AVALIAÇÃO DO PLANO DE T&D
Ariadne Cedraz1
Léa Monteiro Rocha2
Luciana Cristina Andrade Costa Franco3
A quarta e última etapa do processo refere-se à avaliação que tem por objetivo averiguar se os resultados esperados coincidem com os resultados verificados.
Marras (2000, p. 159-161) esclarece que a avaliação do treinamento tem por finalidade aferir se os resultados conseguidos atendem ao planejado e ao esperado pela organização. Há alguns casos em que se torna difícil mensurar claramente os resultados obtidos. Nesse caso, deve-se traçar metas que conduzam a resultados ao menos observáveis ou com respostas indiretas de modo a permitir que se conheça se a relação custo-benefício foi conseguida ou não. Existem ainda situações em que o treinamento é um investimento de longo prazo, sem nenhuma possibilidade imediata de computar resultados diretos sobre o trabalho, como por exemplo, em treinamentos que trabalham a questão do comportamento humano.
Milkovich e Boudreau (2000, p. 364-374) enfatizam que o treinamento será considerado eficaz se os resultados conseguidos em sala de aula forem transferidos para o comportamento no trabalho. Ressaltam, porém, que é preciso que a situação real de trabalho permita a aplicabilidade do que foi aprendido e ofereça oportunidades e recompensas. Consideram a avaliação uma parte vital do processo de treinamento, mas não um passo final. Para garantir qualidade no processo de avaliação é preciso um
1 Psicóloga, Psicodramatista, Mestre em Psicologia, Professora e funcionária da Faculdade de Administração e Negócios de Sergipe, ministrando disciplinas da área de Psicologia Social e exercendo a função de Procuradora Institucional.
2 Administradora, Mestre em Gestão de Pessoas, Professora da Faculdade de Administração e Negócios de Sergipe, ministrando disciplinas na área de Gestão de Pessoas. Atualmente é assessora da Presidência do Banco do Estado de Sergipe S/A.
3 Assistente Social com experiência em Gestão Empresarial e Mestre em Meio Ambiente. Professora da Faculdade de Administração e Negócios de Sergipe, ministrando disciplinas na área de Gestão, Gestão de Pessoas, Metodologia Científica e Responsabilidade Social, além de Coordenadora do Projeto Integrador dos cursos de Graduação Tecnológica em Marketing, Logística e Gestão de Recursos Humanos. Analista do Tribunal de Contas de Sergipe, atuando na área de Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas.
planejamento adequado no momento da fixação dos objetivos, e é necessário que seja parte da subsequente análise de necessidades dentro do planejamento dos programas futuros. A avaliação é valiosa quando aperfeiçoa futuras decisões importantes.
Continuando, afirmam que o treinamento tem um papel fundamental na preparação e atualização do pessoal quando planejado cuidadosamente e integrado com as demais atividades da área de Gestão de Pessoas. Há argumentos de que o treinamento é um dos pilares da competitividade e da justiça social, pois pode trazer para o mercado grupos anteriormente excluídos. No futuro das organizações, os princípios do treinamento e do aprendizado terão um papel cada vez mais destacado.
Marras (2000, p. 167-171) distingue a atividade de treinamento, da atividade de desenvolvimento gerencial ou de talentos, clarificando que o treinamento destina-se à preparação das pessoas para a realização de tarefas específicas, enquanto o programa de desenvolvimento gerencial oferece uma macrovisão do business, preparando-as para oportunidades futuras. Na sua concepção, o processo de desenvolvimento de talentos está centrado nas pessoas e não nos processos. Com esse processo procura-se despertar as potencialidades dos talentos, de modo que aflorem e cresçam até o nível desejado de resultados. Assim, fortifica-se a visão holística do business world que transforma o atual ou futuro executivo em um verdadeiro profissional atualizado, pronto a atender às necessidades do mercado.
Prosseguindo, enfoca a questão da responsabilidade pelo planejamento e investimento no desenvolvimento de talentos, relatando que atualmente não somente as organizações têm essa preocupação, mas também os próprios profissionais. No contexto atual, os profissionais não mais ficam aguardando a iniciativa das empresas para o seu desenvolvimento, muito pelo contrário, partem para posturas pró-ativas, traçam eles mesmos seu próprio desenvolvimento.
Mayor (2001, p. 124-128) defende a utilização do coaching e em especial ao
coaching ontológico como um método de treinamento que obriga as pessoas a
enfrentar seus sentimento e medos. Diz que o treinamento convencional se limita a ensinar novas habilidades e atender à demanda de mais informações, enquanto o
coaching vai além, procurando integrar a totalidade da pessoa ao aprendizado,
Prossegue definindo preliminarmente que coaching consiste em gerar um ambiente na empresa onde se reconheça que para as pessoas obterem sucesso no que fazem, necessitam do apoio de outras. Destaca que as formas de aprendizado tradicionais, direcionadas para habilidades, são necessárias, mas existe outra que tem a ver com dimensões profundas do ser humano, que atualmente surgem com vigor em razão de que se vive num mundo de intensas mudanças, tornando difícil o encontro consigo mesmo. O coaching constitui-se de uma prática que busca integrar a totalidade da pessoa ao aprendizado, não se restringindo, portanto, à informação ou a um aspecto exclusivo das habilidades. Quanto ao coaching ontológico diz que se refere a um
coaching que aponta mais o ‘ser’ do que o ‘fazer’.
Continua, afirmando que o coaching encontra três grandes resistências: é um processo que requer tempo; gera um desafio pessoal, já que se trata de questões de relacionamento entre pessoas, de enfrentar sentimentos ou temores, de entender alguma coisa; e por último, tem a ver com uma redistribuição de poder, pois leva a um processo de desenvolvimento das pessoas, a uma capacidade de solução de problemas e a assunção de responsabilidade e de compromissos.
Refletindo sobre a ideia do autor acima exposta, percebe-se que dentro de uma abordagem de desenvolvimento integral do ser humano caberia a aplicação do
coaching como uma forma de contribuir e facilitar o desenvolvimento da pessoa, pois
levaria a um reconhecimento da ajuda e colaboração mútua entre os indivíduos.
Catanante (2000, p. 36) diz que no atual cenário econômico de globalização e de incertezas, surgem vários desafios, como o de melhorar continuamente resultados e de liderar pessoas e ser liderado. Para que se tenha sucesso frente a esses desafios é preciso compreender melhor a dimensão humana, pois, o ser humano é um ser integral com características sociais, emocionais, espirituais e racionais. Desenvolver essas características de forma integrada, leva a uma atuação de excelência em 360 graus – na vida pessoal, profissional e comunitária, o que significa uma ação equilibrada com a alma, o coração e a razão, em todas as situações: trabalho, vida pessoal e na comunidade em que se vive.
Neto (2000, p. 42 apud CATANANTE) ressalta que o desenvolvimento conjunto da sociabilidade, da emocionalidade, da espiritualidade e da racionalidade
gera condições para se atingir resultados muito mais amplos em relação às competências profissionais, uma vez que essas quatro consciências levam aos seguintes resultados práticos: no social – melhora a imagem pessoal; no emocional -fortalece-se as parcerias; no espiritual – desenvolve-se a visão de interdependência, razão de ser, missão pessoal; no racional – cresce a capacidade de compreensão facilitando a tomada de decisões.
Percebe-se que considerando o modelo apresentado acima, alinha-se a uma abordagem transdisciplinar holística, sendo perfeitamente factível a sua aplicabilidade num processo de desenvolvimento de pessoas e em especial de líderes.
Gallego (2000, p. 24-25) comenta que no movimento atual, o processo de desenvolvimento de pessoas, assume uma amplitude maior, não se restringindo apenas a uma esfera do potencial humano. Que merece destaque essa atitude de se pensar o ser humano, de forma integral e não fragmentada, nas diversas situações e atuações que a vida possibilita, e que representa um novo momento na sociedade.
Considerando o exposto até o momento, infere-se que o processo de formação profissional permite a aplicação de uma diversidade de modelos, desde que focalizasse o ser humano de forma integral, direcionando para uma conciliação entre os objetivos organizacionais e individuais.
Além disso, levaria ao despertar de uma postura responsável por parte dos colaboradores, a um compromisso com os resultados da organização, a um desenvolvimento pessoal e interpessoal, à consolidação de um sistema cooperativo e a um efetivo envolvimento dos colaboradores com o bem estar coletivo incluindo o ambiente interno como o externo, onde a organização está inserida.
Vista numa amplitude maior, através de um processo educacional de seus colaboradores, as organizações realmente podem se tornar forças poderosas de transformações de uma sociedade.
REFERÊNCIAS:
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao
GALLEGO, Nêusa Maria Gomes. O foco no ser. Revista T & D desenvolvendo pessoas. São Paulo, ano VIII, n. 87, p. 24-25, mar. 2000.
MAYOR, Julio Olalla. Aprender a ser. HSM Management informação e conhecimento para gestão empresarial. São Paulo, ano 5, n. 26, p. 124-128, mai.-jun. 2001. NETO, DUM DE LUCCA. Por um ser mais integrado. Revista T & D desenvolvendo pessoas. São Paulo, ano VIII, n. 85, p. 40-42, jan. 2000.
