STOCKER, Cristiane1 WEBER, Elizandra Regina2 COLTRE, Sandra Maria3
RESUMO
Este estudo investigou o Clima Organizacional de uma Instituição de Ensino privada do município de Toledo – PR. O corte foi transversal no período de 03 de agosto de 2016, sem considerar a evolução dos dados no tempo. O instrumento foi um questionário contendo 21 questões de múltipla escolha e duas descritivas, sem obrigatoriedade em serem respondidas. A população pesquisada foi de 15 funcionários do setor administrativo. Os dados foram tratados de forma numérica e analisados de forma descritiva. Os resultados apontaram que o respeito entre colegas de trabalho é um fator importante para os funcionários pesquisados e que intrigas e fofocas atrapalham para um clima sadio. Outros fatores que muito contribuem para o clima organizacional sadio são: salário pago assiduamente, comunicação clara e bom relacionamento com seu superior.
PALAVRAS-CHAVE: Ambiente de Trabalho. Clima. Organizações.
1 INTRODUÇÃO
De acordo com Chiavenato (2010), o clima organizacional reflete a maneira com que as pessoas da organização se relacionam umas com as outras, com os clientes e fornecedores internos e externos, e também o grau de satisfação no que se refere no contexto da empresa. Pode ser considerado agradável, receptivo, ou se apresentar em outro extremo de agressividade.
Chiavenato (2008 apud OLIVEIRA, CARVALHO E ROSA, 2012) menciona que o clima organizacional é constituído pelo meio interno, está relacionado com a moral e a satisfação dos funcionários e seu estado depende do que cada funcionário sente sobre a empresa. Como confirmam os autores Judge e Sobral (2011 apud OLIVEIRA, CARVALHO
1 Pós-graduanda do curso de MBA em Gestão de Pessoas, do Programa de Pós-Graduação da Faculdade Sul
Brasil – Fasul.
2 Pós-graduanda do curso de MBA em Gestão de Pessoas, do Programa de Pós-Graduação da Faculdade Sul
Brasil – Fasul.
e ROSA, 2012 p. 2), “o clima Organizacional faz menção das percepções que os colaboradores de uma organização têm sobre ela e seu ambiente de trabalho”.
Para Luz (2007, p. 12) clima organizacional é o “reflexo do estado de ânimo ou do
grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento”. A medida com que as pessoas se sentem, em relação à empresa em que trabalham, e também em relação a seus superiores pode ser definida como clima organizacional segundo Maximiano (2009), o seu significado pode evoluir para qualidade de vida no trabalho.
Para Coda (1993 apud BISPO, 2006 p. 259), o clima organizacional indica a percepção dos funcionários, no que se referem a “diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: política de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”.
Neste contexto a pesquisa de clima organizacional é relevante, pois permite que se analise a percepção dos colaboradores das variáveis do ambiente organizacional tais como: salário, gestão, relacionamento interpessoal, condições físicas do trabalho, identidade, aceitação e cumprimento de regras, estabilidade de emprego, dentre outras. Depois será possível saber onde implementar as melhorias.
Portanto, em vista destes argumentos, este estudo respondeu a seguinte questão: O quanto cada fator organizacional contribui para um clima organizacional sadio?
2 GESTÃO EMPRESARIAL
No final do século XX o mundo das organizações começou a se tornar mais complexo, sendo o ambiente empresarial reestruturado pelos fenômenos econômicos e sociais, afetando o mundo todo. A economia se globalizou cada vez mais com a entrada da tecnologia, e com o surgimento das novas tecnologias, foi preciso formar também novos meios de organização do trabalho, ou seja, deixar de lado os métodos tradicionais de gestão empresarial e dar passagem para novos métodos mais eficientes que acompanham as mudanças tecnológicas.
necessários a mudanças, inovações e á sobrevivência sadia e competitiva no mercado (CORDEIRO; RIBEIRO, 2002, p. 1).
Os autores ainda mencionam que as mudanças que estão ocorrendo na gestão empresarial são imprescindíveis e não podem ser olhadas como uma opção, e é necessário que
isto seja percebido. “Gerir hoje envolve uma gama muito mais abrangente e diversificada de
atividades do que no passado. Consequentemente o gestor hoje precisa estar apto a perceber, refletir, decidir e agir em condições totalmente diferentes das de antes” (CORDEIRO; RIBEIRO, 2002, p. 2).
Um dos principais fatores que sempre está em foco no mundo empresarial é a necessidade de mudança. Ou seja, para uma organização, a mudança é a única certeza. E a forma como a mudança se opera é o fator realmente importante.
Ativa ou reativa, qualquer transformação gera maior ou menor grau de resistência, especialmente interna. Cabe aos gestores de uma organização fazer com que essa resistência seja vencida de maneira construtiva, não impondo o novo modelo, mas gerando comprometimento para que seja adotado e cuidado. Nessas empresas a probabilidade de inovar, de se destacar do lugar-comum, é certamente muito grande (FERREIRA; REIS; PEREIRA, 2001, p. 241).
Corroboram os autores que, uma das grandes tarefas do administrador é prever e se antecipar às mudanças, pois as empresas estão se relacionando cada vez mais virtualmente, assim, as coisas mudam e acontecem mais rapidamente tendo as empresas grandes vantagens e lucros se forem pioneira nos negócios.
A transformação faz parte do dia-a-dia das pessoas e das organizações. Muitas organizações e cientistas estão preocupados em estudar sobre esse assunto complexo, por ser profundo no que se refere aos seus pressupostos e consequências (SOARES, 2007).
A outra grande tarefa do administrador é saber liderar e desenvolver pessoas que o
sigam nessa empreitada. “Preparar espíritos igualmente abertos a transformações, eliminar
resistências destrutivas, expulsar a cultura da acomodação, tão presente em setores
monopolísticos” (FERREIRA; REIS; PEREIRA, 2001, p. 241).
Na realidade complexa que se vive, os gestores precisam lidar diariamente com diferentes entradas, sendo elas: interdisciplinaridade; complexidade; exiguidade; multiculturalidade; inovação e competitividade. “O gestor hoje precisa estar apto a perceber, refletir, decidir e agir em condições totalmente diferentes do que antes” (CORDEIRO;
Prestes e Bulgacov (1999) argumentavam no final do século XX, que o fato das organizações interagirem constantemente com o ambiente, os procedimentos nelas desenvolvidas deveriam ser ajustados à realidade do ambiente, ou seja, deveriam se adequar as necessidades do mercado e se adaptar em relação à tecnologia. O que ainda é válido no século XXI.
Diante de todas essas mudanças as organizações devem ser flexíveis e abertas para aceitar os ajustes diários dentro do ambiente. O papel do gestor é obter resultados que garantam a sobrevivência das empresas mantendo o equilíbrio do ambiente externo e interno para evitar conflitos entre a organização e a sociedade (PRESTES e BULGACOV, 1999). Palmeira (1999) corrobora com os autores ao afirmar que:
A estrutura de negócios no mundo, nas últimas duas décadas, vem se transformando. O perfil das empresas já não é mais o mesmo. O emprego, como troca de prestação de serviços por algum tipo de remuneração, está perdendo seu espaço para outras formas de parceria. Os mercados mudam cada vez mais rapidamente e para atender as suas necessidades, as organizações, por uma questão de sobrevivência, devem ser cada vez mais ágeis, no sentido de antecipar-se às mudanças e estar à frente da concorrência. O seu formato deve ser flexível, para se adaptar a estas mudanças. (PALMEIRA, 1999, p. 48).
Neste contexto, se faz necessário o aperfeiçoamento contínuo, do aprendizado e inovações permanentes dos processos de gestão. É importante a criação de novos métodos, novas ferramentas de apoio e novos sistemas de informação para o aprimoramento da gestão (CORDEIRO; RIBEIRO, 2002). Por isso é de grande relevância um clima organizacional saudável, para que a gestão consiga identificar os pontos a serem melhorados diante de todas essas mudanças que vem ocorrendo, e como isso, reter as pessoas, diminuir o custo de pessoal e gerar sustentabilidade tanto para a empresa quanto dos talentos que dela fazem parte.
2.1 Clima organizacional e seu impacto na produtividade gestão de pessoas
A administração possui um novo desafio frente a uma ordem econômica, caracterizada pela valorização do conhecimento. Anteriormente era caracterizada pela economia de base industrial, com essa mudança a função da Gestão de Pessoas se modificou, pois agora o seu principal recurso é o conhecimento e seu papel emerge do nível operacional para o estratégico. Assim, os objetivos são gerados a partir da aplicação do conhecimento e não mais pelo próprio trabalho. A Gestão de Pessoas neste novo século é responsável em favorecer um
colaborador pode resultar em perda de conhecimento, se a organização não estiver preparada para a gestão dos ativos intangíveis” (QUEIROZ; SIQUEIRA; FIQUEIREDO; NOVAES, 2005, p. 1874).
Paschoal (2006 apud FILHO; RIBEIRO, 2012, p. 2) menciona:
Diversas organizações têm ambientes de trabalho onde as pessoas “não se sentem como em suas próprias casas”. Entretanto, há outras organizações onde se gosta de
trabalhar e a sexta feira não traz euforia contagiante e nem, tampouco, ao fim do domingo se manifesta a “Síndrome do Fantástico”, onde a melancolia é seu sinal
mais evidente. Assim, existem boas e más organizações para se trabalhar ou existem excelentes e péssimas empresas para se trabalhar, sendo que nas primeiras a retribuição para os negócios é uma consequência natural.
Clima organizacional é o ambiente do qual as pessoas de uma organização desenvolvem seu trabalho, ele pode ser percebido psicologicamente, porém não pode ser
tocado. São aspectos internos de uma organização “que levam a provocação de diferentes
espécies de motivação nos seus participantes” (CHIAVENATO, 2004, p. 52).
Para Luz (2007, p. 12) clima organizacional é o “reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento”. Concordava Chiavenato (2004), que a maneira como o clima organizacional se mostra influencia na motivação, no desempenho e na satisfação do homem com o seu trabalho.
Para os consultores Flavio de Toledo, Milioni e Warren G. Bennis (apud LUZ, 2007) o clima organizacional são valores, atitudes e padrões comportamentais que afetam nas relações das pessoas dentro de uma organização e a mesma acaba se confundindo com a cultura organizacional.
Na prática, o clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, da estrutura organizacional, da cultura organizacional, das oportunidades de participação pessoal, do significado do trabalho, da escolha da equipe, do preparo e treinamento da equipe, do estilo de liderança, da avaliação e remuneração da equipe etc. Tais fatores determinantes do clima organizacional (variáveis de entrada do sistema) influenciam a motivação das pessoas, provocando diferentes níveis de satisfação, de produtividade e de estímulos (variáveis dependentes), que produzem o resultado final, em termos de eficiência. O modelo a seguir permite uma visão simplificada do fenômeno (CHIAVENATO, 2004, p. 54).
As variáveis dependentes é o que constituem o clima organizacional da empresa, “as
variáveis de entrada influenciam as variáveis dependentes e estas conduzem a resultados”.
dependentes maior será a produtividade e eficácia no trabalho. Porém se as variáveis de entrada causarem influência negativa nas dependentes (menor motivação e satisfação nas pessoas) a produtividade e eficácia serão menores (CHIAVENATO, 2004, p. 54).
O clima organizacional é avaliado pela pesquisa de clima, que segundo Bispo (2006) é:
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta objetiva e segura, isenta de comprometimento com a situação atual, em busca de problemas reais na gestão dos Recursos Humanos. A análise, o diagnóstico e as sugestões, proporcionados pela pesquisa, são valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade, aumento da produtividade e adoção de políticas internas (BISPO, 2006, p. 259).
O ideal é que a pesquisa de clima seja aplicada anualmente ou pelo menos a cada dois anos, caso contrário, adiar por muito tempo uma nova aplicação pode trazer para empresa algumas situações inesperadas. Normalmente a aplicação é feita por meio de um questionário, no qual os funcionários respondem questões direcionadas a aspectos podem estar causando alguma insatisfação (LUZ, 2007).
Dentro das empresas existem variáveis que influenciam no clima organizacional, tanto positivo como negativo. As variáveis que se destacam para compreender o clima, devido aos estudos realizados, são: comunicação, relacionamento interpessoal, salário, possibilidades de progresso profissional, liderança/gestão, integração entre os departamentos da empresa, processo decisórios, segurança do trabalho, imagem da empresa, estrutura organizacional, trabalho em equipe, processos de gestão, etc (LUZ, 2007).
Criar um ambiente de trabalho favorável e possuir uma boa gestão, deve se refletir nos clientes externos e também nos internos. É importante escutar os colaboradores internos pensam e sentem. Hoje é uma prática necessária para uma gestão competente do clima organizacional, porém só terá efeito e sentido se existir um enfrentamento dos problemas detectados (MATSUSHITA, 2004 apud FILHO; RIBEIRO, 2012).
Para Filho e Riberio (2012), ouvir o que pensam e o que sentem os colaboradores internos e que são o segundo grupo de indivíduos mais valorizados pelos gestores brasileiros. Frente ao perfil dos trabalhadores deste século é uma prática necessária para uma gestão eficiente do clima organizacional, que terá sentido se existir uma séria decisão por parte da direção das organizações de enfrentar os problemas que forem detectados.
A Gestão de Pessoas permite a cooperação eficaz dos funcionários para conseguir os objetivos organizacionais e individuais. Para Chiavenato (1999, p. 28) “A Gestão de Pessoas tem sido a responsável pela excelência de organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena
Era da Informação’’. Ou seja, com a evolução tecnológica e a globalização do mundo dos
negócios, as organizações perceberam que os seus colaboradores são o grande diferencial, a principal vantagem competitiva e que mantém a empresa de pé.
São as pessoas que mantém e conservam o status quo id existente e são elas — e
apenas elas — que geram e fortalecem a inovação e o que deverá vir a ser. São as pessoas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas. Dirigem inclusive outras pessoas, pois não pode haver organizações sem pessoas. E, no fundo, as organizações são conjuntos de pessoas. Ao se falar em organizações, forcosamente se fala em pessoas que as representam, que as vivificam e que lhes dão personalidade própria (CHIAVENATO, 1999, p. 28).
Urich (2001) indicava que valorização dos colaboradores nas organizações é relevante e essencial para a atual cena de competitividade. O aumento da competitividade requer competências organizacionais, que apresentem à organização formas de receber seus clientes de maneira diferenciada, e assim se distinguir de seus concorrentes. Desta forma, a gestão de pessoas possui um papel estratégico diante da atual competitividade, já que um de seus objetivos é criar capacidades organizacionais que levam a uma competitividade maior.
políticas de práticas da gestão de pessoas se tornam positivas em relação à produtividade e lucratividade. E vale ressaltar que essas políticas devem contribuir para o bem estar e qualidade de vida dos colaboradores.
Foi neste século que se tornaram cada vez mais clara a necessidade que as organizações têm de acompanhar as constantes mudanças que ocorrem, de maneira que consigam dar suporte e coerência aos processos de transformação dentro da empresa e possibilitar que a gestão de pessoas seja descentralizada, integrada e compartilhada (DUTRA, HIPÓLITO e SILVA, 2000).
É fato que as pessoas passam parte da sua vida dentro das empresas, e também as empresas dependem das pessoas para poderem funcionar e alcançar seus objetivos de sucesso. O trabalho toma um grande tempo da vida e do esforço da pessoa, pois elas dependem do trabalho para sua estabilidade e sucesso pessoal.
É quase uma missão impossível separar o trabalho da vida pessoal das pessoas devido a importância e impacto que nelas provoca. Existe aqui uma relação de dependência de um lado as pessoas que dependem das organizações onde trabalham para atingir os seus objetivos, e de outro as organizações que dependem do trabalho de seus colaboradores para também alcançarem seus objetivos.
Com toda certeza, organizações jamais existiriam sem as pessoas: que lhes dão vida, dinâmica, impulso, criatividade e racionalidade. Na verdade, cada uma das partes depende da outra. Uma relação de mutua dependência na qual há benefícios recíprocos. Uma relação de duradoura simbiose entre pessoas e organizações (CHIAVENATO, 2010, p. 37).
É necessário que as pessoas se sintam realizadas e auto gratificadas e deixe-se estimular nelas a capacidade de criação e de superação, pois a grande riqueza das organizações modernas é seu corpo de talentos, ou seja, seus recursos humanos. “E é essa
habilidade de liderança dos gestores, aliada à sua perspicácia no fornecimento de treinamento e reciclagem adequados, que determinará as empresas que irão se destacar nos próximos
anos” (FERREIRA; REIS; PEREIRA, 2001, p. 241).
2.2 Variáveis que afetam o clima organizacional
dos dados coletados, pois é considerado o cargo da pessoa, o setor de trabalho, o turno em que trabalha, o tempo, o grau de escolaridade dentre outras. Já as variáveis do clima organizacional, influenciam diretamente nos resultados finais.
De acordo com Luz (2003, apud MANTOVANI; GREATTI, 2010, p. 9), a variável
comunicação é preciso ser avaliada, na pesquisa de clima, para observar se os colaboradores consideram eficaz a forma e os canais de comunicação da empresa. Importante identificar qual estrutura de comunicação se adapta melhor à organização. Ainda os autores Souza e Santos (2014) mencionam que para seu crescimento as organizações utilizam a comunicação para criar condições sustentáveis na qualidade de vida. Desta forma, é evidente que a comunicação é importante para o desenvolvimento dos negócios.
A comunicação interna dirige as atividades laborais traçadas. A forma pode ser apresentada através de campanhas de cunho social, cultural ou esportivo, como também campanhas de incentivo, conscientização e motivação (Zanuso & Reis, 2008). Então, a comunicação pode contribuir para o êxito da vida organizacional interna (SOUZA e SANTOS, 2014, p. 189).
Na variável de relacionamento interpessoal é observado como acontecem ou são percebidas entre os funcionários, gestores, a empresa com seus clientes e sua imagem no contexto onde está inserira. Se for positiva isso pode influenciar o clima positivamente, caso contrário, sua influencia é negativa.
Na variável salário, existe concordância entre Luz (2003, apud MANTOVANI; GREATTI, 2010) e D’otaviano (2009), ambos descrevem que é essencial que a organização possua uma política clara e objetiva dos seus planos de cargos e salários. Verificar se esta política está compatível com os salários praticados no mercado, e que assim, não atue como fator de insatisfação. É avaliado se há um equilíbrio entre os salários dos cargos que têm a mesma importância, que a empresa permita o aumento dos salários e que estes sejam concebidos de modo justo. Quanto à variável de possibilidades de progresso profissional é analisado as oportunidades de crescimento e de promoções proporcionadas aos funcionários, o aproveitamento adequado das potencialidades dos colaboradores.
trabalho. Deste modo liderança e a gestão são duas variáveis importantes para serem analisadas. Outra variável que influencia no clima organizacional é a relação entre os setores de uma empresa, onde pode ocorrer conflitos entre eles, prejudicando o clima, mas também pode existir a cooperação entre os setores, beneficiando o clima. Por isso, é importante avaliar a variável de integração entre os departamentos da empresa.
A aprendizagem e desenvolvimento são importantes serem investigadas no questionário da pesquisa de clima, pois segundo Eboli (2002), o treinamento e desenvolvimento criam condições de novos conhecimentos no ambiente de trabalho. O aprendizado está cada vez mais presente nos profissionais do mundo contemporâneo, estes profissionais estão em busca constante de crescimento e conhecimento profissional.
Outras variáveis que podem influenciar o clima organizacional são quanto às particularidades da empresa e da sua gestão referentes à velocidade, participações e as centralizações ou descentralização das decisões. A qualidade do processo decisório percebida contribui em tornar o clima bom ou ruim. O processo decisório também uma variável importante a ser observada. A imagem da empresa também é uma variável que pode ser observada, pois a opinião dos colaboradores de como a empresa é vista no mercado pode influenciar no seu clima (LUZ, 2003, apud MANTOVANI; GREATTI, 2010, p. 10).
Luz (2007) e Filho e Riberio (2012), corroboram que quando a empresa estimula e permite que seus colaboradores trabalhem em equipe na solução de problemas, aperfeiçoando métodos, inovando e buscando novas oportunidades, o clima também é influenciado. Por isso, o trabalho em equipe é uma variável importante nas organizações atuais, já que em mundo empresas.
Portanto, descobrir como os funcionários percebem o quanto os fatores organizacionais contribuem para um clima organizacional sadio é um parâmetro para que ela saiba onde pode melhorar para reter seus talentos, bem como, para dar sustentabilidade organizacional.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Os dados foram coletados de fontes primárias por meio de um questionário. Já os dados de fonte secundária foram coletados nos registros da organização.
O instrumento de coleta de dados foi um questionário com 21 questões, com escala de 1 à 4, nada contribui, pouco contribui, contribui e muito contribui.
A população pesquisada foram todos os 15 funcionários do setor administrativo de uma Instituição de Ensino privada da cidade de Toledo-PR.
Os dados foram tratados de forma numérica e analisados de forma descritiva.
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Segundo o site da empresa (2016), o Colégio onde a aplicação da Pesquisa de Clima organizacional aconteceu é um estabelecimento particular de Educação Infantil, Ensino Fundamental e Médio, foi fundado em 10 de outubro de 1955. O Colégio funcionava inicialmente em prédio alugado, mas a partir de 13 de abril de 1960 se mudou para a sede própria. A partir de 1965 foi iniciado o curso primário, com instalação do 4º ano primário; e a partir de 1966 havia classes para as quatro séries do primário. Em 1984, o Colégio foi autorizado a ministrar o Ensino Pré-Escolar – Jardim de Infância. No mesmo ano, o Curso de Habilitação Básica em Química atendeu aos critérios da Lei 7044/81 e, deixou de ser curso profissionalizante (Parecer 146/84 – C.E.E.), foi autorizado o curso de 2º grau propedêutico pela Res. 3561/84 de 01/06/84. O Curso de Ensino Fundamental foi reconhecido pela Resolução nº 1692/82 de 26/06/82 e, o Curso de Ensino Médio foi reconhecido pela resolução nº 907/85 de 01/03/85. O Colégio iniciou a elaboração de seu Projeto Político e Pedagógico e de seu Regimento Escolar, segundo as exigências da nova Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional 9394/96, das Deliberações do CEE e das Instruções da Secretaria de Estado da Educação do Paraná.
atletas, que se destacam por suas aptidões físicas. Ainda, cerca de 5% são estudantes filhos de funcionários do Colégio beneficiados com Bolsa Sindical.
4.1 Resultados
Após a aplicação, na instituição de ensino dos 15 questionários retornaram 100% de retorno validando o estudo.
QUADRO 1– Resultados
QUANTO CADA VARIÁVEL CONTRIBUI PARA UM CLIMA ORGANIZACIONAL SADIO
NADA
CONTRIBUI CONTRIBUI POUCO CONTRIBUI CONTRIBUI MUITO
Salário pago assiduamente 5 10
Salário de acordo com a função exercida 1 5 9
Comunicação clara com os colegas 5 10
Bom relacionamento com seu superior 4 11
Bom relacionamento com a equipe 1 14
Oportunidade em propor melhorias para a execução das
atividades 8 7
Oportunidade de crescimento 2 7 6
Receber feedback constante 11 4
Receber treinamentos 8 7
Saúde e qualidade de vida 1 7 7
Materiais necessários para a execução das atividades 6 9
Confraternização entre colaboradores 11 4
Ter conhecimento sobre os projetos do qual a empresa
está engajada 2 10 3
Limpeza e organização do espaço 9 6
União da equipe 7 8
Abertura para diálogo com seu superior 6 9
Promoções de acordo com meu desempenho 4 8 3
Planejamento das atividades 1 7 7
Ter subsídios para manter uma boa saúde física e
psicológica 2 10 3
Há confiança entre meus colegas de trabalho 6 9
Estabilidade do meu emprego 1 9 5
Total de indicações 0 15 150 151
Fonte: questionário (2016)
De acordo com os resultados obtidos nos questionários (Quadro 01), os fatores que
GREATTI, 2010) e D’otaviano (2009) que o salário, comunicação e relacionamento interpessoal são variáveis importantes e que devem sempre ser avaliadas e observadas na empresa.
Outras variáveis que contribuem segundo os funcionários pesquisados são: receber feedback constante, confraternização entre colaboradores, ter conhecimento sobre os projetos do qual a empresa está engajada, e ter subsídios para manter uma boa saúde física e psicológica.
As variáveis que pouco contribuem para um clima organizacional sadio são as promoções de acordo com o desempenho do colaborador. Este resultado de baixa satisfação dos colaboradores mostra o quanto é importante que a empresa tenha um plano de cargos e salários para que não seja um fator de insatisfação. A empresa também precisa fazer o aproveitamento adequado das potencialidades dos colaboradores oferecendo oportunidades de crescimento e de promoções proporcionadas aos funcionários. De acordo com o número de indicações contatou-se que as maiores pontuações de forma geral, ficaram na coluna de contribui e muito contribui.
Portanto, em resposta a pergunta do estudo dos 21 fatores pesquisados e que menos contribui para o clima neste contexto é a política de promoções.
Segue os resultados das duas perguntas abertas, do qual o funcionário teve liberdade em colocar de maneira descritiva, o que mais contribuía e o que menos contribuía, em sua opinião, para um clima organizacional sadio. Os funcionários foram orientados que não havia obrigatoriedade em responder as questões abertas. Porém, a maioria dos pesquisados responderam as perguntas, com um total de 11 devolutivas do questionário com perguntas abertas. Segue os resultados logo abaixo no Quadro 02:
QUADRO 2– Resultados
O que MAIS contribui para um
clima organizacional sadio: pessoas Nº de O que MENOSorganizacional sadio: contribui para um clima pessoas Nº de Respeito 04 Falta de respeito/intrigas e fofocas 03 Bom relacionamento 03 Falta de união da equipe 02
Trabalho em equipe 02
Tratamento igualitário entre administrativo e equipe pedagógica no que se refere a recessos
02
Humanidade 02 Falta de informação 01
Comprometimento 02 Falta de tolerância 01
Contato com o supervisor 02 Desinteresse em relação ao trabalho exercido 01
Autonomia 02
Ética 01
Gostar da função 01
Paciência 01
Os resultados do quadro mostram que, o respeito é o fator mais importante para os funcionários, que contribui para um clima organizacional sadio, e as intrigas e fofocas fatores que atrapalham o clima organizacional.
Os resultados demonstram mais fatores que contribuem ou não para o clima da empresa que não constavam no questionário anterior e que existem na empresa e são percebidos pelos envolvidos.
O ponto positivo é que eles são percebidos por estes 11 funcionários. Os pontos negativos é que existem comportamentos inadequados que, segundo os autores já elencados, contribuem de forma negativa para o clima e dos quais, são complexos de gerenciar.
Neste sentido, é importante a empresa saber que eles existem para poder tomar as providências para que eles não aumentem.
5 CONCLUSÃO
Conhecer o que contribui ou não para um clima sadio é importante. Esta verificação se reflete na satisfação que está diretamente ligada com o desempenho do funcionário em realizar suas atividades diárias. Se o funcionário está engajado ele produz com maior qualidade e quantidade, além de garantir a sua estabilidade no emprego, garantindo por consequência a baixa rotatividade da empresa.
Neste sentido, este estudo contribuiu para que a empresa saiba que fatores devem ser melhorados e os que são importantes para os envolvidos, bem como os comportamentos inadequados que necessitam ser observados para que não prosperam.
Portanto, o estudo não se encerra, a empresa deve continuar as pesquisas de clima para acompanhar a percepção sobre o que acontece na empresa e com isso melhorar a satisfação dos colaboradores da empresa.
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