1
2
SUMÁRIO
�ão há como contratar, não é mesmo? ...3
Por que Gestão de Pessoas é importante para a PME ...4
Qual a Sua Cultura, quais são seus Valores? ...4
Atraia os melhores talentos ...6
Estabeleça um Plano de Cargos e Salários ...7
Algumas outras práticas interessantes para a PME ...8
Conclusão ...9
3
INTRODUÇÃO
�ão há como contratar, não é mesmo?
Mesmo que o empresário inclua a Gestão de Pessoas no seu Plano de Negócios, ainda há um velho vício de se confundir o RH com departamento Pessoal, ou seja, como uma área burocrática para admitir, gerir salários e encargos sociais e demitir pessoas.
Hoje em dia o RH tem uma função estratégica e usa um ferramental moderno que bene- ficia tanto as grandes empresas, como as PMEs. Nas grandes empresas verifica-se uma importância muito grande na Gestão de Pessoas. É muito comum o aspirante a uma posição comparar benefícios, verificar a cultura de uma organização, procurar referên- cias de chefes, checar plano de carreira etc. Ocorre que esses conceitos também são importantes para as PMEs. Não obstante, nas PMEs verifica-se falta de algumas ações com foco no desenvolvimento de funcionários em detrimento de ações nas áreas ope- racionais e de vendas, pois, afinal de contas a empresa precisa vender. Se não há vendas não há como contratar, não é mesmo?
Esse é o grande erro das PMEs, pois suas chances de crescimento também passam por uma boa Gestão de Pessoas. Neste e-book você ficará por dentro de algumas boas prá- ticas para começar sua jornada rumo a uma boa Gestão de Pessoas e assim, ao cresci- mento.
4
Por que Gestão de Pessoas é importante para a PME
Afinal de contas, as PMEs bem ou mal sempre existiram. Pra que se preocupar com Gestão de Pessoas? Nossos antepassados geriam seus negócios baseados em outro ambiente de negócios. Nos últimos 100 anos tivemos mudanças cultu- rais e econômicas e nas relações de troca entre as pessoas. Hoje temos acesso a informação como nunca tivemos e vemos empresas nascerem e morrerem numa velocidade muito maior do que antes. As PMEs muitas vezes competem com as grandes empresas. Se implementarem um bom programa de Gestão de Pessoas, poderão não só diminuir o turnover de funcionários, gerando economia em pro- cessos de admissão, treinamento e demissão de funcionários, mas poderão tam- bém auferir os seguintes benefícios:
• Redução no absenteísmo, evitando que colegas fiquem sobrecarregados com as atividades dos trabalhadores ausentes;
• Processos mais ágeis e dinâmicos com equipes mais motivadas e engajadas;
• Maior sinergia entre colaboradores no trabalho em equipe;
• Diminuição no retrabalho, pois profissionais mais satisfeitos tendem a exe- cutar suas tarefas com maior atenção e segurança;
• Maior capacitação de colaboradores;
• Redução de problemas e atrasos em entregas de projetos, produtos ou serviços;
• Aumento da qualidade no atendimento ao cliente, com profissionais mais dispostos e bem-humorado.
Para que um empreendimento seja bem sucedido, não se deve menosprezar o fator humano, seu colaborador. É preciso que o micro e pequeno empresário en- tenda que a Gestão de Pessoas será também um diferencial competitivo para a sua empresa e algo que trará a médio prazo uma redução de custo e até aumento na receita. Deve-se encarar a Gestão de Pessoas com qualquer investimento impor- tante que você faça na sua empresa.
Qual a Sua Cultura, quais são seus Valores?
Cultura é um modo particular de ver uma realidade. Esse “modo particular” é nor-
5 malmente cunhado através do uso de referências específicas externas e como se reage a essas referências. Portanto, é inerente de qualquer grupo social. A empresa não é diferente.
Dito isso, qual é a relação da cultura da sua empresa com o desempenho dos seus funcionários? Foco, determinação, eficácia ao entregar resultados, tudo isso pode fazer parte da cultura de uma organização. Por outro lado, coisas negativas como procrastinação, burocracia em demasia também podem fazer parte da cultura de uma organização.
Primeiro de tudo, você está contratando as pessoas certas? Não basta que essas pessoas tenham requisitos técnicos para qualquer posição. É de suma importância também que esses funcionários estejam alinhados com a Cultura e com os Valores da sua empresa. O interessante para que essa contratação dê “match” é que você conheça tanto da sua cultura como da cultura do concorrente ou da empresa que era o empregador anterior do seu colaborador.
No que sua organização acredita e o que ela defende? As ações da sua organização devem ser pautadas em valores e da mesma forma as suas contratações e Gestão de Pessoas. A empresa precisa apresentar uma conformidade entre seus valores e o que ela entrega. Por exemplo, se prega a diversidade deve entregar diversidade.
Se prega segurança, deve oferecer segurança de trabalho aos seus funcionários.
Neste exemplo, a empresa deve então fornecer todos os equipamentos de segu- rança necessários para o bom desempenho da função. Deve também investir em treinamento destes funcionários, mostrando como é importante o uso de tais equi- pamentos.
Se por exemplo sua empresa tem como cultura a meritocracia, deve atrair fun- cionários que estejam dispostos a ganhar um fixo menor e a trabalhar por uma comissão. Tais funcionários devem aguentar a pressão de cobrança por resultados e mesmo assim permanecer na organização enxergando um futuro promissor. Cabe à sua empresa criar condições para que o funcionário permaneça na empresa em um ambiente de pressão.
E sobre a “Cultura do Medo”? Vamos supor que o CEO da empresa faça periodi- camente cortes de pessoal a fim de torna-la mais “eficiente”. Isso pode levar ao medo. Medo de falar francamente e com isso melhorar alguns processos, medo de ser mandado embora e então aumentar a procura por outras posições.
Em suma, construa uma cultura e valores e contrate pessoas tenham
afinidade com a organização, sob o risco de ter que demitir e contratar de
novo. Isso gera aumento de custo e desgaste dentro da empresa.
6
Atraia os melhores talentos
Não basta contratar pessoas que tenham apenas afinidade com a cultura e com os valores da sua empresa. É preciso atrair e reter os melhores talentos. Se sua empresa não tiver um plano bem definido para reter esses funcionários, você continuará en- frentando turnover de pessoal apesar de contratar pessoas aderentes à cultura e aos valores da sua empresa. O funcionário deve gostar da empresa, sentir-se engajado.
Para começar invista em treinamento. É importante que o funcionário sinta que a empresa está sempre investindo no seu desenvolvimento. Recompense quem atingiu as metas, tenha uma comunicação transparente e crie um plano de carreira. Isso tudo ajuda a gerar felicidade e bem estar do funcionário. Funcionário feliz produz mais e melhor. Não precisa ser uma grande empresa para colocar isso em prática.
Como dissemos anteriormente, vivemos num tempo onde o acesso à informação é muito fácil. Você já ouviu falar no infojobs ou 99jobs? Lá você pode clicar o nome de qualquer empresa e ver a opinião dos funcionários de como é trabalhar em determi- nada empresa. É como ver a recomendação de um restaurante ou um hotel. Tem gen- te que gosta e tem gente que não gosta. No entanto, se verificamos que existem mais
“revisões” negativas, não compramos aquele produto ou serviço ou se compramos, é por nossa conta e risco. Com o funcionário é a mesma coisa. Essa é uma maneira prática de verificar alguns aspectos da cultura e valores de uma organização pela boca de quem (anonimamente) trabalha ou trabalhou na empresa.
Uma PME compete com outras PMEs e com grandes empresas no quesito absorção de talentos. A introdução de melhores práticas de Gestão de Pessoas possibilita que a PME possa atrair talentos tão bons ou até melhores do que as grandes empresas em alguns casos. O que propomos aqui é que a PME busque o seu diferencial competitivo
7 no quesito contratação e retenção de talentos.
Não pense somente em pagar os salários “na média do mercado”. É preciso ir além e buscar o seu diferencial competitivo. Invista na comunicação aberta, na harmonia entre os funcionários e equipes, invista em treinamento e premiações. Você ficará surpreso com a quantidade de colaboradores que ficarão felizes em receber um kit de panelas como reconhecimento de bom desempenho. Não é preciso gastar muito, mas reconheça quando um funcionário ou equipe teve um bom desempenho.
Estabeleça um Plano de Cargos e Salários
Um Plano de Cargos e Salários é essencial para reter funcionários. Primeiro de tudo, crie um organograma e mapeie e delimite bem as funções de cada um, evitando sobreposição. É importante que cada função tenha a sua descrição de trabalho (job description) com o perfil esperado de cada funcionário que irá desempenhar aquela função.
Pesquise bem seus pares e veja o que oferecem de salário e benefícios. Estabelecer salários “na média do mercado” pode não ser suficiente para algumas funções. Pro- cure algum fator que diferencie a sua empresa dos seus concorrentes e estabeleça também um plano de benefícios.
Estabeleça um plano de remuneração bem definido, seja ele de salário fixo e variável.
Isso ajuda na retenção de funcionários, ajuda no bem estar geral da organização e contribui para diminuir o risco de ações trabalhistas de equiparação salarial. Mapeie cada função e o que se espera de cada função. Descreva também o funcionário ideal para cada função. Assim o seu processo de busca de talentos tende a ser mais asserti- vo.
É sabido que uma PME na maioria das vezes não consegue pagar os salários de uma grande empresa. Para isso é necessário ter alguma criatividade ao contratar. Por exemplo, para cargos-chave considere oferecer uma pequena participação na em- presa e considere oferecer uma remuneração variável mais agressiva, baseado não somente em comissões, mas no resultado geral da empresa, por exemplo.
Existem os tais “benefícios de praxe ou de mercado” que são vale transporte, refeição e convênio médico. Mas também existe uma infinidade de “benefícios” que você pode introduzir na sua empresa e se diferenciar, como por exemplo, bolsas de estudo para o melhor funcionário do departamento (isso estimula a competição), treinamen- tos, educação financeira etc. que vão diferenciar a sua empresa da “média do merca- do”.
8
Algumas outras práticas interessantes para a PME reter talentos
Chega de “rádio peão”
Estabeleça uma comunicação direta com seus funcionários de forma periódica. Rea- lize reuniões periódicas com seus subordi- nados para comunicar qualquer mudança.
Considere escrever uma newsletter semanal ou mensal ou uma revista da empresa volta- da para seus funcionários.
Estabeleça metas tangíveis
É importante que você estabeleça bem as metas de cada funcionário e de cada área/
departamento para que possa realizar medi- ções individuais e coletivas. As metas aju- dam os funcionários a manter-se focados.
Realize reuniões de feedback
A realização de reuniões de feedback perió- dicas com seus funcionários vai proporcio- nar reconhecimento e correção de rumos.
Na PME, pelo reduzido número de funcio- nários, é mais fácil realizar essas reuniões.
Estabeleça um cronograma bem definido para as reuniões de feedback e para as cor- reções de rumo que eventualmente sejam necessárias.
9
Avalie o desempenho dos funcioná- rios
Ao estabelecer metas bem definidas, avalie o desempenho dos seus funcioná- rios de forma individual e por área. Assim poderá atrelar a remuneração variável ao desempenho de uma área ou departa- mento ou até da empresa como um todo.
Mas para isso é preciso ter transparência.
Recompense quem atingiu a meta
Já mencionamos aqui, mas vale a pena frisar que muitas vezes não sai muito caro recompensar os funcionários que atin- giram ou superaram a meta. Você pode realizar campanhas mensais e prêmios mensais de performance, por exemplo com um gesto de reconhecimento como um vale presente, um jantar em um res- taurante bacana, um kit de panelas ou uma viagem. O importante é manter seus funcionários focados no objetivo.
Comemore
Datas importantes para a empresa, atin- gimento de metas, projetos importantes que foram entregues são importantes fatores de união, senso de unidade da organização e trazem motivação e senso de pertencimento. É importante reservar datas para essas comemorações e sempre introduzir discursos de motivação.
Conclusão
A boa Gestão de Pessoas é tão importante para a PME como para as grandes empre- sas, mas por razões culturais e outros fatores, as boas práticas de Gestão de Pessoas acabam negligenciadas pelas PMEs. Não custa muito implementar essas mudanças.
Sua empresa pode se beneficiar muito no curto, médio e longo prazos.
10
A CredHub é uma startup de crédito que nasceu em meados de 2017. Em pouco tempo de existência, já prestamos serviços de forma exclusiva para instituições financeiras de renome na área de crédito com garantia imobiliária. Estamos evoluindo cada vez mais. Enxergamos que o mercado está saturado de empresas competindo pelo mesmo espaço. Somos diferen- tes. Somos inovadores na arte de identificar mercados desassistidos e criar produtos exclusi- vos. Com isso em mente, criamos uma forma inovadora de conquistar mercados.
