MULHER E A ESTABILIDADE
BRUNO PRISINZANO PEREIRA CREADO
Possui graduação em Direito pelo Centro Universitário Salesiano de São Paulo (2008) e Mestre em Direitos Sociais (2010) na mesma instituição. Professor de Direito e Processo do Trabalho de Cursos preparatórios para OAB. Professor do Curso de Direito da Faculdade de São Sebastião (FASS). Advogado trabalhista e Membro do Conselho Nacional de Pesquisa e Pós-Graduação em Direito. Tendo recebido os prêmios: Mérito às maiores notas em simulado de Exame de Ordem , dado pela coordenação de direito no ano de 2008 e Aluno cinco estrelas, dado aos melhores alunos formados no ano de 2008 que se destacaram nos cursos do Centro Universitário Salesiano de São Paulo, unidade Lorena. Atualmente é Coordenador do Curso de Direito do Centro Universitário de Itajubá- FEPI.
INTRODUÇÃO
Existem vários direitos que tutelam as mulheres, sendo das mais variadas áreas, como: penal, civil, previdenciária e trabalhista. Esses direitos têm por escopo primordial proteger a mulher contra discriminação e tratamento desigual.
Entre alguns dos direitos que tutelam a mulher no ambiente de trabalho está a estabilidade da empregada gestante, típico instituto de proteção da mulher, que sofreu grande mudança na interpretação.
A mudança anteriormente citada refere-se à Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que trouxe uma nova visão sobre o início da estabilidade da mulher gestante.
Entretanto, para entendermos o posicionamento do tribunal, devemos averiguar as teses doutrinárias que a fundamentaram.
Logo, nosso escopo se reveste na análise doutrinária do momento que inicia a estabilidade da gestante e a comparação de tais idéias frente à Súmula 244 do TST, que pacificou o tema.
1- DEFINIÇÕES INICIAIS
Neste primeiro momento devemos nos concentrar em questões referentes à natureza jurídica do tema, pois o escopo é debater a estabilidade da mulher gestante. Portanto, devemos antes analisar o instituto da estabilidade: logo, faz jus a inserção de um capítulo conceitual.
Estabilidade vem do latim “stabilistas” que tem sentido de sólido, firme e seguro.
Tal definição do vernáculo tem grande relação com o instituto de direito laboral, já que seu escopo primordial reside na segurança do empregado no trabalho.
A estabilidade é um instituto que amplia o direito do empregado a permanecer no emprego, ou seja, intensifica o princípio de continuidade no serviço, mas ao mesmo tempo mitiga o poder do empregador em demitir o empregado, pois a demissão sem justo motivo não poderá ser mais realizada.
A característica primordial da estabilidade é vedar ao empregador a demissão sem justo motivo. Esse instituto não permite a demissão injustificada, desmotivada ou arbitrária, ou seja, aquela em que o empregado não gera motivo para o fim do contrato de trabalho.
Neste sentido define MARTINS (2008):
“estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida. Tem, assim, o empregado o direito ao emprego, de não ser despedido, salvar determinação de lei em sentido contrario. (P.399)”
Outros pensadores do direito definem a estabilidade no mesmo sentido, como NASCIMENTO (2009):
“Estabilidade é o direito de não ser decidido. É a garantia de ficar no emprego, perdendo-o unicamente se houver um causa que justifique a dispensa indicada por lei. Funda-se, por tanto, no principio da causalidade da dispensa. Destina-se impedir a dispensa imotivada, arbitrária, abusiva. (P. 78)”
Neste sentido, temos de citar outro pensador que vem a definir a estabilidade ALMEIDA (2010):
“estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, salvo se existir uma causa relevante expressa em lei que permita sua dispensa (P. 175)”
Sendo assim, notamos que o instituto visa tutelar a relação trabalhista impedindo, assim, que a mesma seja rescindida sem justo motivo. O fundamento que leva a criação do instituto reside no princípio da continuidade do contrato de trabalho, ou seja, a manutenção da relação trabalhista.
Existe uma relação estreita entre o princípio da manutenção do contrato de trabalho e a estabilidade, já que os dois fazem com que a relação trabalhista se prolongue no tempo.
Logo, a estabilidade acaba por ser a aplicabilidade do princípio. Neste sentido MARTINS (2008):
“a estabilidade tem fundamento no principio da social, sendo decorrente do direito do trabalho. O direito ao emprego importa na continuidade do contrato de trabalho, que é consubstanciado pela estabilidade, mantendo os direitos do trabalhador. (...) restringe a estabilidade a possibilidade da dispensa do empregado a motivos de força maior e por justa causa. Seria uma forma de aplicabilidade do principio da continuidade do contrato de trabalho. (P. 402)”
Outro ponto a ser aludido refere-se aos tipos de estabilidade e quais fatores as diferenciam. Após uma análise doutrinária podemos notar que temos dois tipos de estabilidade, sendo divididas em: estabilidade decimal ou definitiva e estabilidade provisória ou garantia de emprego.
O primeiro tipo de estabilidade é a estabilidade definitiva ou estabilidade decimal, prevista no artigo 492 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Este instituto já foi revogado pela constituição de 88, entretanto é muito importante estudá-lo para entendermos a estabilidade vigente.
A norma da CLT, apesar de prejudicada pela nova constituição, ainda está prevista na consolidação. O legislador traz a seguinte redação BRASIL (2010):
“Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.”
Essa estabilidade denota uma garantia ao trabalhador, já que o empregador não poderá demitir o empregado que trabalha para a mesma empresa por dez anos ou mais, salvo se motivada em força maior ou justa causa.
Devemos atentar que apenas a demissão sem justo motivo, infundada, descabida, imotivada, ou seja, que provém da vontade interna do empregador é a que está vedada pelo instituto, de modo que o empregado que incorrer em falta grave poderá ser demitido.
Neste sentido podemos averiguar a conceituação trazida pela doutrina trabalhista, MARTINS (2008):
“a estabilidade por tempo de serviço era garantida pelo art. 492 da CLT ao empregado que tivesse mais de 10 anos de serviço na mesma empresa, que não poderia ser dispensado a não ser por motivo de falta grave ou força maior, devidamente comprovada. Os 10 anos de serviço na empresa poderiam ser contados em razão do trabalho do empregado no grupo de empresas. (P. 407)”
A conceituação da estabilidade decimal traz dois pontos característicos. Em primeiro, temos o prazo de dez anos para que o empregado a adquira, ou seja, nos primeiros dez anos o empregador poderá demitir mesmo sem motivo.
Em segundo lugar, depois de adquirida a estabilidade, ela perdura no tempo até que tenha fim o contrato de trabalho, ou seja, essa é “ad eternum”, pois a estabilidade decimal tem início no décimo ano, mas não há na lei limite máximo para perdurar no tempo. Logo, se estende até que haja justo motivo para fim do contrato de trabalho.
Neste sentido, podemos citar o posicionamento de ALMEIDA (2010):
“a primeira estabilidade que a CLT fez menção foi aquela trazida pelo art. 492, denominada estabilidade decimal ou definitiva.
O empregado que contasse com mais de 10 anos de serviço prestados para a mesma empresa adquiria o direito de não ser dispensado, salvo por faltas grave, nos termos da lei. (P. 175)”
A questão que se deve levantar refere-se ao fim do instituto, pois se era uma garantia tão boa ao empregado, porque esta foi extinta pela constituição de 88?
O problema primordial deste instituto residia na sua aplicabilidade, pois muitos empregadores desgostavam do instituto, já que para os mesmos a estabilidade trazia graves problemas de ordem interna na empresa.
Isso ocorria porque os empregados que adquiriam a estabilidade, por vezes se aproveitavam dessa condição, dada a dificuldade da prova de justa causa. Logo, os mesmos desrespeitavam as ordens dos empregadores trazendo graves problemas à empresa. Neste sentido ALMEIDA (2010):
“ocorre que, na pratica, os empregados não se sentiam em situação confortável com empregados estáveis, certamente em razão de que esses empregados quebram, por muitas vezes, o poder de direção do empregador. Ademais, é difícil motivar uma
demissão por justa causa, fato esse que, em alguns casos, necessita de uma ação denominada inqueivel judicial para apuração de falta grave. (P. 175)”
Os empregadores, se vendo nesta situação, acabavam por demitir os empregados antes de completar dez anos de trabalho, para não gerar o direito à estabilidade. Sendo assim, quando o empregado laborava por oito ou nove anos, era inexoravelmente demitido.
Essa realidade gera uma contradição, pois o instituto que visa perdurar o trabalho no tempo acabou por ser um desestabilizador de relação trabalhista. Neste sentido, MARTINS (2008):
“constatava-se que a estabilidade, em vez de proteger o empregado, prejudicava-o, pois normalmente ele era dispensado antes de atingir os 10 anos de empresa, justamente para não adquiri-la. (...) o empregador dispensava o empregado pagando a indenização prevista na CLT, o que provocava rotatividade de mão de obra, impedindo o trabalhador de adquirir a estabilidade. (...) dificilmente, porem o empregado ficava 10 anos na empresa porque era dispensado antes desse período.
(P. 404)
Por tais motivos a norma foi tacitamente revogada pelo combinado entre os artigos 7, I e III da CF e 10, I do ADCT. O antigo sistema de estabilidade previsto no artigo 492 da CLT e seguintes fora revogados. Neste sentido, Delgado (2010):
“de fato, por meio de conjugação dos incisos I e III do art. 7 examinado, além do artigo 10, caput, e inciso I do ato das disposições constitucionais transitórias, tem-se concluído, pacificamente, na doutrina e na jurisprudência que a nova constituição por fim a antiga sistemática de proteção ao tempo de serviço e ao contrato, com conseqüentes estabilidades e indenização rescisória contida na velha CLT ( no caput de seu artigo 492 e seguintes) (P. 1155)”
Neste sentido, o primeiro tipo de estabilidade referente à estabilidade decimal tem caráter histórico, não existindo mais aplicabilidade no direito laboral contemporâneo.
O segundo tipo de estabilidade se refere à estabilidade provisória ou garantia de emprego; esse instituto prevê uma estabilidade por determinado período, ou seja, o empregado não poderá ser demitido sem justo motivo durante um determinado tempo, que
normalmente está ligado a uma situação específica do empregado. Neste sentido, Nascimento (2009):
“e aquele que protege o empregado contra dispensa arbitraria ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra e que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir o empregado havendo justa causa. Terminada a situação em que se achava o empregado, geradora da proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo imotivada, antes proibida.
(P. 80)”
Podemos ponderar que existe uma similaridade latente entre os dois institutos, já que visam a tutela do emprego, impedindo a dispensa arbitrária. Logo, notamos que existe similaridade entre as suas finalidades. Neste sentido, DELGADO (2010):
“As figuras da estabilidade no emprego e das estabilidades provisória são extremamente próximas, como se percebe, já que ambas restringem as alternativas de extinção do contrato de trabalho. Ambas voltam-se, de modo essencial, contrariamente ao exercício unilateral do poder empregatício pelo empregador, inviabilizando a ruptura contratual por sua vontade meramente arbitraria isto é, a dissolução do contrato sem motivo considerado relevante pelo direito. (P. 1165)”
Entretanto, apesar dessa interpelação conceitual, há uma distinção primordial entre os dois tipos de estabilidade, que seja o tempo que perduram. Enquanto a estabilidade decimal se prolonga indefinidamente no tempo, as estabilidades provisórias se mantêm apenas por determinado período.
Essa distinção por tais parâmetros é demonstrada nas palavras de DELGADO (2010):
“não obstante a forte proximidade entre as duas figuras, elas não se confundem. A estabilidade é, sem rodeios, permanente, criando uma quase-propriedade do emprego pelo trabalhador (...) em contrapartida, a estabilidade provisória, como a própria expressão indica, ‘e de extensão apenas temporário, durando o restrito período de sua vigência estipulado pela ordem jurídica. (P. 1166)”
Sendo assim, notamos que a distinção entre os dois tipos reside no tempo de duração dos institutos, pois o primeiro é perene enquanto o outro é exaurível. Logo, essa distinção se limita no tempo de duração dos institutos.
Dentre as várias estabilidades provisórias, temos uma que é escopo de nossos esforços: a estabilidade da gestante. Neste sentido cabe um estudo específico do mesmo.
2- ESTABILIDADE DA MULHER GESTANTE
2.1 PREMISSA LEGAL
O instituto que tutela a estabilidade da mulher gestante transcende as barreiras dos estados, por ser de ordem global, pois foi tutelado na convenção número 103 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), no artigo 4, que proíbe a demissão da empregada durante a licença maternidade.
Esse caráter protecionista da gestante, de formal global também se aplica ao nosso país, pois a convenção 103 de 1952 da OIT foi aprovada pelo Brasil em 1965 pelo decreto legislativo número 20, logo se aplicando ao ordenamento laboral brasileiro. ALMEIDA (2010):
“Art VI. Quando uma mulher se ausentar de seu trabalho em virtude dos dispositivos do art. III da presente convenção (licença maternidade) é ilegal para seu empregador despedi-la durante a referida ausência ou data, tal prazo do aviso prévio termine enquanto durar a ausência acima mencionada. (P. 120)”
Apesar da norma internacional, há também uma norma pátria de estabilidade da mulher gestante. Essa provém da constituição federal de 1988, em seu Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) que prevê no artigo 10, II, b, que será vedada a dispensa
arbitrária da mulher gestante da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Neste sentido, BRASIL (2009):
“Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
(...)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
(...)
b) “da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”
Estamos diante de uma estabilidade provisória, que tem por função impedir a rescisão do contrato de trabalho por mera vontade do empregador, ou seja, demissão arbitrária, tendo por prazo: da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
A doutrina conceitua a estabilidade provisória da mulher gestante ou garantia de emprego da mulher gestante de uma forma homogênea, já que no tocante à norma não há muito debate. Todavia, em relação a sua interpretação há. Neste sentido, DELGADO (2010):
“o mesmo art. 10, II, do ADCT da constituição, em sua alínea b, estabelece estabilidade provisória a empregada gestante, desde a confirmação da gravidez ate cinco meses após o parto. Aqui também se fala em vedação a dispensa arbitraria ou sem justa causa (P. 1169)”
Cabe ainda citar, outra definição da norma, assim como segue em MARTINS (2009):
“dispõe a alínea b, do inciso II, do artigo 10 do ato disposições constitucionais transitórias que, até que seja promulgada lei complementar, fica vedado a dispensa arbitraria que, até que seja promulgada lei complementar, fica vedada a dispensa arbitraria ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez ate cinco meses após o parto. (P. 146)”
A definição legal não gera contradições em relação ao caráter de provisório da estabilidade da gestante. Entretanto, em relação à interpretação do termo “confirmação da
gravidez”, temos uma verdadeira guerra doutrinária e jurisprudencial, assim como veremos a seguir.
2.2 PREMISSA DOUTRINÁRIA
A grande questão envolvendo a estabilidade da mulher gestante reside no termo
“confirmação da gravidez”, pois a interpretação dada para esse termo muda totalmente o momento que inicia o prazo de estabilidade.
Devemos pontuar que o termo confirmação acaba por ser abrangente, já que causa interpretações contraditórias, ou seja: confirmação é comprovar a gravidez ao empregador ou certeza íntima da gestante. Logo, essa subjetividade traz várias interpretações doutrinárias sobre o tema. Neste sentido, ALMEIDA (2010):
“uma das maiores discussões no capo do direito do trabalho diz respeito ao marco inicial da estabilidade da gestante. A grande questão que se coloca é a seguinte: o que o legislador quis dizer quando mencionou que a estabilidade da gestante inicia a partir da confirmação da gravidez? Essa confirmação deve ser a do estado gravídico perante o empregador ou somente a confirmação da própria gravidez basta para a obtenção da estabilidade? (P. 121)”
A partir desta questão a doutrina iniciou um debate, sendo que a mesma se fundamentava em vários princípios jurídicos. Com o desenvolvimento de tal dialética, acabou-se construindo duas teorias: a objetiva e a subjetiva, que tentavam definir o significado do termo confirmação da gravidez, ou seja, quando iniciava a estabilidade da gestante.
A primeira teoria denominada teoria da responsabilidade subjetiva entende que o termo confirmação está para dar ciência ao empregador, ou seja, é obrigação da empregada informar o empregador de seu estado gravídico e somente após este ato que estaria confirmada a gravidez e iniciada a estabilidade. Neste rumo, MARTINS (2009):
“A teoria da responsabilidade subjetiva entende que a empregada deve comprovar a gravidez perante o empregado.
A palavra confirmação deve ser entendida no sentido de a empregada demonstrar a gravidez para o empregador, deve confirmá-la perante o empregador. A trabalhadora precisa dar ciência ao empregador de que está grávida (...) somente a partir do momento em que a empregada demonstra a gravidez ao empregador é que estará protegida. (P. 147)”
Logo, para essa teoria, se a emprega for demitida enquanto grávida, mas sem dar ciência ao empregador, seja porque deliberadamente não quis informar ou porque não sabia, não terá a tutela da estabilidade.
O fundamento primordial, para os seus defensores, reside na idéia de que o empregador não pode ser responsabilizado por algo que não tinha ciência. Assim, a estabilidade só é gerada quando o empregador tem ciência do estado gestacional de sua empregada. Neste sentido, MARTINS (2009):
“desconhecendo a empregada a sua gravidez quando da dispensa, menos ainda teria condições de saber o empregador.
O empregador Mao tem como ser responsabilizado se a empregada não o avisa que esta grávida. Na data da dispensa não havia qualquer óbice a dispensa da trabalhadora (...) logo, não houve dispensa arbitraria com o objetivo de obstar o direito a garantia de emprego da gestante. (P. 147)”
Desse modo, temos duas características principais com relação à teoria da responsabilidade subjetiva. Em primeiro lugar, a confirmação da gravidez está ligada ao ato de informar o empregador e em segundo não se pode responsabilizar alguém por algo que não tinha ciência. Neste sentido ALMEIDA (2010):
“essa teoria entende ser imprescindível a confirmação do estado gravídico ao empregador, opinião da qual participamos, pelas seguintes razoes:
Primeiramente, a nosso ver, o legislador, ao mencionar a palavra confirmação, estatuiu que esta deve ser feita ao empregador, pois, se assim não fosse, determinaria somente a da gravidez ate cinco meses após o parto.
Segundo, porque não nos parece conveniente compelir o empregador a reintegrar ou até mesmo indenizar a empregada por algo de que não tinha conhecimento. (P.
121)”
A segunda teoria é denominada “teoria da responsabilidade objetiva”. Essa se contrapõe diretamente a teoria subjetiva, pois para estes a empregada não tem obrigação de informar o empregador de sua gravidez, mas apenas estar grávida no momento que foi demitida sem justo motivo, ou seja, confirmar a gravidez para si mesma.
A idéia primordial da teoria resume-se em não ser necessário dar ciência ao empregador para iniciar a estabilidade. Alguns pensadores do direito seguem tal interpretação, como em CARRION (2009):
“a necessidade de provar que o empregador tinha conhecimento do estado gravídico e por isso praticara ato para impedir a consumação do direito da mulher já havia sido superada pela jurisprudência. (P. 49)”
Essa teoria defende que a estabilidade da gestante tutela o nascituro, logo não há necessidade de prova da gravidez, mas apenas a confirmação para a própria empregada. Neste rumo, MARTINS (2009):
“a teoria da responsabilidade objetiva considera que o importante é a confirmação da gravidez para a própria empregada e ano para o empregador. A garantia de emprego independe da comprovação da gravidez perante o empregador, mas da sua confirmação, sendo responsabilidade objetiva do empregador, que visa garantir o nascituro. (P. 146)”
Logo, temos duas teorias que se contrapõe à teoria da responsabilidade subjetiva, em que a estabilidade só inicia após a empregada comprovar a gravidez ao empregado, e a teoria da responsabilidade objetiva que considera iniciar a estabilidade a partir do momento que estiver grávida, ou seja, mesmo sem avisar da gravidez a empregada estará estável.
2.3 PREMISSA JURISPRUDENCIAL
Após a análise doutrinária, devemos observar como se posicionam os tribunais sobre o tema. Neste sentido, temos de observar inicialmente a posição do Tribunal Superior do Trabalho, que declina sobre o tema na Súmula número 244.
A referida Súmula traz em seu inciso I que, mesmo sem o conhecimento do empregador sobre a gravidez, a empregada gestante terá direito a estabilidade. Vejamos a Súmula na integra, BRASIL (2008):
“SÚMULA-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nº 88 e 196 da SBDI-1)
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).”
A referida Súmula foi redigida em 2005 mudando a interpretação, pois pacificou o tema com a posição do TST. Como afirmamos anteriormente, com o advento da súmula 244, I do TST, tivemos um posicionamento definitivo do tribunal quanto à qual teoria adota em relação ao início da estabilidade da mulher gestante.
Se analisarmos o posicionamento do tribunal notaremos que, mesmo sem informar seu estado gravídico ao empregador, a empregada gestante terá direito a indenização, ou seja:
a alegação de não conhecimento por parte do empregador será inválida. Logo, o tribunal optou claramente pela teoria objetiva, em que a estabilidade da mulher gestante inicia com a fecundação.
Vários autores, ao debater o tema, alertam que o posicionamento do TST pacificou a questão. Neste sentido, MARTINS (2009):
“O TST tem jurisprudência pacifica no sentido de que a empregada não precisa comprovar a sua gravidez (P. 147)”
Sendo assim, o tribunal sumulou o tema, sendo agora aplicada a teoria da responsabilidade objetiva, não havendo necessidade de ciência do estado gravídico para iniciar a estabilidade. Com isso, gera-se uma ampliação das garantias da mulher.
CONCLUSÃO
O escopo primordial era averiguar as mudanças trazidas pela súmula 244 do TST ao instituto da estabilidade da mulher gestante e, ao mesmo tempo, comparar o posicionamento do tribunal com as teorias doutrinárias sobre o tema.
Neste sentido seguiu a pesquisa, sendo que inicialmente foi necessário estudar o instituto da estabilidade no direito laboral; para tanto, fez-se uma leitura abrangente de conceito, fundamento e espécies de estabilidade.
Após essa visão extrínseca, adentramos numa visão intrínseca, que seja o estudo específico da estabilidade da gestante. Neste segundo momento pontuamos que o artigo 10 do ADCT prevê a estabilidade da gestante, que perdura da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Desta norma que nasce a questão: o que significa confirmação da gravidez?
Neste encalço notamos haver duas teorias: subjetiva, em que cabe a empregada informar o empregador de seu estado e objetiva, para qual mesmo sem a ciência do empregador haverá direito a estabilidade.
Dessas teorias nasceu um debate doutrinário que só veio a ser pacificado com a Súmula número 244 do TST, ao optar pela teoria da responsabilidade objetiva. Logo, a estabilidade inicia com a concepção, independentemente de aviso ao empregador.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALMEIDA, André Luiz Paes. CLT e súmulas do TST comentadas. São Paulo: Rideel, 2010.
BRASIL. Consolidação das Leis Trabalhistas. São Paulo: Saraiva, 2010.
______. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. São Paulo:
Saraiva, 2009.
______. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 244. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.Súmulas. Brasília: Livro de Súmulas do TST, 2008.
CARRION, Valentin. Comentários à CLT. 34. Ed. São Paulo: Saraiva, 2009.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010.
MARTINS, Sergio Pinto. Comentários às súmulas do TST. 6. Ed. São Paulo: Atlas, 2009.
______, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 25. Ed. São Paulo: Atlas, 2008.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 34. Ed. São Paulo: LTr, 2009.
