UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE ESCOLA DE SAÚDE
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM SAÚDE E SOCIEDADE MESTRADO PROFISSIONAL EM PRÁTICAS DE SAÚDE E EDUCAÇÃO
ALLAN JOSÉ SILVA DA COSTA
PROJETO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO REMOTO DE UMA INSTITUIÇÃO FEDERAL DE ENSINO
NATAL 2021
ALLAN JOSÉ SILVA DA COSTA
PROJETO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO REMOTO DE UMA INSTITUIÇÃO FEDERAL DE ENSINO
Dissertação apresentada ao Programa de Pós- graduação em Saúde e Sociedade, da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre em Práticas de Saúde e Educação.
Orientadora: Profa. Dra. Maria Lucia Azevedo Ferreira de Macêdo.
NATAL 2021
Costa, Allan Jose Silva da.
Projeto de qualidade de vida no trabalho remoto de uma instituição federal de ensino / Allan Jose Silva da Costa. - 2021.
248f.: il.
Dissertação (Mestrado Profissional em Práticas de Saúde e Educação)-Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Escola de Saúde, Programa de Pós-graduação em Saúde e Sociedade. Natal, RN, 2021.
Orientadora: Maria Lucia Azevedo Ferreira de Macêdo.
1. Qualidade de vida - Dissertação. 2. Trabalho -
Dissertação. 3. Saúde do trabalhador - Dissertação. I. Macêdo, Maria Lucia Azevedo Ferreira de. II. Título.
RN/UF/BS-Escola de Saúde CDU 331.47
Catalogação de Publicação na Fonte. UFRN - Biblioteca Setorial Bertha Cruz Enders - -Escola de Saúde da UFRN - ESUFRN
Elaborado por MAGALI ARAUJO DAMASCENO DE OLIVEIRA - CRB-15/519
ALLAN JOSÉ SILVA DA COSTA
PROJETO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO REMOTO DE UMA INSTITUIÇÃO FEDERAL DE ENSINO
Dissertação apresentada ao Programa de Pós- graduação em Saúde e Sociedade, da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre em Práticas de Saúde e Educação.
Aprovada em: ______/______/______
BANCA EXAMINADORA
__________________________________________________
Profa. Dra. Maria Lucia Azevedo Ferreira de Macêdo Orientadora
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE __________________________________________________
Profa. Dra. Elisangela Franco de Oliveira Cavalcante Membro interno
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE __________________________________________________
Profa. Dra. Maria Lúcia do Carmo Cruz Robazzi Membro externo
UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO
COSTA, Allan José Silva da. Projeto de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto de uma Instituição Federal de Ensino. 248f. 2021. Dissertação (Mestrado Profissional em Práticas de Saúde e Educação) - Programa de Pós-Graduação em Saúde e Sociedade, Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Natal, 2021.
RESUMO
Diversos órgãos da administração pública têm procurado implantar e desenvolver programas de Qualidade de Vida no Trabalho, entretanto, muitas dificuldades são relatadas, como a ausência de diagnósticos situacionais e a falta de indicadores mínimos que permitam o monitoramento e avaliação dos resultados obtidos. Nesse contexto, esta pesquisa teve como objetivo geral construir um projeto de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto para os trabalhadores de uma instituição federal de ensino. Trata-se de uma pesquisa de natureza quanti-qualitativa na qual foi utilizada a pesquisa-ação, realizada na Reitoria de uma instituição federal de ensino, no período de abril a julho de 2021. O instrumento de pesquisa foi o Questionário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto, elaborado especificamente para o estudo. A coleta de dados teve duas etapas: a aplicação do questionário, que foi respondido por 97 técnicos-administrativos em educação, 7 docentes e 9 estagiários/bolsistas e, a realização de um Grupo de Discussão, formado por 6 trabalhadores que compõem a Comissão de Qualidade Vida no Trabalho da instituição pesquisada. Os dados quantitativos do questionário foram tratados por meio do software de análise estatística livre R, versão 4.2.0. Os dados qualitativos do questionário e do grupo de discussão foram inseridos no software IRaMuTeQ e analisados por meio da análise temática de conteúdo de Minayo (2010). Os resultados indicaram que os trabalhadores avaliaram a sua Qualidade de Vida no Trabalho Remoto como sendo boa, evidenciando a predominância de aspectos positivos, todavia foram relatados problemas como: a dificuldade de conciliação da vida pessoal com a profissional, o ambiente inadequado de trabalho, o uso inadequado do WhatsApp como ferramenta de trabalho, o excesso de reuniões on-line, a falta de capacitação para o trabalho remoto, o isolamento socioprofissional e a diminuição da produtividade.
Variáveis como o sexo, a idade, a escolaridade e o estado civil exerceram influência sobre a percepção dos participantes da pesquisa, todavia o número de moradores na mesma residência provou-se de pouca utilidade para explicar variações relacionadas aos fatores estruturantes da Qualidade Vida no Trabalho Remoto. Como produto resultante deste estudo, foi construído o Projeto de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto “Conectados”, fundamentado nas necessidades dos trabalhadores da instituição pesquisada.
Palavras-chave: Qualidade de vida; Trabalho; Planejamento; Saúde do trabalhador.
COSTA, Allan José Silva da. Quality of Life at Remote Work Project at a Federal Education Institution. 248f. 2021. Dissertation (Professional Master in Health and Education Practices) – Post-graduate Program in Health and Society, Federal University of Rio Grande do Norte. Natal, 2021.
ABSTRACT
Several public administration agencies have sought to implement and develop Quality of Life at Work programs, however, many difficulties have been reported, such as the absence of situational diagnosis and the lack of minimum indicators that allow the monitoring and evaluation of the results obtained. In this context, this research had as a general objective to build a Quality of Life at Remote Work project for the workers of a federal educational institution. This is a quanti-qualitative research in which action-research was used, realized in the Rectory of a federal educational institution, in the period from April to July 2021. The research instrument was the Remote Work Quality of Life Assessment Questionnaire, designed specifically for the study. The data was collected in two stages: the application of the questionnaire, which was answered by 97 technical-administrative in education, 7 professors, and 9 interns and, the realization of a Discussion Group, formed by 6 workers who make up the Commission for Quality of Life at Work of the researched institution. The quantitative data from the questionnaire were processed using the free statistical analysis software R, version 4.2.0. The qualitative data from the questionnaire and the discussion group were entered into IRaMuTeQ software and analyzed using Minayo's thematic content analysis (2010). The results indicated that the workers evaluated their Quality of Life at Remote Work as being good, evidencing the predominance of positive aspects, however, problems were reported such as: the difficulty to conciliate personal and professional life, the inadequate work environment, the inappropriate use of WhatsApp as a work tool, the excess of online meetings, the insufficient qualification for remote work, the socio-professional isolation and the decrease of productivity. Variables such as gender, age, education, and marital status had an influence on the perception of the research participants; however, the number of residents in the same residence proved to be of little use to explain variations related to the structuring factors of Quality of Life at Remote Work. As a product resulting from this study, the Quality of Life at Remote Work Project "Connected" was built based on the needs of the workers of the researched institution.
Keywords: Quality of life; Work; Planning; Occupational health.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - O processo cíclico da pesquisa-ação ... 72 Figura 2 - Benefícios do trabalho remoto na opinião dos participantes da pesquisa.
Natal/RN, 2021 ... 140 Figura 3 - Distribuição percentual das categorias relativas aos benefícios do trabalho
remoto na opinião dos participantes da pesquisa. Natal/RN, 2021 ... 141 Figura 4 - Dificuldades do trabalho remoto na opinião dos participantes da pesquisa.
Natal/RN, 2021 ... 151 Figura 5 - Distribuição percentual das categorias relativas às dificuldades do
trabalho remoto na opinião dos participantes da pesquisa. Natal/RN, 2021... 152 Figura 6 - Discussão da problemática relacionada à conciliação da vida pessoal com
a profissional. Natal/RN, 2021 ... 163 Figura 7 - Discussão da problemática relacionada ao ambiente inadequado de
trabalho. Natal/RN, 2021 ... 166 Figura 8 - Discussão da problemática relacionada ao uso inadequado do WhatsApp
como ferramenta de trabalho. Natal/RN, 2021 ... 171 Figura 9 - Discussão da problemática relacionada ao excesso de reuniões on-line.
Natal/RN, 2021 ... 175 Figura 10 - Discussão da problemática relacionada à falta de capacitação para o
trabalho remoto. Natal/RN, 2021 ... 179 Figura 11 - Discussão da problemática relacionada ao isolamento socioprofissional.
Natal/RN, 2021 ... 182 Figura 12 - Discussão da problemática relacionada à diminuição da produtividade.
Natal/RN, 2021 ... 185
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Definição de Política, Programa e Projetos de Qualidade de Vida no Trabalho ... 21 Quadro 2 - Comparativo dos modelos de QVT de Walton, de Hackman e Oldham e
de Nadler e Lawler ... 38 Quadro 3 - Comparativo dos modelos de QVT de Fernandes, Limongi-França e
Ferreira ... 46 Quadro 4 - Características das abordagens assistencialista e preventiva de QVT ... 69 Quadro 5 - Dimensão “Ambiente Físico do Trabalho Remoto” e os fatores que
podem causar impactos sobre a QVT ... 77 Quadro 6 - Dimensão “Relação do Trabalho Remoto com a Vida Familiar” e fatores
que podem causar impactos sobre a QVT ... 80 Quadro 7 - Dimensão “Relações Profissionais no Trabalho Remoto” e fatores que
podem causar impactos sobre a QVT ... 82 Quadro 8 - Dimensão “Uso da Tecnologia Digital no Trabalho Remoto” e fatores que
podem causar impactos sobre a QVT ... 85 Quadro 9 - Dimensão “Organização das Atividades no Trabalho Remoto” e fatores
que podem causar impactos sobre a QVT ... 88 Quadro 10 - Dimensão “Desgastes Provenientes do Trabalho Remoto” fatores que
podem causar impactos sobre a QVT ... 91 Quadro 11 - Dimensão “Suporte Institucional para o Trabalho Remoto” e fatores que
podem causar impactos sobre a QVT ... 94 Quadro 12 - Questionário de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Remoto.
Dimensão 1 - “Ambiente Físico do Trabalho Remoto”, fatores de análise e questões relacionadas ... 95 Quadro 13 - Questionário de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Remoto.
Dimensão 2 - “Relação do Trabalho Remoto com a Vida Familiar”, fatores de análise e questões relacionadas ... 95 Quadro 14 - Questionário de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Remoto.
Dimensão 3 - “Relações Profissionais no Trabalho Remoto”, fatores de análise e questões relacionadas ... 96 Quadro 15 - Questionário de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Remoto.
Dimensão 4 - “Uso da Tecnologia Digital no Trabalho Remoto”, Fatores de análise e questões relacionadas ... 96 Quadro 16 - Questionário de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Remoto.
Dimensão 5 - “Organização das Atividades no Trabalho Remoto”, fatores de análise e questões relacionadas ... 97 Quadro 17 - Questionário de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Remoto.
Dimensão 6 - “Desgastes Provenientes do Trabalho Remoto”, fatores de análise e questões relacionadas ... 97
Quadro 18 - Questionário de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Remoto.
Dimensão 7 - “Suporte Institucional para o Trabalho Remoto”, fatores de análise e questões relacionadas ... 98 Quadro 19 - Normas de avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Remoto ... 103 Quadro 20 - Diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto da instituição
pesquisada. Natal/RN, 2021 ... 160
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Classificação da consistência interna de um questionário pelo coeficiente alfa de Cronbach ... 99 Tabela 2 - Consistência interna das dimensões do Questionário de Avaliação de
Qualidade de Vida no Trabalho Remoto. Natal/RN, 2021 ... 99 Tabela 3 - Caracterização sociodemográfica e profissional dos participantes da
pesquisa. Natal/RN, 2021 ... 107 Tabela 4 - Ambiente Físico do Trabalho Remoto e avaliação de QVT. Natal/RN, 2021 110 Tabela 5 - Relação do Trabalho Remoto com a Vida Familiar e avaliação de QVT.
Natal/RN, 2021 ... 113 Tabela 6 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Relação do
Trabalho Remoto com a Vida Familiar” segundo o sexo dos participantes.
Natal/RN, 2021 ... 116 Tabela 7 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Relação do
Trabalho Remoto com a Vida Familiar” segundo a idade dos participantes.
Natal/RN, 2021 ... 117 Tabela 8 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Relação do
Trabalho Remoto com a Vida Familiar” segundo o estado civil dos participantes. Natal/RN, 2021 ... 117 Tabela 9 - Relações Profissionais no Trabalho Remoto e avaliação de QVT. Natal/RN,
2021 ... 118 Tabela 10 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Relações
Profissionais no Trabalho Remoto” segundo a idade dos participantes ... 120 Tabela 11 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Relações
Profissionais no Trabalho Remoto” segundo a escolaridade dos participantes ... 121 Tabela 12 - Uso da Tecnologia Digital no Trabalho Remoto e avaliação de QVT.
Natal/RN, 2021 ... 122 Tabela 13 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Uso da Tecnologia
Digital no Trabalho Remoto” segundo a idade dos participantes. Natal/RN, 2021 ... 125 Tabela 14 - Organização das Atividades no Trabalho Remoto e avaliação de QVT.
Natal/RN, 2021 ... 126 Tabela 15 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Organização das
Atividades no Trabalho Remoto” segundo o sexo dos participantes.
Natal/RN, 2021 ... 130 Tabela 16 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Organização das
Atividades no Trabalho Remoto” segundo a idade dos participantes.
Natal/RN, 2021 ... 131 Tabela 17 - Desgastes provenientes do Trabalho Remoto e avaliação de QVT.
Natal/RN, 2021 ... 132
Tabela 18 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Desgastes provenientes do Trabalho Remoto” segundo a idade dos participantes.
Natal/RN, 2021 ... 134 Tabela 19 - Suporte Institucional para o Trabalho Remoto e avaliação de QVT.
Natal/RN, 2021 ... 135 Tabela 20 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Suporte
Institucional para o Trabalho Remoto” segundo o sexo dos participantes.
Natal/RN, 2021 ... 137 Tabela 21 - Percepção Global de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto. Natal/RN,
2021 ... 138
LISTA DE SIGLAS
BPSO-96 Modelo Biopsicossocial e Organizacional
CAPES Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior CEP Comitê de Ética em Pesquisa
CHD Classificação Hierárquica Descendente COASS Coordenação de Atenção à Saúde do Servidor CV Coeficiente de Variação
DIGTI Diretoria de Gestão de Tecnologia da Informação do IFRN DORT Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho
DP Desvio Padrão
EEA_QVT Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho EMBRAPA Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária
ErgoPublic Grupo de Estudos e Pesquisas em Ergonomia Aplicada ao Setor Público
GD Grupo de Discussão
IFCE Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Estado do Ceará IFRN Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Estado do Rio
Grande do Norte
INPI Instituto Nacional da Propriedade Industrial IQ Intervalo Interquartílico
IRaMuTeQ Interface de R pour les Analyses Multidimensionnelles de Textes et de Questionnaires
OMS Organização Mundial de Saúde
QV Qualidade de Vida
QVT Qualidade de Vida no Trabalho
PD Participante do Diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto PG Participante do Grupo de Discussão
PNSST Política Nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora SERPRO Serviço Federal de Processamento de Dados
SINDSIFCE Sindicato dos Servidores do IFCE
SOBRATT Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividade SUAP Sistema Unificado de Administração Pública
SUS Sistema Único de Saúde
TAE Técnicos-administrativos em Educação TCLE Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
TI Tecnologia da Informação
TJDFT Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios TRT 8ª Região Tribunal Regional do Trabalho da Oitava Região TST Tribunal Superior do Trabalho
UFMG Universidade Federal de Minas Gerais UFRGS Universidade Federal do Rio Grande do Sul UFRN Universidade Federal do Rio Grande do Norte UNB Universidade de Brasília
UNILAB Universidade da Integração Internacional da Lusofonia Afro-Brasileira
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 16
2 JUSTIFICATIVA ... 25
3 OBJETIVOS ... 26
3.1 Objetivo geral ... 26
3.2 Objetivos específicos ... 26
4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ... 27
4.1 Qualidade de vida no trabalho: revisão conceitual e modelos teóricos ... 27
4.1.1 Modelo de Walton: a humanização do trabalho como ponto chave ... 29
4.1.2 Modelo de Hackman e Oldham: a satisfação do trabalhador como elemento central ... 32
4.1.3 Modelo de Nadler e Lawler: gerenciamento de atividades e fatores de sucesso para um programa de qualidade de vida no trabalho ... 34
4.1.4 Modelo de Fernandes: auditoria operacional de recursos humanos para a melhoria de qualidade de vida no trabalho ... 39
4.1.5 Modelo de Limongi-França: abordagem biopsicossocial e organizacional de qualidade de vida no trabalho ... 41
4.1.6 Modelo de Ferreira: ergonomia da atividade aplicada à qualidade de vida no trabalho ... 43
4.2 Críticas aos modelos de qualidade de vida no trabalho ... 47
4.3 Qualidade de vida no trabalho remoto ... 50
4.4. Programas de qualidade de vida no trabalho: benefícios esperados ... 53
4.5 Administração pública ... 56
4.5.1 Qualidade de vida no trabalho na administração pública ... 65
5 MÉTODO ... 70
5.1 Tipo de pesquisa ... 70
5.2 Local da pesquisa ... 72
5.3 População e amostra da pesquisa ... 73
5.4 Fases da pesquisa ... 75
5.4.1 Elaboração do questionário de avaliação da qualidade de vida no trabalho remoto ... 75
5.4.1.1 Dimensão 1 – ambiente físico do trabalho remoto ... 75
5.4.1.2 Dimensão 2 – relação do trabalho remoto com a vida familiar ... 77
5.4.1.3 Dimensão 3 – relações profissionais no trabalho remoto ... 80
5.4.1.4 Dimensão 4 – uso da tecnologia digital no trabalho remoto ... 82
5.4.1.5 Dimensão 5 - organização das atividades no trabalho remoto ... 85
5.4.1.6 Dimensão 6 - desgastes provenientes do trabalho remoto ... 89
5.4.1.7 Dimensão 7 - suporte institucional para o trabalho remoto ... 91
5.4.2 Estruturação do questionário de avaliação da qualidade de vida no trabalho Remoto ... 94
5.4.3 Coleta de dados ... 99
5.4.3.1 Aplicação do questionário de qualidade de vida no trabalho remoto ... 100
5.4.3.2 Grupo de discussão ... 100
5.5 Análise dos dados ... 102
5.5.1 Dados quantitativos ... 102
5.5.2 Dados qualitativos ... 104
5.5.2.1 Dados qualitativos do questionário de qualidade de vida no trabalho remoto .. 104
5.5.2.2 Dados qualitativos originados do grupo de discussão ... 105
5.6 Aspectos éticos ... 105
6 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ... 107
6.1 Qualidade de vida no trabalho remoto: dados quantitativos ... 107
6.1.1 Participantes do diagnóstico de qualidade de vida no trabalho remoto ... 107
6.1.2 Dimensões da qualidade de vida no trabalho remoto ... 110
6.1.2.1 Ambiente físico do trabalho remoto ... 110
6.1.2.2 Relação do trabalho remoto com a vida familiar ... 112
6.1.2.3 Relações profissionais no trabalho remoto ... 118
6.1.2.4 Uso da tecnologia digital no trabalho remoto ... 122
6.1.2.5 Organização das atividades no trabalho remoto ... 126
6.1.2.6 Desgastes provenientes do trabalho remoto ... 131
6.1.2.7 Suporte institucional para o trabalho remoto ... 134
6.1.3 Percepção global de qualidade de vida no trabalho remoto ... 138
6.2 Qualidade de vida no trabalho remoto: dados qualitativos ... 140
6.2.1 Benefícios do trabalho remoto ... 140
6.2.2 Dificuldades do trabalho remoto ... 151
6.3 Diagnóstico de qualidade de vida no trabalho remoto ... 159
6.4 Ações propostas pelo grupo de discussão para a elaboração do projeto de qualidade de vida no trabalho remoto ... 162
6.4.1 Participantes do grupo de discussão ... 162
6.4.2 Plano de ação ... 162
6.4.2.1 Plano de ação para a problemática relacionada à conciliação da vida pessoal com a profissional ... 162
6.4.2.2 Plano de ação para a problemática relacionada ao ambiente inadequado de trabalho ... 166 6.4.2.3 Plano de ação para a problemática relacionada ao uso inadequado do
whatsapp como ferramenta de trabalho ... 171 6.4.2.4 Plano de ação para a problemática relacionada ao excesso de reuniões on-
line ... 175 6.4.2.5 Plano de ação para a problemática relacionada à falta de capacitação para o
trabalho remoto ... 178 6.4.2.6 Plano de ação para a problemática relacionada ao isolamento
socioprofissional ... 182 6.4.2.7 Plano de ação para a problemática relacionada à diminuição da
produtividade ... 184 7 PRODUTO ELABORADO NA PESQUISA ... 189 7.1 Projeto de qualidade de vida no trabalho remoto de uma instituição
federal de ensino ... 189 8 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 191 REFERÊNCIAS ... 194 APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO REMOTO ... 222 APÊNDICE B – TÓPICO GUIA: GRUPO DE DISCUSSÃO ... 232 APÊNDICE C - PARECER DO COMITÊ DE ÉTICA EM PESQUISA DA UFRN ... 234 APÊNDICE D – PROJETO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO REMOTO ... 242
1 INTRODUÇÃO
O trabalho faz parte da vida do ser humano desde os primórdios da Antiguidade.
Historicamente seu significado está atrelado ao momento político, econômico e cultural no qual os indivíduos estão inseridos, gerando diferentes concepções e percepções ao longo dos tempos. Por exemplo, na Grécia antiga o trabalho era desprezado pelos cidadãos, sendo realizado apenas pelos servos. Os chamados cidadãos livres dedicavam-se ao lazer pela arte e pelo saber. No período Renascentista, a perspectiva sobre o trabalho modificou-se, passando a ser vista como uma forma de construção da identidade do homem e de sua realização. Neste momento o trabalho adquiriu um caráter artesanal, em que o trabalhador acompanhava e interferia em todas as etapas do processo e no produto final, deixando nele a sua identidade (RIBEIRO; LEDA, 2004).
A partir da Revolução Industrial o trabalho sofreu profundas transformações, sendo a principal delas o rompimento com as ideias disseminadas no período Renascentista. O trabalhador foi afastado da possibilidade de construção do produto do seu trabalho ao participar de apenas uma parte do processo produtivo, além de não poder lhe atribuir a sua identidade pessoal. Antes criativo e livre, o trabalho transformou-se em um processo repetitivo, com hora marcada para entrada e saída das fábricas de produção. Os modos de organização eram destinados à produção em massa, seguindo principalmente dois modelos de atuação: o taylorista e o fordista (RIBEIRO; LEDA, 2004; LEMOS, 2017).
No modelo de Taylor o operário era visto como alguém que deveria ser controlado continuamente por meio do trabalho previamente racionalizado e supervisionado, bem como pelo tempo padrão; havia uma distinção clara na hierarquia entre quem pensava e planejava uma tarefa e quem a executava. Em termos organizacionais, o método taylorista gerou elevado grau de insatisfação da classe trabalhadora, uma vez que fragmentou o processo de trabalho e transformou o indivíduo em apenas uma peça de engrenagem (MOREIRA, 2009).
O modelo anteriormente referido levou ao aumento de faltas, sabotagens e vários conflitos de interesse, incluindo greves. Ainda segundo o mesmo autor, “o taylorismo estabeleceu como principal consequência a expropriação dos conhecimentos das técnicas de produção, anteriormente detidos pelos trabalhadores, colocando-os sob o controle do capital”
(MOREIRA, 2009, p. 40).
Posteriormente ao taylorismo, porém muito semelhante, o modelo de Ford estabeleceu que o controle do tempo e da produção se dava pela cadência das máquinas, não mais pela supervisão direta. Ambos os modelos partiam de uma concepção de trabalho
destinada ao aumento da produtividade e do acúmulo de capital (BORGES; YAMAMOTO, 2014).
A partir dos anos 1970, uma crise instaurou-se no regime de acúmulo de capital e os paradigmas dominantes dos modelos taylorista e fordista entraram em derrocada. Nascia ali a chamada reestruturação produtiva, que em nível industrial caracterizou-se, principalmente, pelas mudanças no perfil das organizações produtivas, das relações de produção e do modelo dominante de gestão organizacional (FERREIRA, 2017).
O trabalho, anteriormente marcado pela alienação e automatização das rotinas nas fábricas e pela repetição de uma mesma função pelo trabalhador, foi substituído pela flexibilização das funções; assim, o empregado passava a ser remanejado do seu posto conforme as necessidades da empresa, chegando a realizar diferentes atribuições simultaneamente. Passou-se a requisitar do trabalhador um novo perfil caracterizado pela capacidade de se manter atualizado, pelo manejo de novas e diferentes ferramentas tecnológicas, pela atuação em ambientes com maior incerteza e papéis pouco definidos, pela capacidade de trabalhar em equipe, entre outras exigências (FERREIRA, 2017).
A reestruturação produtiva redesenhou o perfil da classe trabalhadora. As transformações ocorridas distanciaram o trabalhador da forte concepção industrial que o caracterizou até metade da década de 60 e o aproximou de um nível de exigência compatível com um supertrabalhador, polivalente, adaptável e multiqualificado (FERREIRA, 2017).
Para Muniz (2020), as novas exigências da reestruturação produtiva representaram o extremo da desqualificação, em que o trabalho foi despojado de qualquer conteúdo concreto e o trabalhador, mais uma vez, foi tratado como variável de ajuste ao sistema de produção vigente.
A flexibilização como instrumento de gestão trouxe em seu escopo formas diferentes de precarização do trabalho que, em complemento a um grande investimento em tecnologias e alterações do aparato jurídico trabalhista, representaram características marcantes do processo de reestruturação produtiva. As consequências deste processo foram associadas às repercussões prejudiciais ao trabalhador (ANTUNES, 2008).
Apesar da busca constante para libertar o trabalho de todas as normas de rigidez dos modelos taylorista e fordista, a reestruturação produtiva revelou diversas fragilidades da nova forma de acumulação capitalista, na medida em que gerou consequências negativas como o aumento do desemprego para os trabalhadores de baixo nível técnico e educacional, a precarização das condições de trabalho, o aumento da intensidade e do ritmo da jornada de trabalho e crescimento da terceirização (MUNIZ, 2020).
Especificamente no serviço público, a reestruturação produtiva trouxe exigências cada vez mais rígidas e burocráticas para o ambiente de trabalho. O desempenho profissional dos servidores começou a ser medido, checado, utilizando-se indicadores de qualidade e de produtividade, como avaliações de desempenho e cumprimento de metas. Novas tecnologias foram introduzidas com finalidades específicas, organizadas de acordo com um padrão geral aceitável. Estas características conferiram ao serviço público um caráter quantitativo que, em regra, homogeneíza realidades diferenciadas. Nesse contexto, a percepção subjetiva e a autonomia dos servidores foram negligenciadas no processo de trabalho (ARNAUD;
GOMES, 2016).
A reestruturação produtiva também gerou impactos diretos sobre as condições de saúde dos trabalhadores. Ferreira (2017) destaca que no Brasil os principais impactos foram a presença do absenteísmo crônico, o aumento do número de casos de doenças relacionadas ao trabalho, o crescimento do presenteísmo e a multiplicação de licenças por motivo de saúde.
Para Moraes Filho (2015), as grandes causas do absenteísmo e do adoecimento ocupacional estão relacionadas ao sofrimento em decorrência do trabalho e dos modos de produção.
Arnaud e Gomes (2016) relatam que as transformações oriundas da reestruturação produtiva afetaram, de modo devastador, a saúde dos trabalhadores públicos, evidenciando-se o aumento de doenças relacionadas ao trabalho, em especial, daquelas de natureza psicológica.
Na atualidade, um novo fenômeno provocou mudanças drásticas na vida dos trabalhadores: a pandemia de Covid-19. Especificamente no dia 11 de março de 2020, a Organização Mundial de Saúde (OMS), por meio de pronunciamento público do seu diretor geral, declarou oficialmente a epidemia de Covid-19 como pandemia, o que significava que a doença estava sendo capaz de espalhar-se por diferentes continentes com transmissão sustentada entre os indivíduos.
De acordo com Rodrigues et al. (2020), a partir daquele momento novas orientações de caráter sociopolítico foram sendo incorporadas paulatinamente pelas populações de diferentes países, destacadamente o distanciamento social compulsório, o fechamento das fronteiras e a interrupção dos serviços considerados não essenciais, tendo por objetivos a redução da mobilidade das pessoas, do contato interpessoal e da transmissão do coronavírus SARS-CoV-2. Esses mesmos autores afirmam que tais medidas afetaram comportamentos sociais em diferentes esferas da vida, como a familiar, a comunitária, a religiosa e, em especial, a organizacional, que se tornaram muito mais mediadas pela tecnologia digital.
Uma característica marcante durante a pandemia de Covid-19 foi o trabalho remoto e o seu caráter compulsório. Sobre este fato, Mattos e Franco (2020) relatam que esta modalidade de trabalho foi imposta aos trabalhadores do setor público de forma repentina, surpreendente e completamente inesperada, gerando dificuldades de adaptação pela falta de tempo para o planejamento e a estruturação do processo de trabalho. Nesse contexto, Lipp (2002) relata que, quando não há um preparo prévio, o trabalho remoto pode favorecer situações de pressão sobre os trabalhadores, especialmente pelo uso de novas e desconhecidas tecnologias, gerando tensão, insatisfação e ansiedade entre os profissionais.
Perante as dificuldades impostas pelo trabalho remoto compulsório, cabe às instituições a adoção de medidas que ajudem a promover e proteger a saúde dos seus trabalhadores. Uma das bases normativas que dão sustentação teórica a este comportamento é a Portaria nº 1.823, que em 23 de agosto de 2012 instituiu a Política Nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora. Esta Portaria, em seu artigo 8º, inciso II, alínea b, destaca a necessidade de promoção da saúde, ambientes e processos de trabalhos saudáveis, o que pressupõe o
fortalecimento e articulação das ações de vigilância em saúde, identificando os fatores de risco ambiental, com intervenções tanto nos ambientes e processos de trabalho, como no entorno, tendo em vista a qualidade de vida dos trabalhadores e da população circunvizinha (BRASIL, 2012a).
Dessa forma, ressalta-se que a promoção da saúde e a qualidade de vida do trabalhador são fatores fortemente associados e que dependem, diretamente, de intervenções destinadas à melhoria do ambiente organizacional.
Quando se fala em Qualidade de Vida (QV), uma pluralidade de conceitos dissemina-se na literatura científica. A forma como é abordada e os indicadores adotados estão ligados aos interesses científicos e políticos de cada estudo e área de investigação, bem como às possibilidades de sua operacionalização e avaliação (PEREIRA; TEIXEIRA;
SANTOS, 2012).
Uma das ramificações da QV é a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), que também tem sido abordada historicamente a partir de diferentes teorias analíticas, perspectivas norteadoras, concepções de processo produtivo, modelos de avaliação e aplicação, diversidades de indicadores e enfoques de gestão organizacional (FERREIRA;
ALVES; TOSTES, 2009).
Diversos órgãos da administração pública têm procurado implantar e desenvolver programas de QVT para seus servidores. A implantação de tais programas não necessita de grande investimento financeiro, se comparado aos benefícios encontrados, e seu planejamento e execução podem ser facilmente incorporados pelas organizações (CHIARETTO; CABRAL;
RESENDE, 2018).
Em linhas gerais, os programas de QVT objetivam proporcionar aos trabalhadores maior resistência ao estresse, estabilidade emocional, motivação e eficiência no ambiente de trabalho e relações socioprofissionais saudáveis. Por outro lado, a administração pública é favorecida com uma força de trabalho mais saudável, menores índices de absenteísmo/rotatividade, diminuição do número de acidentes de trabalho e dos respectivos custos assistenciais, aumento da produtividade e, o mais importante, um ambiente de trabalho que gere bem-estar (GARLET; BEURON; SCHERER, 2017).
No âmbito da administração pública, especificamente do Ministério da Educação, destacam-se os Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia, criados e regulamentados através da Lei nº 11.892, de 29 de dezembro de 2008 (BRASIL, 2008a). Eles são caracterizados como
instituições de educação superior, básica e profissional, pluricurriculares e multicampi, especializados na oferta de educação profissional e tecnológica nas diferentes modalidades de ensino, com base na conjugação de conhecimentos técnicos e tecnológicos com as suas práticas pedagógicas (BRASIL, 2008a).
No ano de 2014, a instituição em estudo aprovou a sua Política e Programa de Promoção à Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho, definindo as bases teóricas, operacionais e orçamentárias para a implementação de projetos que buscassem a melhoria da QVT dos seus trabalhadores. Esses projetos são administrados sistemicamente pela Coordenação de Atenção à Saúde do Servidor (COASS), composta por uma equipe multiprofissional formada por psicólogas, assistente social, enfermeira do trabalho, engenheiros de segurança do trabalho, odontóloga e educador físico (INSTITUTO FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE, 2014).
Para maior clareza, o Quadro 1, a seguir, apresenta a definição de Política, Programa e Projetos de QVT na instituição pesquisada.
Quadro 1 – Definição de política, programa e projetos de qualidade de vida no trabalho
Política Programa Projetos
Preceito de gestão
institucional expresso em fundamentos legais, conceitos e princípios organizacionais que objetivam nortear o programa de qualidade de vida no trabalho para os servidores, tendo por objetivo maior a promoção do bem-estar individual e coletivo no local de trabalho.
Documento base direcionado aos campi para dar suporte teórico e metodológico à implementação de ações de qualidade de vida no trabalho.
Seu conceito fundamental é o de que as ações devem ocorrer através de projetos institucionais formulados de acordo com a realidade de cada campus. Cada unidade organizacional deverá criar o seu projeto tendo como ponto de partida as necessidades de seus trabalhadores.
Conjunto sistematizado de intervenções baseado em um diagnóstico situacional prévio de qualidade de vida no trabalho em cada unidade organizacional da instituição. Deve conter, em caráter obrigatório, os seguintes itens: título, apresentação,
diagnóstico, ações / estratégias de intervenção, objetivos, metas e indicadores, instrumentos de acompanhamento e
monitoramento, e orçamento /custos.
Fonte: Instituto Federal do Rio Grande do Norte (2014)
As minhas indagações sobre a QVT surgiram de reflexões geradas no decorrer da minha trajetória acadêmica, a partir do primeiro contato com a temática como estudante do curso de graduação de Educação Física da Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN). À época, a QVT era discutida a partir de um referencial teórico biológico, enfatizando aspectos de flexibilidade e força muscular, e a adaptação ergonômica do trabalhador aos postos de trabalho, sendo frequente a associação da QVT com a realização de atividades como ginástica laboral, alongamentos e exercícios de fortalecimento muscular adequados ao ambiente organizacional.
Eu compreendia a forte influência das ciências biológicas sobre o estudo da QVT, todavia, questionava se apenas o conhecimento biológico era suficiente para explicar os conflitos, as contradições e as dificuldades que existem em um ambiente de trabalho. Sendo a QVT uma derivação do conceito de Qualidade de Vida, que por si é entendida a partir de uma noção multifatorial, seria a esfera biológica suficiente para a compreensão da QVT como área de diagnóstico e intervenção laboral? Infelizmente a conclusão do curso de Educação Física não veio acompanhada da resposta para este questionamento.
Após a conclusão da graduação, no ano de 2006, iniciei a minha atividade profissional exercendo a docência como servidor público municipal de educação.
Posteriormente, no ano de 2010, ingressei no serviço público estadual, trabalhando na área da saúde pública, em especial, com reabilitação infantil. Dessa forma, diante das funções desenvolvidas, não tive aproximação com a temática da QVT.
Em 2014 passei a atuar em um instituto federal de ensino. Minha unidade de lotação foi a Reitoria, onde desempenho minha atividade profissional na COASS. Neste cenário, a QVT sempre foi tema recorrente, já que a principal função que desempenho é a coordenação sistêmica e local dos projetos de QVT implantados na instituição.
No âmbito da Política e do Programa de Promoção à Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho, a COASS tem dupla função: uma sistêmica e outra local. Na função sistêmica, atua junto aos 22 campi da instituição, contribuindo para o planejamento, monitoramento e avaliação dos respectivos projetos que promovam a QVT dos servidores. Na função local, é responsável pelo planejamento e execução do projeto de QVT direcionado especificamente aos trabalhadores lotados na Reitoria.
Atuando na COASS, identifiquei que, desde a implementação da Política e do Programa de QVT, há uma significativa inquietação institucional no sentido de se perceber a necessidade de aprofundamento teórico e operacional sobre as bases da QVT, sua evolução e aplicação junto aos trabalhadores, a realização de diagnósticos situacionais que forneçam dados sistemáticos sobre sua situação e o planejamento de projetos institucionais eficientes.
Pode-se observar, por exemplo, na Reitoria, a diminuição de adesão às ações ao longo dos anos, chegando ao ponto do encerramento de algumas atividades por ausência de participação; nos campi, em geral, os cenários são semelhantes. Há dificuldade na formação das comissões locais responsáveis pelos projetos, ausência de diagnósticos situacionais que subsidiem a construção das intervenções e falta de indicadores mínimos que permitam o monitoramento e avaliação dos resultados obtidos.
Com a chegada da pandemia ao Brasil, o quadro de dificuldades relacionadas às ações voltadas à QVT na instituição estudada agravou-se, uma vez que os projetos institucionais existentes estavam todos configurados para atender os servidores de forma presencial. As comissões locais nos campi e a própria COASS, sistemicamente, não estavam preparadas para uma mudança tão abrupta das formas e processos de trabalho, que passaram a ser realizados remotamente. Percebeu-se, mais do que nunca, a necessidade de um aprofundamento teórico-operacional que pudesse fornecer sustentação e embasamento para a formulação de projetos institucionais de QVT no contexto do trabalho remoto.
Ao fazer um breve histórico sobre o trabalho remoto no serviço público brasileiro, Toledo (2020) relata que as primeiras iniciativas ocorreram em 2005, quando o Serviço Federal de Processamento de Dados (SERPRO) instituiu a realização de trabalhos fora das suas dependências físicas. Posteriormente, outras instituições adotaram essa forma de trabalho, como o Tribunal de Contas da União, em 2009, a Secretaria da Receita Federal, em
2012, e a Controladoria Geral da União, em 2015. Em 2020 eram 14 órgãos públicos federais com experiências regulamentadas de trabalho remoto, a maioria deles no âmbito do poder judiciário (TOLEDO, 2020).
De acordo com Tenório (2021), o home office e o teletrabalho, possibilidades já existentes na legislação brasileira, tiveram adoção em grande escala como alternativa para o distanciamento social compulsório decorrente da pandemia de Covid-19. Tais estratégias buscaram conciliar as recomendações das autoridades políticas e sanitárias com a continuidade das atividades das instituições.
Para a Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividade (SOBRATT), teletrabalho é:
Todo e qualquer trabalho realizado à distância (tele), ou seja, fora do local tradicional de trabalho (escritório da empresa), com a utilização da tecnologia da informação e da comunicação, ou mais especificamente, com computadores, telefonia fixa e celular e toda tecnologia que permita trabalhar em qualquer lugar e receber e transmitir informações, arquivos de texto, imagem ou som relacionados à atividade laboral (2020, p. 7).
Assim, a partir da importância do estudo da temática sobre a QVT em tempos de trabalho remoto, e em consonância com a melhoria dos processos organizacionais na COASS, surgiram os seguintes questionamentos: Como os trabalhadores de uma instituição federal de ensino avaliam a sua Qualidade de Vida no Trabalho Remoto? Como deve ser o projeto de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto fundamentado nas necessidades destes trabalhadores? Estas questões me levaram a estudar o tema da QVT Remoto.
Visando responder aos citados questionamentos, esta pesquisa foi estruturada da seguinte forma:
- O primeiro capítulo, ora apresentado, é constituído pelos aspectos introdutórios, abordando a delimitação do tema, a formulação das questões de estudo, a justificativa e os objetivos, geral e específicos.
- O segundo capítulo apresenta a fundamentação teórica que embasa a pesquisa, aprofundando-se sobre a temática da QVT, seus modelos de diagnóstico e intervenção, as críticas e benefícios relacionados a esses modelos, sua concepção em um contexto de atuação remota e sua utilização nos órgãos de administração pública.
- O terceiro capítulo apresenta o método adotado, englobando o tipo da pesquisa, a população e a amostra, o instrumento de pesquisa, os procedimentos de coleta, tratamento e análise dos dados, e os aspectos éticos.
- O quarto capítulo apresenta a análise e discussão dos resultados obtidos.
- O quinto capítulo contém a descrição do produto tecnológico gerado pela pesquisa;
- Por fim, o sexto e último capítulo apresenta as considerações finais do estudo e as sugestões e recomendações para pesquisas futuras.
2 JUSTIFICATIVA
A temática relativa à QVT tem crescido em importância nas últimas duas décadas.
Em linhas gerais, admite-se que a QVT se refere aos elementos e características que envolvem trabalho, trabalhadores e instituições, visando estabelecer uma relação mais satisfatória e equilibrada possível entre esses elementos. Entende-se que trabalhadores satisfeitos contribuem melhor para a instituição e que, se o trabalho é uma fonte de bem-estar, há repercussão positiva em vários aspectos da vida.
Nesse contexto, desde 2014, por meio da Resolução nº 16/2014-CONSUP, a instituição espaço deste estudo possui uma Política e um Programa de QVT direcionados aos seus servidores (INSTITUTO FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE, 2014), entretanto, há um desafio institucional em estabelecer um modelo gerencial que compreenda as contradições e problemas observados no ambiente laboral e que ofereça possibilidades de intervenções e transformações nos contextos do trabalho.
Na COASS observa-se cotidianamente o aumento do número de afastamentos de servidores por licença para tratamento da própria saúde por motivos diversos, dentre eles, as doenças relacionadas ao trabalho e, ainda, o incremento de demandas de diretores gerais de campi para que em suas unidades sejam realizadas ações que promovam ambientes de trabalho mais harmoniosos, igualitários e que gerem autonomia, valorização e participação dos seus servidores. Deste modo, a presente pesquisa situa-se no âmbito de superação das dificuldades que a instituição pesquisada e, em especial, a Reitoria, vem enfrentando no estabelecimento de um projeto institucional de QVT que atenda efetivamente aos anseios e desejos dos seus trabalhadores.
Nesse sentido, este estudo gera um benefício institucional, tendo em vista que poderá colaborar com a implementação de projetos e ações voltados para as necessidades dos trabalhadores da instituição pesquisada, contribuindo para um cenário que possibilite o bem- estar individual e coletivo, a diminuição dos fatores de risco de adoecimento e a formação de um ambiente que favoreça a QVT.
3 OBJETIVOS
3.1 Objetivo geral
Construir um projeto de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto para os trabalhadores de uma instituição federal de ensino.
3.2 Objetivos específicos
• Realizar um diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto dos trabalhadores de uma instituição federal de ensino.
• Caracterizar as potencialidades e as dificuldades no trabalho remoto realizado pelos trabalhadores de uma instituição federal de ensino.
• Sistematizar um conjunto de intervenções que fortaleçam as potencialidades e superem as dificuldades organizacionais observadas no trabalho remoto realizado pelos trabalhadores de uma instituição federal de ensino.
4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo apresenta-se a fundamentação teórica para o esclarecimento do objeto central do estudo, a QVT. Inicialmente são relatados alguns conceitos e modelos teóricos de QVT, bem como críticas e benefícios associados à utilização de tais modelos; posteriormente descreve-se uma abordagem de QVT direcionada especificamente ao contexto do trabalho remoto; em seguida, realiza-se uma revisão sobre a administração pública e suas características e peculiaridades sob o ponto de vista dos trabalhadores que nela atuam; por fim, situa-se a QVT dentro do âmbito da administração pública.
4.1 Qualidade de vida no trabalho: revisão conceitual e modelos teóricos
Ao se estudar a bibliografia que trata da temática da QVT, percebe-se inicialmente que ela abrange muitos significados e conceitos. Tais concepções refletem conhecimentos, experiências e valores de indivíduos e da coletividade em um determinado momento histórico.
Segundo Klein et al. (2017) verificou-se, ao longo do tempo, uma evolução e aprimoramento da definição de QVT com a inserção de novos elementos e variáveis.
Benavides (2000) afirma que foi a partir da sistematização dos métodos de produção dos séculos XVIII e XIX, e da busca por resultados de eficiência, eficácia e produtividade, que as preocupações com as condições de trabalho e a sua influência na produção e na satisfação do trabalhador ganharam um arcabouço científico. Para Veloso, Schirrmeistere e Limongi-França (2007), embora não haja um consenso conceitual, a maioria dos estudos e pesquisas aponta a QVT como uma reação aos modelos taylorista e fordista de produção.
Medeiros e Ferreira (2011) indicam que a Qualidade de Vida no Trabalho é um termo que apresenta ampla elasticidade semântica e um conceito caracteristicamente multidisciplinar. Segundo os autores, há na literatura uma vasta diversidade de definições e conceitos para QVT, as quais englobam diferentes visões sobre o trabalhador, o trabalho e a gestão.
Os primeiros estudos com a utilização do termo Qualidade de Vida no Trabalho datam do final dos anos 1940 e foram realizados por Eric Trist e seus colaboradores em Londres, na Inglaterra. Trist era crítico do modelo taylorista e afirmava que os modos de produção geravam uma espécie de alienação mental dos trabalhadores (NASCIMENTO;
PESSOA, 2007).
A proposta de Trist objetivava fortalecer a conscientização das organizações e trabalhadores e aumentar a responsabilidade social dos empregadores. Para isso, desenvolvia estudos que abrangiam aspectos psicológicos, sociológicos e tecnológicos que afetavam direta ou indiretamente o trabalhador, englobando um modelo macrossocial para agrupar o trinômio indivíduo/trabalho/organização. Este modelo recebeu a denominação de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT (NASCIMENTO; PESSOA, 2007; RODRIGUES, 2011b).
Na concepção de QVT de Trist havia destaque para os elementos de proteção ao trabalhador, humanização do trabalho e responsabilidade das organizações em favorecer condições apropriadas ao trabalhador na execução de suas atividades (NASCIMENTO, PESSOA, 2007). Sampaio (2012) afirma que foi a partir das ideias de Trist e seus colaboradores que surgiu uma proposta de gestão e de organização do trabalho que, além de rever princípios e pressupostos do taylorismo, apresentou alternativas diferenciadas de gerenciamento organizacional.
Sant’Anna e Kilimnik (2011) apresentam uma evolução temporal do conceito de QVT, partindo das ideias clássicas de Walton até propostas recentes de pesquisadores brasileiros.
Analisando o período clássico da QVT, os autores mencionam a contribuição de Walton, que no início da década de 70 entendia a QVT como um modelo de atendimento de necessidades e aspirações humanas, calcado na ideia de humanização e de responsabilidade social da empresa. No mesmo período, Hackman e Oldham definiam a QVT como possibilidade de satisfação de necessidades pessoais por meio das experiências de trabalho e de vida na organização. Na década seguinte (1980) são destacadas as contribuições de Nadler e Lawler, em que a QVT era entendida como forma de pensar a respeito das pessoas, participação na resolução de problemas da empresa, enriquecimento do trabalho e melhoria no ambiente organizacional (SANT’ANNA; KILIMNIK, 2011).
No Brasil, os autores destacam as contribuições de Fernandes, que no início da década de 90 conceituava QVT como um conjunto de fatores sociopsicológicos, físicos e tecnológicos capazes de renovar o clima organizacional. Na mesma década, Albuquerque e Limongi-França apresentam a QVT como um conjunto de ações envolvendo diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais tendo por objetivo oferecer condições plenas de desenvolvimento humano na realização do seu ofício. Por fim, Ferreira, já no século atual, refere-se à QVT a partir de duas concepções: a assistencialista, que considera o trabalhador como variável de ajuste, e a preventiva, que é comprometida com o bem-estar dos trabalhadores (SANT’ANNA; KILIMNIK, 2011).
Baseando-se nos conceitos expostos em Sant’Anna e Kilimnik (2011), percebe-se que a literatura sobre QVT envolve diversos tipos de abordagens. Em alguns momentos ela é subjetiva e dinâmica, quando dá enfoque conceitual à humanização e à satisfação de necessidades pessoais e bem-estar dos trabalhadores; em outros ela é objetiva e rígida, quando enfatiza as condições físicas de trabalho, a tecnologia e a produtividade.
De acordo com Sampaio (2012) não há um conceito unificado de QVT, mas sim uma noção, um “guarda-chuva teórico”, conforme as palavras do autor, no qual estão abarcados três conceitos fundamentais: de humanismo e humanização do trabalho; das propostas de cogestão, gestão compartilhada e possibilidade de participação nas decisões; e da percepção de bem-estar dos trabalhadores.
A partir das diversas definições e concepções, foram desenvolvidos estudos que consolidaram modelos teóricos para análises, diagnósticos e intervenções em QVT. Medeiros e Oliveira (2011) indicaram a criação, ao longo dos últimos 40 anos, de pelo menos 25 modelos de estudo da QVT, entre autores nacionais e internacionais. Dentre os modelos internacionais destacamos o de Walton, o de Hackman e Oldham, e o de Nadler e Lawler, apresentados, a seguir, em ordem cronológica.
4.1.1 Modelo de Walton: a humanização do trabalho como ponto chave
Segundo Limongi-França (2004), Walton abordou a QVT a partir da ótica da humanização do trabalho e da responsabilidade social, envolvendo o atendimento das necessidades e aspirações do trabalhador pela reestruturação do desenho de cargos e de novas formas de organização do ambiente organizacional.
O modelo de QVT de Walton está fundamentado em oito elementos: compensação justa e adequada; segurança e saúde nas condições de trabalho; oportunidade imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana; oportunidade futura para crescimento e segurança continuados; integração social na organização do trabalho; constitucionalismo na organização do trabalho; trabalho e o espaço total de vida; e a relevância social do trabalho na vida (WALTON, 1973, apud MELO, 2016).
A compensação justa e adequada é o elemento no qual Walton analisa a remuneração do trabalhador. Para o autor, a compensação é justa se o pagamento do empregado é compatível com o trabalho realizado, quando comparado a outro tipo de trabalho; e é adequada se, quando comparada com os padrões sociais determinados ou subjetivos do empregado, a renda é suficiente (WALTON, 1973, apud FREITAS; SOUZA, 2009).
Para Oliveira (2006), neste elemento de compensação justa e adequada estão incluídos dois conceitos importantes: a equidade interna, que ocorre quando há imparcialidade na remuneração entre os trabalhadores de uma mesma organização, e a equidade externa, observada quando há imparcialidade na remuneração comparativa com outros trabalhadores da mesma categoria no mercado de trabalho.
No elemento de segurança e saúde nas condições de trabalho, o autor entende que a QVT é influenciada pela carga horária de trabalho e pelas condições físicas do ambiente organizacional, que podem aumentar ou diminuir o risco de doenças ocupacionais e acidentes de trabalho (WALTON, 1973, apud FREITAS; SOUZA, 2009).
O elemento de oportunidade imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana refere-se às oportunidades que o trabalhador possui em seu cotidiano para utilizar os conhecimentos técnicos e habilidades profissionais. Na análise deste elemento, Walton destaca cinco indicadores fundamentais (WALTON, 1973 apud OLIVEIRA, 2006):
- autonomia, quando o trabalho permite a autonomia e a independência na realização das atividades;
- habilidades múltiplas, quando o trabalho permite ao empregado usar suas habilidades profissionais e aptidões técnicas;
- informação e perspectiva, quando o trabalhador é informado sobre a avaliação do seu trabalho como um todo e de suas ações, permitindo-lhe apreciar a relevância e as consequências de tais ações;
- significado das tarefas, quando o trabalhador tem ciência se o seu trabalho envolve uma tarefa completa ou se é apenas uma parte significativa desta; e,
- planejamento, que é o momento em que o trabalhador, preferencialmente em equipe, planeja a implementação do próprio trabalho.
O quarto elemento, referente à oportunidade futura para crescimento e segurança continuados, relaciona a QVT com a possibilidade de a instituição oferecer aos seus trabalhadores oportunidades para crescimento e desenvolvimento pessoal e procedimentos para que eles tenham a percepção de segurança e estabilidade dentro do trabalho. Em outras palavras, buscam-se o desenvolvimento de uma carreira dentro da organização; o crescimento pessoal por meio do desenvolvimento de potencialidades, capacidades, habilidades e aptidões do trabalhador; e o nível de segurança do trabalhador em relação ao seu emprego (OLIVEIRA, 2006).
A integração social na organização do trabalho é o elemento em que Walton (1973, apud FREITAS; SOUZA, 2009) destaca as relações interpessoais dentro da QVT. No seu
modelo, o autor indica que alguns atributos precisam estar presentes em um bom ambiente organizacional. São eles:
- ausência de preconceitos, caracterizada pela aceitação do trabalhador por suas habilidades, capacidades e potencial, independente de raça, sexo, credo, nacionalidade, estilo de vida ou aparência física;
- igualitarismo, representado pela ausência de divisão de classes dentro da organização em termos de status traduzida por símbolos ou estruturas hierárquicas íngremes;
- mobilidade, permitindo, por exemplo, que empregados que demonstram potencial possam se candidatar e qualificar para níveis mais elevados dentro da organização;
- grupos de apoio, caracterizados pela ajuda recíproca, sustentação socioemocional e afirmação da identidade de cada trabalhador dentro de uma coletividade;
- senso comunitário, representado pelo nível de companheirismo dos trabalhadores dentro e fora da organização;
- abertura interpessoal, que nada mais é do que a forma como os membros da organização relatam, entre si, suas ideias e sentimentos frente às atividades desenvolvidas.
O elemento do constitucionalismo na organização do trabalho garante o respeito da instituição em relação aos direitos dos seus trabalhadores. Os principais aspectos da QVT neste elemento são o respeito às leis e aos direitos trabalhistas; a privacidade pessoal, garantindo o respeito à individualidade do trabalhador dentro e fora da organização; e a liberdade de expressão para que o empregado exponha sua opinião sem temer ser repreendido ou demitido (FREITAS; SOUZA, 2009; OLIVEIRA, 2006).
O penúltimo elemento do modelo de Walton é o trabalho e o espaço total de vida. O autor afirma que a QVT não está relacionada apenas ao período em que o trabalhador passa no seu local de trabalho. Nesse contexto, Freitas e Souza (2009) indicam que a experiência individual no trabalho está associada à vida pessoal e às relações familiares. Por exemplo, períodos de trabalho extremamente longos podem causar sérios efeitos negativos no seio familiar do trabalhador. Assim, destaca-se a importância da relação equilibrada e harmoniosa entre a carga horária laboral, a convivência com a família e o tempo de lazer.
Por fim, a relevância social do trabalho na vida é o último elemento constituinte do modelo de QVT de Walton. Este elemento refere-se à percepção do trabalhador sobre a instituição em que atua, especificamente em relação à responsabilidade social perante a comunidade externa e ao nível de qualidade referente aos produtos e serviços prestados pela instituição (OLIVEIRA, 2006). Sobre este aspecto, Freitas e Souza (2009) afirmam que a
autoestima do trabalhador pode ser afetada quando a instituição em que trabalha não é socialmente responsável, causando uma depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira.
O clássico modelo de QVT de Walton foi, por muitas décadas, um dos mais utilizados para a realização de pesquisas científicas no Brasil. Para Mônaco e Guimarães (2000), o modelo de Walton é o mais amplo, englobando processos de diagnóstico de QVT que levam em consideração fatores de dentro e de fora das instituições. Os autores destacam que os programas de QVT, na visão do referido modelo, têm como objetivo dar origem a uma organização mais humanizada, onde o trabalho seja desempenhado com responsabilidade e autonomia, o trabalhador conheça o seu desempenho, as tarefas sejam adequadas aos cargos, ocorram a valorização e a remuneração adequada e justa do trabalho, juntamente com o desenvolvimento pessoal e profissional do trabalhador.
Apesar de sua ampla utilização e reconhecimento, o modelo de Walton recebe críticas.
Medeiros e Ferreira (2011) apontam que neste modelo não são abordados os aspectos referentes à organização do trabalho e seus desdobramentos, como os modelos de gestão.
Sampaio (2012) afirma que este modelo tem dificuldades para lidar com as mudanças que ocorreram no mundo organizacional, como, por exemplo, as novas formas de organização, tecnologias e relações de trabalho. Por fim, Pedroso e Pilatti (2010) destacam que o modelo de Walton aborda a QVT de forma global e abrange um grande número de elementos constituintes, mas não avalia a esfera biológica/fisiológica dos trabalhadores e suas interpelações com a saúde ocupacional.
4.1.2 Modelo de Hackman e Oldham: a satisfação do trabalhador como elemento central Hackman e Oldham (1975) consideram que o trabalho, como atividade humana, apresenta cinco dimensões essenciais: variedade da tarefa, identidade da tarefa, significância da tarefa, autonomia e feedback. Estas dimensões formam a coluna vertebral do modelo, sendo fundamental a sua compreensão.
A primeira dimensão, a variedade da tarefa, é definida pelos autores como o quanto uma tarefa laboral requer do trabalhador a variedade de habilidades e técnicas para sua execução. A segunda dimensão, identidade da tarefa, refere-se ao quanto é exigido que os trabalhadores realizem tarefas integrais e completas, ou seja, tarefas em que o trabalhador inicie e finalize o processo, visualizando, integralmente, o produto gerado pelo seu trabalho.
A terceira dimensão, significância da tarefa, reflete o quanto o produto de uma tarefa gera
impacto na vida ou no trabalho de outras pessoas, seja na própria organização ou em um ambiente externo a esta. Estas três dimensões são caracterizadoras das tarefas (HACKMAN;
OLDHAM, 1975).
A penúltima dimensão, a autonomia, representa o quanto um trabalho fornece liberdade, independência e privacidade, permitindo que o trabalhador programe suas atividades laborais e determine os procedimentos que serão necessários para a execução completa de suas tarefas. Por fim, a última dimensão, o feedback, refere-se ao grau no qual a execução das atividades laborais proporciona ao trabalhador o fornecimento de informações sobre o seu desempenho no trabalho (HACKMAN; OLDHAM, 1975).
Hackman e Oldham (1975) afirmam que os trabalhadores mostram uma tendência de apresentar uma satisfação pessoal significativa e, portanto, uma QVT melhor, quando vivenciam elevados índices de pontuação em cada uma das dimensões. A partir deste pressuposto, fica claro que cada uma delas pode ser medida e quantificada. Rodrigues (2011b) indica que a importância e grande vantagem deste modelo reside justamente na identificação das dimensões essenciais do trabalho, que atuam como variáveis independentes na QVT, gerando, assim, um diagnóstico mais preciso da motivação e satisfação do trabalhador com as tarefas que desempenha.
Segundo Pedroso e Pilatti (2009a), no modelo de Hackman e Oldham os indicadores de QVT propostos são analisados a partir de uma escala polarizada do tipo Likert, o que resultou em um instrumento de avaliação chamado Job Diagnostic Survey. Neste instrumento a pontuação varia entre 1 e 343, sendo utilizado o valor 125 como norma de referência. Os valores iguais ou superiores a 125 representam satisfação do trabalhador e bons índices de QVT, enquanto os valores inferiores a 125 indicam insatisfação dos profissionais e índices ruins de QVT.
Para os autores, o modelo ora discutido tem como pressuposto fundamental que o trabalhador, ao atingir suas necessidades essenciais passíveis de mensuração, obtém um aumento significativo em sua satisfação pessoal e QVT, gerando, em consequência, melhores resultados para a organização (PEDROSO; PILATTI, 2009a)
Hackman e Oldham (1975) associam as dimensões essenciais do trabalho com o que eles denominam de três estados psicológicos críticos produtores de motivação e satisfação do trabalhador. São eles: significância percebida do trabalho; responsabilidade percebida pelos resultados do trabalho; e conhecimento dos resultados do trabalho.
De acordo com Rodrigues (2011b), a significância percebida do trabalho reflete a importância e o valor atribuído pelo individuo ao seu trabalho; a responsabilidade percebida
