Unidade 1
Tiago Mendonça Scavone
Gestão de
Departamento
Pessoal
Diretora Editorial ANDRÉA CÉSAR PEDROSA
Projeto Gráfico MANUELA CÉSAR ARRUDA
Autor
JOANA ÁUREA CORDEIRO BARBOSA Desenvolvedor
CAIO BENTO GOMES DOS SANTOS
TIAGO MENDONÇA SCAVONE
Olá. Meu nome é Tiago Mendonça Scavone. Sou Mestre em Admi- nistração de Empresas com ênfase em Estratégia Empresarial e graduado em Administração de Empresas com Habilitação em Comércio Exterior, com uma experiência profissional nas áreas de Comércio Exterior, Finanças, Economia, Recursos Humanos e Educação, sendo mais de 20 anos.
Experiência profissional adquirida em empresas como Banco do Brasil S.A., TIM Sul (Subsidiária da TIM Brasil S.A.), Catlog Logística (subsidiária da Renault do Brasil), Fiat Barigui (Grupo Barigui Veículos), Livrarias Curitiba, Faculdade Bagozzi e Faculdade Educacional de Colombo (FAEC). Sou apaixonado pelo que faço e adoro transmitir minha experiência de vida àqueles que estão iniciando em suas profissões. Por isso fui convidada pela Editora Telesapiens a integrar seu elenco de autores independentes. Estou muito feliz em poder ajudar você nesta fase de muito estudo e trabalho.
Conte comigo!
O AUTOR
Olá. Meu nome é Manuela César de Arruda. Sou a responsável pelo projeto gráfico de seu material. Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem toda vez que:
ICONOGRÁFICOS
INTRODUÇÃO:
para o início do desen- volvimento de uma nova competência;
DEFINIÇÃO:
houver necessidade de se apresentar um novo conceito;
NOTA:
quando forem necessários obser- vações ou comple- mentações para o seu conhecimento;
IMPORTANTE:
as observações escritas tiveram que ser priorizadas para você;
EXPLICANDO MELHOR:
algo precisa ser melhor explicado ou detalhado;
VOCÊ SABIA?
curiosidades e indagações lúdicas sobre o tema em estudo, se forem necessárias;
SAIBA MAIS:
textos, referências bibliográficas e links para aprofundamento do seu conhecimento;
REFLITA:
se houver a neces- sidade de chamar a atenção sobre algo a ser refletido ou discutido sobre;
ACESSE:
se for preciso acessar um ou mais sites para fazer download, assistir vídeos, ler textos, ouvir podcast;
RESUMINDO:
quando for preciso se fazer um resumo acumulativo das últi- mas abordagens;
ATIVIDADES:
quando alguma ativi- dade de autoapren- dizagem for aplicada;
TESTANDO:
quando o desen- volvimento de uma competência for concluído e questões forem explicadas;
SUMÁRIO
Compreendendo os conceitos do Departamento Pessoal 10 A evolução das Relações Trabalhistas 10
Conceito de Contrato de Trabalho 12
Tipos de Contrato de Trabalho 13
Alterações Contratuais nas empresas 16 Suspensão e Interrupção no Contrato dos empregados 19
Faltas injustificadas 23
Contrato de Trabalho Especial 26
Normas Trabalhistas 27
Direitos Trabalhistas 29
Obrigações trabalhistas 30
Aplicação dos princípios no Direito do Trabalho 32
Princípios do Direito do Trabalho 32
Síntese da inidade 35
UNIDADE
01
Você sabe qual é a principal responsabilidade da gestão do Departamento Pessoal? Nessa disciplina você aprenderá sobre as dúvidas mais frequentes sobre gestão de negócios. Desse modo, ao final da disciplina você estará preparado para refletir e tomar decisões sobre as práticas voltadas ao Departamento Pessoal. E também iremos ensinar sobre as características do contrato e oferecer estudos de caso e exemplos práticos de empresas pequenas, médias e de grande porte. Dentre as empresas estão: indústrias, comércio e serviços. Além disso faremos atividades para conferir o aprendizado e questões para avaliar se está havendo esta troca de experiências e realmente gerando conhecimento. Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você vai mergulhar neste universo!
INTRODUÇÃO
Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 1. Nosso objetivo é auxiliar você no desenvolvimento das seguintes competências profissionais até o término desta etapa de estudos:
1. Conhecer a importância das relações trabalhistas;
2. Entender sobre os tipos, natureza jurídica e características do contrato de trabalho;
3. Se aprofundar nas relações entre empregados;
4. Conhecer quais os contratos de trabalho mais utilizados;
Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao conheci- mento? Ao trabalho!
OBJETIVOS
Compreendendo os conceitos do Departamento Pessoal
INTRODUÇÃO:
Veremos que a relações trabalhistas englobam várias áreas, não somente ao administrativo e apresentaremos uma visão global das relações individuais proporcionando uma visão crítica e construtiva frente as novas tendências de mercado, além de conhecer sobre a importância das relações coletivas.
Dentre os assuntos que trataremos, estão entre eles: conceito de Contrato de Trabalho, características do Contrato de Trabalho, tipos de Contrato Trabalhista, Alterações Contratuais, Suspensão e Interrupção no Contrato de empregados, Contrato Especial de Trabalho.
Nesta primeira unidade iniciaremos introduzindo os tipos de contrato de trabalho, alteração, suspensão e interrupção e contratos especiais de trabalho.
A evolução das Relações Trabalhistas
Como surgiram as Relações Trabalhistas?
A Consolidação das Leis do trabalho - CLT em seu primeiro artigo dispõe que “esta Consolidação institui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas”. Sendo assim, todas as relações de trabalhos estão previstas nesta lei, que somente está abaixo da lei maior que é a Constituição Federal (CF). Lembrando que, quando não há previsão legal nela contida, pode ser realizado, desde que não haja precedentes normativos (jurisprudências), súmulas ou OJ – Orientações Judiciais tratando do tema específico. Por esta razão, a legislação trabalhista tem muitas brechas, pois existem muitas leis complementares diárias sobre o tema, devendo os responsáveis pela empresa deter uma consultoria sobre o assunto que sai em Diário Oficial constantemente atualizada antes de tomar qualquer decisão.
Observe a imagem a seguir relativos a evolução das pessoas.
Figura 1: Globalização e evolução nos negócios
Fonte: pixabay
Qual o conceito de Contrato de Trabalho?
Podemos entender como uma a relação jurídica entre empregado e empregador, em que o primeiro vende ao segundo sua força de trabalho, em troca do recebimento de uma remuneração.
Como nos traduz Evaristo de Moraes Filho: “Abandonando todas as inúmeras e possíveis definições de contrato de trabalho propostas pelos vários autores, podemos conceituá-lo como o acordo pelo qual uma pessoa natural se compromete a prestar serviços não eventuais a outra pessoa natural ou jurídica, em seu proveito e sob suas ordens, mediante salário.”
Lembrando que não há nenhum impedimento legal para que um trabalhador preste serviços a 02 (dois) ou mais empregadores diferentes ao mesmo tempo, desde que não exista conflito entre as jornadas de trabalho contratadas em cada um dos empregos.
Neste entendimento, um empregado poderá, por exemplo traba- lhar das 08:00 às 17:00 horas para um empregador e das 18:00 às 24:00 para um outro, sem que seja considerada infração em qualquer uma as relações de trabalho.
Toda empresa possui liberdade para contratar seus trabalhadores, de acordo com suas necessidades e expectativas. Entretanto, para empresas de médio e grande porte, a legislação impõe a contratação de determinados segmentos de trabalhadores, para promover a inclusão social. Esta determinação legal pode ser exemplificada com a obrigação das empresas em contratar pessoas com necessidades especiais e menores aprendizes, sendo o percentual de profissionais a serem contratados nestes grupos definidos conforme o número de empregados da empresa.
SAIBA MAIS:
Projeto de lei de contrato de trabalho multifuncional.
http://bit.ly/30LtaYw
Conceito de Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho tem natureza contratual. A CLT dispõe que “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”(artigo 442).
São as seguintes as características do contrato de trabalho:
• bilateral, porque produz direitos e obrigações para ambos;
• oneroso, onde a remuneração é requisito essencial;
• comutativo, devido as prestações das partes apresentam relativa equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração do ajuste;
• consensual, porque a lei não impõe forma especial para a sua celebração, bastando anuência entre as partes;
• contrato de adesão, pois um dos contratantes, o empregado, se limita a aceitar as cláusulas e condições previamente estabelecidas pelo empregador;
• pessoal, devido a pessoa do empregado ser considerada pelo empregador como elemento determinante da contratação, não podendo aquele ser substituído na prestação laboral sem o consentimento deste;
• execução continuada, onde a execução do contrato não se elimina numa única prestação, prolongando-se no tempo.
Tipos de Contrato de Trabalho
Figura 2: Tipos de Contrato e suas características
Fonte: Autora
Existem dois tipos de contratos de trabalho, quanto à sua duração podem ser celebrados por prazo determinado ou indeterminado.
O prazo máximo determinado pela CLT é de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral, e de noventa dias para o contrato de experiência, de acordo com os artigos 445 e 451. É permitida uma única prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos fixados pela lei. Ocorrendo uma segunda prorrogação, mesmo dentro do prazo legal, o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado.
Já o contrato por prazo indeterminado, é uma forma comum de contratação, sempre será presumida caso haja dúvida. Desta forma, aquele determinar o prazo deverá prova-lo, na forma do direito, caso não seja comprovado, será considerado um o contrato é por prazo indeterminado.
O contrato a prazo determinado é definido pelo artigo 443 da CLT como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”.
Na sequência são fixadas as hipóteses que autorizam sua cele- bração válida, ao dispor que “o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando”:
1º de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a prede- terminação do prazo;
2º de atividades empresariais de caráter transitório;
3º de contrato de experiência” (art. 443, § 2º).
a. Serviço Transitório ou de Natureza Transitória é atividade laboral transitória a execução de um serviço de breve duração, diferente,
portanto, das atividades normais da empresa. Contudo, a atividade pode coincidir com aquela que a empresa desenvolva permanentemente, não necessitando, obrigatoriamente, ser diferente. Nesse caso, basta que haja uma razão por um momento ou transitória, que justifique a necessidade de o empregador ter maior número de empregados.
Um exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de atividade laboral transitória diversa da atividade permanente da empresa seria a contratação de um professor de Inglês para ministrar aulas durante dois ou três meses, visando a transmitir noções básicas da língua aos empregados de uma agência de turismo especializada em viagens para países da América do Norte.
Outro exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de atividade laboral transitória coincidente com a atividade permanente da empresa ocorreria no caso de uma fábrica de peças que tivesse produção normal de 100.000 unidades e, num dado momento, excepcionalmente, recebesse um grande pedido que fugisse à sua rotina e à sua capacidade normal de produção. Essa empresa poderia contratar empregados por prazo determinado para atender a essa necessidade transitória.
b. Atividade empresarial de caráter transitório é outra situação para a qual a contratação com prazo determinado é a própria atividade normal da empresa ter caráter transitório. No entanto, aqui, a transitoriedade será da própria empresa, cuja existência limitar-se-á no tempo, pelos próprios fins a que se destina. Nesse caso, não se trata de transitoriedade relativa ao empregado ou ao serviço. Um exemplo uma empresa constituída somente para a venda de papai noel, desconstituindo-se após o mês de dezembro.
c. O contrato de experiência é a última hipótese prevista pela CLT para a contratação a prazo determinado, que é aquele que permite que o empregador, durante o prazo máximo de 90 (noventa) dias, verifi-que as aptidões do empregado e decida sobre contrata-lo por prazo indeterminado.
Portanto, o contrato de experiência é espécie de contrato a prazo determinado, com o que todas as regras aplicáveis aos outros contratos a prazo certo valem também para o período de experiência, lembrando que, mesmo durante o período de experiência o trabalhador é o empregado da empresa.
Contrato por prazo determinado na lei nº 9601, de 1998, é um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determinado instituído em 1998, com a edição da Lei nº 9601, 21-01-98, regulamentada pelo Decreto nº 2490/98, art.
1º, parágrafo único, tendo por fim aumentar o nível de emprego, em uma época em que o desemprego foi tido como o maior problema trabalhista do Brasil.
A ideia foi estimular as empresas a admitirem empregados em acréscimo ao seu quadro de pessoal, incentivando as com a redução de encargos e contribuições sociais relativos a esses trabalhadores, além de garantir a elas prioridade nos financiamentos concedidos pelo BNDES - Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social. O objetivo desta lei foi incentivar a empresa a contratar novos empregados em acréscimo ao seu quadro fixo de pessoal, não podendo ser permitidas as dispensas de trabalhadores antes contratados por prazo indeterminado para a recontratação, ou para a contratação de outro para a mesma função por tempo determinado, com os novos benefícios proporcionados ao empregador.
Para compreender foi melhor, pois esta lei não revogou o contrato de trabalho por prazo determinado regulado na CLT, sendo que ela apenas instituiu nova hipótese de contrato por prazo determinado. No entanto, a partir da edição da Lei nº 9601/98, o empregador apenas passou a contar com mais uma hipótese - e visivelmente mais favorável a ele! - para a contratação de empregados por prazo determinado, desde que satisfeitas, obviamente, as novas condições impostas pela lei.
Esta contratação de empregados nos moldes da Lei nº 9601/98 pode ser feita em qualquer atividade (comércio, indústria, meio rural, bancos, etc.), porque não se aplicam a essa nova hipótese de contrato a prazo determinado as restrições contidas no art. 443, § 2º, da CLT, que só permitia a contratação em atividades de natureza transitória e no contrato de experiência (Lei nº 9601/98, art. 1º).
Entretanto, a Lei nº 9601/98 não se aplica aos empregados domésticos, pois este não é empresa, tampouco tem estabelecimento, requisitos que a lei requer para a contratação segundo seus termos.
Sendo então vedada a aplicação da referida lei às contratações de empregado doméstico.
É imprescindível a negociação coletiva para a contratação de empregados nos termos da lei nº 9601/98, também a formalização da convenção ou do acordo coletivo, ainda que a contratação seja de um único empregado, com o sindicato dos trabalhadores. A contratação por prazo determinado, caso seja efetivada sem esse requisito, será tida como nula, vigorando o contrato como por prazo indeterminado, com
todas as suas consequências legais, como direito a aviso prévio, etc. Nos moldes da lei 9601/98, O Contrato de trabalho por tempo determinado deverá ser obrigatoriamente escrito, já que há obrigatoriedade de seu depósito perante o Ministério do Trabalho. Não poderá ultrapassar dois anos, sendo possível ser prorrogado quantas vezes ajustarem as partes, desde que não ultrapasse esse prazo.
Caso o empregador opte celebrar contrato por prazo determinado com base nesta Lei nº 9601/98, terá dentre outras, os seguintes incentivos:
redução, durante 60 meses a contar da data da publicação da referida lei, em 50% da alíquota das contribuições sociais destinadas ao SESI, ao SESC, ao SENAC, ao SENAI, ao SEBRAE, etc.; a alíquota dos recolhimentos do FGTS foi reduzida para 2% (dois por cento). Ficou determinado que na lei nº 9601/98 as partes estabelecerão na negociação coletiva a indenização pela ruptura do contrato por prazo determinado antes do advento do seu termo final, afastando, assim, a aplicação dos artigos. 479 e 480 da CLT (pagamento de indenização pela metade) aos contratos celebrados.
No momento da negociação coletiva, esta indenização é obriga- tória; e o seu valor é que poderá ser pactuado livremente; poderá ser fixada a mesma garantia da CLT, conforme artigo 479, mas nada impede que seja ajustado valor inferior ou superior àquele. Não poderá, entretanto, a negociação coletiva estabelecer a possibilidade de rescisão antecipada sem pagamento de indenização.
Alterações Contratuais nas empresas
Figura 3 – Balança da Alteração Contratual – Consentimento entre as partes
Fonte: Autora
Como se realizam as Alterações Contratuais nas empresas?
O artigo 468 da CLT dispõe que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento,
e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
Pelo fato de ser a parte mais fraca da relação de trabalho, entende o legislador que o empregado necessita de uma maior proteção jurídica e de uma firme intervenção do Estado. O princípio da imodificabilidade ou inalterabilidade é uma garantia das condições de trabalho, impedindo a modificação bilateral, assim sendo, a consentida pelo trabalhador, quando dela resultarem prejuízos. Este princípio da imodificabilidade apenas se refere ao contrato individual de trabalho, onde ocorre a alteração pactuada diretamente entre empregador e empregado, porque a Constituição Federal somente privilegia a negociação coletiva, e permite seja intermediada alterações de contratos lícitos nas condições de trabalho, podendo ser autorizadas até mesmo a redução do salário, desde que mediante acordo ou convenção coletiva, conforme art. 7, XIII da lei vigente. Como exceção ao princípio da inalterabilidade, temos o princípio do “jus variandi”. Este princípio consiste no direito que possui o empregador de alterar unilateralmente, em casos excepcionais, as condições de trabalho dos seus empregados. Representa o “jus variandi”
um abrandamento do princípio da imodificabilidade das condições de trabalho. São exemplos do “jus variandi”:
• empregador que dispensa o empregado da função de confiança que exercia e determina seu retorno à função anterior;
• mudança de horário;
• modificação de seção ou departamento, e até
• transferência do local de trabalho.
A CLT, em seu artigo 469 só considera ser transferido o empregado quando o mesmo passa a trabalhar em outra localidade, diferente da estipulada em contrato, e desde que importe em mudança de domicílio.
A transferência do empregado decorre do princípio do jus variandi do empregador, o qual o empresário, em decorrência do poder de direção sobre seus negócios possui possibilidade de fazer pequenas modificações no contrato de trabalho, desde que atendidas as condições da lei.
Desta forma, mesmo nas hipóteses em que não seja caracterizada a transferência, quando a mudança se tratar de aumento nos gastos do empregado devido ao deslocamento a seu novo local de trabalho, a jurisprudência do TST, através do Enunciado nº 29, garantindo um
acréscimo salarial correspondente ao valor do acréscimo havido nas suas despesas de transporte.
Já a CLT exige a aprovação do empregado para que seja considerada e aceita sua transferência. Todavia, a exceção desta regra, está em estabelecer que “não estão compreendidos nessa proibição os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço”, conforme art. 469, § 1º, da CLT. Contanto, esta transferência do empregado que exerce cargo de confiança independe do requisito “necessidade de serviço”.
Como consta na parte final do § 1º do art. 469 da CLT, somente se aplica aos casos de transferência do empregado em decorrência de cláusula explícita ou implícita constante do contrato de trabalho. Já a cláusula explícita que deve ser entendida como expressa, e escrita. Sendo, no entanto a cláusula implícita quando as características intrínsecas da atividade a ser desempenhada que permite a necessidade de transferência.
Como exemplo estão: o aeronauta, do motorista rodoviário, do vendedor viajante, etc. Ressaltamos, entretanto, que mesmo em caso de cláusula autorizadora da transferência expressa no contrato, ou mesmo implícita, a transferência só será lícita se comprovada a real necessidade do serviço.
Outra forma lícita, é a transferência do empregado no caso de extinção do estabelecimento em que trabalha, mesmo que esta seja determinada contra a vontade do empregado. A “extinção do estabelecimento”, sendo que esta expressão tem sentido amplo, alcançando situações como o fechamento de apenas uma das filiais da empresa ou mesmo a mudança da empresa de uma cidade para outra localidade. Na situação o do trabalhador da construção civil, que ocorre a conclusão de uma obra em determinada localidade autoriza sua transferência definitiva para outra obra empreendida pelo mesmo empregador, se equiparando o fim da primeira obra à extinção de estabelecimento. Neste caso, empregador não é obrigado ao pagamento do adicional de transferência, uma vez que este só é devido nas transferências quanto há necessidade de serviço. O adicional de transferência é correspondente a um adicional de 25% sobre o valor do salário que o empregado estiver percebendo na localidade. Esse acréscimo só é devido quando a transferência decorre de necessidade de serviço. Neste requisito de necessidade de serviço, o adicional só será
devido na transferência provisória. Se a transferência é definitiva, não há que se falar em pagamento de adicional. Quando a transferência for resultante de ato de promoção do empregado, com o seu consentimento e com aumento do salário na nova localidade, não será devido o adicional. O adicional não se incorpora ao salário do empregado. No término do período da transferência, poderá ser normalmente suprimido pela empresa.
Todas as despesas do empregado decorrentes de sua transfe- rência serão pagas pelo empregador, seja a transferência provisória ou definitiva, porque haverá gasto com transporte com mudança para o empregado. Mesmo que a previsão de transferência de empregados, em alguns são considerados pelo artigo 543 da CLT como intransferíveis, sendo o caso do empregado eleito para o cargo de administração sindical, que não pode ser transferido para localidade que dificulte ou impeça o desempenho de suas atribuições sindicais. No art. 543, § 1º, o empregado perderá o mandato nas condições em se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita.
Suspensão e Interrupção no Contrato dos empregados
Quando o empregado fica afastado, ocorre a suspensão do contrato de trabalho, não recebendo salário, e sem que seja contado o período de afastamento como tempo de serviço. Uma das situações de suspensão são os afastamentos decorrentes de doença a partir do 16º dia até a alta médica, a suspensão disciplinar, as faltas injustificadas, etc. A interrupção do contrato de trabalho naquelas situações em que o empregado, embora sem prestar serviços, deve ser remunerado normalmente, contando-se também seu tempo de serviço como se este houvesse sido efetivamente prestado. São situações de interrupção as férias, a licença por motivo de doença nos primeiros 15 dias, a licença à gestante, as faltas justificadas, etc.
A distinção entre elas é simples: ocorre suspensão quando a empresa não está obrigada a pagar salários e contar o tempo de serviço;
ocorre interrupção quando existe o dever legal de remunerar o afastamento do trabalhador e continua contando normalmente o seu tempo de serviço.
Em todos os casos o contrato de trabalho continua vigente, mas as
obrigações principais das partes não são exigíveis (suspensão) ou o são apenas parcialmente (interrupção). No primeiro caso não há trabalho nem remuneração, na segunda situação não há trabalho, mas o empregado continua a receber os salários. Nas duas situações, no entanto, o empregado terá direito, por ocasião de seu retorno ao cargo, a todas as vantagens que, durante sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa, em conformidade com o artigo 471 da CLT.
Vejamos agora as principais situações de interrupção e suspensão do contrato de trabalho.
Figura 4 – Casos de Suspensão e Interrupção de Contrato de Trabalho
Fonte: Autora
a. Na greve, ocorre a paralisação dos trabalhadores sendo consi- derada como suspensão do contrato de trabalho. Sendo que, com o início da paralisação, cessam as obrigações do empregador e a contagem do tempo de serviço. Contudo, as relações durante o período de paralisação
das atividades podem ser regidas mediante acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho, de modo específico para cada greve. Não há impedimento legal, que seja convencionado o pagamento dos salários e a contagem do tempo da paralisação, sendo caracterizada a interrupção do contrato de trabalho e não mais sua suspensão.
b. No caso de auxílio doença, os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento do trabalhador em função de doença configuram hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois os salários são pagos pela empresa, computando-se normalmente o tempo de serviço. A partir do 16º dia, ocorre suspensão do contrato, cessando o pagamento de salário pelo empregador, sendo ubstituído pela concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a alta médica. Neste período coberto pelo auxílio-doença não é contado no tempo de serviço e, para efeito de férias, só o será se não ultrapassar 6 meses.
Quando superior a 6 meses, o empregado perde o direito a férias em relação ao período aquisitivo em curso. Durante da doença do empregado, o contrato de trabalho não pode ser rescindido, pois o trabalhador é considerado em licença não remunerada durante o prazo desse benefício.
c. Já no acidente de trabalho, os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento em decorrência de acidente de trabalho são remunerados pela empresa, contando-se normalmente o tempo de serviço, configu- rando caso de interrupção do contrato de trabalho. A contar o 16º dia, o auxílio-doença acidentário é pago pelo INSS (torna-se caso de suspensão), e para a empresa cessa o dever de pagamento de salário.
Este período é contado como de serviço efetivo, e os depósitos do FGTS devem ser mantidos. Caso o tempo de afastamento não for superior a 6 meses, será contado também para efeito de aquisição das férias. Não o será no caso de duração maior que 6 meses.
d. Quando do afastamento para a prestação do serviço militar obrigatório desobriga o empregador do pagamento de salários e, em consonância com os recolhimentos previdenciários. É o caso de suspensão do contrato de trabalho, quando o tempo de afastamento seja contado como tempo de serviço. No artigo 132 da CLT, O afastamento os depósitos do FGTS devem ser mantidos, e o período aquisitivo de férias é suspenso, voltando a ser contado, com o aproveitamento do tempo anterior ao afastamento, após o retorno do empregado, desde que ocorra em até 90 dias da data da respectiva baixa. Um exemplo: quando o empregado se afasta para cumprir
o serviço militar imediatamente depois de completado o quinto mês de um período aquisitivo, ao retornar (contanto que o faça dentro de 90 dias de sua baixa) necessitando trabalhar apenas mais sete meses para adquirir direito à férias, pois será aproveitado os cinco meses computados antes de seu afastamento. Para que o empregado tenha direito a voltar ao cargo do qual se afastou em virtude do serviço militar obrigatório, de acordo com o artigo 472 ,§1º da CLT, deverá notificar o empregador dessa intenção, dentro de no máximo 30 dias após a respectiva baixa.
e. Com o advento das férias ocorre a típica de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantidos o salário, a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS e recolhimentos previdenciários.
f. Quando da ocorre licença-maternidade, também constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantida a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS, além da gestante fazer jus ao salário-maternidade.
g. Quando o aborto não for criminoso, a empregada tem direito a duas semanas de descanso, sendo caso de interrupção do contrato de trabalho, porque é contado o tempo de serviço para todos os efeitos e haverá pagamento do salário referente aos dias parados. Caso o aborto for criminoso, esta situação será de suspensão do contrato de trabalho.
h. Em relação à licença paternidade constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo assegurados ao trabalhador a contagem do tempo e a remuneração do período de afastamento.
i. Quando o empregado eleito para desempenhar mandato sindical continua normalmente a prestar serviços ao empregado, o que é comum, não se fala em interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, porque não ocorre descontinuidade na prestação de serviços. No entanto, caso seja convencionado com a empresa o efetivo afastamento do empregado, para que ele melhor possa desempenhar sua missão sindical, haverá suspensão do contrato de trabalho.
j. As faltas ao serviço nas situações previstas em lei, norma coletiva, regulamento da empresa ou no próprio contrato individual de trabalho serão consideradas faltas justificadas, não havendo nenhum prejuízo ao trabalhador, porém, temos casos de interrupção do contrato de trabalho.
Faltas injustificadas
Em conformidade com o art. 473 da CLT, são justificadas as seguintes faltas:
• Por até dois dias consecutivos, em razão de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado em CTPS - a chamada licença “nojo”;
• Por até três dias consecutivos, em virtude de casamento - a chamada licença “gala”;
• Por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (licença paternidade, prevista no ADCT, art. 10, § 1º);
• Por um dia, a cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
• Por até dois dias, consecutivos ou não, para alistar-se como eleitor;
• No período necessário para alistamento militar;
• Nos dias em que o empregado estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
• Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que compa- recer a juízo;
• Nos dias em que o trabalhador participar das reuniões do Conselho Nacional da Previdência Social e do Conselho Curador do FGTS. E também se considera justificada a falta do empregado por motivo de doença, comprovada com atestado médico da empresa, ou do INSS. Devemos lembrar que a convenção coletiva, o regulamento da empresa, e até mesmo o contrato individual de trabalho podem estabelecer outras hipóteses de faltas justificadas, sendo comum, como exemplo, o abono de falta do estudante no dia de prova na faculdade, no dia do aniversário do trabalhador, etc.
As faltas não justificadas serão descontadas pelo empregador, constituindo hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
Nos casos de empregado aposentado por invalidez, de acordo com o artigo 475 da CLT, terá suspenso seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pela legislação previdenciária para efetivação (confirmação) do benefício. Na lei previdenciária considera que a aposentadoria por
invalidez se torna efetiva depois de cinco anos da data do início da aposentadoria ou do auxílio doença que a antecedeu, porém, neste período permanece suspenso o contrato de trabalho. Acabado o prazo de cinco anos, o empregado será submetido a avaliação por médico do INSS, podendo resultar uma das três situações seguintes:
• No caso a aposentadoria por invalidez seja confirmada pelo INSS, torna-se definitivo o benefício, fazendo cessar o contrato de trabalho;
• No caso o médico do INSS considere recuperada a capacidade de trabalho do empregado, a aposentadoria é cancelada. O trabalhador tem [direito de retornar à função que anteriormente ocupava, sendo, entretanto, facultado ao empregador rescindir o contrato de trabalho, mediante o pagamento da indenização correspondente;
• No caso o INSS considere ainda existentes razoáveis possibi- lidades de ocorrer uma futura recuperação do empregado, manterá como provisória a aposentadoria e o contrato de trabalho permanecerá suspenso. Quando a aposentadoria seja confirmada na avaliação e venha a ser cancelada em momento posterior, ou seja, após os cinco anos, ainda assim o trabalhador terá direito de retornar ao trabalho. O Enunciado nº 160 do TST, diz: “Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador indenizá-lo na forma da lei”.
• Também durante o aviso prévio, o empregado tem direito a uma redução em sua jornada de trabalho, ou se ausenta, a fim de que possa procurar novo emprego (duas horas por dia, ou sete dias corridos, no caso do trabalhador urbano; um dia por semana, no caso do trabalhador rural). Neste período de redução ou ausência configura interrupção do contrato de trabalho, será remunerado e contado para tempo de serviço.
• De acordo com o recente artigo 476-A da CLT acrescentado permite que o contrato de trabalho seja suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à da suspensão contratual.
Figura 5 – Casos de Faltas Justificadas
Fonte – Autora
A meta do governo foi estimular a manutenção do emprego por importantes setores de atividade econômica, que empregam um grande número de trabalhadores e, em crises sazonais, terminam por efetivar demissão em massa, como nos casos especiais, como da construção civil e da indústria automobilística, nesses setores, quando ocorre dimi- nuição do ritmo de produção em razão de problemas conjunturais ou econômicos, a manutenção do empregado ocioso, com pagamento de salários, é onerosa para as empresas.
A suspensão do contrato de trabalho foi a fórmula encontrada para atenuar as tensões resultantes dessa situação, quando ocorrem vantagens para a empresa, que não perde seus trabalhadores qualificados, e para o trabalhador, que mantém o vínculo de emprego e tem a oportunidade de aperfeiçoar-se profissionalmente. Na suspensão, o contrato deve ser ajustado mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e exige contrato formal do empregado. Depois da autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. Contudo, lei não trouxe nenhum limite quando a atividade da empresa, pelo que se conclui que a suspensão poderá ocorrer em qualquer ramo de atividade (indústria, comércio, serviços, atividade rural, etc.). Da mesma maneira, não ocorreu nenhuma limitação quanto ao trabalhador que poderá ter mais ou menos de dezoito anos, ser mulher ou homem, sendo que o prazo limite de cinco meses poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância formal do empregado, desde que o empregador tenha o custo correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, durante o período de prorrogação. Finalizado o período de afastamento, serão asseguradas ao empregado, no retorno, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Nestes casos, o contrato de trabalho não poderá ser suspenso, para participação em curso de formação profissional oferecido pelo empregador,
mais de uma vez no período de dezesseis meses, e durante o período da suspensão contratual, o empregador pode conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo e se observa que a concessão de ajuda compensatória pelo empregador é facultativa. Quando for concedida essa ajuda, não terá natureza salarial, o que significa não incidirem sobre ela os encargos sociais (FGTS, contribuições previdenciárias, etc). O direito unicamente assegurado ao empregado é a percepção, quando cessar a suspensão do contrato, das vantagens que tenham sido obtidas, nesse período, pelos demais empregados da empresa. Durante o afastamento, o empregado receberá uma bolsa, que será paga pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O empregado não receberá nenhum valor da empresa no período, salvo a ajuda compensatória facultativa concedida.
Caso haja a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, uma multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Contrato de Trabalho Especial
O Trabalho Rural é o trabalhador não regido pela CLT, mas sim por lei especial lei nº 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74.
Todavia, alguns contratos rurais são regidos pelo Direito Civil, tais como a parceria e a meação. Esses pactos não são, à princípio, regidos pelo Direito do Trabalho, porém, nas situações em que esses contratos sejam considerados fraudulentos, por cabem um verdadeiro vínculo de emprego, ou seja, há subordinação, e são atraídos para o direito do trabalho.
O empregado doméstico não é disciplinado pela CLT, mas sim por lei especial, Lei nº 5.859/73, conforme regulamentado pelo Decreto nº 73.626/74. Já o trabalho temporário não é regido pela CLT, mas sim por lei especial, sendo a lei nº 6.019/74, regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74.
Por fim, o trabalho do estagiário não está disciplinado na CLT, mas sim em lei específica, sendo a Lei nº 6.494/77, regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82. Esta lei autoriza as empresas a admitir estagiários em suas dependências, segundo condições ajustadas com as instituições de ensino. Seu objetivo é proporcionar ao estudante estagiário um trabalho para a complementação do ensino do curso que ele está fazendo. O estágio tem natureza pedagógica, visando à melhor formação profissional do estagiário.
Figura 6 – Contrato de Trabalho Especiais
Empregado doméstico.
Trabalho de estagiário.
Trabalho rural.
Trabalho temporário.
Fonte: Autora
Normas Trabalhistas
INTRODUÇÃO:
O desenvolvimento deste ramo do Direito, podemos considerar que surgiu com a Revolução Industrial e as precárias condições de trabalho que se arrastaram por anos e anos desde o período de escravidão, conhecida esta como a primeira forma de trabalho.
Com as atividades industriais e a mecanização da produção, se confundiam o homem e a máquina como meios de produção. O objetivo do empresário na extração ao máximo da máquina, em que sacrificava o homem, trabalhando tantas horas quantas fossem necessárias. Além disso, o trabalho das crianças e da mulher, também foi objeto de exploração, em vista a baixa remuneração percebida por estas, conciliada com a inquestionável necessidade de auxílio na renda familiar. Nesta época, se iniciou a miséria operária. As condições precárias do meio ambiente do trabalho com à baixa qualidade de vida resultante dos salários baixos pagos justificam o fato de que no século XIX se buscava a simples sobrevivência.
Alguns aspectos subjetivos também interferiam naquela época para o agravamento da situação da classe operária: as chamadas garantias individuais de liberdade, que permitiram ao trabalhador exercer suas atividades quanto tempo, para quem, e por quanto quisesse, desvalorizando o trabalho e reduzindo cada vez mais a remuneração, tanto quanto ao direito à propriedade do empregador de utilizar das suas máquinas ilimitadamente sem se preocupar com os aspectos humanitários.
Nesta época, as lutas da classe operária, iniciavam com o protesto pela redução da jornada de trabalho, o que tinha como consequência a redução do poder de barganha em relação à remuneração e aumentava o número de postos de trabalho. Também se lutou muito pela restrição ao trabalho das crianças e da mulher.
Figura 7 – Trabalho em série – Revolução Industria
Fonte: wikimedia commons
Todavia, a meta deste movimento era o de recuperar a força produtiva doentia que gerava a perda de lucratividade, e não restabe- lecendo a saúde de um ser humano prejudicado pelas péssimas condições de trabalho.
Direitos Trabalhistas
Com a assinatura da Lei Áurea, e o fim da escravidão em 1888, em seguida da Primeira Guerra Mundial e a criação da Organização Interna- cional do Trabalho (OIT) em 1919, dando origem às primeiras legislações trabalhistas na Europa.
A Constituição Federal promulgada em 1824 no Brasil, tratou sobre questões trabalhistas, mas restringindo apenas a abolir as corporações de ofícios, permitindo o acesso ilimitado dos trabalhadores a quaisquer profissões. Sobretudo, no movimento de muitos imigrantes por melhores condições de trabalho foi essencial em 1930, para que Getúlio Vargas iniciasse a criação de uma política trabalhista nacional.
A Constituição brasileira promulgada e 1934 em primeira instância dispôs sobre direitos trabalhistas e estabeleceu: garantia de associação sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada máxima de 08 horas diárias de trabalho, repouso semanal, férias e regras específicas para o trabalho da mulher e da criança.
Foram publicadas inúmeras normas trabalhistas esparsas, até 1943 tratando sobre vários temas, o que dificultou em muito a aplicação da legislação, Decidiu-se a organização de todas as normas em um único instrumento legal, como consequência desta situação, dando origem à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada através pelo Decreto nº 5.452 de 01/05/1943.
Devemos ressaltar que a CLT não é um código trabalhista, como o Código Penal ou o Código Civil, que foram criados artigo a artigo, dando origem a uma nova legislação. A CLT trata-se de uma sistematização de toda a legislação existente à época da publicação de seu Decreto, desta forma e a mesma vem sendo atualizada desde a sua publicação, de acordo com os movimentos sociais e políticos de cada época.
Com o advento em 1946 da Constituição Federal, foram incluídos em seus artigos novas regras relativas à legislação trabalhista, exempli- ficando com a remuneração do descanso semanal, estabilidades, direito de greve, dentre outros.
Desta forma, em 1988 foi criada a Constituição que revoluciona a questão, incluindo os direitos trabalhistas entre os direitos fundamentais de todos os cidadãos, sabendo que nas Constituições anteriores estas disposições encontravam-se no capítulo destinado à ordem econômica e social.
No entanto, além disso, o artigo 7º da CF traz os principais direitos trabalhistas e os artigos 8º e 9º dispõe, respectivamente, sobre questões sindicais e de greve. A partir disso, surgiram variadas discussões entre doutrinadores e no Judiciário, sobre a possibilidade dos trabalhadores renunciarem aos direitos trabalhistas previstos na Constituição Federal, sabendo que o entendimento predominante de que os mesmos são irrenunciáveis.
Obrigações trabalhistas
As relações de emprego, devem ser entendidas como todos os meios de estabelecimento através das fontes da legislação trabalhista, que consiste na correta aplicação da legislação, atribuindo aos empre- gados todos os direitos previstos nas devidas normas e exigindo todas as obrigações impostas por estas mesmas normas.
Existem diferentes normas, por exemplo o artigo 73 a CLT que dispõe o pagamento de um adicional de 20% sobre a hora normal dos empregados que trabalharem no período noturno. No entanto, existem muitas Convenções e Acordos Coletivos firmados com Sindicatos que estabelecem percentuais superiores a este, em média de 30 ou 35%.
Neste exemplo acima, o empregador deve observar o previsto na Convenção ou Acordo Coletivo, uma vez que ambos são fontes do direito e estabelecem condições mais favoráveis aos empregados.
Desta forma, existem as principais fontes do direito trabalhista, como:
• Fontes Heterônomas: são as regras impostas unilateralmente ou por algum agente externo, tais como: Constituição Federal, Leis, Decretos e sentença normativa.
• Fontes Autônomas: as regras estabelecidas de comum acordo entre os interessados, como o contrato de trabalho, o Regulamento Interno de uma empresa quando elaborado de comum acordo com os empregados, os Acordos Coletivos de Trabalho e as Convenções Coletivas de Trabalho.
Ainda conforme o exemplo anterior, considerando a diversidade de fontes do direito, devemos sempre considerar que a regra que prevalecerá será a mais benéfica ao empregado, de acordo com ao
Princípio da Proteção que vigora na interpretação e aplicação prática da legislação trabalhista. Sobre referido Princípio, aprenderemos no próximo tópico.
Ainda que a aplicação dos direitos trabalhistas deva observar as previsões constantes das fontes acima mencionadas, vemos que cada relação de emprego é única e, desta maneira, pode contemplar direitos, obrigações ou condições não previstas em nenhuma das fontes do direito, caracterizando uma omissão legislativa.
Neste caso, o artigo 8º da CLT determina que a situação prática deve ser analisada pela jurisprudência, por analogia, pela equidade, pelos princípios de direito, usos e costumes e pelo direito comparado.
Já a jurisprudência consiste no entendimento reiterado dos tribunais trabalhistas sobre determinado tema, a qual indica o posiciona- mento predominante no Judiciário sobre determinada questão. Assim, os Enunciados do Tribunal Superior do Trabalho indicam qual o posicio- namento do tribunal sobre um determinado tema.
Figura 7 – Balança da justiça – Direitos e obrigações trabalhistas
Fonte: pixabay
Podemos entender a utilização de decisões adotadas, por analogia em casos semelhantes quando a legislação é omissa.
Por outro lado, Equidade consiste na análise detalhada da situação em discussão, com o intuito de buscar um resultado mais justo e que representa a real justiça entre as partes envolvidas.
Através das premissas ou preceitos são representadas pelos princípios gerais de direito que servem de base para a interpretação da legislação ou para a solução de casos não amparados pelas regras vigentes.
De acordo com os usos e costumes, podemos entender como as práticas sociais comuns em um mesmo caso, que levam as partes envolvidas a acreditar que referidas regras devem ser observadas em todas as situações similares.
Afinal, o direito comparado constitui na análise e interpretação de legislação de outros países, com o objetivo de buscar a solução alcan- çada por outras nações para a mesma situação.
Aplicação dos princípios no Direito do Trabalho
INTRODUÇÃO:
Entendemos ser importante destacar o conceito jurídico de princípios e qual a sua função prática, antes do início os estudos sobre os princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho para que se torne mais valioso o conteúdo.
Existem vários conceitos de estudiosos do Direito sobre princípios.
Neste curso, procuramos não nos atermos somente a um conceito e sim identificarmos os aspectos comuns de cada um dos entendimentos verificados. Neste contexto, podemos entender como princípios de direito uma diretriz a ser seguida, que possui como função principal auxiliar tanto na elaboração quanto na interpretação e aplicação da legislação nas hipóteses práticas.
Princípios do Direito do Trabalho
Além da relação de princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho, alguns autores apresentam números diferentes de princípios para este ramo do direito. Desta forma, procuramos apresentar neste curso os princípios todos os princípios encontrados da área, como segue:
• Princípio da Proteção
Vemos no Direito do Trabalho que o empregador é sempre consi- derado como em posição mais benéfica do que a do empregado, em vista de sua superioridade econômica e pelo fato de que o trabalhador necessita de seu salário e do emprego para prover o sustento de sua família.
Neste caso, o Princípio da Proteção confere ao empregado uma superioridade jurídica, já que as situações práticas sempre devem ser analisadas e decididas com base em três premissas:
a. IN DUBIO PRO OPERARIO: quer dizer que na dúvida, se decide em favor do trabalhador. No Judiciário, caso o Juiz entenda que os fatos envolvidos no processo não foram bem esclarecidos, o Juiz decidirá sempre em favor do empregado;
b. DUALIDADE DE NORMAS: quando ocorrer hipótese de duas normas sobre a mesma questão, sempre deve ser aplicada a mais favorável ao trabalhador. Quando há divergência entre o direito previsto na CLT e no Acordo Coletivo sobre o percentual a ser pago a título de horas extras, por exemplo, deverá prevalecer a posição mais favorável ao trabalhador, e
c. DIREITO ADQUIRIDO: quando as condições benéficas conquis- tadas pelo trabalhador não podem ser suprimidas. Neste caso, quando o empregador deseje extinguir algum benefício concedido aos seus empregados, como a assistência médica, por exemplo, somente poderá fazê-lo em relação aos novos empregados contratados e não poderá suprimir os benefícios dos empregados que já usufruem do mesmo.
• Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos
Este Princípio determina que os trabalhadores não podem renunciar aos direitos trabalhistas concedido pela legislação ou por qualquer outra fonte do direito.
Como visto no tópico desenvolvimento das Normas Trabalhistas, a intenção deste princípio tem o dever de evitar que os trabalhadores, empregados ou desempregados, renunciem a direitos com o intuito de manter ou conseguir novos empregos. Quando, por exemplo, um empregado renunciar às suas férias durante a vigência de seu contrato de trabalho, esta renúncia será considerada nula e sem qualquer efeito, podendo o mesmo reclamar no Judiciário trabalhista, posteriormente, o pagamento de férias em dobro em vista do não gozo de um direito conferido pela legislação.
• Princípio da continuidade da Relação de Emprego
O citado princípio determina, em regra, que os contratos de trabalho são firmados por prazo indeterminado, considerando o interesse dos trabalhadores na manutenção de seus postos de trabalho.
Em consequência disso, apenas serão considerados como de prazo determinado os contratos de trabalho firmados explicitamente com esta intenção, com isso, constando expressamente data de início e término. Nisso, estes contratos por prazo determinado, deverão por sua vez respeitar as disposições constantes da CLT sobre as contratações desta natureza, conforme veremos em tópico próprio.
Quando o empregador firma vários contratos por prazo determinado com um mesmo empregado e em desrespeito às disposições da CLT, o contrato será considerado como de prazo indeterminado através deste princípio, o que confere ao trabalhador numa relação de direitos mais benéficos quando da rescisão deste contrato de trabalho.
• Princípio da Primazia da Realidade
No Direito do Trabalho, diferentemente de outras áreas do direito, os documentos constituem provas secundárias e podem ser desconsi- derados pelo Judiciário, prevalecendo a relação de fato que existia entre empresa e trabalhador, ou seja, a realidade.
Significa que, na prática, mesmo que o empregador solicite ao empregado a assinatura de inúmeros documentos, a fim de caracterizar como um autônomo e não como um empregado protegido pela CLT, estes documentos não serão considerados pelo Judiciário.
Um exemplo deste princípio temos o caso onde um empregador solicita a assinatura de um Contrato de Representação Comercial a seu empregado, contratado como vendedor, com a intenção de burlar as obrigações trabalhistas.
Provando o empregado, no Judiciário, que possuía durante o vín- culo de emprego todos os requisitos necessários para ter seus direitos trabalhistas reconhecidos, temos um Contrato de Representação Comercial será considerado nulo e sem qualquer efeito.
Sendo assim, quando os trabalhadores são contratados, normal- mente assinam todos os documentos apresentados pelo empregador sem uma leitura atenta e, muitas vezes, aceitam a supressão de seus direitos com o objetivo de conseguir um novo emprego e garantir a renda familiar.
Com relação a este Princípio, apresentamos abaixo uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho que, ao analisar a situação do fato existente, desconsiderou para todos os fins legais a roupagem de cooperada que o empregador havia atribuído a sua empregada, para confirmar o Tribunal a esta trabalhadora todos os direitos que lhe haviam sido suprimidos pela fraude.
Síntese da inidade
Nesta unidade compreendemos que:
• A importância das Relações Trabalhistas.
• Conceito de Contrato de Trabalho e sua natureza jurídica.
• Características do empregado, do empregador e do equiparado a empregador.
• Tipos de contrato e suas finalidades.
• Alterações, Suspensão e Interrupção de contrato e alguns exemplos.
• Contrato Especial de Trabalho.
• Princípios do Direito do Trabalho.
Por isso, o administrador precisa conhecer como planejar a estra- tégia e analisar os Recursos Humanos. Para poder estar alinhado ao mercado e ser um diferencial frente aos concorrentes analisar a folha de pagamento para a tomada de decisão.
Caro estudante, você chegou ao fim desta aula, parabéns! Nela, você aprendeu sobre análise do departamento pessoal.
INTRODUÇÃO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido sobre o contrato de trabalho. Para complementar seu aprendizado, não deixe de realizar as atividades que acompanham esta aula. Até a próxima!
BIBLIOGRAFIA
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MARRAS, J. Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2002.
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OLIVEIRA, Aristeu. CLT e Legislação Comparadas - Lei 13.467/2017.
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