QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
A IMPORTÂNCIA DE UMA PESQUISA
DE SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
BEM ELABORADA.
Marcelo Manarelli de Oliveira (LATEC/UFF)
Ronnie Joshé Figueiredo de Andrade (LATEC/UFF)
Resumo
Neste artigo é apresentado o modelo de QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) formulado por Walton (1973) e, a partir do estudo de caso de uma empresa de petróleo, onde foi realizada uma avaliação do conteúdo da pesquisa de satisfação de funciionários em relação aos fatores que afetam a QVT contemplados no modelo formulado por Walton (1973), é proposta uma reflexão sobre as pesquisas de satisfação aplicadas nas Organizações.
Palavras-chaves: : Qualidade de vida; motivação; ambiente de trabalho; satisfação dos funcionários.
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1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Atualmente o ambiente organizacional passa por várias mudanças e em grande velocidade. A partir do crescimento da economia, aumentou a necessidade de reorganização das estruturas, da adoção de novas técnicas de gestão e de um inovador processo produtivo, a fim de compatibilizar a Organização com as condições necessárias à sua sobrevivência em um ambiente altamente competitivo.
Para a introdução de inovações, as Organizações precisam se preocupar em avaliar os aspectos humanos relacionados e afetados por tal processo, e levar em consideração o indivíduo em várias dimensões, o que significa uma preocupação com a qualidade de vida.
No ambiente de trabalho, os fatores geradores de estresse são muito variados. Descontentamentos com colegas, sobrecarga de trabalho, a corrida contra o tempo, a insatisfação salarial ou a política de recursos humanos da Organização entre outras, e, dependendo da pessoa, até mesmo as tarefas rotineiras de sua própria função dentro da Organização, são fatores geradores de estresse. Estas angústias no cotidiano profissional são processos destrutivos determinantes para a saúde do trabalhador.
Outros fatores emocionais relacionados ao próprio emprego também contribuem para que a pessoa mantenha-se excessivamente estressada: a sensação de instabilidade no emprego, a sensação de insuficiência profissional, a pressão para comprovação de eficiência, a impressão de estar cometendo erros profissionais, a percepção de falta de reconhecimento de seus esforços, entre outros. Além disso, preocupações pessoais do funcionário não podem ser eliminadas simplesmente ao entrar no seu ambiente de trabalho. Toda a história de vida da pessoa está junto a ela em todos os momentos e quando ela vem para o trabalho não é diferente. Seus conflitos, suas frustrações, suas desavenças conjugais, a preocupação com seus filhos, seus interesses e necessidades pessoais, etc.
3 A qualidade de vida no trabalho está ligada à motivação dos funcionários, para isso é necessário criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo.
Parte da motivação de uma pessoa está associada a forma de atuação dos líderes.
“…os líderes sempre desempenharam um papel emocional decisivo. Ao longo da história e em culturas de todo o mundo, o líder de qualquer agrupamento humano sempre foi aquele a quem os demais recorrem em busca de conforto e clareza diante de determinada incerteza ou perigo, ou quando há algum trabalho a fazer. É quem funciona como líder emocional do grupo. Os líderes continuam tendo como uma de suas principais atribuições, canalizar as emoções coletivas em uma direção positiva e limpar o nevoeiro produzido pelas emoções tóxicas. Quando os líderes estimulam as emoções de forma positiva, tiram o melhor de cada um. Quando as emoções são canalizadas de modo negativo, são solapados os alicerces emocionais que permitem que as pessoas se destaquem”, (GOLEMAN, 2002).
As reações das pessoas à satisfação ou insatisfação de uma necessidade variam. Se conhecermos as pessoas que nos cercam, seremos capazes de entender suas necessidades e o que as motiva, mas, o comportamento humano depende de muitas complexidades e alternativas. Todo o sistema de forças que atuam sobre o empregado tem que ser levado em consideração para que a motivação do mesmo possa ser adequadamente compreendida.
As Organizações devem tratar os interesses e necessidades dos seus trabalhadores, não apenas como benefícios ou caridade, mas como assunto estratégico de sobrevivência organizacional. A qualidade do trabalho a ser realizado não depende apenas das competências profissionais, mas também do estado emocional do trabalhador.
4 Com a necessidade de se avaliar a satisfação do funcionário em relação ao ambiente de trabalho, um dos instrumentos utilizados pelas Organizações é a pesquisa de satisfação ou pesquisa de ambiência.
A pesquisa é um canal de escuta dos empregados sendo, portanto, um importante instrumento de apoio à gestão. A pesquisa tem o objetivo de identificar o nível de satisfação dos empregados em relação aos recursos, processos e práticas existentes na Organização, além de subsidiar a administração com informações sobre os pontos positivos e as possibilidades ou necessidades de melhoria nas relações e condições de trabalho.
Portanto, se a pesquisa não for um instrumento bem elaborado, contemplando questões associadas aos vários fatores que podem afetar a qualidade de vida do trabalhador, a Organização não terá um resultado real sobre a satisfação de seus funcionários.
A questão avaliada neste artigo é: A pesquisa de satisfação dos funcionários aplicada à uma das Unidades de uma empresa de petróleo contempla questões associados aos fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho conforme modelo formulado por Walton (1973)?
1.2. OBJETIVO
O objetivo do estudo está em apresentar uma revisão da literatura sobre o modelo de qualidade de vida formulado por Walton (1973) e, avaliar o conteúdo da pesquisa de satisfação aplicada aos funcionários de uma empresa de petróleo fazendo-se uma relação com os fatores contemplados no modelo proposto por Walton (1973).
Mesmo sabendo-se que existam outros autores relevantes no tema, foi utilizado o modelo formulado por Walton (1973) por contemplar o maior número de dimensões e não se limitar ao ambiente laboral, abordando fatores associados à vida fora do trabalho. Além disso, este modelo inclui dimensões cuja influência na qualidade de vida do trabalhador não ocorre de forma direta, ou seja, não está associdada ao trabalho em si, e sim da forma como ele é conduzido.
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2. MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
2.1. MODELO QVT DE WALTON
Richard Walton foi pioneiro na criação de um modelo de qualidade de vida. Após quase quatro décadas de publicação, seu modelo continua sendo muito utilizado no Brasil por estudiosos de administração, recursos humanos e psicologia, por ser considerado o mais completo em relação a outros modelos clássicos de QVT.
Conforme tradução de Fernandes (1996), o modelo de QTV formulado por Walton (1973) apresenta oito dimensões e seus respectivos fatores que afetam a QVT, que seguem na tabela abaixo.
DIMENSÕES FATORES DE QVT
1- Compensação Justa e Adequada Equidade interna e externa Proporcionalidade entre salários Justiça na compensação
Partilha dos ganhos de produtividade 2. Condições de Trabalho Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade
3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades Autonomia
Qualidades múltiplas
Informação sobre o processo total do trabalho
Autocontrole relativo 4. Oportunidade de Crescimento e Segurança Possibilidade de carreira
6 Perspectivas de avanço salarial
Segurança de emprego 5. Integração Social na Organização Ausência de preconceitos
Igualdade Mobilidade Relacionamento Senso Comunitário
6. Constitucionalismo Direitos de proteção do trabalhador Liberdade de expressão
Direitos trabalhistas Tratamento imparcial Privacidade pessoal
7. O Trabalho e o Espaço Total de Vida Papel balanceado no trabalho Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer e família Estabilidade de horários 8. Relevância Social da Vida no Trabalho Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Práticas de emprego
Fonte: Fernandes (1996) 1) Compensação justa e adequada – Está relacionada às tarefas desenvolvidas pelo trabalhador podendo ser adequada quanto ao esforço físico ou mental, às habilidades requeridas para a atividade, à experiência do trabalhador e à responsabilidade do cargo, procurando estabelecer uma relação de proporcionalidade entre os níveis de compensações na Organização. Refere-se à satisfação do trabalhador por sua remuneração quando comparada interna e externamente. A remuneração adequada é aquela necessária para o empregado viver com dignidade dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive.
2) Condições de trabalho – Está relacionada ao número de horas trabalhadas e sua relação com as tarefas desempenha, que obedeçam à legislação vigente e que não causem fadiga, estresse e esgotamento físico e mental aos trabalhadores. Também está relacionada
7 às condições físicas de trabalho que minimizem os riscos de acidentes e doenças, à ausência de insalubridade ou à imposição de limites de idade, quando o trabalho desenvolvido é potencialmente prejudicial ao bem estar de pessoas acima ou abaixo de certa idade.
3) Uso e desenvolvimento de capacidades – Está relacionada à:
autonomia: medida concedida ao trabalhador de liberdade substancial, independência e descrição na programação e execução de seu trabalho;
significado de tarefa: relevância da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora do ambiente laboral;
identidade da tarefa: mede o grau de satisfação que o empregado possui em relação ao trabalho desenvolvido;
habilidades múltiplas: a tarefa realizada exige diferentes conhecimentos e habilidades, o que torna o trabalho mais atraente e dinâmico, sem ser cansativo e repetitivo;
informação e perspectiva: informação dada ao indivíduo com relação à avaliação do seu trabalho e de suas ações de forma global.
4) Oportunidade de crescimento e segurança – Está relacionada às oportunidades que a Organização estabelece, ao crescimento pessoal de seus empregados e à segurança do emprego.
possibilidade de carreira: existência de uma política de Recursos Humanos que permite àqueles trabalhadores, devidamente capacitados e habilitados, a oportunidade de ascensão profissional dentro da Organização;
crescimento pessoal: processo de educação continuada que possibilite o desenvolvimento das potencialidades do trabalhador e aplicação das mesmas;
segurança de emprego: grau de segurança do trabalhador em relação à manutenção do emprego. A Organização possui uma estrutura de Recursos Humanos que proporciona ao trabalhador o sentimento de segurança.
8 5) Integração social na Organização – As relações interpessoais são fundamentais para se verificar o grau de identidade dos trabalhadores com a Organização e a sua satisfação quanto à qualidade de vida no trabalho. Está relacionada à:
ausência de preconceitos: aceitação do trabalhador pelas características de trabalhos relatados, habilidades, conhecimentos e potencial, a despeito de raça, sexo, credo e nacionalidade ou estilo de vida e aparência física;
igualdade: grau de ausência de estratificação na Organização de trabalho, em termos de símbolos de status e/ ou estruturas hierárquicas. É a ausência de favoritismo e preferências entre os trabalhadores;
mobilidade: a existência de mobilidade ascendente;
relacionamento: grau de relacionamento marcado pelo auxílio recíproco, apoio sócio-emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades. Busca-se verificar a existência de um bom relacionamento interpessoal e um espírito de equipe junto aos trabalhadores da Organização, fazendo com que haja um comprometimento mútuo entre estes indivíduos;
senso comunitário: o senso de comunidade que permeia a instituição.
6) Constitucionalismo – Está relacionado ao cumprimento dos direitos e deveres dos trabalhadores.
direitos trabalhistas: cumprimento da legislação trabalhista;
privacidade pessoal: grau de privacidade que o trabalhador tem dentro da Organização;
liberdade de expressão: forma como o empregado pode expressar seus pontos de vista, dar sugestões e manifestar suas idéias aos seus superiores sem medo de represálias;
normas e rotinas: as normas e rotinas da Organização são bem claras, definidas, difundidas, compreendidas e aceitas por todos os trabalhadores.
7) O trabalho e o espaço total de vida – É o equilíbrio satisfatório entre o trabalho e outras atividades existentes na vida dos trabalhadores. É necessária uma avaliação em relação à estabilidade de horários, exigências da carreira e viagens, e o convívio familiar.
9 As experiências dos trabalhadores com o trabalho podem afetar positiva ou negativamente as demais esferas de sua vida, incluindo as relações familiares ou seu meio social.
8) Relevância social da vida no trabalho - Agir de forma irresponsável faz com que os trabalhadores depreciem o valor de seus trabalhos e carreiras, o que afeta tanto a auto- estima quanto a sua produtividade. Esta dimensão está relacionada à:
imagem da instituição: visão do empregado em relação à sua instituição de trabalho: importância para a comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da instituição;
responsabilidade social da instituição: percepção do empregado quanto à responsabilidade social da instituição para a comunidade, refletida na preocupação de resolver os problemas da comunidade e também de não lhe causar danos;
responsabilidade social pelos serviços: percepção do empregado em relação à responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços disponibilizados à comunidade; e
responsabilidade social pelos empregados: percepção do empregado quanto à sua valorização e participação na instituição, a partir da política de Recursos Humanos existente.
3. METODOLOGIA
O objetivo deste estudo é avaliar o conteúdo da pesquisa de satisfação dos funcionários aplicada a uma das Unidades de uma empresa de petróleo em relação aos fatores que afetam a QVT contemplados no modelo formulado por Walton (1973). Para o alcance do objetivo deste estudo e responder a pergunta do problema, a pesquisa foi classificada como qualitativa, estudo de caso.
Com base no trabalho de Robert K. Yin (2001) as etapas que podem ser seguidas nas pesquisas definidas como estudos de caso são:
10 2 – Determinação das fontes de dados;
3 – Protocolo para estudo de caso; 4 - Coleta de dados;
5 - Análise dos dados; 6 - Redação do relatório.
3.1. DEFINIÇÃO DA UNIDADE CASO
A unidade analisada é uma das Unidades de uma empresa de petróleo onde, o objeto deste estudo é a pesquisa utilizada para avaliar o nível de satisfação em relação aos recursos, processos e práticas existentes na Organização, aplicada a todos os seus empregados.
Para que se possa fazer uma relação com os fatores que afetam a QVT contemplados no modelo formulado por Walton (1973), a parte principal estudada na pesquisa foi o conteúdo da mesma.
A pesquisa é realizada anualmente e a que foi utilizada neste estudo tendo como ano base 2009, sendo aplicada nos meses de janeiro e fevereiro de 2010.
Participaram da pesquisa quase 3000 empregados, o equivalente a aproximadamente 95% do efetivo da Unidade da Organização, que atuam em todo o Brasil.
Nesta pesquisa são classificados os empregados participantes por tempo na Organização, cargo, função, sexo e regime de trabalho.
3.2. DETERMINAÇÃO DAS FONTES DE DADOS
Para avaliar a pesquisa de satisfação dos funcionários foram utilizadas as seguintes fontes de dados:
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Documentação;
Entrevistas.
3.3. PROTOCOLO PARA ESTUDO DE CASO
O protocolo inclui:
Visão geral do projeto;
Procedimentos de campo;
Questões do estudo de caso;
Guia para relatório do estudo de caso.
3.4. COLETA DE DADOS
A documentação considerada para a coleta de dados inclui os documentos gerados pela área de recursos humanos da própria empresa para divulgação e conscientização interna sobre o processo de aplicação das pesquisas de satisfação.
As entrevistas foram realizadas com funcionários experientes no processo, pertencentes à área de recursos humanos da Organização.
3.5. ANÁLISE DOS DADOS
Após a realização das entrevistas e análise de documentos, a estrutura e o conteúdo da pesquisa de satisfação aplicada aos funcionários de uma Unidade de uma empresa de petróleo foram identificados.
12 O conteúdo da pesquisa abrange as dimensões e fatores que afetam a qualidade de vida determinados pela Organização e as questões associadas a estas dimensões. Embora sejam confidenciais as questões contempladas na pesquisa, as dimensões e fatores estão estruturados conforme segue abaixo:
A Dimensão Clima Organizacional é composta por 9 fatores:
1 – Benefícios
Este fator avalia a satisfação e informação que os empregados têm dos benefícios supletivos (saúde, educação e previdência complementar) oferecidos pela Organização.
2 - Comunicação
Este fator avalia a confiabilidade, importância, facilidade de acesso, conteúdo e a satisfação com as informações disponíveis aos empregados sobre a Organização e necessárias a execução do trabalho.
3 - Espírito de Equipe
Este fator aborda a qualidade do relacionamento, a liberdade de expressão, a cooperação, a troca de conhecimentos, as possibilidades de aprendizagem e a confiança entre os membros da equipe de trabalho.
4 - Liderança
Este fator aborda a atuação dos líderes (de forma direta ou através de delegação) junto aos membros de suas equipes, focando a capacidade e disponibilidade de proverem informações necessárias, atuarem de forma participativa e confiável, estimularem o desenvolvimento de suas equipes e de serem reconhecidos como um exemplo a ser seguido.
13 5 - Reconhecimento e Recompensa
Este fator borda o nível de informação e a satisfação com as práticas de reconhecimento e recompensa adotadas pela Organização.
6 - Relação com o Trabalho
Este fator aborda a relação dos empregados com as atividades que eles realizam na Organização, focando o gosto pelo que fazem, a motivação, a importância que atribuem ao trabalho e as possibilidades de utilizarem seus conhecimentos nas tarefas realizadas.
7 - Remuneração
Este fator aborda a compatibilidade entre a remuneração recebida, as exigências e as responsabilidades inerentes ao trabalho realizado pelo empregado, além da consistência entre a remuneração praticada pela Organização e a praticada no mercado para trabalhos similares.
8 - Segurança, Meio Ambiente e Saúde
Este fator aborda as condições do local de trabalho e a satisfação com as práticas adotadas de segurança, preservação do meio ambiente e promoção da saúde dos empregados no ambiente de trabalho.
9 - Treinamento e Desenvolvimento
Este fator aborda a satisfação dos empregados com o seu plano de treinamento e desenvolvimento, as possibilidades de participar do levantamento de suas necessidades de treinamento e desenvolvimento, a existência de oportunidades para utilizar na prática os conhecimentos adquiridos em treinamentos e a efetiva realização dos planos de treinamento e desenvolvimento negociados.
14 - Dimensão Comprometimento com a Empresa
Esta dimensão avalia em que medida os empregados se mostram empenhados em contribuir para o sucesso da Organização, se sentem valorizados por ela, identificam boas oportunidades para si mesmos por permanecerem trabalhando na Organização e acreditam que contribuem de forma importante para o desenvolvimento da sociedade.
- Dimensão Responsabilidade Social
Esta dimensão avalia em que medida os empregados se mostram comprometidos com as iniciativas de Responsabilidade Social desenvolvidas pela Organização.
Para a Organização, Responsabilidade Social é a forma de gestão integrada, ética e transparente dos negócios e atividades e das suas relações com todas as partes interessadas, promovendo os direitos humanos e a cidadania, respeitando a diversidade humana e cultural, não permitindo a discriminação, o trabalho degradante, o trabalho infantil e escravo, contribuindo para o desenvolvimento sustentável e para a redução da desigualdade social.
- Opinião Geral e Item de Aferição Global
Este bloco não é exatamente uma dimensão, mas apenas a reunião de itens adicionais relevantes que não podem ser incluídos nas outras dimensões.
O primeiro item deste grupo é chamado de Item de Aferição Global do Clima (“De uma maneira geral estou muito satisfeito em trabalhar na Organização”) e a concordância em relação a ele é uma medida global de satisfação em relação ao trabalho na Organização.
Esta medida de satisfação global não fornece subsídios para o gerenciamento, porque não informa o que está bem ou mal na Organização. Além disto, os empregados muitas vezes respondem a este item considerando não apenas se estão satisfeitos com os variados aspectos do trabalho na Organização mas, também, se gostam da Organização, ou seja, levam em conta o seu apreço geral pela Organização.
15 Desta forma, o Item de Aferição tende a apresentar resultados mais altos do que o resultado calculado do Clima Organizacional. Por outro lado, a comparação estatística entre a satisfação calculada por meio do Clima Organizacional e a satisfação global permite avaliar se o questionário é um bom instrumento para se captar as percepções dos empregados.
- Respostas Abertas
No final do questionário há um espaço aberto reservado para a livre manifestação de opiniões e sugestões dos respondentes.
3.6. REDAÇÃO DO RELATÓRIO
O relatório considera:
O público-alvo a que se destina a pesquisa;
A variedade de composição da pesquisa;
As estruturas ilustrativas da pesquisa;
Os procedimentos adotados ao escrever o relatório da pesquisa; e
Os cuidados para tornar a pesquisa exemplar.
As anotações do estudo de caso foram redigidas com base nas normas técnicas da ABNT e Manual do LATEC.
O público-alvo é formado por profissionais de gestão e de recursos humanos.
A variedade de composição de pesquisa procura seguir uma linha científica de investigação, utilizando perguntas oriundas dos objetivos formulados, sustentadas pela revisão da literatura e respondidas por meio do método de pesquisa, estudo de caso.
A estrutura ilustrativa demonstra de forma resumida as dimensões e fatores contemplados no modelo formulado por Walton (1973).
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4. RESULTADOS
Após análise comparativa entre os dados coletados na pesquisa na unidade de negócio da empresa de petróleo e os fatores e dimensões de Walton (1973), foram encontrados os resultados abaixo, sendo:
1) Compensação justa e adequada – Existe uma relação com o item “7 – Remuneração” da pesquisa de satisfação da empresa estudada. Embora a descrição do item não seja bastante detalhada, nota-se uma abrangência equivalente a do modelo formulado por Walton (1973). Mesmo assim, o item só contempla duas questões que estão associadas à compatibilidade do salário em relação às responsabilidades do funcionário e, outra relacionada à equidade externa;
2) Condições de trabalho - Existe uma relação com o item “8 – Segurança, Meio Ambiente e Saúde” da pesquisa de satisfação da empresa estudada, que apresenta como ponto positivo o fato de tratar do assunto “meio ambiente”, que não é somente ambiente de trabalho interno. Embora a descrição do item não seja bastante detalhada, nota-se uma abrangência superior a do modelo formulado por Walton (1973). Mesmo assim, o item contempla apenas 6 questões que não são específicas o suficiente para se evidenciar a total abrangência do item, dentre elas, uma está associada ao item “7) O trabalho e o espaço total de vida” do modelo formulado por Walton (1973).
3) Uso e desenvolvimento de capacidades – Entende-se que neste item exista uma relação com o item “6 – Relação com o trabalho” da pesquisa de satisfação da empresa estudada. Embora a descrição do item não seja bastante detalhada, nota-se uma abrangência equivalente a do modelo formulado por Walton (1973). Mesmo assim, o item contempla apenas 4 questões que não são específicas o suficiente para se evidenciar a total abrangência do item.
4) Oportunidade de crescimento e segurança – Existe uma relação com o item “9 – Treinamento e Desenvolvimento” da pesquisa de satisfação da empresa estudada. A descrição do item é bem detalhada, mas nota-se uma abrangência inferior a do modelo
17 formulado por Walton (1973). Das 6 questões contempladas neste item nenhuma está associada a segurança do emprego.
Existe também uma relação com o item “5 – Reconhecimento e Recompensa” da pesquisa de satisfação da empresa estudada. A descrição do item é bem objetiva, e assim como o item 9, citado acima, está diretamente associada a “oportunidade de crescimento” do modelo formulado por Walton (1973). Das 7 questões contempladas neste item nenhuma está associada a segurança do emprego.
5) Integração social na Organização – Existe uma relação com o item “3 – Espírito de Equipe” da pesquisa de satisfação da empresa estudada. A descrição do item é bem detalhada, e evidencia uma abrangência inferior a do modelo formulado por Walton (1973). O item contempla apenas 6 questões que evidenciam a abrangência inferior deste item.
6) Constitucionalismo – Não foi identificado na pesquisa de satisfação da empresa estudada nenhum item associado a este;
7) O trabalho e o espaço total de vida – Não foi identificado na pesquisa de satisfação da empresa estudada nenhum item associado a este, embora no item “8 – Segurança, Meio Ambiente e Saúde”exista 1 questão associada a este item do modelo formulado por Walton (1973);
8) Relevância social da vida no trabalho – Existe uma relação com a “Dimensão Responsabilidade Social”. A descrição do item é bastante detalhada e apresenta uma abrangência equivalente a do modelo formulado por Walton (1973). Mesmo assim, o item contempla apenas 6 questões que não são específicas o suficiente para se evidenciar a total abrangência do item.
18 Este estudo teve por finalidade avaliar pesquisa de satisfação aplicada aos funcionários de uma das Unidades de uma empresa de petróleo, fazendo-se uma relação do conteúdo da mesma com os fatores contemplados no modelo de qualidade de vida proposto por Walton (1973).
Entende-se que o estudo alcançou seus objetivos, sendo: apresentar uma revisão da literatura sobre o modelo de qualidade de vida formulado por Walton (1973); avaliar a pesquisa de satisfação aplicada aos funcionários de uma empresa de petróleo fazendo-se uma relação do seu conteúdo com os fatores contemplados no modelo proposto por Walton (1973) de forma que a própria Organização, e outras, possam utilizar o estudo como forma de avaliar suas pesquisas de satisfação e, para aquelas que ainda não se utilizam desta prática, terem uma referência quanto ao instrumento utilizado para se avaliar a satisfação de seus funcionários em relação à qualidade de vida no trabalho.
Partindo do modelo proposto Walton (1973), que apresenta oito dimensões e seus respectivos fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho, percebe-se que existe uma relação parcial ao modelo proposto por Walton (1973), onde, alguns fatores não são contemplados na pesquisa de satisfação dos funcionários da empresa estudada.
Outro ponto significativo a ser ressaltado é que, mesmo havendo um alto grau de abrangência para alguns fatores, as questões contempladas na pesquisa não são específicas o suficiente para abranger a totalidade do fator.
Um dos pontos positivos em relação à pesquisa de satisfação da empresa estudada é o fato de contemplar fatores não considerados no modelo formulado por Walton (1973) ou considerá-los como um fator separadamente, dando ênfase ao assunto. São eles: 1 – Benefícios; 2 – Comunicação; 4 – Liderança; e Dimensão Comprometimento com a Empresa.
19 FERNANDES, Eda C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.
GOLEMAN, D. O poder da Inteligência Emocional. Tradução de Cristina Serra – Rio de Janeiro:Campus, 2002.
WALTON, R. Quality of working life: What is it? Sloan Management Review, v. 15, n. 1, p. 11-21, dec., 1973.
