2) os líderes devem articular questões externas à organização (mudanças tecnológicas, questões ambientais, crises financeiras) com questões internas (processos decisórios mais rápidos, novas relações com os colaboradores, conflitos) para criar estratégias que atendam aos interesses dos stakeholders (MAAK; PLESS, 2006); e 3) o sucesso dos líderes que atuam neste novo ambiente depende de comportamentos e papéis diferentes daqueles que caracterizaram os grandes líderes organizacionais em décadas anteriores (SCHNEIDER, 2002).
A necessidade de líderes com características diferentes tem gerado dois movimentos: primeiro, uma crítica aos modelos clássicos de desenvolvimento de liderança tanto no que se refere aos seus fundamentos, quanto aos procedimentos didático-pedagógicos; e, segundo, a proposição de modelos que pretendem atender às novas exigências do desenvolvimento de liderança. Ou seja, líderes capazes de: 1) alcançar metas ousadas; 2) manter pessoas motivadas que compartilhem valores e objetivos éticos; 3) atender aos interesses dos stakeholders; e 4) contribuir com a satisfação dos colaboradores da organização (AVOLIO; GARDNER, 2005; GARDNER et al., 2005; PARKS, 2005).
Dentre os novos modelos, destacam-se os propostos por Henry Mintzberg, Manfred Kets de Vries e Ronald Abadian Heifetz. Henry Mintzberg e Manfred Kets de Vries constaram nas listas dos 50 maiores pensadores do mundo dos negócios elaboradas pela instituição “The Thinkers” em 2011 e 2009 respectivamente. Ronald Heifetz é professor da Harvard University e fundador do Center for Public Leadership.
O objetivo desse artigo é promover a análise comparativa dos modelos de desenvolvimento de lideres propostos pelos três autores, com a finalidade de identificar as práticas, pressupostos e propósitos almejados.
2. Caminho metodológico
Na primeira etapa da pesquisa foi levantado o material bibliográfico relacionado com os modelos propostos pelos três autores - Kets de Vries, Heifetz e Mintzberg. A principal base de dados utilizada foi a SCOPUS.
4 A coleta de dados na base SCOPUS foi complementada por: 1) textos dos sites relacionados com os cursos propostos a partir dos modelos analisados; 2) materiais de divulgação dos cursos; 3) entrevistas publicadas com Kets de Vries, Heifetz e Mintzberg; e 4) sites pessoais dos proponentes dos modelos.
A partir dos textos disponíveis, realizou-se uma análise temática que possibilitou a identificação de categorias que serviram de base para a descrição dos modelos e para a análise comparativa, evidenciando semelhanças e diferenças. As três categorias estabelecidas foram: 1) conceito de líder e liderança utilizados no modelo; 2) concepção sobre o processo de desenvolvimento de liderança; e 3) perspectiva pedagógica adotada nos programas.
3. Desenvolvimento de lideres
Desde os anos 80, novas teorias como a liderança transformacional (BASS, 1985), desenvolvimento do líder autêntico (AVOLIO; GARDNER, 2005) e liderança espiritual (FRY, 2003) têm sido objeto de estudo nos centros de pesquisa e foram introduzidas na prática do desenvolvimento de liderança. Ao mesmo tempo, ocorreram importantes mudanças na educação de líderes com o surgimento de novas abordagens como experiências no ambiente de trabalho (VELSOR; MOXLEY; BUNKER, 2004; MCCAULEY, 2006), e os programas intensivos em feedback (GUTHRIE; KING, 2004).
Em 2001, Day e Halpin (2001) estudaram programas de desenvolvimento de líderes enfatizando cinco empresas americanas: General Electric, Motorola, PepsiCo, Federal Express e Johnson & Johnson. Eles identificaram nove práticas mais adotadas: treinamento ao ar livre (TEAL), aprendizagem na ação (action learning), reflexão, “networking”, atuação de mentores, atribuição de tarefas, coaching executivo, feedback 360º e programas de desenvolvimento formal.
Apesar das críticas (MINTZBERG, 2004), o programa formal ainda é a prática mais utilizada nos programas de desenvolvimento de lideres (DAY; HALPIN, 2001). No mínimo, um programa formal consiste de um seminário em sala de aula abrangendo teorias e princípios básicos da liderança. Os cursos e programas de desenvolvimento buscam reduzir a escassez de líderes com um perfil capaz de atender às novas demandas organizacionais. Eles preparam os gestores para liderar sistemas complexos sujeitos a importantes mudanças no plano político, organizacional e ambiental (DAY, 2001; LESKIW; SINGH, 2007).
5 A maioria dos denominados programas de desenvolvimento de liderança, na realidade, atua no desenvolvimento de líderes. Uma das principais diferenças entre estes dois tipos de programas, está nos objetivos. O desenvolvimento de liderança enfatiza a criação de capital social nas organizações e busca desenvolver os processos grupais que aumentam a eficiência e a capacidade do grupo atingir objetivos comuns (DAY, 2001; OLIVARES, PETERSON; HESS, 2007; NORTHOUSE, 2012).
Por outro lado, o desenvolvimento de lideres se concentra na ampliação das competências individuais do líder. Foca-se no indivíduo e visa desenvolver habilidades intrapessoais e competência, isto é, capital humano (LEPAK; SNELL, 1999). Os três modelos analisados a seguir encaixam-se nesta categoria.
4. Os três modelos
A seguir, são apresentados os três modelos objeto de análise.
4. 1. Modelo de Kets de Vries
Kets de Vries aprofunda a discussão sobre o que realmente importa para os lideres organizacionais e provoca o meio acadêmico quando propõe que os pesquisadores e professores deveriam sair de suas ‘torres de marfim’ e se sintonizar com problemas reais (KETS DE VRIES, 2009).
O modelo proposto pelo autor ressalta a necessidade do líder conhecer seus pontos fortes e fracos, motivações, sentimentos, estados emocionais e aspectos conscientes e inconscientes que afetam seu comportamento e interferem na relação com os liderados. Um dos principais papéis do líder, segundo o modelo, é estimular, entre os colaboradores, a interação, a troca de informação e a inovação (KETS DE VRIES, 2006).
O desenvolvimento do líder é um processo transformacional fundamentado na psicoterapia dinâmica de curto prazo e ancorado em três estruturas conceituais (KETS DE VRIES e KOROTOV, 2007): 1) triângulo da vida mental – constituído por processos cognitivos e emocionais que devem ser trabalhados para criar mudanças de comportamento; 2) triângulo de conflitos – descreve as fontes de pensamentos e sentimentos que podem levar à ansiedade e causar reações defensivas que impedem a mudança; e 3) triângulo de relacionamentos – explica como experiências de um indivíduo criam padrões de resposta que se repetem ao longo da vida e podem torná-lo disfuncional.
6 O programa de desenvolvimento de lideres proposto por Kets de Vries é elaborado a partir de um framework com objetivos claros que permitem uma avaliação integrada. O framework inclui: 1) a definição dos objetivos esperados do programa; 2) a existência de uma estrutura coerente com o contexto organizacional; 3) a seleção das dimensões de liderança que devem orientar o programa; e 4) a identificação do foco que serve para delinear as ferramentas pedagógicas apropriadas (KETS DE VRIES et. al., 2008).
4.2. Modelo de Heifetz
O modelo de desenvolvimento de lideres proposto por Heifetz está fundamentado na ideia de que a liderança é um trabalho adaptativo (HEIFETZ, 1994, 1999, 2006) caracterizado, sobretudo, pela necessidade do líder contribuir para a mudança das crenças, valores e comportamentos do grupo para se adaptar a uma nova realidade. Ao se focar nas crenças e valores, o modelo busca a transformação significativa e profunda dos indivíduos e das organizações.
A ação do líder adaptativo é dirigida para mudanças que asseguram a capacidade da organização se adaptar e prosperar (HEIFETZ, 2009). Heifetz (2005) identifica cinco atividades relacionadas com o trabalho adaptativo do líder: 1) diferenciar os problemas técnicos dos adaptativos; 2) formular as perguntas apropriadas que permitam identificar os desafios de adaptação; 3) mobilizar as pessoas para a ação; 4) manter a produtividade e inovação no grupo por meio do controle dos níveis de conflito e desordem; e 5) gerenciar o significado do trabalho e manter o foco na visão de longo prazo.
A organização didático-pedagógica do programa de desenvolvimento de lideres proposto por Heifetz se fundamenta nas cinco atividades e considera que o aluno é o protagonista principal do processo de aprendizagem. Esta forma de pensar aproxima Heifetz da andragogia proposta por Knowles (1985). Duas práticas exemplificam a dinâmica do modelo (PARKS, 2005): 1) exercício da presença; e 2) “case-in-point”.
Na primeira prática, os alunos refletem sobre a importância da presença. A aula inaugural começa com um exercício para que o aluno entenda a importância do silêncio e como usar o seu poder de orador para gerar presença e influenciar o grupo. Este exercício se estende pelos três módulos do curso.
O “case-in-point” é um método de aprendizagem vivencial fundamentado no processo de reflexão apoiado por um facilitador, mas moldado pelos participantes do grupo. Um dos seus
7 princípios consiste em usar as histórias e lições aprendidas anteriormente pelos próprios alunos para discutir e refletir sobre experiências imediatas que ocorrem na sala de aula (PARKS, 2005). Em essência, o facilitador usa o que está acontecendo em sala de aula para analisar, refletir e apoiar o processo de aprendizagem dos alunos.
4.3. Modelo de Mintzberg
Mintzberg (2006), diferente dos dois autores discutidos nas seções anteriores e em desacordo com vários autores clássicos (NORTHOUSE, 2012; KOTTER, 1990; SELZNICK, 1984), rejeita a distinção entre liderança e gerência e considera que a liderança é um dos dez papéis que devem ser exercidos pelo gerente (MINTZBERG, 1973). Para ele, “liderar significa incentivar outras pessoas a tomar decisões e fazer coisas melhores” (MINTZBERG, 2006, p. 139).
Uma das principais críticas de Mintzberg aos programas de desenvolvimento gerencial é que o processo de aprendizagem dos alunos depende fortemente da experiência de outras pessoas, compartilhadas nas palestras e nos estudos de casos (MINTZBERG, 2004). Esse formato é denominado de desenvolvimento gerencial de primeira geração.
A segunda geração de programas de desenvolvimento gerencial buscou superar esta crítica criando experiências para a aprendizagem. Entretanto, o processo de desenvolvimento era mais organizacional do que gerencial e os programas criavam “experiências artificiais” quando, no dia-a-dia, as rotinas dos líderes eram ricas em experiências reais.
A resposta a esta crítica veio com a criação da terceira geração de programas de desenvolvimento gerencial fundamentados, sobretudo, na reflexão sobre as experiências vividas pelos gestores. O International Masters Program in Practicing Management (IMPM) proposto por Mintzberg (2004) se enquadra nesta terceira geração e tem como marco didático-pedagógico a aprendizagem por meio das experiências pessoais e profissionais vividas pelos lideres organizacionais.
O IMPM é oferecido em uma rede colaborativa de universidades do Inglaterra, Canadá, Índia, China e Brasil. O processo educacional é organizado em cinco módulos (“mindsets”) que são ofertados em países diferentes: Módulo 1: Reflexivo (sobre si mesmo) – Inglaterra; Módulo 2: Sobre o mundo (discute o contexto) - Canadá; Módulo 3: Analítico (sobre a organização) – Índia; Módulo 4: Colaborativo (sobre relacionamento) – China; e Módulo 5: Sobre a ação (discute a mudança) – Brasil.
8 Cada módulo do programa dura duas semanas e procura fazer com que os gestores tenham insights que possibilitem inovar e melhorar as suas práticas de liderança e os processos administrativos das suas empresas.
5. Análise comparativa
O quadro 1 apresenta uma síntese da análise comparativa dos três modelos, realizada a partir das categorias identificadas na seção 2.
9 A comparação entre os três modelos, permite classifica-los em dois grupos: No grupo 1, estão os modelos de Kets de Vries e Heifez que, fundamentados em Selznick (1984), consideram que gerência e liderança são atividades distintas. No grupo dois está Mintzberg que trata a liderança como uma atividade do gerente.
Quando procuram definir o conceito de líder, os autores divergem. Kets de Vries adota o conceito de líder autêntico de Avolio e Gardner (2005) e reforça três papéis: estímulo à interação entre os liderados, disseminação da informação e inovação. Heifetz, seguindo uma linha de pensamento baseada na resolução de problemas, propõe que o líder é o indivíduo responsável pelo trabalho adaptativo. Para Mintzberg, liderar significa mobilizar os liderados para tomar decisões e fazer as coisas de uma maneira cada vez melhor.
Embora os três modelos estejam centrados no desenvolvimento do líder, os modelos de Kets de Vries e Heifetz dão mais atenção ao fato da liderança ser um fenômeno coletivo do que o modelo de Mintzberg.
5.2. Processo de desenvolvimento de liderança
Quando se efetua a análise comparativa dos processos de desenvolvimento de liderança propostos nos três modelos, algumas diferenças se destacam. No modelo de Mintzberg, o processo de desenvolvimento está fortemente atrelado ao que ele denominou método IMpact caracterizado por um “pacto de desenvolvimento entre o gestor que frequenta o programa e o seu time que se encontra na empresa” (MINTZBERG, 2011, p. 25). O desenvolvimento do líder se concretiza quando ele retorna para o seu local de trabalho e aplica as suas novas competências. Este processo permite que a aprendizagem e o desenvolvimento não fiquem restritos apenas ao líder, mas se disseminem entre os liderados.
No modelo de Heifetz, o processo de desenvolvimento do líder envolve três atividades principais (HEIFETZ; GRASHOW; LINSK, 2009): 1) aprender a observar eventos e padrões; 2) aprender a interpretar e desenvolver hipóteses sobre o que está acontecendo; e 3) aprender a planejar e implantar intervenções com base nas observações e interpretações para enfrentar os desafios adaptativos. O processo envolve uma prática constante e contribui para a melhoria contínua das observações, interpretações e intervenções.
O processo de mudança e transformação do líder, no modelo de Kets de Vries, é orientado por três estruturas triangulares conceituais da psicoterapia dinâmica de curto prazo: o triângulo da vida mental, o triângulo de conflitos, e o triângulo de relacionamentos. Para apoiar o
10 desenvolvimento do líder é criado um espaço protegido (um tipo de laboratório transformacional) onde ele vai descobrir e superar as barreiras que dificultam sua atuação. A criação deste espaço requer um profundo conhecimento dos três triângulos. Este modelo propõe, ainda, que o desenvolvimento eficaz de lideres requer o envolvimento e a participação ativa da alta administração para que se tenha certeza de que o modelo de liderança que se está implantando seja adequado para enfrentar os desafios e está possa ser disseminado em todos os níveis da organização (Kets de Vries e Korotov, 2010).
Finalmente, o principal ponto comum entre os três modelos é o foco na comunidade. Tanto a liderança de impacto de Mintzberg, quanto a liderança adaptativa de Heifetz e a psicodinâmica de Kets de Vries têm como tema central o desenvolvimento da comunidade e a melhoria da organização.
5.3. Perspectivas pedagógicas
Do ponto de vista didático-pedagógico, os três adotam uma abordagem andragógica e procuram fundamentar o processo de aprendizagem nas experiências vividas dos participantes. Entretanto, enquanto Heifetz e Kets de Vries enfatizam a troca de experiências, Mintzberg vai além, e propõe que ao retornarem às suas organizações, os líderes em formação devem colocar em prática o que estão aprendendo e proporcionar melhorias na empresa. Dentre os três autores, Mintzberg, com o enfoque da aprendizagem no trabalho, é o que mais enfatiza o lado prático.
A prática reflexiva, como proposta por Schön (1992), é parte integrante dos três modelos que ressaltam a importância do pensar na ação e sobre a ação e aprender por meio da experiência. Esta proposta contrasta com outros modelos pedagógicos para educação de líderes, nos quais o aprendiz é mero repositório passivo de informação e não participa, de forma ativa, do processo de aprendizagem.
Diversos autores (TAYLOR; LADKIN, 2014; DENSTEN; GRAY, 2001) têm defendido a reflexão sobre a prática como catalisador do processo de aprendizagem. Para eles, a aprendizagem e a transformação do líder não é o mero resultado da ação, mas sim o produto da reflexão sobre essa experiência (GOECKS, 2005).
Em decorrência da centralidade da prática reflexiva, as ferramentas pedagógicas utilizadas nos três modelos reforçam a necessidade da troca de experiência a partir das vivências de cada líder. Duas ferramentas são comuns aos programas: 1) o trabalho em grupo de lideres da
11 própria empresa ou de grupos heterogêneos; e 2) o estudo de caso que é, frequentemente, utilizado com outras atividades que permitem a troca de experiência. No modelo proposto por Heifetz, merece destaque o método do “case-in-point” descrito na seção 3.2.
6. Considerações finais
O objetivo desta pesquisa foi comparar os modelos de desenvolvimento de liderança propostos por Kets de Vries, Heifetz e Mintzberg. Vale ressaltar que, na extensa revisão da literatura que serviu de fundamento para a pesquisa observou-se a ausência de investigações que promovessem a análise comparativa de modelos de desenvolvimento de liderança. No entanto, este tipo de pesquisa é importante para ampliar o conhecimento na área.
O primeiro contato com os três modelos deixa a impressão de que os autores estão em confronto. Entretanto, na medida em que se aprofunda a análise, esta impressão é substituída pela descoberta de um diálogo entre propostas que tratam o desenvolvimento de líderes a partir de óticas diferentes, mas complementares.
Os resultados da análise apontam mais semelhanças do que diferenças. Uma das principais semelhanças é a ideia de que não é eficiente se desenvolver um líder apenas a partir de cursos teóricos ministrados em sala de aula. A articulação do processo de desenvolvimento com as experiências vividas e a interação com pessoas de contextos diferentes contribuem para a ampliação da visão de mundo e a transformação dos participantes.
Os três modelos analisados assumem que as iniciativas para desenvolver líderes devem ser contínuas e orientadas para apoiar as estratégias organizacionais. Embora este pressuposto tenha graus de influência diferentes nos modelos analisado, os três focam no desenvolvimento de lideres direcionado para a realidade do trabalho e os desafios organizacionais.
Uma terceira semelhança observada é o reconhecimento da importância das emoções no local de trabalho e do autoconhecimento. Primeiro, os três modelos tratam dos aspectos emocionais dos líderes que interferem diretamente nas relações estabelecidas com colaboradores e, consequentemente, nos resultados organizacionais. Segundo, os modelos analisados consideram a busca do autoconhecimento como uma condição para o desenvolvimento do líder.
Dentre as diferenças encontradas, uma das principais diz respeito à distinção entre líder e gerente. Enquanto Kets de Vries e Heifez diferenciam líder de gerente, Mintzberg considera que a liderança é um dos dez papéis do gerente.
12 Esta diferença influi na organização didático-pedagógica dos modelos. Mintzberg enfatiza o desenvolvimento e a aprendizagem gerencial baseada nos fatos empíricos e verdadeiros da realidade dos líderes, ao passo que os outros dois autores, que são psicanalistas, focam no processo de transformação individual do líder e consideram que muitos processos adaptativos e comunicativos são inconscientes.
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