Motivação – Recrutamento e
Seleção
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Motivação.
É o processo que move alguém em direção a algo, mediante uma ação. Possui três características intrínsecas:
• Intensidade: qual o esforço despendido;
• Direção: quais os objetivos a serem alcançados; • Direção: quais os objetivos a serem alcançados; • Persistência: por quanto tempo a pessoa
Motivação.
Principais teorias da motivação:
Vamos estudá-las!
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Teoria de Maslow
Hierarquia das necessidades de Maslow:
Existem necessidades mais básicas do que outras, formando uma pirâmide;
Primeiro as necessidades mais básicas devem ser atendidas para que necessidades mais “avançadas” apareçam;
Quanto mais forte uma necessidade maior a motivação para Quanto mais forte uma necessidade maior a motivação para
atendê-la;
As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento, enquanto necessidades satisfeitas não motivam o
comportamento;
As necessidades requerem um processo motivacional mais rápido à medida que se desce na hierarquia, em direção as mais básicas.
Teoria de Maslow
Grupos de necessidades, segundo Maslow:
• Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano. • De segurança: incluem a segurança e a proteção;
• Sociais (ou afetivo-sociais): são as necessidades relativas à sociabilidade do ser humano.
relativas à sociabilidade do ser humano.
• De estima (ou de autoestima): referem-se a fatores de estima internos e externos à pessoa.
• Autorrealização: trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo que se deseja ser.
• Esses grupos formam a famosa Pirâmide de Maslow...
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Teoria de Maslow
Grupos de necessidades, segundo Maslow:
• Necessidades de nível inferior: fisiológicas e de segurança.
– Estas seriam satisfeitas por estímulos externos ao indivíduo.
• Necessidades de nível superior: sociais, auto-estima e auto-realização.
– Estas seriam satisfeitas internamente no indivíduo.
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Teoria ERC de Aldefer
• Construída a partir da Teoria de Maslow;
• Para ela existem três grupos de necessidades; • Não há hierarquia rígida de necessidades;
• Quando uma necessidade mais elevada for • Quando uma necessidade mais elevada for
reprimida, haverá um maior desejo de satisfação de uma necessidade de nível inferior. Trata-se do mecanismo chamado de frustração-regressão.
Teoria ERC de Aldefer
Necessidades de existência: incluem as necessidades de bem-estar físico: existência, preservação e sobrevivência. Incluem as necessidades básicas de Maslow, ou seja, as fisiológicas e as de segurança.
Necessidades de relacionamento: são as necessidades de relacionamentos interpessoais, ou seja, de sociabilidade e
relacionamento social. Podem ser associadas às necessidades relacionamento social. Podem ser associadas às necessidades
sociais e aos componentes externos da necessidade de estima de Maslow.
Necessidades de crescimento: são as necessidades que o ser humano tem de desenvolver seu potencial e crescer. Se
relacionam com as necessidades de realização de Maslow e com os componentes extrínsecos das necessidades de Estima.
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Teoria X e Y de McGregor
Representam visões antagônicas do ser humano;
Para a Teoria X, os funcionários não gostam de trabalhar e devem ter uma supervisão muito próxima para orientá-los, acompanhá-los ou até coagi-los no sentido de executar o trabalho, pois não sentem uma motivação natural para o trabalho.
trabalho.
Para a Teoria Y, os funcionários acham o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir. Sob esta visão, uma pessoa mediana pode aprender a aceitar responsabilidades ou até buscá-las. A supervisão dos funcionários, conforme visto pela Teoria Y, poderia ser mais branda, já que eles sentiriam uma motivação natural para o trabalho.
Teoria dos Dois Fatores
Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, também conhecida como Higiene – Motivação;
Fatores Higiênicos: referentes ao ambiente de trabalho, também chamados de fatores extrínsecos ou profiláticos. Eles evitam a
insatisfação caso estejam presentes. Incluem aspectos como
qualidade da supervisão, remuneração, políticas da empresa, qualidade da supervisão, remuneração, políticas da empresa, condições físicas de trabalho, relacionamento com colegas e segurança no emprego;
Fatores Motivacionais: referentes ao próprio trabalho, sendo também chamados de fatores intrínsecos. São responsáveis pela existência de satisfação dos funcionários. Incluem aspectos como chances de promoção, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento, responsabilidades e realização.
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Teoria dos Dois Fatores
• Satisfação é o oposto de não-satisfação;
• Insatisfação é o oposto de não-insatisfação. • Enquanto os fatores higiênicos são a base,
gerando a não-insatisfação, os fatores gerando a não-insatisfação, os fatores motivacionais geram a satisfação.
Teoria das Necessidades Adquiridas de
McClelland
São três as necessidades que servem de base para o comportamento:
Necessidade de realização: trata-se da busca da excelência, da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto pelo sucesso. Também é conhecida pelo nome em inglês need for
achievement ou sua sigla nAch.
achievement ou sua sigla nAch.
Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir poder para fazer com que os outros se comportem de um modo que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo nome em inglês need for
power ou simplesmente nPow.
Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir
relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis. Também é conhecida em inglês por need for affiliation, ou simplesmente nAff.
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Teoria das Necessidades Adquiridas de
McClelland
Principais conclusões da teoria de McClelland:
As pessoas se sentem muito motivadas quando o trabalho tem bastante responsabilidade, grau médio de riscos e
bastante feedback;
Uma grande necessidade de realização não faz, Uma grande necessidade de realização não faz,
necessariamente, um bom gestor. Geralmente, os bons gerentes não possuem alta necessidade de realização – eles se preocupam mais em influenciar os outros do que em realizar!
O sucesso gerencial está ligado a uma alta necessidade de poder e baixa necessidade de afiliação.
Teoria do Estabelecimento de
Objetivos
• O desempenho é melhorado por objetivos específicos, e não metas genéricas;
• Objetivos difíceis podem melhorar mais o desempenho do que objetivos fáceis;
• O feedback é importante;
• O comprometimento é fundamental;
• tarefas simples (e não complexas), conhecidas (e não novas) e independentes (e não interdependentes)
favorecem o desempenho.
• Culturas nacionais voltadas ao desempenho individual também favorecem o desempenho, ao contrário de culturas coletivistas.facebook.com/professorcarlosxavierProf. Carlos Xavier 15
Teoria da equidade
• As pessoas percebem sua situação de trabalho e buscam um senso de justiça.
• Elas avaliam os benefícios recebidos (resultados) em relação aos esforços (investimentos)
• Elas podem se perceber em uma das seguintes • Elas podem se perceber em uma das seguintes
situações:
– Injustiça por ser sub-recompensado: – Equidade ou justiça:
Teoria da equidade
A referência de comparação pode ser:
Próprio-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é o próprio funcionário, quando ocupava outra posição dentro da mesma organização;
Próprio-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é o próprio funcionário quando ocupava uma posição dentro de próprio funcionário quando ocupava uma posição dentro de outra organização;
Outro-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é outro funcionário que ocupa uma função dentro da mesma
organização;
Outro-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é outro funcionário que ocupa uma função em outra organização.
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Teoria da equidade
• A percepção de injustiça pode levar a uma das seguintes consequências:
– Modificar os insumos
– Modificar as recompensas – Rever sua autoimagem
– Rever sua autoimagem
– Rever a percepção que possui de terceiros – Buscar outra referência
Teoria da equidade
Temos que entender as quatro dimensões de justiça:
Justiça atributiva (ou distributiva): refere-se à
percepção de que o resultado obtido foi justo. É o conceito clássico enfocado pela Teoria da Equidade.
Justiça processual: trata da percepção de justiça no
Justiça processual: trata da percepção de justiça no processo utilizado para determinar o resultado
recebido. Envolve o sentimento dos funcionários de que eles exercem algum controle sobre os processos e de
que explicações são dadas para as recompensas oferecidas pela organização.
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Teoria da equidade
Temos que entender as quatro dimensões de justiça:
Justiça interacional: é a percepção do funcionário de que é tratado com dignidade e respeito. Está ligada à justiça nas interações entre funcionários e gestores.
Justiça organizacional: é o resultado das três dimensões
Justiça organizacional: é o resultado das três dimensões da justiça tomadas em conjunto. Trata-se da percepção, pelo funcionário, de que o ambiente de trabalho como um todo é justo para se trabalhar. A tendência é se
olhar a equidade cada vez mais com foco na justiça organizacional.
Teoria da Expectância/Expectativa
• Sua ideia central é a seguinte: os funcionários ficarão motivados para um trabalho quando acreditarem que seu esforço gerará o
desempenho esperado pela organização e que esse desempenho fará com que ele receba
esse desempenho fará com que ele receba
recompensas da organização, que servirão para a satisfação de suas metas pessoais.
• Vamos decompor essa afirmação:
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Teoria da Expectância:
Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da crença do funcionário de que seu esforço gerará o
desempenho esperado e que esse resultado será percebido pela organização em sua avaliação de desempenho;
Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade):
trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para si, o funcionário receberá recompensas da organização,
trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para si, o funcionário receberá recompensas da organização,
como remuneração variável, bônus, folgas, etc.;
Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da organização servem para que ele possa atingir suas próprias metas pessoais.
Teoria da autoeficácia
• A autoeficácia é a convicção do indivíduo de que ele será capaz de realizar uma tarefa
determinada.
• Quanto maior a autoeficácia, maior a
confiança, maior o esforço e maior tende a
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confiança, maior o esforço e maior tende a ser o desempenho.
• Pessoas com elevada autoeficácia quando recebem feedback ruim tendem a aceitá-lo melhor do que aquelas que possuem
autoeficácia baixa. As primeiras reagem com maior determinação e motivação.
Teoria da autoeficácia
• Há quatro formas de se aumentar a autoeficácia individual:
– Maestria prática: ganho de experiência com o trabalho prático.
– Aprendizagem por observação: trata-se de ver
alguém trabalhando e ganhar confiança com isto. alguém trabalhando e ganhar confiança com isto. Funciona melhor quando a autoimagem é
parecida com a imagem do terceiro;
– Persuasão verbal: técnica utilizada tipicamente em palestras motivacionais;
Teoria do reforço
• Baseia-se nos estudos de Skinner, oriundos da Psicologia.
• Está ligado ao condicionamento operante. • Se as pessoas forem submetidas a
consequências positivas em decorrência de
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consequências positivas em decorrência de
um comportamento desejado, elas tenderiam a adotar o comportamento mais vezes.
Recrutamento e seleção.
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Recrutamento e Seleção.
• Distinguir os dois conceitos é fundamental! • Recrutamento é divulgar as vagas disponíveis
e atrair candidatos interessados nessas vagas; • Seleção é o processo de escolher o candidato • Seleção é o processo de escolher o candidato
que melhor se adéqua as necessidades da organização, dentre os disponíveis.
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Recrutamento
• Dependo da situação do mercado, pode ser mais fácil ou mais difícil para a organização recrutar.
• O mercado de trabalho pode estar:
– Em oferta (muitas vagas)Em oferta (muitas vagas) – Em procura (poucas vagas)
• O mercado de recursos humanos pode estar:
– Em oferta (muitos candidatos) – Em procura (poucos candidatos)
Recrutamento
• O recrutamento inclui ao menos dois aspectos principais:
1. Comunicação das vagas existentes na organização;
2. Atração dos candidatos do mercado de recursos humanos para o processo seletivo da
humanos para o processo seletivo da organização.
• Assim, o processo de recrutamento provê insumos para o processo de seleção!
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Recrutamento
• Quanto à origem dos candidatos, o recrutamento pode ser:
– Interno; – Externo; – Misto.
• Características do recrutamento interno:
– Mais rápido, ágil e barato;
– Reduz o hiato funcional – tempo para preenchimento do cargo;
Recrutamento
• Características do recrutamento externo:
– Mais caro e demorado; – Oxigena a organização;
– Pode melhorar as possibilidades de adaptação da organização;
Aumenta as chances de mudanças e inovações. – Aumenta as chances de mudanças e inovações.
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Recrutamento
• Diferentes técnicas de recrutamento podem
ser utilizadas, devendo ser adequadas ao cargo em questão, ao público que se busca e
aderente à cultura e estratégia da organização. • Vamos nos lembrar de algumas técnicas...
Recrutamento
• Anúncios em jornais e revistas; • Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades, agremiações, etc.;
• Afixação de anúncios e cartazes; • Afixação de anúncios e cartazes; • Indicação;
• Internet;
• Banco de talentos / bancos de dados
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Recrutamento
• É possível avaliar o resultado da atividade de recrutamento.
• Algumas práticas para esta avaliação são o acompanhamento sistemático de:
– Vagas preenchidas;Vagas preenchidas;
– Atividades dos recrutadores;
– O método de recrutamento utilizado e suas variáveis;
Recrutamento
• Além disso, fala-se ainda em avaliação do recrutamento por meio de (Carvalho,
Nascimento e Serafim, 2006):
– Rapidez no atendimento à requisição de RH encaminhada pela unidade interessada;
– Número de candidatos potencialmente – Número de candidatos potencialmente
capacitados para cada vaga;
– Custo operacional relativamente baixo do
recrutamento face a qualidade e quantidade dos candidatos encaminhados;
– Maior permanência dos candidatos no emprego.
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Seleção
• A seleção realiza a comparação entre dois aspectos:
– Características individuais dos candidatos; – Necessidades do cargo a ser ocupado.
• Num contexto de gestão por competências, a • Num contexto de gestão por competências, a
seleção compara:
– Competências do candidato e a capacidade de desenvolvê-las;
– Competências necessárias ao longo da trajetória prevista para o candidato, assim como as
Seleção
• As características do candidato poderão estar associadas a quatro fatores:
1. Execução da tarefa em si (atenção concentrada-foco em detalhes; atenção dispersa-visão ampla; aptidão verbal, numérica e espacial, etc.);
2. Interdependência com outras tarefas (atenção 2. Interdependência com outras tarefas (atenção
dispersa e abrangente; facilidade de
coordenação; resistência aos conflitos; etc.); 3. Interdependência com outras pessoas
(comunicação, liderança, colaboração, etc.); 4. Interdependência com a organização
(características compatíveis com a
organização/unidade de negócio). 37
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Seleção
• As características do cargo podem ser identificadas por meio de:
1. Análise e descrição do cargo (fatores extrínsecos e intrínsecos);
2. Análise dos incidentes críticos; 3. A requisição de pessoal;
3. A requisição de pessoal;
4. Análise e pesquisa de mercado; 5. Hipótese de trabalho.
Seleção
• O tratamento dado ao candidato será de
acordo com o número de candidatos e vagas:
– Modelo de colocação: um candidato e uma vaga; – Modelo de seleção: vários candidatos para uma
vaga;
– Modelo de classificação: vários candidatos para – Modelo de classificação: vários candidatos para
várias vagas.
• Além disso, há o modelo de agregação de
valor: compara competências individuais em relação as competências necessárias para que eles agregem valor à organização.
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Seleção
Principais técnicas de seleção: • Entrevistas;
• Provas de conhecimento ou capacidade; • Testes psicológicos;
• Testes psicológicos;
• Testes de personalidade; • Técnicas de simulação.
Seleção
• Principais técnicas de seleção: • Entrevistas:
– Totalmente padronizadas;
– Padronizadas apenas nas perguntas; – Diretivas;
– Não diretivas/não estruturadas.
• Provas, quanto:
– à abrangência: gerais ou específicas.
– à forma de aplicação: orais, escritas ou de realização;
– Organização: tradicionais (dissert.) ou objetivas.
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Seleção
• Principais técnicas de seleção:
• Testes psicológicos - buscam prever o
comportamento do indivíduo. Eles possuem as seguintes características:
– Ser preditor;
– Possuir validade; – Ser preciso.
• Testes de personalidade – buscam conhecer o sistema endógeno do individuo. São mais caros e complicados.
Seleção
• Principais técnicas de seleção:
• Técnicas de simulação: simulam um contexto para que o candidato possa atuar como se
fosse na prática. Psicodrama é a principal! • A seleção de pessoas também pode ser A seleção de pessoas também pode ser
avaliada! Uma forma comumente utilizada é o quociente de seleção:
– Número de candidatos admitidos / examinados x 100.
– QS menores indicam maior eficiência e seletividade.
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Seleção
• Erros mais frequentes no processo de seleção/avaliação de desempenho/etc:
– Efeito Halo e Horn;
– Falta de técnica/não compreensão dos fatores; – Tendência central; – Recência; – Recência; – Leniência; – Severidade; – Contraste; – Similaridade/Subjetivismo; – Cansaço.
Questões
Questões
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