Liderança: o papel do líder nas escolas e o desenvolvimento da cultura motivadora
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(2) 182. Liderança: o papel do líder nas escolas e o desenvolvimento da cultura motivadora. 1.. INTRODUÇÃO O conhecimento passa a ser a palavra de ordem para este novo modelo organizacional do século XXI, fazendo com que a preocupação com sua obtenção seja uma luta incansável em busca da empregabilidade. Nesse contexto, as instituições de ensino têm papel fundamental na nova economia, pois contribui para a formação dos novos perfis exigidos pelo mercado de trabalho, transformando a sociedade e contribuindo para o desenvolvimento econômico da nação. Este artigo busca entender as transformações sociais e econômicas sofridas pelo mundo ao longo do tempo, desde a época agrícola à nova geração do século XXI. Todas essas transformações mudaram as características profissionais, implicando em novos desafios para que o ser humano se mantenha competitivo no mercado de trabalho. Nesse sentido, o entendimento do papel do líder e de como a liderança se faz necessária para as organizações passa a ser pilar para definição das estratégias empresarias. Buscar-se-á, então, contextualizar a importância do líder a partir da evolução da sociedade e da economia, bem como as lições de liderança fundamentais para formação deste novo profissional que terá como papel fundamental o entendimento das pessoas e de suas atitudes perante um novo contexto de trabalho, o trabalho em equipe como nova forma de garantia de competitividade para as organizações e o desenvolvimento das habilidades necessárias para o seu crescimento e para o crescimento das pessoas que estão sob sua gestão, tomando decisões criativas que trarão o diferencial estratégico para as organizações.. 2.. O NOVO PERFIL DO PROFISSIONAL CONTEMPORÂNEO Alguns autores como Kumar (1997) e Pochmann (2001) defendem a questão da “proletarização” do trabalhador nesta nova exigência feita pelo mercado competitivo, pois acreditam que o fato do profissional ter que buscar incessantemente o conhecimento a qualquer custo para se manter no mercado de trabalho não cria um diferencial, mas apenas “mais um” dos muitos que existirão, tornando-os escravos da tecnologia da informação - assim como os operários eram escravos das máquinas na época do taylorismo. Bem ou mal, a realidade é que é melhor ser “mais um” do que “menos um”, e para isso é preciso correr atrás do conhecimento e das novas tecnologias que garantem a empregabilidade.. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 181-197.
(3) Elaine Cristina Silva Capelli. 183. Segundo Nascimento (2006), o novo profissional deverá ser avaliado conforme os desempenhos abaixo: . Conhecimento: são as informações necessárias para realização das tarefas descritas na função a se desempenhar, adquirida através da educação, treinamentos e experiência profissional.. . Habilidade: expertise na utilização de ferramentas necessárias para desenvolvimento do trabalho a ser realizado, podendo ser adquirida tanto na educação formal como na prática informal do cotidiano de trabalho.. . Capacidade: inteligência, orientação e tempo de reação para realização de uma tarefa.. . Outras: essa categoria inclui atitude, personalidade, iniciativa, criatividade, improvisação, ou seja, todas as outras habilidades necessárias para realização do trabalho, contudo são características individuais do ser humano, podendo nascer com ele ou ser desenvolvida com o tempo e a experiência.. Todas essas avaliações de desempenho exigidas pelo funcionário da sociedade pós-industrial devem corresponder aos objetivos traçados pela organização para obtenção do sucesso de ambos. Assim, podemos observar que, no antigo perfil, as avaliações de desempenho requeridas eram: lealdade, paciência, especialização. Já no novo perfil elas se alteram. para:. iniciativa,. liderança,. autodesenvolvimento,. multifuncionalidade,. flexibilidade, trabalho em equipe, entre outras (NASCIMENTO, 2006). Faz-se necessário então esclarecer algumas diferenças entre gestão tradicional e gestão inovadora. Na gestão tradicional temos como princípio o foco nos produtos, onde primeiro se produz para depois analisar se o produto/serviço satisfará ou não a necessidade dos clientes. Caso não satisfaça, todas as adaptações necessárias serão realizadas, aumentando em muito os custos dos retrabalhos dessas adaptações. Na gestão inovadora temos como premissa a necessidade do cliente, onde primeiro busca-se saber o que o cliente deseja para depois gerar o produto/serviço que atenderá às suas expectativas. Podemos chamar a gestão inovadora de gestão estratégica, onde todos os planos ou estratégias serão traçadas mediante aquilo que o cliente necessita. Para se traçar excelentes estratégias nas organizações e garantir o seu sucesso precisa-se entender como motivar a equipe de trabalho para esse fim, fazendo com que todos os membros dessa equipe sintam-se envolvidos no sucesso conquistado. Contudo, a motivação não é algo fácil e requer esforço e persistência do líder. Na gestão tradicional, o meio encontrado para motivar o funcionário era através do dinheiro, onde entendia-se, na Administração Científica, que o homem trabalhava. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 181-197.
(4) 184. Liderança: o papel do líder nas escolas e o desenvolvimento da cultura motivadora. exclusivamente para esse fim, pois tinha uma natureza preguiçosa e estável. Por isso muitas empresas passaram a remunerar seus funcionários de acordo com a produção obtida, onde quanto maior a produção, maior o ganho. É prática comum até hoje muitas empresas trabalharem com comissionamentos, principalmente na área de vendas, o que gera grande batalha interna dentro dos departamentos, e os funcionários passam a competir uns com os outros em busca de seus interesses pessoais. Contudo será que essa atitude é saudável para o interesse da organização? Na gestão inovadora a grande estratégia é estimular o trabalho em equipe, motivando todos a trabalharem em busca do objetivo da organização, onde metas alcançadas não são individuais, mas da equipe como um todo, e as recompensas também passam a ser de todos. Ainda, após estudos comprovados na Teoria das Relações Humanas1, a motivação não se dá somente através do dinheiro, mas de incentivos emocionais,. intangíveis. e. que. trazem. tanto. bem. estar. quanto. recompensar. financeiramente (como por exemplo, um plano de carreira, uma posição de liderança). Para Chiavenato (1996), a motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta ou objetivo. Pode-se dizer, então, que a motivação é o motivo que leva a ação. Para entender melhor o significado de motivação, bem como a aplicação desse conceito no ambiente empresarial, precisa-se analisar a hierarquia das necessidades humanas criada por Abraham Maslow. De acordo com Maslow, as necessidades humanas seguem uma escala hierárquica onde cada necessidade de um nível superior só poderá ser satisfeita quando a necessidade inferior já estiver sido satisfeita. Para Ervilha (2008), as necessidades humanas constituem-se de:. Fonte: Adaptado de Chiavenato (1996).. 1 A Teoria das Relações Humanas foi uma escola da administração que procurou solucionar os problemas encontrados na Administração Científica, que enxergava o ser humano somente como uma máquina. A Teoria das Relações Humanas passa a ser considerar como fator motivador o lado emocional do ser humano.. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 181-197.
(5) Elaine Cristina Silva Capelli. 185. Figura 1. Hierarquia das Necessidades Humanas segundo Maslow.. . Necessidades Fisiológicas: São necessidades básicas do ser humano e relacionadas a sua sobrevivência como comer, dormir, satisfação sexual, etc. O homem não conseguirá ser motivado para mais nada enquanto sentir fome.. . Necessidades de Segurança: Depois de satisfeitas a necessidades fisiológicas, o homem procurará sentir-se seguro (do frio, do medo) e buscará proteção. Necessidades fisiológicas e necessidades de segurança são consideradas básicas, pois estão diretamente relacionadas a sobrevivência.. . Necessidades Sociais: Necessidade de conviver em grupo e de ser aceito. Depois de satisfeitas as necessidades fisiológicas e de sentir-se seguro, o homem procurará se relacionar com as outras pessoas, amar e ser amado.. . Necessidades de Ego: Após conviver em grupo, o ser humano tem a necessidade de sentir-se superior, melhor. São as necessidades mais difíceis de saciar uma vez que o ser humano sempre quer mais para satisfazer o seu ego. Além disso, a própria natureza competitiva do ser humano faz com que sempre surja uma nova necessidade de ego, mesmo quando muitas já foram cumpridas.. . Necessidades de Auto-realização: São necessidades de ajudar ao próximo, oferecendo aquilo que se para pregar o bem e ajudar a outrem, como uma maneira de poder transmitir a outras pessoas tudo o que se aprendeu na vida, sem cobrar nada por isso, mas simplesmente para se auto-realizar, podendo contribui socialmente para a melhoria do ser humano.. Segundo Ervilha (2008) a aplicabilidade deste modelo nas empresas se inicia pela satisfação das necessidades básicas através dos salários e benefícios pagos pontualmente, oferecendo meios de satisfazer as necessidades fisiológicas e proporcionando segurança. Tudo o que for feito para satisfazer as necessidades básicas não será motivador, mas será considerado como o mínimo que poderá ser feito. Mas se nada for feito será extremamente desmotivador. Depois de satisfeitas essas primeiras necessidades, aí sim poderão ser trabalhadas no indivíduo a formação de equipes e o trabalho em grupo, bem como a liderança (a partir desta etapa consegue-se a motivação através de desafios e status). Por isso, em uma empresa cujos funcionários estão insatisfeitos com os salários que recebem, ou mesmo não recebem seus salários em dia, será impossível trabalhar qualquer tipo de motivação superior, como por exemplo, conseguir excelentes líderes e ótima cooperação entre eles. Outro exemplo é quando um indivíduo, mesmo ocupando posições de status em empregos anteriores, na medida em que passa muito tempo desempregado, sujeita-se a qualquer posição dentro de uma organização pois precisa satisfazer suas necessidades. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 181-197.
(6) 186. Liderança: o papel do líder nas escolas e o desenvolvimento da cultura motivadora. básicas a qualquer custo. Conforme isso se realiza, busca o seu crescimento profissional, conquistando novamente seu status anterior. Ainda sobre a hierarquia das necessidades de Maslow, somente quando um nível inferior está satisfeito é que o nível mais elevado surge no comportamento. Quando a necessidade mais baixa está realizada, as mais elevadas dominam o comportamento, porém, quando uma necessidade de nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a predominar. Observar-se então, dentro deste conceito de motivação proposto por Maslow, que a motivação não é externa e sim interna, ou seja, vem de dentro do ser humano. Cabe a cada líder buscar dentro das pessoas o que as motivam, e esta é a grande dificuldade (ERVILHA, 2008). Ervilha ainda dá um exemplo clássico de motivação do ser humano: A cenoura e a vara são a representação da imagem que temos do burrinho carregando no lombo um cesto com carga e com uma cenoura amarrada à sua frente, vindo o dono atrás com uma vara, batendo nas suas ancas. Ele vai realizar o trabalho por dois motivos: para tentar morder a cenoura e para que seu dono não lhe bata. (...) As empresas ainda se utilizam dessa técnica; por exemplo, há equipes de vendas que têm um prêmio para o campeão da cobertura de cotas do mês e o troféu abacaxi para o último colocado. (ERVILHA, 2008, p. 126). Empresas que trabalham com prêmios (cenouras) ou punições (vara) conseguem motivar seus funcionários, contudo o medo não é a melhor forma para isso. Para consegui-la é preciso descobrir o que motiva cada integrante da equipe e qual prêmio ele almeja na vida. Após isso, tenta-se adaptar os objetivos profissionais aos objetivos pessoais. Assim, as pessoas desenvolverão seus trabalhos com o comprometimento necessário, pois saberão que a empresa respeita seus anseios profissionais e pessoais. Quando realizam um trabalho por medo da punição, não há comprometimento, uma vez que não existe o respeito da organização. Assim, ela também não a respeitará, abandonando a equipe na primeira oportunidade existente. Drucker (1984) analisa a relação do incentivo com a motivação. Segundo este autor, a grande dificuldade é que a motivação não se cria, pois ela está dentro de cada indivíduo, e se diferencia de pessoa para pessoa. Então não há como motivar pessoas, mas sim incentivá-las a buscarem a automotivação para atingir seus próprios objetivos. Ervilha (2008) diz ainda que, enquanto a motivação vem de dentro, o incentivo vem de fora, passando a ser este último o papel do líder no desenvolvimento de equipes: “incentivar a todos a buscarem seus objetivos através da automotivação”. Abaixo estão relacionadas as lições necessárias, segundo este autor, para motivação da equipe de trabalho: . Utilização de índices para mensurar o objetivo: é necessário mostrar a equipe um índice que demonstrará o distanciamento da meta, pois todos. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 181-197.
(7) Elaine Cristina Silva Capelli. 187. sentem necessidade de saber o quão perto estão de atingi-la. . Atribuição de valores aos níveis obtidos: atribuir um valor com significado simbólico para cada etapa cumprida, pois isto gera competição, satisfazendo a necessidade de ego do ser humano.. . Disputa da atenção do líder pela equipe: enquanto líder dê atenção aqueles que produzem mais, e não aqueles que produzem menos. O grande problema dos líderes é que eles ficam preocupados com os integrantes que não conseguem produzir e acabam não acompanhando o trabalho daqueles que conseguem. Faça com que os que produzem menos lutem para subir e conseguir a sua atenção.. . Reúna-se sempre: toda a comunicação deve ser passada para a equipe toda, pois conversas particulares dão margens para boatos e/ou má comunicação transmitida por outrem.. . Aplique o RIA (Reconhecimento Intencional Antecipado): o RIA é diferente da segunda lição de motivação, pois não espera atingir uma meta para reconhecer o bom trabalho da equipe, mas sim reconhecê-lo sempre que a equipe estiver fazendo as coisas certas. É um reconhecimento simbólico, mas que apresenta grandes resultados. Por exemplo, quando a equipe estiver acima do índice esperado ou mesmo no caminho certo, reúna-os para uma gratificação, como um happy hour no final do dia. Mas lembre-se de sempre alternar o reconhecimento, para não cair na rotina.. Para Chiavenato (1996), a cada motivação tem-se um ciclo motivacional, cujo estado de equilíbrio é atingido somente quando ela é satisfeita (Figura 2). Quando há uma barreira que impede a satisfação de uma motivação, o indivíduo não consegue atingir o estado de equilíbrio, o que gera frustrações (Figura 3) capazes de conduzir a reações comportamentais, como agressividade, desorganização do comportamento, apatia, entre outras. Por isso é tão importante que a organização, ao divulgar uma recompensa, cumpra com o prometido (ou mesmo estipule metas possíveis de serem alcançadas). Caso contrário, haverá frustração da equipe pela não-satisfação do ciclo motivacional. Caso aconteça de uma recompensa não poder ser cumprida, ela deverá ser substituída por outra, o que compensará a frustração anterior. Para o ser humano sempre será necessário mais de uma motivação. A frustração ou possibilidade de frustração passa a ser considerada ameaça psicológica, requerendo ações gerais de emergência, tanto por parte do líder como por parte do indivíduo.. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 181-197.
(8) 188. Liderança: o papel do líder nas escolas e o desenvolvimento da cultura motivadora. Fonte: Chiavenato (1996).. Figura 2. Ciclo Motivacional segundo Lewin.. Fonte: Chiavenato (1996).. Figura 3. Frustração do Ciclo Motivacional segundo Lewin.. 3.. OS NOVOS PARADIGMAS DA LIDERANÇA Observa-se que as mudanças provocadas pela globalização trouxeram grandes consequências e transformações na vida profissional do ser humano. Na era industrial (cuja gestão tradicional era a predominante e o foco estava no produto), o que predominava era a força braçal, produzir mais em menos tempo era o conceito de produtividade e da criação de vantagem competitiva para as empresas. Já na era da informação (cuja gestão é focada nas necessidades e desejos dos clientes e stakeholders das empresas), a produtividade está embasada no intelecto das pessoas que fazem parte da equipe de trabalho, não separando o “fazer” do “pensar”. Cabe a todos os envolvidos o conhecimento de todos os processos da empresa. Conhecimento passa a ser a palavra de ordem que diferencia os profissionais nessa era da informação.. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 181-197.
(9) Elaine Cristina Silva Capelli. 189. Na era industrial, o conhecimento se via presente somente no líder, nos dias de hoje, todos possuem o mesmo conhecimento e o papel do líder deixa de ser o de controlar e passa a ser o de conduzir, convencer e obter resultados. Nesse sentido, faz-se necessário o entendimento da evolução e das mudanças no panorama familiar, cultural e econômico para entender as transformações que tais mudanças causaram na vida das pessoas e no comportamento da sociedade. Segundo Ervilha (2008), as transformações na sociedade passam pelo seguinte processo:. 2. . Geração Rural (início do séc. XX): Como o esforço físico é mais necessário que o esforço mental para o trabalho agrícola, as famílias eram compostas de muitos filhos, pois se entendia que muitos braços produziam mais e garantiam segurança e sobrevivência para que a família prosperasse.. . Geração Urbana (metade do séc. XX): Com muitas imigrações que se sucederam após a Segunda Guerra Mundial em busca de novas oportunidades, as propriedades se tornaram menores e tinham que ser divididas entre os herdeiros, aumentando a concorrência pelo emprego. Filhos passam a representar não só braços, mas também bocas que, mesmo produzindo, custam mais caro. Começa a haver a industrialização nas cidades, exigindo não só esforço físico, mas também mental e uma alteração demográfica começa a acontecer, onde as pessoas migram dos campos para as cidades em busca de melhores oportunidades. A modernização na agricultura também exige menos pessoas para trabalhar no campo, pois as máquinas começam a ocupar seus lugares.. . Geração Yuppies2 (final do séc. XX): Com a industrialização, o esforço físico decresce e aumenta a necessidade pelo esforço mental. A concorrência por emprego aumenta significativamente, uma vez que as cidades estavam lotadas de pessoas em busca de novas oportunidades. Ter muitos filhos significava colocar pessoas no mundo que enfrentaria muitas dificuldades para garantir sua sobrevivência. A educação passa a ser uma preocupação muito maior, haja vista que era preciso preparar e instruir os profissionais para esse novo cenário que se abria.. . Geração Digital (início do séc. XXI): Nessa nova geração o esforço mental é muito superior ao esforço físico, e uma pessoa sozinha, desde que muito bem instruída, produz muito mais que várias pessoas, diminuindo ainda mais as oportunidades para prosperar. A exigência da qualidade na educação é muito maior e a preocupação com a formação, informação e o conhecimento aumenta a cada dia. As novas tecnologias dominam o ambiente dos negócios, o número de mulheres no mercado de trabalho aumenta, e consequentemente cai o número de filhos por casal em virtude de todas essas variáveis. É preciso ser versátil e inovar para conseguir prosperidade profissional.. . Geração Novo Milênio: Com as transformações tecnológicas e a automação das empresas, o esforço mental é o único necessário. As ferramentas eletrônicas (telemática, informática e cibernética) permitem que as pessoas trabalhem em qualquer lugar. Acompanhar as rápidas transformações é muito difícil para quem não está preparado, sendo necessário uma visão estratégica da profissão. Atualizar-se. Expressão em inglês que significa população jovem urbana (young urban people). (ERVILHA, 2008) Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 181-197.
(10) 190. Liderança: o papel do líder nas escolas e o desenvolvimento da cultura motivadora. permanentemente é a maior preocupação nesse novo milênio, pois quem não estiver preparado para o amanhã estará fora do processo. A liderança é a ferramenta que irá diferenciar os profissionais. Os líderes do passado eram pessoas vencedoras pela experiência, confiança e tempo de empresa, mesmo que sem muita qualificação específica. A evolução era a aposentadoria e o emprego vitalício. Hoje sabemos que, com o aumento na expectativa de vida, aposentar-se está cada vez mais difícil e, como nada é para sempre, o emprego vitalício também. Com esse aumento na média da expectativa de vida, os profissionais têm mais de uma carreira ou profissão ao longo de suas vidas, as privatizações dão lugar às empresas públicas, e a competitividade traz a necessidade do autodesenvolvimento. O ser humano de hoje cria tecnologias, faz avançar processos, aprimora as bases empresariais e econômicas e, assim, transforma a sociedade e, ao mesmo tempo, é transformado por ela. Os negócios e as empresas são os instrumentos de maior transformação porque representam a arena em que se processam as mudanças. (ERVILHA, 2008, p.24). Se as organizações são o instrumento de maior transformação, e essas mesmas organizações são compostas de pessoas, podemos então dizer que as pessoas são as responsáveis por processar as mudanças. Mas para que isso aconteça, é necessário que estejam preparadas intelectualmente, sempre em busca de informações e conhecimento. Percebe-se então a importância das instituições de ensino nesse contexto, pois cabem à elas a preparação das pessoas para que possam realizar tal feito, formando líderes que farão o diferencial desta nova sociedade.. 4.. AS OITO LIÇÕES DE LIDERANÇA. 4.1. Entender pessoas A primeira lição de liderança é que o líder deve procurar entender seus liderados. Para entender pessoas deve-se primeiramente escutá-las, ouvi-las, compreendendo seus anseios e seus medos para que, a partir daí, possa desenvolvê-las profissionalmente com base em suas necessidades pessoais. Somente após levantadas essas observações é que se conseguirá trabalhar a motivação em cada um dos liderados. Como visto anteriormente que a motivação é interna, ou seja, vem de dentro do ser humano, a atitude de entender as pessoas desenvolverá a confiança nos liderados para com seus líderes e, através da confiança adquirida e da certeza de que o líder sabe o que ele anseia, cada um buscará internamente razões e motivos para atender às expectativas desses líderes, uma vez que as oportunidades de satisfação foram entendidas e lhe serão oferecidas. Ervilha (2008) ainda elenca dois pontos considerados fundamentais para entender as pessoas: Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 181-197.
(11) Elaine Cristina Silva Capelli. 191. . Responsabilidade em representar os liderados perante aos envolvidos na organização.. . Preocupação com a reprodução do que foi entendido, devendo ter a certeza de que é realmente aquilo que a pessoa deseja.. Primeira lição de liderança: entender pessoas e ter paciência com elas!. 4.2. Comprometimento e Ética O estabelecimento de um código de ética entre os participantes de uma equipe promove o comprometimento entre os envolvidos, integrando as pessoas e criando o espírito colaborativo (ERVILHA, 2008). Para que haja comprometimento é necessário que todos compreendam exatamente o que deve ser feito, criando uma conduta ética na equipe. Ainda, quando se cria este código, exigir se torna mais fácil, pois o funcionário saberá exatamente quando “desviou” dele. Em outras palavras, quando se estabelece regras mediante àquilo que o líder, juntamente com sua equipe, considera aceitável e correto, é esperado uma postura de todos os envolvidos baseadas nessas aceitações. Assim, todos estarão norteados para a tomada de decisões, sabendo exatamente quais atitudes devem ter mediante o que é considerado como correto. Ainda, saberá quais atitudes não deverão tomar mediante o que é considerado como incorreto. Para o estabelecimento de um termo de compromisso, que deverá estar baseado em uma conduta ética acordada por todos como “a maneira aceitável de agir”, é necessário (ERVILHA, 2008): . Deixar a equipe falar e ir anotando, sem julgamentos.. . Comentar a importância de cada item, reforçando-os.. . Fazer um ritual de aprovação.. . Dizer que será aplicado a todos.. . Fixar o termo em local visível.. . Fazer a equipe cumprir o que aprovou.. Segunda lição de liderança: estabelecer um código de ética para garantir o comprometimento da equipe!. 4.3. Atitude Comportamento é o conjunto de características de uma pessoa, de origem genética e também desenvolvida segundo o ambiente, adquirido ao longo de sua experiência de vida; atitude é a sua proatividade frente a uma situação. (...) comportamento é a repetição do passado e atitude é a modificação do futuro. (ERVILHA, 2008, p.39) Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 181-197.
(12) 192. Liderança: o papel do líder nas escolas e o desenvolvimento da cultura motivadora. Observa-se nesta definição que tanto comportamento quanto atitude são características fundamentais para o processo de liderança. Como o comportamento faz parte da personalidade de um indivíduo (conseguida ao longo de sua experiência de vida), bem como de sua educação e cultura, ao longo da convivência com o líder os liderados saberão exatamente quais serão seus comportamentos mediante as situações vivenciadas no decorrer do ambiente de trabalho. Espera-se aqui um comportamento ético, acordado com a equipe anteriormente, e que satisfaça as necessidades da equipe de trabalho e da organização, pois não se pode satisfazer somente uma das partes. O objetivo conjunto entre pessoas e organização é a regra para o comportamento. Contudo é nas atitudes que o líder obterá sucesso ou fracasso. Existe um ditado que diz: “o problema não são os problemas, mas a sua reação diante deles”. Comportamento é treinável, adquirível, podendo ser melhorado com o passar do tempo. A atitude não, ela é a sua iniciativa diante de uma situação, surpreendendo até mesmo a pessoa que a tem, quanto mais aos outros que a observam. Portanto, quando se toma uma atitude, correm-se riscos. Para amenizar esses riscos, as atitudes de um líder devem estar calcadas na ética.. Terceira lição de liderança: ter comportamentos e atitudes que permitam a admiração dos envolvidos!. 4.4. Riscos Conhecimento é base fundamental para merecimento de uma posição de destaque na empresa e crescimento profissional. São os conhecimentos adquiridos sobre o negócio da empresa e seu ambiente (economia, mercado, produto, atividades da função etc.) que qualificarão um profissional a assumir novas responsabilidades com êxito (ERVILHA, 2008). Contudo, para ser um bom líder, somente o conhecimento sobre o negócio não é suficiente. É preciso desenvolver habilidades para lidar com pessoas.. Quarta lição de liderança: desenvolver continuamente o conhecimento e as habilidades de liderança para tomar decisões assertivas, minimizando os riscos!. 4.5. Comunicação No processo da comunicação, transmite-se uma mensagem e espera-se que essa mensagem seja percebida por quem a houve de maneira correta e eficaz. Conforme a Figura 1, existem três elementos básicos para a transmissão da informação: (1) a fonte ou o codificador (quem fala); (2) o sinal (a mensagem em si) e (3) o decodificador ou Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 181-197.
(13) Elaine Cristina Silva Capelli. 193. destinatário (quem escuta). O que precisa ser garantido em uma boa comunicação é que a mensagem recebida pelo decodificador seja a mesma enviada pelo codificador.. Fonte: Adaptado de Caravantes (2005).. Figura 1. Eficácia da Comunicação.. Segundo Caravantes (2005), para que ocorra uma boa comunicação, algumas barreiras devem ser evitadas: Macrobarreiras . A necessidade crescente de informações (sobrecarga de informações).. . A necessidade de informações cada vez mais complexas (termos técnicos).. . A Globalização faz com que as pessoas entrem cada vez mais em contato com pessoas que falam outras línguas.. . A constante necessidade de aprender novos conceitos reduz o tempo disponível para comunicação.. Microbarreiras . A visão que a decodificadores).. . Interferência na mensagem.. . A visão que o destinatário tem da fonte (líder transmite imaturidade).. . Percepção (interpretação).. . Palavras com vários significados.. fonte. tem. do. destinatário. (subestimação. dos. Portanto, garantir uma boa comunicação com a equipe de trabalho é uma das principais habilidades do líder. Evitar ao máximo que comunicações informais distorçam o verdadeiro significado da mensagem, como boatos, “rádio-peão” ou fofocas, proporciona a segurança e o comprometimento da equipe. Ainda, aspectos não verbais fazem parte de uma comunicação eficiente e eficaz como expressões faciais, gestos, gênero e modo de se vestir, devendo ser considerados no momento da comunicação. Caravantes (2005) ainda traz os dez mandamentos para a eficácia na comunicação: 1. Procure esclarecer suas idéias antes de comunicá-las. 2. Examine o verdadeiro propósito de cada comunicação. 3. Considere sempre os ambientes globais, físico e humano. 4. Consulte outras pessoas, quando julgar apropriado, ao planejar comunicações. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 181-197.
(14) 194. Liderança: o papel do líder nas escolas e o desenvolvimento da cultura motivadora. 5. Fique atento às implicações e não apenas ao conteúdo básico de sua mensagem. 6. Aproveite a oportunidade para transmitir algo que ajude o receptor ou que seja de valor para ele (considerar o ponto de vista da outra pessoa). 7. Faça um ‘follow-up’ de sua comunicação (pergunte). 8. Comunique-se pensando no amanhã e também no presente. 9. Confira se suas ações confirmam suas comunicações. 10. Não busque apenas ser entendido, mas também entender - seja um bom ouvinte.. Quinta lição de liderança: a comunicação bem sucedida promove a segurança e o comprometimento da equipe!. 4.6. Delegação O que se verifica na prática é que o líder não obedece ao ciclo de delegação. Por exemplo, joga a atividade sobre o liderado sem ensinar adequadamente e sem dar apoio às primeiras tentativas do liderado de fazer o trabalho sozinho. Isso significa que não delega, e sim abdica. Feito isso, exige resultado do liderado e da equipe. Se não conseguem atingir as metas, chega à conclusão de que as pessoas não têm responsabilidade e interesse necessários para fazer o trabalho, e a partir daí, centraliza e delega somente etapas e passos, fazendo o acompanhamento de perto e constante. (ERVILHA, 2008, p.107). Nota-se nesta afirmação de Ervilha que a maioria dos líderes ainda estão focados na gestão tradicional quando o assunto é “delegar”. Não confiar na equipe causa sobrecarga de tarefas para o líder e falta de responsabilidade dos liderados. Ainda, no cenário atual do século XXI, a flexibilidade e o conhecimento são condições absolutas para os profissionais. Com o aumento das atividades e mutlifuncionalidade tanto do líder como da equipe de trabalho, não delegar responsabilidades e não dar autoridade para os funcionários impedirá as organizações de estarem preparadas para este novo ambiente competitivo. Portanto, cabe ao líder a tarefa de promover a auto-suficiência do funcionário através da delegação. Ervilha (2008) ainda apresenta algumas regras para a delegação quando um funcionário apresentar um problema: . Discipline-o: peça que o funcionário apresente, juntamente com o problema, possíveis soluções, por mais que você saiba quais seriam elas.. . Escute-o: deixe-o apresentar as soluções, o gerente tem uma ansiedade muito grande em querer “matar” o problema logo que ele aparece.. . Estimule-o a pensar: pergunte qual solução ele adotaria daquelas que foram propostas.. . Dê feedback: se a solução for boa, aprove-a e implante-a. Mostre ao funcionário a importância de trazer soluções para enriquecer seus conhecimentos e desenvolver habilidades.. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 181-197.
(15) Elaine Cristina Silva Capelli. 195. “Ensinar a pescar e não dar o peixe” é o grande intuito da delegação, assim o líder terá tranquilidade para deixar os funcionários agirem e terá tempo para focar no que realmente agregará valor a sua função, em vez de ficar somente contendo danos. Por outro lado, os funcionários desenvolverão as competências necessárias que exige o novo perfil profissional.. Sexta lição de liderança: delegar como meio de promover a auto-suficiência da equipe e prepará-la para o novo cenário empresarial!. 4.7. Motivação e Trabalho em Equipe Para se traçar excelentes estratégias nas organizações da qual fazemos parte e garantir o seu sucesso precisa-se entender como motivar a equipe de trabalho para esse fim, fazendo com que todos os membros dessa equipe sintam-se envolvidos no sucesso conquistado (Silva, 2010). Assim, o estudo da motivação passa a ser fundamental para promover o trabalho em equipe. Contudo, para se obter um bom trabalho em equipe, deve-se considerar um objetivo claro e definido para garantir a sintonia dos envolvidos em busca das metas estabelecidas, utilizando-se da comunicação, conhecimento e atitudes como meios para seu desenvolvimento.. Sétima lição de liderança: utilizar-se da motivação para o bom desempenho do trabalho em equipe, definindo objetivos claros e metas alcançáveis!. 4.8. Apoio e Defesa Ao líder atribui-se a responsabilidade de defender os objetivos da equipe a outras equipes, a outros departamentos e também aos diretores, garantindo todos os recursos necessários para o melhor desempenho das atividades de cada liderado, proporcionando treinamentos e formas de disseminação do conhecimento. Cabe ainda ao líder apoiar a equipe na resolução de problemas, pois ele é subordinado a ela e não o contrário. Conhece o processo como um todo, mas a técnica de realização de cada “ator” do processo ele não domina. Cabe a ele buscar as informações necessárias para que os problemas sejam resolvidos da melhor maneira, tornando-se facilitadores e capacitadores dos envolvidos.. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 181-197.
(16) 196. Liderança: o papel do líder nas escolas e o desenvolvimento da cultura motivadora. Oitava lição de liderança: cabe ao líder apoiar e defender sua equipe de trabalho junto aos demais envolvidos, garantindo os recursos necessários para o melhor desempenho das atividades!. 4.9. Solução de Conflitos Lidar com pessoas é lidar com conflitos, uma vez que diferentes idéias permeiam o ambiente de trabalho. Contudo, só há crescimento no atrito. E para que as pessoas se desenvolvam é preciso conflitar, expondo as diferentes opiniões relevantes para o ambiente de trabalho, principalmente neste novo cenário empresarial onde as idéias são bem-vindas e necessárias para a flexibilidade e o sucesso da organização. O grande problema é como lidar com os conflitos, haja vista que existem diferentes formas de encará-lo. Com base nisso, Ervilha (2008) apresenta cinco maneiras de lidar com os conflitos: . Conciliar interesses: em vez de buscar incessantemente pela solução do conflito, conciliar ou negociar os interesses permite um entendimento mais rápido e eficaz. É a famosa negociação ganha-ganha, onde ambos os lados obtém parte daquilo que se quer.. . Colaborar: é uma forma mais demorada de resolução de conflito, pois consiste em dar tudo o que uma das partes quer, desde que esta dê tudo o que a outra também deseja. Nem sempre é possível e requer alto grau de maturidade dos envolvidos.. . Competir: quando não há um entendimento, o líder tem que ser impositivo chamando a responsabilidade para si, tomando atitudes e correndo riscos.. . Ceder: é abrir mão daquilo que se quer e deixar que o outro tenha o que pretende, prejudicando-se.. . Evitar: é fugir da situação. No mundo empresarial um líder não tem esse direito, devendo encontrar soluções para as situações de conflitos.. Ainda como descreve o autor “evitar jamais e ceder nem pensar. O melhor é a conciliação, mas quando não há outro jeito, vale utilizar-se da competição”. Ainda, a colaboração é eficiente somente em equipes maduras.. 5.. CONSIDERAÇÕES FINAIS Este estudo busca esclarecer o quão importante é o papel do líder para a estratégia das organizações. Por mais que as pessoas sejam auto-suficientes em suas tarefas e possuam o conhecimento necessário para desenvolvê-la, cabe ao líder a orientação do que deve ser feito. A liderança tem grande importância social para todo e qualquer tipo de. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 181-197.
(17) Elaine Cristina Silva Capelli. 197. organização, sendo impossível a vida social sem este importante ator. Ao líder, cabe o papel de “alimentar” a sociedade, criando meios para que os fins sejam alcançados.. REFERÊNCIAS CARAVANTES, G.R. et al. Administração: teorias e processos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel de recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. ______. Os novos paradigmas. São Paulo: Atlas, 1996. DRUCKER, Peter. O gerente eficaz. Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1984. ERVILHA, A.J. Limão. Liderando equipes para otimizar resultados. São Paulo: Nobel, 2008. HITT, M.A.; IRELAND, R.D. Administração estratégica - tradução da 7a. Edição norte americana. 2.ed. São Paulo: Thomson Pioneira, 2008. KUMAR, K. Da sociedade pós-industrial à pós-moderna: novas teorias sobre o mundo contemporâneo. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 1997. NASCIMENTO, Leyla. Gestores de pessoas: os impactos das transformações no mercado de trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006. POCHMANN, M. O emprego na globalização: a nova divisão internacional do trabalho e os caminhos que o Brasil escolheu. São Paulo: Boitempo, 2001. PORTER, M.E. Estratégia competitiva: técnicas para análise de indústrias e da concorrência. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. PRAHALAD, C.K.; HAMEL, G. Competindo pelo futuro. Rio de Janeiro: Campus, 1995. SAVIANI, Dermeval. Escola e democracia. São Paulo: Cortez/Autores Associados, 1986. Elaine Cristina Silva Capelli Administradora de Empresas. Possui MBA em Gestão Estratégica de Negócios Internacionais. Professora de pós-graduação dos cursos da Anhanguera Educacional. Coordenadora do MBA em Gestão Estratégica de Negócios da Rede de Ensino LFG. Supervisora Acadêmica de Avaliação Externa da Anhanguera Educacional Ltda.. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 181-197.
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