Código de Conduta para a
Prevenção e Combate ao
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Índice
1. Introdução ... 3
1.1. Deveres da Instituição ... 4
1.2. Deveres do Trabalhador ... 5
1.3. Garantias dos Trabalhadores ... 6
2. Definição de Assédio Sexual e Moral ... 7
o Assédio Moral ... 7
o Assédio Sexual ... 7
3. Classificação de uma Situação de Assédio ... 8
3.1. Exemplos de Situação de Assédio Sexual e Moral ... 8
4. Situações que Não Devem Ser Confundidas com Assédio ... 9
5. Vítima, Agressor e Circunstâncias em que Pode Ocorrer o Assédio ... 10
6. Consequências do Assédio ... 11
7. Prevenção e Combate: Diligências a Serem Tomadas ... 11
I. Prevenção: Evitar Situações de Assédio ... 11
II. Princípios Orientadores do Procedimento em caso de Alegação de Assédio ... 12
III. Abordagem Preliminar ... 13
IV. Procedimento Formal ... 13
V. Sugestões para o Colaborador ou Potencial Vítima de Assédio ... 14
8. Contactos Úteis: ... 15
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1. Introdução
Este código de conduta para prevenção e combate ao assédio no trabalho objetiva aumentar a consciência e compreensão de todos os recursos humanos presentes no Centro Social e Cultural e Paroquial do Souto da Carpalhosa, doravante designado por Centro Social, para atuar numa ótica de prevenção do assédio no contexto laboral.
Assim, pretende-se facultar um quadro orientador de ação que permita identificar, prevenir e tomar as devidas diligências no caso de verificarem estas problemáticas. Por outro lado, visa cumprir o disposto no Código do Trabalho (Adotar códigos de boa conduta
para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores).
Os colaboradores deverão, internamente ou em representação externa, pautar a sua atuação de acordo com os princípios e valores éticos do Centro Social, adotando comportamentos baseados na responsabilidade, rigor e respeito pela dignidade e direitos das pessoas.
Este código serve como um complemento aos restantes manuais Institucionais que regulam a conduta dos colaboradores do Centro Social, nomeadamente o Manual de Acolhimento e Código de Ética e o Manual de Funções. Assim, e tal como descrito no Código de Ética, pretende-se que exista um “quadro de referência para as diversas situações que
possam acontecer no desempenho das funções dos colaboradores, sendo indispensável para o cumprimento da missão e alcance da visão adotada pela Instituição” e transversal a todos
os colaboradores.
Deste modo, o Centro Social incentiva o respeito e a cooperação entre todos os colaboradores, a criação de um ambiente de trabalho pautado pelo respeito e dignidade, pelo que nunca serão toleradas ou admissíveis quaisquer práticas de assédio.
Assim, em termos legais, o Código do Trabalho indica:
1. É proibida a prática de assédio.
2. Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
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3. Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito referido no número anterior.
4. A prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização, aplicando-se o disposto no artigo anterior.
5. A prática de assédio constitui contraordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei.
6. O denunciante e as testemunhas por si indicadas não podem ser sancionados disciplinarmente, a menos que atuem com dolo, com base em declarações ou factos constantes dos autos de processo, judicial ou contraordenacional, desencadeado por assédio até decisão final, transitada em julgado, sem prejuízo do exercício do direito ao contraditório.
Aliado ao supracitado, objetiva-se ainda valorizar os dispostos na lei acerca dos direitos e deveres dos colaboradores. Desta forma, segundo o contrato coletivo de trabalho, salientamos os seguintes deveres da entidade patronal, deveres e garantidas dos trabalhadores:
1.1. Deveres da Instituição
a) Cumprir o disposto no contrato coletivo de trabalho e na legislação aplicável; b) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;
c) Pagar pontualmente a retribuição;
d) Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico, como moral;
e) Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional;
f) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividades cuja regulamentação profissional o exija;
g) Possibilitar o desempenho de cargos em organizações representativas dos trabalhadores, bem como facilitar o exercício nos termos legais de atividade sindical na instituição;
h) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos
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resultantes de acidentes de trabalho e doenças profissionais, transferindo a respetiva responsabilidade para uma seguradora;
i) Adotar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram para a instituição da aplicação das prescrições legais e convencionais vigentes;
j) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente e doença;
k) Manter permanentemente atualizado o registo do pessoal em cada um dos seus estabelecimentos, com indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão, modalidades dos contratos, categorias, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição dos dias de férias
1.2. Deveres do Trabalhador
1- Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:
a) Observar o disposto no contrato de trabalho e nas disposições legais e convencionais que o regem;
b) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a instituição;
c) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade; d) Realizar o trabalho com zelo e diligência;
e) Cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias;
f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações relativas à instituição ou seus utentes, salvo no cumprimento de obrigação legalmente instituída;
g) Velar pela conservação e boa utilização dos bens, equipamentos e instrumentos relacionados com o seu trabalho;
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h) Contribuir para a otimização da qualidade dos serviços prestados pela instituição e para a melhoria do respetivo funcionamento, designadamente promovendo ou executando todos os atos tendentes à melhoria da produtividade e participando de modo diligente nas ações de formação que lhe forem proporcionadas pela entidade empregadora;
i) Cooperar com a instituição na melhoria do sistema de segurança, higiene e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
j) Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas nas disposições legais ou convencionais aplicáveis, bem como as ordens dadas pelo empregador.
2- O dever de obediência, a que se refere a alínea e) do número anterior, respeita tanto às ordens e instruções dadas diretamente pelo empregador como às emanadas dos superiores hierárquicos do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhes forem atribuídos.
3- O dever de participação nas ações de formação a que se reporta a alínea h) do número 1 inclui as que forem realizadas fora do horário de trabalho, salvo quando, havendo motivo atendível, o trabalhador expressamente solicite a sua dispensa.
1.3. Garantias dos Trabalhadores
É proibido ao empregador:
a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-lhe outras sanções ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício;
b) Obstar, injustificadamente, à prestação efetiva do trabalho;
c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros;
d) Diminuir a retribuição, baixar a categoria ou transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos legal ou convencionalmente previstos; e) Ceder trabalhadores do seu quadro de pessoal para utilização de terceiros que sobre esses trabalhadores exerçam os poderes de autoridade e direção próprios
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do empregador ou por pessoa por ele indicada, salvo nos casos especialmente previstos;
f) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços fornecidos pelo empregador ou por pessoa por ele indicada;
g) Explorar, com fins lucrativos, quaisquer cantinas, refeitórios, economatos ou outros estabelecimentos diretamente relacionados com o trabalho para fornecimento de bens ou prestação de serviços aos trabalhadores;
h) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, havendo o propósito de o prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade.
2. Definição de Assédio Sexual e Moral
O assédio ocorre quando um ou mais colaboradores são reiteradamente intimidados, ameaçados e/ou humilhados no contexto laboral. Este é percebido como uma prática de perseguição ou maus-tratos, que poderão ter origem na ascendência, sexo, nacionalidade, património genético, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas, filiação sindical, situação económica, condição social, orientação sexual, capacidade de trabalho reduzida ou ainda, outros motivos que não estejam supracitados, podendo assumir diversas formas, algumas das quais mais facilmente identificáveis do que outras.
o Assédio Moral
Consiste em ataques verbais de conteúdo ofensivo ou humilhante ou em atos mais subtis, podendo ser uma forma de violência psicológica e/ou física, com o intuito de diminuir a autoestima da vítima e, em última análise, a sua desvinculação do posto de trabalho.
o Assédio Sexual
Assenta em comportamentos indesejadas de natureza verbal ou física, revestido de caráter sexual (entre os quais, convites ou envio de mensagens de teor sexual, tentativa de contacto físico constrangedor,
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chantagem para a obtenção de emprego, progressão laboral em troca de favores sexuais ou gestos obscenos).
O assédio pode ser levado a cabo por um ou mais dirigentes, colegas ou terceiros, com o propósito de violar a dignidade de um colaborador, afetando a sua saúde física e mental e criando um ambiente de trabalho intimidativo, hostil, humilhante ou desestabilizador. Esta situação pode levar a vítima a um determinado comportamento, ao seu afastamento ou isolamento.
3. Classificação de uma Situação de Assédio
O assédio, no local de trabalho, é um processo, não é um fenómeno ou facto isolado, pressupondo sempre um conjunto mais ou menos contínuo de atos e condutas que ocorrem de forma insistente.
Este causa desconforto e mal-estar no trabalho e visa atingir a sua dignidade e integridade física ou moral. Poderá acontecer como um aproveitamento da debilidade ou fragilidade da vítima e poderá refletir-se na prestação laboral e/ou no estado de saúde da mesma.
3.1. Exemplos de Situação de Assédio Sexual e Moral
o Assédio Moral
- Desvalorizar, reiteradamente, o trabalho de colegas;
- Desrespeitar, repetidamente, o trabalho de superiores hierárquicos; - Desconsiderar, frequentemente, o trabalho da direção;
- Desvalorizar o papel do Centro Social;
- Fazer ameaças recorrentes de despedimento;
- Ridicularizar, direta ou indiretamente, uma característica de um colega;
- Estabelecer metas e objetivos impossíveis de atingir, dar instruções confusas e
9 - Atribuir, sistematicamente, funções desadequadas à categoria profissional;
- Apropriar-se, repetidamente, de ideias, propostas, projetos e trabalhos de colegas
ou de subordinados;
- Desprezar, ignorar ou humilhar colegas forçando o seu isolamento; - Divulgar rumores, comentários maliciosos ou críticas sem fundamento;
- Transferir o trabalhador de setor com a clara intenção de promover o seu
isolamento;
- Falar, reiteradamente, aos gritos de forma a intimidar as pessoas; - Agressões ocasionais de caráter físico e moral;
o Assédio Sexual
- Repetir sistematicamente observações sugestivas, piadas ou comentários sobre a
aparência ou condição sexual;
- Enviar, continuamente, desenhos animados, fotografias ou imagens da internet,
indesejados e de teor sexual;
- Realizar telefonemas, enviar cartas, sms ou emails indesejados, de caráter sexual; - Enviar convites, persistentes para atividades pós-laborais e de caráter social;
- Apresentar convites e pedidos de favores sexuais associados à promessa de
obtenção de emprego, melhoria das condições de trabalho, estabilidade no emprego ou na carreira profissional.
4. Situações que Não Devem Ser Confundidas com Assédio
É importante ter noção que nem todas as situações de conflito que existem num contexto laboral constituem assédio. Um dos fatores que diferenciam estes dois são a intencionalidade. Ou seja, o comportamento é realizado, deliberadamente, com o intuito de afetar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente de trabalho hostil e de forma sistemática.
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Não obstante, nada impede que os empregadores disciplinem ou exerçam as suas funções de gestão dos colaboradores. Assim, enumeramos alguns exemplos que não constituem assédio moral ou sexual:
- Conflito laboral pontual;
- Correção ou chamada de atenção de como deverá ser executada uma tarefa;
-Apelo ao cumprimento do Manual de Acolhimento, Código de Ética e Manual de Funções;
- Gestão de recursos humanos e materiais, por motivos de baixas, substituições ou doença inesperada, sem prejuízo dos direitos do colaborador.
- Decisões tomadas com o intuito de resolver ou melhorar a organização no trabalho; - Exercício de autoridade e do poder disciplinar;
- Pressão decorrente do exercício das funções; - Um desentendimento;
- Um mal-entendido;
- Mudança de colegas de trabalho;
- Mudança de posto de trabalho, sem existir diminuição do salário ou categoria profissional, readaptando as funções face às necessidades da Instituição;
- Mudança de tarefas ou horário, cumprindo com os direitos do trabalhador; - Elogios ocasionais;
5. Vítima, Agressor e Circunstâncias em que Pode Ocorrer o Assédio
As vítimas poderão ser qualquer pessoa, do sexo masculino ou feminino, em qualquer tipo de posto de trabalho. O agressor, poderá ser todas as mulheres ou homens, no local de trabalho, sejam os superiores hierárquicos, diretos ou indiretos, colegas de trabalho, prestação de serviços, fornecedores e clientes.
O assédio poderá ocorrer em diversas circunstâncias e existem alguns fatores que podem aumentar a probabilidade destas situações, tais como:
- Uma cultura organizacional que não repreende os comportamentos intimidativos; - Transformações súbitas e constantes, a nível da organização;
- Insegurança no emprego;
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- Exigências de trabalho excessivas;
- Conflitos ao nível das funções que são desempenhadas; - Comportamentos discriminatórios e intolerância; - Problemas pessoais ou consumo de substâncias.
6. Consequências do Assédio
O assédio sexual ou moral destabiliza o ambiente de trabalho e poderá ter um efeito devastador. Este ocorre quer sobre as vítimas, quer sobre as próprias entidades empregadoras (mesmo que possa não ser assumido ou denunciado) e ainda sobre o serviço nacional de saúde e sistema de segurança social.
Normalmente, as vítimas e assédio poderão experienciar uma série de consequências psicológicas e sociais, tais como a diminuição de autoestima e confiança em si, diminuição da eficiência laboral e possível afastamento do trabalho por motivo de doença.
Pode existir, ainda, uma alteração comportamental nos vários domínios das suas vidas, stress pós-traumático, ansiedade, depressão, apatia, irritabilidade, alterações dos padrões de sono, crises de choro, diminuição da capacidade de concentração e memorização, dificuldades para tomar decisões, isolamento social, aumento de pressão arterial, tremores ou palpitações e em casos extremos, risco de suicídio.
No que concerne às entidades empregadoras, poderá assistir-se ao aumento dos custos resultantes do possível absentismo, da redução abrupta de produtividade e de maiores taxas de rotatividade dos colaboradores. Por fim, para o Sistema de Segurança Social poderá significar o aumento de “baixas” psiquiátricas, pagas pelo estado.
7. Prevenção e Combate: Diligências a Serem Tomadas
I. Prevenção: Evitar Situações de Assédio
Numa primeira instância, é importante proceder-se a uma avaliação de riscos, com o intuito de identificar possíveis riscos psicossociais de assédio no local de trabalho, podendo ser realizadas pelos serviços de segurança e saúde no trabalho internos ou externos.
Através deste conhecimento será possível adotar medidas adequadas que poderão incluir
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a definição de umapolítica ativa contra o assédio, assim como a elaboração de um sistema às eventuais vítimas de assédio.
É ainda necessário que os colaboradores saibam identificar as situações em que poderão estar a ser vítimas, que se informem sobre os seus direitos legais e contratuais, que não se isolem
e que denunciem estas situações junto da Instituição ou à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) ou ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho), caso o colaborador queira agir neste sentido.
Desta forma, é possível destacarem-se alguns pontos para a prevenção do assédio no contexto laboral:
- Empenho coletivo entre as chefias e os colaboradores na criação de um ambiente de trabalho sem violência;
- Promoção de ações de formação sobre a prevenção de assédio no trabalho; - Proibição no local de trabalho de quaisquer imagens de caráter sexual;
- Divulgação sobre o que é o assédio, quais as suas consequências e as sanções aplicáveis; - Indicação e esclarecimento das diligências a serem tomadas no caso de assédio;
- A garantia da inexistência de represálias sobre as vítimas que apresentam queixa e da confidencialidade ao longo do processo.
II. Princípios Orientadores do Procedimento em caso de Alegação de Assédio
Em caso de eventual situação de assédio, o procedimento a desenvolver internamente, baseia-se nos seguintes princípios orientadores:
O interesse de todas as partes em agir com a discrição necessária para proteger a dignidade e a privacidade de cada um;
A confidencialidade inerente ao processo, através da não divulgação de qualquer informação a outras partes que não estejam envolvidas no processo;
Todas as queixas deverão ser investigadas e tratadas de forme célere e confidencial;
Deverá existir imparcialidade e um tratamento equitativo;
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Caso seja provada a existência de assédio, deverão ser imediatamente tomadas medidas contra o(s) que o tenha(m) levado a cabo o assédio, as quais poderão compreender sanções disciplinares, aí incluído o despedimento;
Os autores de acusações falsas ou infundamentadas poderão ser alvo de um processo interno disciplinar;
III. Abordagem Preliminar
Em algumas situações poderá ser possível corrigir os comportamentos, sem se percorrer todos os formalismos inerente ao procedimento disciplinar.
Por vezes, as pessoas podem não ter noção que o seu comportamento não é bem-vindo, que é rejeitável ou que causa constrangimento. Deste modo, uma abordagem direta, frontal e imediata, com todos os intervenientes da situação, pode bastar para que exista um entendimento sobre a situação ocorrida e conduza à cessação do comportamento.
Os intervenientes poderão optar por esta abordagem, se assim o entenderem, comunicando e solicitando o apoio da sua chefia direta, qualquer outro elemento da sua estrutura hierárquica ou outro colaborador da Instituição.
No seguimento desta abordagem, a entidade empregadora deverá desenvolver medidas preventivas adequadas com o intuito de eliminar comportamentos desadequados e evitar danos, quer para os colaboradores, quer para a própria organização.
A tomada de decisão das medidas que serão aplicadas, é realizada pelo empregador, como entidade responsável pelo bem-estar dos trabalhadores e deverá determinar quais as diligências mais adequadas a tomar, perante a situação, no prazo de dez dias úteis.
IV. Procedimento Formal
O Código do Trabalho proíbe o assédio e prevê como sanção para a sua prática, uma contraordenação muito grave, constituindo uma infração disciplinar a prática de assédio por
qualquer trabalhador, independentemente das funções que desempenha na Instituição. Por sua vez, o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas considera um ato de discriminação a prática do assédio.
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Nos casos de alegação de assédio é aberto um processo disciplinar que, sem prejuízo das regras constantes no Código do Trabalho, obedecerá aos seguintes passos:
1. O colaborador deverá apresentar e formalizar por escrito a sua queixa, com o máximo de
detalhes possíveis, composta por uma descrição precisa dos factos ocorridos na situação de violência ou assédio no local de trabalho, em que momento, a localização de cada evento, as testemunhas, a identidade do agressor e o pedido ao empregador para tomar as medidas apropriadas para terminar com estes comportamentos e ainda, indicar de que forma irá avançar com a queixa;
2. O Centro Social deverá, de seguida, realizar uma investigação acerca de todas as queixas
que receber, tratando de forma imparcial e equitativa os dados recebidos. Deverá ter ainda ao seu dispor os meios necessários, acesso às informações e documentação que possam estar relacionadas com o caso e ouvir ambas as partes e possíveis testemunhas envolvidas no caso;
3. O procedimento interno realizado deverá estar circunscrito ao conhecimento dos
envolvidos;
4. O Centro Social deverá elaborar um relatório final com as conclusões da investigação,
incluindo os factos, o seu enquadramento jurídico, indicando, se possível, circunstâncias agravantes ou atenuantes e propondo a quem detiver o poder disciplinar a tomada de decisão final.
5. Deverão ser aplicadas as medidas definidas e ainda a adoção de medidas de caráter
preventivo;
6. O procedimento interno deverá ser adequado, tendo em conta a gravidade dos atos a que o
colaborador foi submetido.
V. Sugestões para o Colaborador ou Potencial Vítima de Assédio
As sugestões que se seguem poderão de alguma forma ajudar a fazer o acompanhamento à vítima de assédio:
1. O colaborador não tem que resolver sozinho o problema que está a vivenciar, partilhando com quem achar mais indicado dentro da Instituição as situações de assédio ou recorrer aos meios legais para o efeito;
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2. Deverão ser anotadas todas as humilhações e intimidações sofridas (de forma detalhada com a data, hora, local, nome do agressor, nome de colegas que testemunharam o ocorrido, detalhes do que se passou ou o conteúdo da conversa) e ainda guardar emails, mensagens escritas ou outros possíveis documentos que possam provar a situação.
3. Fortalecer o apoio, através do combate do isolamento ou demonstração de confiança ao trabalhador de forma a afastar cenários de medo;
4. Discutir com os trabalhadores as questões relacionadas com o assédio, potenciando uma dinâmica de prevenção e de luta, nos locais de trabalho, aplicável a todos os colaboradores, independentemente do seu vínculo laboral.
8. Contactos Úteis:
- ACT - Autoridade para as Condições de Trabalho
Contacto telefónico: 300 069 300 | Site: www.act.gov.pt
- CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego
Contacto telefónico: 217 803 700 | Linha Verde: 800 204 684 Email: geral@cite.gov.pt | Site: www.cite.gov.pt
Souto da Carpalhosa, fevereiro de 2018
A Direção
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Formulário de Apresentação de Queixa de Assédio Sexual ou Moral
N.º ______/______ Dados da Vítima Nome: Categoria Profissional: Telefone: Dados do Agressor Nome: Categoria Profissional: Detalhes da Situação
Datas dos Acontecimentos:
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Localização dos Acontecimentos:
Testemunhas:
Tipologia da Queixa Interna
Externa: ACT CITE Outro: ____________________________________
Data: ______/ ______/ ______ Assinatura ________________________________________________________ Recebido a ______/ ______/ ______ Por _________________________________________________________ Assinatura: ___________________________________________________
É minha vontade que sejam tomadas as devidas diligências, por parte do Centro Social e Cultural da Paróquia do Souto da Carpalhosa, após a apresentação desta queixa.
