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Capítulo IV – Contrato Individual de Trabalho (Estática)
1. Noções Gerais
I – Noções. Análise da Definição Legal de CT
O art. 10º do CT 2003, numa linha que vinha de muito antes, definia Contrato de Trabalho como aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas.
O art. 11º do CT 2009, com discutível sentido de oportunidade, resolveu pôr em causa a definição, dizendo agora: Contrato de Trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.
Deve notar-se a substituição da expressão “direcção” pela de “no âmbito da organização”. Com esta última expressão menciona-se algo que figurava já como presunção ou indício do contrato de trabalho, numa linha doutrinária que dá relevo à inserção na organização empresarial.
São alguns os aspectos em que nos podemos focar para analisar a noção legal o contrato de trabalho.
Contrato
O Vínculo Laboral como Relação Contratual de Direito Privado: O contrato de trabalho, enquanto contrato, é um negócio jurídico bilateral, isto é, um acordo vinculativo formado por duas declarações de vontade contrapostas, em que cada um dos contraentes prossegue interesses diferentes e até opostos, mas que, através do contrato chegam a uma regulamentação comum e, portanto, a um resultado unitário.
O contrato constitui assim o instrumento jurídico através do qual as partes harmonizam os interesses contrapostos de que são portadoras, acordando nas condições por si julgadas necessárias.
Ao empregador interessa conseguir a maior quantidade e a melhor qualidade de trabalho possível contra a menor retribuição
O trabalhador procura conseguir a maior retribuição em troca do seu trabalho Prestação da Atividade
O CT tem por objectivo a troca da actividade ou do serviço por dinheiro (retribuição). Sendo embora objecto do contrato quer a retribuição quer a actividade (prestação
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do trabalho), esta última, numa modalidade típica, constitui o traço característico do contrato de trabalho.
Do artigo 11º do CT resultam as obrigações principais que caracterizam o contrato: do lado do trabalhador, a prestação de uma actividade (intelectual ou manual – atividade humana), sob a autoridade e no âmbito da organização do empregador; por banda deste último, a obrigação de pagar uma retribuição.
Subordinação Jurídica
A subordinação como reflexo da integração do trabalho na organização produtiva: a actividade prevista na lei é desempenhada «no âmbito da organização e sob autoridade» da pessoa a quem é prestada: é o que se chama actividade prestada em regime de subordinação jurídica. O vocábulo “direcção” não consta já, ao contrário do que sucedia com o CT 2003, da noção legal. Contudo, apesar desta eliminação, mantêm-se intactos os poderes patronais de direcção e correlativas situações passivas do trabalhador dependente, devedor de obediência, submetido à autoridade, controlado e disciplinado, nos termos de outras disposições do CT. O empregador dirige, define, especifica, encaminha a prestação do trabalhador, tanto em abstracto (regulamentando) como em concreto (dando ordens).Também sobre ela intervém constantemente, antes, durante e depois da sua realização, controlando-a e fisccontrolando-alizcontrolando-ando-controlando-a, submetendo qucontrolando-aisquer desvios no cumprimento controlando-a um regime de sanções privadas (sanções disciplinares). Por outro lado a actividade é prestada no âmbito da organização do empregador.
Com isto se pretende dizer que a actividade em causa é encaminhada para os fins produtivos debaixo da autoridade da entidade empregadora, isto é, por outrem, que a organiza e conjuga, pelas suas ordens, com os outros factores produtivos de que dispõe. A disponibilidade da energia laborativa, a favor de quem é titular dos factores produtivos, constitui uma exigência da própria sociedade industrial moderna.
A subordinação surge como reflexo da indeterminação da prestação de trabalho: está ligada à relativa generalidade e inconcretização da prestação do trabalho: por natureza, no contrato de trabalho, o trabalhador não promete desempenhar esta ou aquela actividade, concretamente e exaustivamente descrita, mas um tipo genérico de actividade laborativa. Na verdade, não estão especificamente previstos nos contratos todos aqueles actos com que o prestador de trabalho efectiva a sua prestação, nem, aliás, seria possível que dele constassem todas as operações, no pormenor da sua execução técnica, que a entidade empregadora pretende e que o trabalhador está obrigado a exercer. Por isso se diz que o contrato de trabalho é
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«exposto ao futuro», nele não podendo estar tudo determinado, apenas se referindo um tipo genérico de actividade.
Ora, a determinação a cada momento das tarefas a prestar pertence, no contrato de trabalho, ao outro contraente, que não as desenvolve, mas apenas orienta, isto é, ao empregador. O conteúdo da prestação do trabalho é, pois, relativamente indeterminado, havendo sempre lugar a uma “especificação”, a cargo do empregador. Contratando, o trabalhador vincula-se a prestar um certo tipo de actividade, e mais se sujeita a que ela seja concretamente determinada por uma espécie de “escolha” da entidade empregadora. Não promete, pois, apenas a actividade, mas também concorda executá-la naqueles precisos termos que o empregador venha a exigir. A este último pertence, a cada momento e em certos limites, dirigir a execução efectiva da prestação do trabalho, ordenando-a na sua actuação concreta.
Poder directivo do empregador como correspondente da subordinação jurídica: À subordinação característica da prestação do trabalho corresponde o poder directivo da entidade empregadora. Este poder é o instrumento adequado que resolve a relativa indeterminação da prestação laborativa. As exigências de mão-de-obra de uma organização produtiva implicam que a fixação da prestação do trabalho seja feita com certa generalidade e inconcretização. Parece evidente que não poderia servir as conveniências em permanente mutação de uma empresa, tomando-se inoperante aquele contrato em que viessem previstos os precisos moldes em que se vai desenvolver a prestação do trabalho.
Fixação e Concretização da Prestação de Trabalho: O contrato de trabalho é, como se disse, inacabado e exposto ao futuro. Não se identificam, pois, completa e pormenorizadamente no contrato todos os elementos da actividade laborativa. A sua fixação fica ao cuidado da entidade empregadora que, no exercício do seu poder complementar de “escolha”, desenha o programa de cumprimento do trabalhador, a executar de acordo com os fins que ela tiver por convenientes e que são caracteristicamente os da organização ao serviço dos quais está o contrato.
São as necessidades desta organização complexa que exigem uma relativa maleabilidade na execução da actividade, a que corresponde no plano jurídico uma forma contratual em que o objecto de uma das prestações se caracteriza pela relativa indeterminação, a resolver de acordo com o interesse do empregador. A este convém sempre guardar possibilidade de modelação da mão-de-obra ao seu serviço. A ele e a mais ninguém deve competir, não consentindo precisa determinação no
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contrato, o aspecto de execução técnica – a especial modalidade, o como e, de certo modo, o quando e o onde – das tarefas de que necessita, as quais o trabalhador genericamente concordou prestar. Nem por outro lado, está definida no contrato a futura posição do trabalhador, sendo certo que este possui uma expectativa de carreira e de melhores contrapartidas.
A entidade empregadora, no momento em que contrata, apenas está informada do quadro geral de condutas dos trabalhadores que lhe podem vir a interessar. E porque nada mais sabe, somente refere no contrato, de modo geral e abstracto, o tipo de actividade de que pensa necessitar.
Ajustamento Contínuos da Prestação: No desenvolvimento das relações contratuais, ser-lhe-á possível saber qual a específica tarefa de que precisa concretamente, para cada fase de produção: por isso guarda o direito de a escolher a todo o tempo. Ao empregador só conveio a indeterminação inicial pela possibilidade de a resolver a seu favor. Se não fosse a possibilidade de ajustamentos contínuos, o contrato de trabalho não poderia ser um contrato duradouro e o regime de segurança no emprego não permitiria que o contrato de trabalho desempenhasse a sua função económica. A cargo do empregador está, pois, a determinação da prestação do trabalho, quer atribuindo um cargo ou conjunto de tarefas mais específicas a cada trabalhador na empresa, isto é, distribuindo os postos de trabalho, quer determinando-lhes singulares operações executivas. E ainda lhe pertence modelar e reorientar essas mesmas prestações de acordo com os interesses da empresa.
Poder determinante e disponibilidade de trabalhador: É, portanto, com esta espécie de escolha, com o exercício do poder determinativo, que a entidade empregadora dá um destino concreto à força de trabalho que o trabalhador põe à sua disposição. Se o empregador não indica quais as tarefas que, em concreto, o trabalhador tem de executar e não fixa o modo dessa execução, este, na generalidade das situações, não poderá executar a prestação devida. Por isso se tem dito que a posição do trabalhador se configura antes de mais como um “estar à disposição”: o trabalhador, contratando, submeteu-se a desempenhar, dentro das actividades prometidas, aquelas que a entidade empregadora a cada momento venha pretender.
Estamos, assim, em presença de um devedor cuja prestação é organizada pelo
respectivo credor, ainda que sempre adentro do tipo genérico da actividade
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O trabalhador autónomo presta serviço para a organização e o trabalhador desenvolve actividade “no âmbito da organização”.
A Subordinação Jurídica como Necessidade Técnica da Empresa: Esta posição do trabalhador é uma exigência da empresa moderna e, por isso, existe ou existiu quer nos países socialistas quer nos de economia de mercado. A subordinação jurídica
constitui uma necessidade técnica que corresponde às exigências da produção
moderna em empresa, a qual é também uma organização hierarquizada de pessoas, actuando com processos de divisão de trabalho maleáveis, controláveis e submetidos a um sancionamento imediato (punições disciplinares, recompensas), sem passar pelas malhas do sistema judicial.
Democracia Industrial: É certo que a atenuação da hierarquização das empresas, a chamada “democracia industrial” e as formas de intervenção ou participação na gestão dos trabalhadores constituem limites à subordinação jurídica. Contudo, não cremos que a erosão significativa dos poderes patronais de comando e de supremacia e a própria intervenção dos trabalhadores nas áreas do poder da empresa possam eliminar a situação de subordinação jurídica que emerge da necessidade da organização do trabalho e controlo do seu desempenho.
Procedimentalização: Igualmente, o poder do empregador encontra-se hoje procedimentalizado, devendo ser exercido em determinados termos e condições, de modo transparente, com abertura às conveniências dos trabalhadores, em que a decisão da empresa é controlável. Estas importantes limitações não descaracterizam, contudo, o poder directivo do empregador que constitui a outra face da subordinação jurídica.
Novas Formas de Organização do Trabalho: Supomos que não é de atribuir significado a substituição no CT do termo “direcção” do empregador, pelo “âmbito de organização” deste. Aliás, o CT faz claramente no art. 10º o contraponto entre “subordinação jurídica” e “dependência económica”.
Retribuição: A obrigação, a cargo da pessoa servida, de pagar uma retribuição como contrapartida é essencial ao conceito de contrato de trabalho. Excluem-se, assim, deste as formas benévolas ou gratuitas de actividade e voluntariado.
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II - Outras características do contrato de trabalho Contratualidade (desenvolvimento)
Plano Genético: o acordo das partes é essencial para que nasçam as obrigações recíprocas entre a entidade empregadora e o trabalhador, que são os contraentes ou ao que em Direito se chama de partes.
Plano Funcional: a correspondente relação contratual só surge porque foi querida pelas partes: ao manifestarem a sua vontade, as partes pretenderam obter um certo e determinado efeito, isto é, vincularem-se reciprocamente à realização do trabalho e ao pagamento de uma retribuição.
Plano normativo: o contrato é lei entre as partes e dele podem constar clausulas que fixam os direitos e deveres emergentes.
Contudo, é fácil mostrar que a vontade dos contraentes tem afinal menos relevo que na maioria dos tipos negociais: as cláusulas contratuais encontram-se já pré-definidas nas convenções colectivas e nos regulamentos das empresas, sem deixar significativo lugar à expressão da autonomia da vontade (ainda que não deva esquecer-se o papel da vontade na evolução do contrato, por exemplo, no que respeita a modificações de objecto, do lugar de trabalho, às promoções, aos aumentos retributivos, etc.). Assim, enquanto num contrato de compra e venda de um prédio as partes podem livremente fixar o montante do preço, no contrato de trabalho a determinação do valor da retribuição está à partida limitada, pois é obrigatório respeitar os montantes mínimos fixados na lei e nas convenções colectivas de trabalho e, mesmo quando não está normativamente limitada, corresponde a certos padrões empresariais que não é fácil alterar e só teoricamente são discutíveis ou negociáveis, salvo casos particulares.
Perspectiva Institucionalista: Sem prejuízo da contratualidade da relação de trabalho, pensamos, contudo, que não se pode prescindir de uma certa perspectiva institucionalista que dê o devido valor à inserção do trabalhador na empresa, ainda que mediante o contrato de trabalho. Por via deste, o trabalhador não fica apenas obrigado à prestação de serviço contra a retribuição, mas ainda a prestar uma colaboração permanente e duradoura numa empresa, a cujo destino não é estranho, ficando sujeito a relações comunitárias de solidariedade com os seus próprios companheiros de trabalho e de cooperação com a entidade empregadora.
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Contrato de Organização: Ainda que seja inegável a relação conflitual entre a entidade empregadora e o trabalhador o contrato de trabalho não deixa de ter ingredientes associativos, tratando-se por certo de um contrato de organização. O próprio conceito de contrato de trabalho do art. 11º faz apelo à inserção do trabalhador “no âmbito de organização”. Sem considerar os aspectos organizacionais da relação de trabalho é difícil compreender perfeitamente certas questões do conteúdo de tal relação, como a do poder disciplinar e seu exercício, a da categoria profissional, a do poder regulamentar, etc., e também é difícil perspectivar adequadamente certos aspectos dinâmicos de relação do trabalho.
De qualquer modo, a valorização da intervenção na empresa, dos aspectos organizacionais comunitários e do carácter pessoal dos vínculos não implica a negação da contratualidade das relações de trabalho.
Onerosidade e Comutatividade
Nexo de Reciprocidade e de Interdependência entre as Prestações Principais: O contrato de trabalho é um contrato oneroso, o que significa que através dele se efectua uma troca de vantagens e benefícios.
Trata-se também de um contrato bilateral e comutativo: dele nascem obrigações para ambas as partes, existindo entre essas obrigações um nexo de reciprocidade e interdependência (sinalagma).
O contrato de trabalho segue um modelo sinalagmático quer na sua génese, já que na constituição do contrato a obrigação assumida por um dos contraentes constitui a razão de ser da obrigação contraída pelo outro (sinalagma genético), quer no seu funcionamento, já que as obrigações têm de ser cumpridas com relativa simultaneidade e interdependência (sinalagma funcional) .
No entanto, o sinalagma no contrato de trabalho não é perfeito, dada a riqueza de conteúdo das obrigações contratuais e mesmo a sinalagmaticidade evidente das prestações principais (trabalho/retribuição) se esbate em certas situações, podendo haver direito à retribuição mesmo nos casos em que não há prestação do trabalho (faltas justificadas).
A estrutura sinalagmática do contrato de trabalho é bastante complexa, podendo distinguir-se:
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o sinalagma restrito, existente entre as prestações de trato sucessivo presentes no contrato e que têm a ver com a contraposição retribuição/hora ou dia ou mês de trabalho, que tem muito interesse prático para liquidar os descontos em caso de faltas ou para cálculo de atribuições suplementares (trabalho suplementar);
o sinalagma alargado, referido ao vastíssimo complexo de obrigações recíprocas dos contraentes, em que estão incluídas vertentes como a segurança, saúde, férias, licenças, formação profissional, protecção social e as relativas aos direitos de personalidade.
A Complexidade do Conteúdo
A Relação Laboral como Relação Contratual Complexa: O conteúdo da relação de trabalho não se analisa apenas nas obrigações fundamentais das partes: prestação do trabalho subordinado e prestação da retribuição. A lei especifica muitos direitos e deveres (arts. 127° a 129° do CT), alguns deles conexos com as prestações fundamentais (o dever de obediência, o dever de pontualidade do trabalhador), surgindo outros com relativa independência (obrigação patronal de indemnizar o trabalhador por prejuízos causados por acidentes de trabalho, a obrigação de dar férias, a obrigação de lealdade do trabalhador).
A Durabilidade
O CT como relação contratual duradoura: O contrato de trabalho é duradouro, porque satisfaz interesses dos contraentes que se destinam a perdurar no tempo.O ordenamento jurídico protege a continuidade e estabilidade das relações contratuais.
O factor temporal assume particular relevância não só na duração da relação de trabalho mas também na duração do trabalho.
a prestação do trabalho tem de ser ordenada temporalmente em função de determinadas necessidades da empresa, de modo a dar resposta à solicitação de mão-de-obra suposta pelo seu período de funcionamento.
a prestação do trabalho tem normalmente uma expressão temporal que constitui a sua medida (quantum da prestação), ou dimensão quantitativa e que se relaciona com a retribuição.
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Carácter Colaborativo
Vínculo da Mútua Colaboração na Empresa como Característica do CT: Qualquer relação contratual supõe a colaboração de boa-fé de ambos os contraentes na execução do programa contratual. O princípio da colaboração tem uma acentuação especial no contrato de trabalho pela relação organizativa duradoura na empresa que se estabelece entre os contraentes
.
A afirmação de um princípio de colaboração não invalida que a relação de trabalho tenha subjacente uma conflitualidade imanente entre os interesses divergentes do empregador e do trabalhador.
A ideia de colaboração é independente do sistema político vigente. Serve isto para explicar que apesar de o referido princípio ter sido elaborado no contexto de um sistema corporativo, tal não obsta a que se continue a dar-lhe a devida relevância. Com efeito, cremos que o princípio da colaboração tem utilidade para explicar as várias formas de intervenção dos trabalhadores na empresa e ainda para qualificar os deveres de diligência e de boa-fé na realização do trabalho.
Principalmente nas obrigações duradouras, porque especialmente assentes na confiança, é frequentemente considerar-se existente uma relação comunitária de carácter pessoal. O CT mantém referência ao princípio da mútua colaboração – art. 126º do CT.
Carácter Fiduciário
A Relação Laboral como Relação Pessoal e de Confiança: O contrato de trabalho é de carácter pessoal e pressupõe uma relação de confiança e de colaboração estreita, estando nele subjacente o acreditarem as partes em qualidades de honestidade, lealdade e confidencialidade fundamentais para a consecução da finalidade contratual. É claro que há sempre um traço de confiança nas relações obrigacionais, mas nestes casos a confiança nas qualidades da outra parte constitui a raiz indefectível e o pressuposto essencial e constante da relação.
Naturalmente que o pressuposto fiduciário depende em larga medida das funções exercidas pelo trabalhador, sendo de grau muito elevado nos cargos de direcção. O contacto íntimo e permanente que existe entre um trabalhador e o empregador implica consideráveis riscos de lesão recíproca: o trabalhador vê-se inserido numa organização dominada pela entidade empregadora e, portanto, encontra-se exposto
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à violação dos seus direitos e da sua própria personalidade; a entidade empregadora insere na organização produtiva alguém que pode causar prejuízos consideráveis.
III – Contrato de Trabalho e Figuras Próximas
Há, como ponto prévio, que fazer referência a certos mecanismos defraudatórios das normas tutelares do trabalho e ainda à tentativa de estabelecer esquemas contratuais livres dos descontos para a segurança social dos trabalhadores subordinados. Muito embora estes casos de fraude sejam sobretudo promovidos pelo empregador, noutros o interesse é manifestado pelos próprios trabalhadores. Em muitas hipóteses, os contraentes procuram crismar o contrato de trabalho com a designação de outros contratos típicos que não sejam de trabalho, dissimulando verdadeiras relações de trabalho dependente.
Em outras, procuram disfarçar a subordinação através de elementos especiais susceptíveis de descaracterizar o contrato como de trabalho subordinado, para ser qualificado como trabalho autónomo. Num e noutro caso serão os contratos de prestação de serviço (típicos ou não) os modelos adoptados para encobrir as relações de trabalho.
Os contraentes podem optar pelo esquema da prestação de serviço, desde que se não dissimule um verdadeiro contrato de trabalho e se prescinda do carácter subordinado da prestação. Pode, assim, haver uma “fuga” lícita ao contrato de trabalho. Salvo a existência de lei expressa em contrário, o ordenamento jurídico não exige que seja adoptado o esquema do contrato de trabalho subordinado ou do contrato livre ou autónomo de prestação de serviço.
Nem se deve esquecer aqui a regra da autonomia da vontade, em que «dentro dos limites da lei, as partes têm a faculdade de fixar livremente o conteúdo dos contratos» (art. 405° do CC). E o problema da necessária tutela da parte mais fraca ou menos experiente não se coloca quando a regulação escolhida for a mais conforme com a funcionalidade do «facere» a que tende o objecto contratual.
É hoje uma das novas fronteiras do Direito do trabalho proteger os trabalhadores autónomos, que se podem encontrar em situações práticas muito mais frágeis que as dos trabalhadores subordinados.
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Contrato de sociedade é aquele em que duas ou mais pessoas se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício em comum de certa actividade económica, que não seja de mera fruição, a fim de repartirem os lucros resultantes dessa actividade» (art. 980° do CC). Esta noção, consagrada na lei para as sociedades civis, aplica-se também às sociedades comerciais, sendo apenas de acrescentar que estas se dedicam à prática de actos comerciais (em sentido jurídico) e adoptam uma das seguintes formas: sociedade em nome colectivo, sociedade por quotas, sociedade anónima ou sociedade em comandita (art. 1º do CSC).
Esta distinção não põe, em regra, dificuldades, dado que o contrato de sociedade tem uma finalidade comum lucrativa para as partes, o que não sucede no contrato de trabalho, para alem de que o primeiro pressupõe a igualdade entre as partes e o segundo claramente que não.
O contrato de mandato (art. 1157° CC) – tem por objecto a prática de actos jurídicos, com autonomia, e se presume gratuito. Simplesmente, algumas vezes acontece que o contrato de trabalho tem também por objecto exclusivamente actos jurídicos, o que toma mais difícil a distinção dos contratos de mandato, sobretudo quando o mandato for oneroso, isto é, quando o mandatário receber uma retribuição como contrapartida do serviço prestado (art. 1158° CC). Nestes casos, a distinção terá de se fazer através da existência ou não de subordinação jurídica.
Situação especial é a dos administradores e gerentes das sociedades, que praticam actos jurídicos em nome dessas pessoas colectivas que representam, sendo por elas retribuídos. Simplesmente, nestes casos, há uma relação de organicidade suposta pela própria natureza das pessoas colectivas, que têm de agir por órgãos, que necessitam de suporte humano. Essas pessoas designadas para integrar tais órgãos não são apenas mandatários, mas suportes de órgãos independentes. Existindo, porventura simultaneamente, uma relação de emprego com a sociedade, essa relação supõe uma autonomia na actividade que a diferencia da situação dos trabalhadores subordinados. Para além disto, é evidente que os administradores como que encarnam a posição patronal, surgindo, pois, como patrões ou empregadores. A própria lei estabelece uma incompatibilidade entre as funções de administradores e as de trabalhadores (art. 398° do CSC), destinada a assegurar a liberdade de os sócios escolherem e destituírem os administradores. Assim, quando for nomeado administrador de uma sociedade anónima uma pessoa já a esta vinculada por contrato de trabalho, determina-se o seguinte: (1) se o contrato de trabalho com a
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sociedade tiver sido celebrado há menos de um ano extingue-se automaticamente; (2) caso o vínculo laboral tenha duração superior, o contrato de trabalho suspende-se enquanto se mantiver a relação de administrador. Os administradores não podem também celebrar contratos que visem uma prestação de serviços quando findar a relação de administração.
Por diversas vezes o CT refere-se aos trabalhadores que desempenham cargos de administração, como sucede, por exemplo, a propósito da comissão de serviço (art. 161°) e de diversos aspectos conexos com a duração e organização do tempo de trabalho (arts. 207º/2, b), 213°, 214°, 218º/1 e 233°). Em nossa opinião, trata-se aqui de trabalhadores, precisamente os do escalão mais alto da empresa, e não de verdadeiros administradores
Contrato de Agência – contrato em que uma parte assume estavelmente o cargo de promover negócios junto de certos clientes, por conta de outrem. A promoção de negócios é a sua fisionomia típica. O problema põe-se quando o agente é pago em percentagem ou comissão. Mas aí a diferença estabelece-se ao nível da autonomia e independência dos agentes.
Contrato de Empreitada (art. 1207º CC) – o empreiteiro realiza a sua prestação, mediante um preço, em favor do dono da obra. A distinção quanto ao contrato de trabalho está no facto de se prometer na empreitada um resultado e não uma actividade, em que o trabalho vai já incorporado. Na empreitada é o empreiteiro que fornece os materiais e utensílios necessários.
IV – Contratos Equiparados
Contratos Equiparados: Fora do contrato de trabalho está o trabalho autónomo sem subordinação jurídica. É o que sucede com a prestação de serviços por parte dos profissionais liberais.
Mas há situações de trabalho autónomo extremamente semelhantes à actividade laboral, o que levou o legislador a fazer a correspondente equiparação.
A circunstância de o Direito de Trabalho pressupor um contrato de trabalho exclui muitas situações em que, de facto, o prestador de serviços deveria auferir de semelhante tratamento. São as situações de subordinação económica ou para subordinação.
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Assim, a equiparação vem estabelecida no art. 10º CT. A sua aplicação depende de: ausência de subordinação jurídica – o trabalho é autónomo;
subordinação (dependência) económica.
Dependência económica casos de debilidade contratual do prestador de serviços (exclusividade de emprego e de salário) e em que o processo produtivo do prestador seja incorporado no processo produtivo do beneficiário (MONTEIRO FERNANDES).
V - Trabalho autónomo e trabalho subordinado. Casos duvidosos e fraude. A presunção de laboralidade do art. 12º. Critério do contrato de trabalho.
Trabalho autónomo e trabalho subordinado: Os contratos que têm por objecto o trabalho autónomo são contratos civis de prestação de serviços em que se assume uma obrigação do resultado de um trabalho, independentemente de retribuição – art. 1154º CC.
Acórdão STJ 2/V/2002: dois elementos de distinção: (1) objecto do contrato – prestação de actividade ou obtenção de resultado; (2) relacionamento entre as partes – subordinação jurídica (com a corresponde autoridade e direcção do servido) ou autonomia.
no contrato de trabalho, há uma subordinação jurídica do prestador, que está por dentro da organização, devendo apenas uma actividade (obrigação de meios) retribuição afere-se em função da disponibilidade de tempo de trabalho
No contrato de prestação de serviços há uma obrigação de resultado e o prestador esta de fora da organização do servido a retribuição aufere-se em função do resultado
Zonas Cinzentas e Novas Tendências: na prática, muitas zonas cinzentas se apresentam. É o que acontece quando a prestação do trabalho é efectuada com muita autonomia, dificilmente se divisando os traços da subordinação jurídica. Sucede também nos casos em que a prestação está muito ligada ao resultado e não à actividade em si mesma. Também hoje em dia encontramos sistemas de organização empresarial em que se esbate a hierarquia: autocontrolo e auto-organização do
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pessoal – o trabalhador é um gestor da sua força de trabalho, com ampla liberdade e criatividade.
Por outro lado, no contrato de prestação de serviços, a autonomia do prestador não é incompatível com a execução de certas directivas pelo servido nem com o controlo deste.
Conclusão os critérios utilizados na distinção só dão uma ideia aproximada e consentem graduações que muitas vezes não esclarecem. O trabalho autónomo, para alem de ser prestado sob o manto do regime laboral, é muitas vezes compatível com a direcção e a fiscalização de outrem. E é frequentemente inserida na organização empresarial (médico em clínica privada e advogado em empresas). O trabalho autónomo é muitas vezes dissociado da obrigação de resultado que o caracteriza.
Ainda, tem-se caminhado muito para a chamada subordinação coordenada a pessoa servida basta-se com o controlo do resultado final do trabalho.
Em suma, há hoje verdadeiras situações mistas de autonomia e subordinação, tendo que se optar por uma ou outra modalidade de contrato.
Acresce que o problema é um de regime. O contrato de trabalho tem um regime imperativo e de ordem pública, sendo que ele é principal e determinante , estendendo-se pela relação contratual. Assim, a relação jurídico-laboral tem um carácter vinculístico envolve uma mudança de natureza do paradigma contratualístico – perpetua a relação mesmo contra a vontade das partes. É isto mesmo que se pretende evitar, ao mesmo tempo que se tenta exaltar o predomínio da vontade que propulsiona a fuga ao contrato de trabalho.
Problemas de qualificação e a vontade das partes. Métodos de qualificação
Pressuposto da aplicação das normas jurídico-laborais é a existência de um contrato de trabalho. Assim levantam-se os seguintes problemas:
de qualificação e identificação do tipo de contrato de trabalho como pressuposto de aplicação das normas injuntivas e tutelar do trabalho subordinado;
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de resolução de dúvidas em zonas cinzentas;
de prova e suas dificuldades para quem pretende valer-se do Direito do Trabalho.
A tutela que o Direito confere ao trabalhador subordinado e os limites impostos à extinção do contrato de trabalho levam à contratação fora deste modelo, dissimulando por vezes verdadeiros contratos de trabalho.
Temos sinais contrários por um lado, o princípio do art. 405º CC permite a liberdade contratual; por outro os limites da lei estabelece regras tutelares e de ordem pública ao trabalho humano e a imperatividade das mesmas normas, incompatíveis com o regime civil.
Vontade das partes e imperatividade do Direito do Trabalho: temos a questão da falta de manifestação expressa de vinculação por contrato de trabalho. A opção por uma designação que aponte para um regime não é condição de legitimação suficiente. A qualificação da matéria, até porque o regime é imperativo, não está na disponibilidade das partes. Tem relevância, mas a doutrina e jurisprudência são unânimes: o título ou designação do contrato não são decisivos ou mesmo suficientes.
Por outro lado, e diversamente, não será ilícito às empresas procurarem tipos negociais que garantam colaboração em termos diversos do contrato de trabalho. Os privados podem adoptar o regime das formas jurídicas que escolheram livremente, porque convenientes aos seus fins. Não se comete nenhuma ilegalidade ou fraude à lei.
Ocultação do Contrato de Trabalho: muitas vezes, surge um real intento de ocultar um verdadeiro contrato de trabalho, com as suas características, apenas porque o seu regime não serve os interesses de, pelo menos, uma das partes, afastando os efeitos favoráveis que o Ordenamento concede à contraparte, mais débil.
A ordem jurídica não pode permitir que essa manobras prevaleçam. Não há qualificação do negócio por erro, e não há simulação, pois não se quer enganar terceiros: o que se pretende é afastar os benefícios concedidos à parte mais fraca.
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Esses negócios são invalidados pelo Ordenamento. Do mesmo modo, não é lícito ocultar um contrato de prestação de serviços sob o falso manto de contrato de trabalho. Neste caso haverá simulação em prejuízo da Segurança Social.
A ocultação da laboralidade e a indisponibilidade do tipo: fala a doutrina, a este propósito, em indisponibilidade do tipo. Os empregadores modeam o titulo contratual da relaçao de modo a ocultar a laboralidade e manipulam o próprio nomen júris do contrato. Entende-se geralmente que o Direito permite ao juiz integrar os factos reais no quadro conceitual do contrato de trabalho, desconsiderando manipulações no título aposto ao contrato. Assim, não se vinculam à qualificação contratual do título. E agora, beneficia da ajuda de critérios constantes do art. 12º CT.
O problema do nomen iuris do título do contrato: invoca-se muito o princípio da realidade e põem em relevo a materialidade da relação, em detrimento da “realidade” formal constante do título. Se a designação do título fosse decisiva, a tutela dos trabalhadores constante do regime seria esvaziada.
Mas o problema assume maior complexidade: não se trata apenas da irrelevância do
nomen iuris do contrato (Acórdão STJ 17/X/2007 não sendo decisivo, tem relevo, já
que pode apontar num determinado sentido da vontade). A estipulação do tipo tem um importante conteúdo perceptivo e não pode ser afastada com ligeireza. É que a escolha de um tipo negocial envolve uma vontade no sentido de submeter (ou não) esse contrato a um regime específico. Pelo que o problema se põe no plano da autonomia negocial liberdade de estipulação e de escolha do regime, bem como da própria eficácia probatória dos documentos que subscrevem.
Problemas da forma e prova: a forma escrita adoptada e a designação formal adoptada serve como prova desse mesmo contrato (prova – Ad probationem + validade do contrato/negocio jurídico – ad substantiam). É que a forma cria uma aparência relevante para o Direito, bem como o consenso das partes. Mas o problema é outro: saber se a vontade declarada é valida, conseguindo afastar um regime imperativo. A resposta não pode ser senão uma: a injuntividade das normas não pode ser afastada pela vontade das partes.
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Não esgota o problema dizer-se que a qualificação pertence ao juiz. Na realidade, às partes não está vedado a prática de negócios de acertamento ou de certificação pelos quais se identifica a natureza de um negócio.
Vontade das Partes e Imperatividade do Direito do Trabalho: Não se trata de negar simplesmente a relevância da autonomia contratual. A actividade é na realidade prestada em termos de trabalho e não de prestação de serviço e se pretende afastar o regime legal pertinente. Os tribunais procuram resolver a questão pelo princípio da possibilidade de corrigir a inexacta qualificação dos contraentes da realidade subjacente. Mesmo nos casos de intenção fraudulenta normalmente não se trata de qualificação errónea mas da qualificação pretendida, ainda que viciada. Nem por isso o problema pode ser resolvido por aplicação de esquemas ligados à vontade ou à averiguação da verdadeira vontade das partes. O nomen iuris enquanto expediente enganoso deve ser considerado irrelevante para o Direito pois o que interessa é a materialidade da relação de serviço.
O ponto é o de a materialidade da situação de subordinação envolver uma posição jurídica que está vinculada a uma protecção legal. A aplicabilidade das normas de trabalho resulta da sua imperatividade própria, em absoluto, independente quer da vontade quer da qualificação das partes.
Imperatividade do Tipo ‘’CT’’: A correspondência material e substantiva de um contrato ao tipo legal ‘contrato de trabalho’ determina a aplicação do modelo regulativo constante das leis de trabalho. Mas é apenas isto a ideia de indisponibilidade do tipo, já que aos contraentes é lícito adoptarem os tipos contratuais que considerem adequados aos seus interesses. Apenas neste sentido o tipo contrato de trabalho é imperativo.
Qualificação pelo Método Tipológico: Quanto à qualificação da relação negocial é necessário que se verifiquem indícios que revelem a autoridade e organização do empregador o que se torna indispensável para contra-distinguir o contrato de trabalho de outras modalidades contratuais.
Qualificação pelo Método Indiciário: Podemos certamente falar da necessidade de elementos essenciais e de pesquisa de índices de tipo.
A nossa jurisprudência hesita entre o método tipológico e o indiciário aplicando uma metodologia de discussão crítica dos índices para testar a caracterização da relação.
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No plano qualificativo, verificam-se na prática jurisprudencial três momentos distintos ainda que conexionados:
no primeiro individualizam-se os indícios de subordinação em função de abstracta qualificação ‘contrato de trabalho’,
no segundo há uma concreta identificação para certificar na relação em causa a existência ou não desses indícios.
Avaliação global dos indícios Vulgarizou-se um método de controlo múltiplo.
Os indícios nem sempre constituem características de subordinação ou de autonomia, devendo proceder-se a um juízo de ponderação sobre a globalidade dos indícios relevantes verificados e a sua prevalência. A subordinação é um conceito jurídico que traduz a especial modalidade em que é realizada a prestação do trabalho.
Na prática, a subordinação tem geralmente tradução na forma como se configuram determinados aspectos da relação de trabalho. A presença de uma prestação organizada pelo credor servirá de indício da subordinação jurídica. Pelo contrário, se a prestação não for executada nestes moldes tal indiciará uma situação de autonomia. Os inícios doutrinalmente mais relevantes são:
1. Organização do trabalho: se é do próprio que desempenha (t.autonomo), se é outrem (t.subordinado)
2. Resultado do trabalho: se o contrato tem em vista o resultado (T.autonomo), se tem em vista atividade em si mesma (t. subordinado)
3. Propriedades dos instrumentos de trabalho: se pertencem ao trabalhador (auto) 4. Lugar do trabalho: se este pertence ao trabalhador (t.autonomo), se não indicia-se subordinação, sobretudo indicia-se a atividade for exercida na empresa
5. Horário de trabalho: existência de um horário definido pela pessoa a quem se presta a atividade um dos mais fortes indícios de t. subordinado
6. Retribuição: existência de uma retribuição certa à hora, ao dia, à semana ou ao mês indicia t. subordinado, enquanto o pagamento à peça, comissão ou por produto
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acabado indicia trabalho autonomo.
7. Outros indícios como a qualidade das partes, exercício do poder disciplinar, inserção na comunidade de pessoal, exclusividade ou não da prestação de serviço.
Vários aspectos têm sido valorados como indícios de carácter formal e externo: regime fiscal, regime de segurança social a que se está submetido.
A presunção de laboralidade
Desde o CT que o legislador assume uma perspectiva de evitação de fraudes e tende a facilitar a prova da relação de trabalho em tribunal devido às dificuldades do já referido método indiciário apenas pela presença de alguns indícios e, no limite, a estabelecerem-se presunções.
A laboralidade expressa na subordinação jurídica não se apresenta como questão de facto mas antes como questão de direito. O que se passa é que a lei dá pontos de apoio ao juiz e algumas vezes as presunções legais dão como presumidas não apenas factualidades mas situações jurídicas para a existência das quais basta provar o facto previsto na lei.
O art. 12º pretende facilitar ao trabalhador a demonstração judicial que lhe cumpra para se privilegiar da tutela das normas de trabalho e ainda uma função no plano probatório de facilitação para o prestador de serviço da demonstração da relação de trabalho. O art. 12º tem uma função legitimadora do método de qualificação da relação de trabalho através de um juízo global sobre os vários indícios relevantes durante a vigência da relaçao.
A tarefa é delicada e o legislador não pode estabelecer uma presunção frontal para os casos de dúvida sobre a laboralidade da relação do tipo pró locatore. O que o legislador pretende é aligeirar os encargos demonstrativos, ou seja, é uma parcial dispensa ou liberação de prova pela qual o legislador se contenta com a demonstração de algumas circunstâncias que indiciam essa mesma subordinação. As características indicadas nas alíneas a) e d) correspondem a situações que em geral e de acordo com juízos de experiência são próprias, ainda que não exclusivas da relação de trabalho. A relacionada na alínea e) não tem carácter geral e é extremamente particularizada: não é tanto uma característica mas um paradigma da situação laboral. De qualquer modo, em todos os casos estes indícios devem ser ponderados em concreto e de acordo com a tipicidade social.
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A lei diz que se presume a existência de algumas das várias características mas é argumento literal não muito convincente – pode bastar uma! O legislador não entende que quem tem de demonstrar a relação laboral apenas alegue duas das características indicadas mas antes que exponha com completude todos os factos de onde possa decorrer a inserção organizativa e a direcção patronal.
Pode o prestador de serviços demonstrar as várias alienas do art. 12º/2 e a pessoa servida provar a gratuitidade do serviço caso em que não haverá contrato de trabalho.
Em regra, é ao trabalhador que pretende beneficiar da tutela própria do regime laboral quem tem de demonstrar a existência do contrato de trabalho e os seus traços característicos sob autoridade e no âmbito da organização, numa forma de subordinação organizativa para a qual aponta o art. 11º CT.
Os tribunais têm desde há muito procurado evitar situações de fraude, não se sentindo vinculados à qualificação contratual, construindo para a qualificação feita judicialmente um conjunto de indícios mais completo e expressivo que o que consta do art. 12º.
Critérios para a qualificação do contrato de trabalho
O conceito de contrato de trabalho constitui uma categoria ordenadora da realidade para fins normativos, basicamente para aplicação do regime juridico que lhe é próprio.
Apesar de terem as partes competência regulativa e qualificativa nos contratos em que outorgam, no caso da relação laboral pertence ao tribunal em última análise, a qualificação da relação intercorrente entre o prestador da actividade e o dela beneficiário;
A subordinação envolve obviamente conceitos jurídicos indeterminados sendo necessário encontrar modelos e proceder a uma avaliação;
No plano qualificativo apontam-se dois momentos distintos, individualizam-se os indícios de subordinação em função de abstracta qualificação de contrato de trabalho; no segundo há uma concreta identificação para certificar na relação em causa a existência ou não desses indícios;
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Num caso concreto interessa a identificação das características da relação duradoura existente;
Incumbe ao prestador demonstrar a existência de uma relação fáctica; Em caso de oposição ao carácter laboral do vinculo, o prestador poderá
demonstrar com indícios a existência de uma realidade susceptível de equivaler ao contrato de trabalho;
A evolução legislativa pouco tem trazido de novo quanto à qualificação pelos tribunais do Direito do trabalho O CT refere indícios que valem como critérios de qualificação e facilitam a comprovação da existência da relaçao de trabalho. Se o prestador da atividade conseguir demonstrar mais do que uma das características relacionadas no art. 12º/1 beneficiara da presunção da existência de contrato qualificável como de trabalho, invertendo o ónus da prova, e nada mais terá de provar, a menos que a outra parte traga ao processo dados que possam abalar a presunção firmada.
O beneficiário da actividade poderá destruir a presunção da existência do contrato de trabalho pela prova de factos e circunstâncias característicos de autonomia;
A presença de indícios e de contra-indicios e a própria presunção do art. 12º e afinal toda a matéria de facto comprovada destinam-se a permitir ao juiz aplicar um critério de qualificação como laboral da situação de facto apurada nos autos.
Em suma, a correspondência material e substantiva de uma relação ao tipo legal de contrato de trabalho impõe a aplicação do modelo regulativo imperativo das leis do trabalho.
O art. 12º/1 destina-se a facilitar a resolução de dois problemas:
Qualificaçao da relaçao contratual para efeitos da aplicação do DT Prova que se encontra a cargo do trabalhador
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Punição da Fraude: os números que se seguem ao 12º/1 destinam-se à puniçao de fraudes pela criaçao de aparencias CT pune com gravidade a prestaçao de atividade dissimulada com aparencia de autonomia (12º/3 e 4), responsabilizando o empregador solidariamente pelo pagamentos das coimas para alem do gerente, administrado ou director, as sociedades que se encontrem em relações de participações reciprocas de domínio ou de grupo. Podendo ainda ser uma contra ordenação muito grave – 12/2.
Crise do Conceito de Subordinação: O grande problema dos nossos dias é o da integração ou não integração no Direito do trabalho das várias formas de trabalho autónomo que se destacaram do sistema comum do trabalho. O fenómeno tem:
um lado virtuoso: crescente domínio do trabalhador sobre a produçao um lado vicioso que tem a ver com a desprotecção de certo tipo de
actividades (ex: passam a ser pagas à peça invertendo o risco que transita para o prestador da atividade, que fica sem garantia de qualquer segurança do emprego)
Podemos encarar uma outra situação entre o direito civil e o laboral para enquadrar situações de dependência não subordinada.
2. Sujeitos – empregador e trabalhador
I – Empregador (Entidade Empregadora); A Empresa
Noção de empregador: Designa-se um dos sujeitos do contrato de trabalho: aquele que no contrato é credor da prestação do trabalho, que a dirige e orienta, integrando-a na sua organização e é devedor da retribuição, cabendo-lhe uma posição dominante simétrica à posição de subordinação.
Empregador, patrão da empresa; chefe de empresa e empresário: Nem sempre as sociedades têm uma expressão individual traduzida por «patrão» ou «patrões dominantes», aliás, avulta nas grandes sociedades a existência de uma estrutura tecnocrática de que resulta um considerável afastamento entre a titularidade formal dos contratos de trabalho e o exercício efectivo dos poderes patronais. O apagamento da figura de patrão» sucedeu a crescente importância da ideia de empresa. Por isso se tem dito que a empresa deixou de ser objecto do domínio absoluto do respectivo titular, forçado a partilhar os seus poderes com os membros da comunidade de trabalho, ou a aceitar a influência na empresa de contrapoderes. O Código das sociedades comerciais, art. 64º, vem determinar que a administração deve actuar tendo em conta os interesses da sociedade e dos accionistas mas
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também os dos trabalhadores.
O proprietário da empresa tornou-se um simples fornecedor de capitais passando a pôr-se em evidência o management que tomas as decisões. Contudo, essa impessoalidade nem sempre é dominante: a própria perspectiva institucional postula uma autoridade suprema individual, detida por uma pessoa física que é a figura do chefe da empresa. De qualquer modo, mesmo neste caso o patrão ou a entidade empregadora serão sempre juridicamente a sociedade e não o administrador.
O empresário tem cada vez mais um sentido profissional designando os membros do
management, ou seja os administradores ou diretores da empresa (gestores) que
ocupam os lugares de direção das empresas sem para elas contribuir com capital. Alguns desses empresários são mesmo, juridicamente, trabalhadores.
Para o Direito do trabalho torna-se necessário identificar o credor da prestação do trabalho e para isso não bastam as noções de empresa, de chefe de empresa em que são encabeçados os direitos e deveres relativos à empresa e as relações de trabalho nela supostas. Nessa medida, a entidade empregadora será a sociedade comercial e não os conselhos de administração que são apenas órgãos das pessoas colectivas. Assim, a mudança da pessoa jurídica entidade empregadora em pouco afecta a posição do trabalhador quando subsiste a empresa.
Pluralidade de empregadores
Grupos Económicos ou Grupos de Empresa: Em regra, o contrato de trabalho formalmente existe entre o trabalhador e uma única sociedade desse grupo. Nestes casos é frequente que a posição do trabalhador seja definida unitariamente em face do esquema de grupo, apesar de este ser constituído por pessoas jurídicas diversas. Problemas Específicos do Trabalho para Grupos de Empresas: Pode acontecer que dentro do grupo os trabalhadores sejam transferidos de uma sociedade para outra necessários ao desenvolvimento, porque se pretende diminuir os custos da mao de obra de uma das sociedades ou porque se quer dotar outra sociedade dos especialistas necessários ao desenvolvimento de novas atividades.
Por detrás da deslocação do trabalhador podem também estar motivos menos transparentes, visando a substituição do empregador em sentido jurídico formal limitar responsabilidades no que se refere ao pessoal do serviço o património das sociedades é em principio autonomo e a responsabilidade dos sócios limitada, o que pode permitir transferências que eventualmente prejudiquem os trabalhadores.
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De qualquer modo, tende-se hoje a uma responsabilização do grupo (art. 334º). Por outro lado, há outro tipo de transferência, a que melhor cabe a designação de cedência nomeadamente a necessidade de acordo do trabalhador destacado (art. 290º, e)).
Determinação do Empregador Real: é necessário a salvaguardar a identidade da relação de trabalho e uma certa responsabilização do grupo. A regra de que se parte é a da manutenção da autonomia jurídica, o que implica que o trabalhador só será considerado vinculado àquela sociedade com quem estabeleceu o contrato de trabalho. Nestes casos justifica-se adoptar uma solução que conduz ao que se chama a desconsideração da personalidade de forma a garantir que o trabalhador não fique prejudicado (não se considera a autonomia dos sujeitos empregadores em presença e de cada uma das relações jurídicas laborais)
Contrato com pluralidade de empregadores: o trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vários empregadores entre os quais exista uma relação de coligação societária relevante ou partilha de estruturas organizativas comuns entre os empregadores.- art. 101º CT.
Estamos em face de um único vínculo contratual que liga o trabalhador a uma pluralidade de entidades porque com este preceito se permite a prestação do trabalho simultaneamente a vários empregadores. Os vários empregadores são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações que decorrem do contrato de trabalho. A violação dos requisitos confere ao trabalhador o direito de optar pelo empregador relativamente ao qual ficara vinculado. Cessando a relaçao societária, o trabalhador fica unicamente vinculado ao empregador a que se refere 101/1 c). existe a responsabilidade societária do grupo pelos débitos laborais da entidade empregadora.
Trabalho simultâneo para um grupo informal de empregadores
O art. 101º aplica-se também a empregadores, independentemente da natureza societária, que mantenham estruturas organizativas comuns. Tal significa que não basta a partilha da prestação do trabalho mas é necessária uma partilha de um mínimo de recursos. Nestes casos, também os empregadores que utilizam a prestação de trabalho são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações que decorrem do contrato.
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Cedência ocasional (art. 288º)
Trata-se de situação trilateral. Nestas situações, por economia de meios, pretende-se uma disponibilização temporária e eventual de trabalhador do quadro de pessoal próprio de um empregador para outra entidade empregadora a cujo poder de direcção o trabalhador fica sujeito mantendo-se o vínculo contratual inicial. A cedência só é lícita se se verificar uma manifestação de vontade do trabalhador permanente em ser cedido durante um certo prazo não superior a um ano (renovável ate 5anos). Nos termos do art. 289º/1 tem de existir uma situação de forte conexão entre as sociedades cedente (aquela a que esta o trabalhador esta vinculado) e cessionário (a que utiliza o trabalho). A cedência fora das condições em que é admissível (art. 289) ou sem acordo entre os empregadores cedente e cessionário (290) para alem de facultar ao trabalhador ignorar a situação de cedência e continuar ao serviço do empregador cedente, confere-lhe o direito de optar pela permanência ao serviço cessionário (292).O regime da prestação do trabalho está previsto no art. 291º o trabalhador cedido tem direito à retribuição e condições de trabalho da empresa cessionária. Contudo, se a retribuição auferida no cedente (ou aquela que teria direito em IRCT aplicável) for mais elevada terá direito a essa retribuição.
Contratos de fornecimento de mão-de-obra ou de trabalho temporário
Noção: Segundo a OCDE o trabalho temporário corresponde à situação em que uma empresa especializada cede a titulo oneroso e por tempo limitado a outra empresa a disponibilidade da força de trabalho de certo número de trabalhadores que ficam funcionalmente integrados na organização da empresa utilizadora.
Cisão da Posição Patronal: A ETT vai contratar e ceder os trabalhadores necessários os quais previamente se obrigaram a desempenhar a sua actividade ao utilizador em questão sob sua autoridade e direcção. O trabalho temporário opera uma cisão da posição patronal cujos poderes se repartem entre a EU e a ETT sendo atribuídas à ETT a quase totalidade das obrigações patronais e ao utilizador a quase totalidade das respectivas prerrogativas. O utilizador corre muito menos riscos de consolidação necessária do emprego se recorrer à intermediação que lhe é proporcionada pela ETT.
A vantagem da EU está em poupar as despesas inerentes ao recrutamento e dispor de um vínculo precário pelo qual não é directamente responsável para satisfazer uma necessidade temporária. O trabalho temporário apresenta uma estrutura triangular cujos vértices são: a) a empresa de trabalho temporário; b) empresa utilizadora; c)
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prestador de trabalho.
A lei condiciona a validade do contrato de trabalho temporário à titularidade da licença para o exercício da actividade por parte da empresa de trabalho temporário (art. 173º/1) estabelecendo um sistema que procura obstar as excessivas precarizações só permitindo a utilização desta forma de trabalho em casos especiais (art. 175º). O CT procura defender a posição do trabalhador (art. 185) quando são desrespeitados os condicionamentos legais, permite-se ao trabalhador temporário consolidar a sua posição num vinculo permanente de trabalho normalmente com a empresa utilizadora, mas também com a própria empresa de trabalho temporario Os diversos tipos de entidades empregadoras
Distinção fundamental entre entidades empregadoras que exercem uma empresa em sentido laboral (sociedades comerciais em nome individual, empresas publicas) e entidades empregadoras que não exercem actividade empresarial (empregadores dos trabalhadores de serviço domestico) estando normalmente a legislação do trabalho concebida em função das entidades empregadoras pertencentes à primeira categoria;
Poderão distinguir-se as entidades empregadoras do sector privado das ligadas ao sector empresarial do Estado, apesar das relações entre estas e os trabalhadores continuarem a ser de natureza privada, não estando submetida ao regime próprio dos trabalhadores em funções publicas.
Dimensão como empregadores das entidades patronais muito embora não haja nenhum estatuto significativo especial para as micro e pequenas empresas que certas disposições só se apliquem às entidades empregadoras com 10, 50 ou 200 trabalhadores ao seu serviço.
ART. 100 – Tipificaçao da empresa em função do nº de trabalhadores Microempresa -10 trabalhadores
Pequena empresa 10 a – 50 Media empresa 50 a – 250 Grande empresa + 250
Há certas isenções e facilidades para as microempresas e em alguns casos também para as pequenas empresas:
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No direito colectivo regista-se que o direito à informação e consulta dos delegados sindicais não é aplicável e que as comissões de trabalhadores estão limitados a 2 membros;
No plano do Direito Internacional há aligeiramento das regras quanto à organização do tempo de trabalho.
II - O Trabalhador
trabalhador um dos sujeitos (ou partes) do contrato de trabalho: precisamente aquele que nesse contrato é credor da retribuição ou salário e devedor da prestação do trabalho subordinado, isto é, da actividade executada sob as ordens do outro contraente.
A prestação do trabalho tem carácter pessoal e é sempre executada por pessoa física (pessoa singular), característica hoje assumida na noção legal de contrato de trabalho (art. 11º CT).
Em sentido amplo são ainda trabalhadores os que prestam trabalho autónomo, em que, como vimos, a prestação não é já a actividade em si, mas o resultado dessa actividade prestada fora do âmbito de intervenção da pessoa servida. Relativamente aos trabalhadores autónomos não se põem normalmente problemas tão delicados nem as exigências de normação próprias do trabalho subordinado, que explicam a génese do Direito do trabalho, estando, portanto, excluídos do âmbito de protecção do Direito laboral, a não ser nos casos já referidos, em que, não havendo dependência jurídica, subsiste a dependência económica relativamente a um empresário.
Num sentido ainda mais amplo são ainda trabalhadores os funcionários e agentes do
Estado, que prestam a sua actividade com base num vínculo publicístico de índole
diversa dos próprios do Direito do trabalho. A verdade é que os que hoje se designam por «trabalhadores da função pública» desempenham a sua actividade num regime que tem cada vez mais atinências com o dos trabalhadores subordinados.
Espécies
Empregados e Operários (classificação tradicional, hoje superada): distinguindo entre dirigentes, empregados (com trabalho predominantemente intelectual) e operários (com trabalho predominantemente manual).
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Há normas que levam em conta a qualidade de dirigente ou, então, a existência de um vínculo de especial confiança. Poderá assim considerar-se a classe dos trabalhadores de alta direcção e em comissão de serviço, o que está também ligado a relações de confiança e pessoalidade.
Também é importante a distinção entre os trabalhadores sujeitos ao regime
comum e trabalhadores em regime especial, que são os que têm um estatuto
normativo próprio (trabalhadores de serviço doméstico...).
Existem ainda outras classificações: trabalhadores menos, de capacidade de trabalho reduzida ..
Noutro plano avultam ainda distinções para definir a situação de estabilidade dos trabalhadores relativamente ao contrato de trabalho: por ex., a antiga classificação de trabalhadores em trabalhadores permanentes e eventuais e uma outra de interesse actual muito significativo – trabalhadores contratados com e sem prazo.
Qualificações subjectivas do Trabalhador A Antiguidade
A continuidade do serviço do trabalhador, normalmente referenciada à mesma empresa, determina-lhe uma certa antiguidade computada em anos de serviço, a qual dá uma fisionomia concreta especial aos direitos do trabalhador, potenciando-os. Isto acontece principalmente quanto às indemnizações devidas por extinção do contrato.
Estes efeitos da antiguidade têm base no envolvimento progressivo do trabalhador na empresa – experiência profissional adquirida, integração e esprit de corps – recompensado pelo reconhecimento de um estatuto mais favorável e pela especial protecção da estabilidade do contrato, correspondendo assim à «expectativa de segurança» do trabalhador .
A antiguidade pode também reportar-se a uma situação profissional específica (antiguidade na categoria), determinando promoções obrigatórias ou outros efeitos na carreira e, normalmente em alternativa, aumentos retributivos de carácter privativo de cada trabalhador em causa (diuturnidades: prestações pecuniárias correspondentes ao tempo de permanência em certa categoria – art. 262°, 2, b)).
