M E S T R A D O E M C O N T A B I L I D A D E E F I N A N Ç A S - 3 ª E D I Ç Ã O
A Divulgação de Informação sobre o Capital Humano nas empresas cotadas em Portugal. Uma análise empírica de 2008 a 2012.
Andreia Soraia de Sousa Barroso
Dissertação apresentada ao Instituto Politécnico do Cávado e do Ave para a obtenção do Grau de Mestre em Contabilidade e Finanças
Orientada por:
Professora Doutora Maria de Lurdes Ribeiro da Silva Professora Doutora Sónia Maria da Silva Monteiro
Esta dissertação inclui as críticas e sugestões feitas pelo Júri.
Barcelos, 8 de outubro de 2013
M E S T R A D O E M C O N T A B I L I D A D E E F I N A N Ç A S - 3 ª E D I Ç Ã O
DISSERTAÇÃO
A Divulgação de Informação sobre o Capital Humano nas empresas cotadas em Portugal. Uma análise empírica de 2008 a 2012.
PROPONENTE
Andreia Soraia de Sousa Barroso Nº 8147
Orientada por:
Professora Doutora Maria de Lurdes Ribeiro da Silva Professora Doutora Sónia Maria da Silva Monteiro
Barcelos, 8 de outubro de 2013
i
Esta investigação empírica tem como objetivo principal analisar o nível de divulgação de informação voluntária sobre o capital humano das empresas cotadas na Euronext Lisbon de 2008 a 2012, bem como identificar os seus fatores determinantes. Estudamos os relatórios anuais de contas consolidadas recorrendo à técnica de análise de conteúdo, numa amostra composta por 46 empresas.
Para determinar o nível de divulgação de informação sobre o capital humano desenvolvemos um índice de divulgação (IDVCH), composto por 45 indicadores, baseado no estudo de Silva et al.
(2012). Os dados recolhidos para a construção do índice foram codificados de forma binária: 0 para “não divulga” e 1 para “divulga”.
Os resultados obtidos apontam para um nível médio de divulgação de informação sobre o capital humano de 0,46, verificando-se uma evolução positiva e estatisticamente significativa do IDVCH durante os cincos anos. Os setores de atividade que apresentam maiores índices de divulgação são o setor financeiro, o setor de telecomunicações e o setor público.
Identificámos através da análise univariada e multivariada que os fatores que influenciam positivamente o nível de divulgação de informação sobre o capital humano são: a rendibilidade, a dimensão do conselho de administração, a dispersão geográfica dos colaboradores, e a integração da sociedade no índice PSI-20. Não se obteve significância estatística para se concluir sobre os resultados das variáveis independentes: a dimensão da organização, o endividamento, o tipo de auditor, o setor de atividade e a idade da organização. O modelo de regressão linear múltipla, (em que considerámos o IDVCH como variável dependente), é explicado na ordem dos 40% pelas variáveis independentes que analisámos.
A originalidade desta dissertação incide no facto de tratarmos isoladamente a componente do capital humano, e de apurarmos quais os fatores que influenciam o seu nível de divulgação nas empresas cotadas em Portugal.
Palavras-chave: Capital humano, índice de divulgação, determinantes, Portugal
ii
RESUMEN
Esta investigación empírica tiene como objetivo analizar el nivel de divulgación de información voluntaria sobre el capital humano de las empresas cotizadas en Euronext Lisboa de 2008 a 2012, y identificar sus factores determinantes. Se estudiaron las cuentas anuales consolidadas mediante la técnica de análisis de contenido, en una muestra de 46 empresas.
Para determinar el nivel de divulgación de la información sobre el capital humano desarrollamos un índice de divulgación (IDVCH), compuesto por 45 indicadores, basados en el estudio de Silva et al. (2012). Los datos recogidos para la construcción del índice fueron codificados en binario: 0 para "no divulgación" y 1 para "divulgación".
Los resultados obtenidos apuntan a un nivel medio de divulgación de la información sobre el capital humano del 0,46, donde podemos observar una evolución positiva y estadísticamente significativa del IDVCH durante los últimos cinco años. Los sectores de actividad que tienen índices más elevados niveles de divulgación son el sector financiero, el sector de las telecomunicaciones y el sector público.
Identificamos mediante análisis univariada y multivariada los factores que influyen positivamente el nivel de divulgación de la información sobre el capital humano: la rentabilidad, el tamaño del consejo de administración, la dispersión de los empleados y la integración de la sociedad en el índice PSI-20. No hay correlación significativa para concluir sobre los resultados de las variables independientes: el tamaño de la organización, el endeudamiento, el tipo de auditor, el sector empresarial y la edad de la organización. El modelo de regresión lineal múltiple (en que consideramos el IDVCH como variable dependiente) se explica en el orden de 40% en las variables independientes analizadas.
La originalidad de esta tesis se centra en el hecho de que tratamos por separado el componente de capital humano y de apurarmos los factores que influyen en su nivel de información en las empresas que cotizan en bolsa en Portugal.
Palabras clave: Capital humano, índice de divulgación, los factores determinantes, Portugal
iii
ABSTRACT
This empirical research aims to analyze the level of disclosure of voluntary information on the human capital of companies quoted on Euronext Lisbon from 2008 to 2012. Similarly we pretend identify its determinants. We studied the annual consolidated accounts using the technique of content analysis on a sample of 46 companies.
To determine the level of human capital disclosure we developed a divulgation index (IDVCH) comprising 45 indicators, based on the Silva et al. (2012) study. The data collected for the construction of the index were coded in binary form: 0 for "does not disclose" and 1 to
"disclose".
The results point to an average level of disclosure of voluntary information on the human capital of 0,46, verifying a positive and statistically significant evolution of the IDVCH during the five years. The industry sectors that have higher rates of disclosure are the financial sector, the telecommunications sector and the public sector.
We identified, by univariate and multivariate analysis, the factors that positively influence the level of disclosure human capital information are: profitability, the size of the board of directors, the dispersal of the employees and the integration of society in the index PSI-20. We did not identify statistically significant to conclude on the results of the independent variables: the size of the organization, the debt, the type of auditor, the business sector and the age of the organization.
The multiple linear regression model (in which we held the IDVCH like dependent variable) is explained in the order of 40% by the independent variables that we tested.
The originality of this empirical investigation focuses on the fact that we treat separately the component of human capital trying to find witch factors influence their level of disclosure, in quoted companies in Portugal.
Keywords: Human capital, disclosure index, determinants, Portugal
iv
Aos entes queridos mais próximos…
a minha família!
AGRADECIMENTOS
Às minhas orientadoras, Professora Doutora Maria de Lurdes Silva e Professora Doutora Sónia Monteiro, quero prestar a sincera gratidão pelo acompanhamento durante todo o processo de investigação, desde a escolha do tema e elaboração do projeto, à revisão da versão final deste trabalho de investigação. Reconheço que todos os elementos emprestados e sobretudo os valiosos conselhos e sugestões realizadas ao longo deste estudo foram fundamentais. Foi um prazer trabalhar convosco!
Aproveito para agradecer a disponibilidade e compreensão e, retribuir com esta singela homenagem a todos docentes que lecionaram as disciplinas do Mestrado de Contabilidade e Finanças no IPCA. Particularmente à Professora Corina Oliveira, ao Professor Doutor Mário Basto, ao Professor Domingos Vieira, à Professora Doutora Kátia Lemos e à Professora Doutora Sara Serra, agradeço o incentivo, os preciosos conselhos e esclarecimentos na elaboração desta dissertação e execução do estudo empírico.
Agradeço aos colaboradores da biblioteca do IPCA nomeadamente à Senhora Catarina Azevedo e à Senhora Maria José Neco e aos colaboradores da biblioteca Lúcio Craveiro da Silva especialmente, ao Senhor Paulo Costa, pela ajuda na recolha de artigos e requisição de livros. E á Doutora Alzira Costa dos serviços académicos pelos esclarecimentos burocráticos e incentivo.
Dedico esta dissertação aos meus entes queridos mais próximos, e reconheço que as suas palavras de conforto e apoio foram cruciais para que concretizasse esta investigação empírica.
Aos meus pais agradeço todos os sacríficos que têm realizado ao longo da vida. Para mim são um exemplo de humanidade e profissionalismo. Obrigado pelos valores transmitidos, pelo apoio, paciência e ânimo com que todos os dias me presenteiam.
Aproveito para agradecer com especial carinho à minha irmã pela sua sinceridade, auxílio, e palavra amiga. Agradeço às minhas sobrinhas a alegria partilhada, sobretudo nos momentos menos bons.
Dedico ainda esta dissertação ao meu tio Manuel de Sousa e à minha tia Maria Helena que sempre me apoiaram, motivaram e estiveram presentes.
Felicito os autores que tive o prazer de estudar pelo trabalho desenvolvido. E deixo o meu sincero
agradecimento a todos que vão ler e estudar esta dissertação. A todos, agradeço!
vii
ABREVIATURAS
AECA - Associação Espanhola de Contabilidade e Administração AI - Ativo Intangível
ASB - Accounting Standards Board BSC - Balanced Scorecard
CA - Conselho de Administração CE - Capital Estrutural
CH - Capital Humano
CMVM - Comissão do Mercado de Valores Mobiliários CNC - Comissão de Normalização Contabilística CR - Capital Relacional
DF(s) - Demonstração (ões) Financeira (s) E - Endividamento
EUA - Estados Unidos da América GRH - Gestão de Recursos Humanos GRI - Global Reporting Initiative
IAS - International Accounting Standard (s)
IDVCH - Índice de Divulgação Voluntária sobre o Capital Humano IPO - Initial Public Offering
I&D - Investigação e Desenvolvimento
NCRF - Norma Contabilísta e de Relato Financeiro NYSE - New York Stock Exchange
OCDE - Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico
viii
POC - Plano Oficial de Contabilidade R - Rendibilidade
RH - Recursos Humanos
RLE - Resultado Líquido do Exercício
ROA - Rendibilidade do Ativo (Return on Assets)
SNC - Sistema de Normalização Contabilística
SPSS - Statistical Package for Social Sciences
UE - União Europeia
ix
ÍNDICE GERAL
RESUMO ... i
RESUMEN ... ii
ABSTRACT ... iii
AGRADECIMENTOS ... vi
ABREVIATURAS ... vii
INTRODUÇÃO ... xiv
OBJETIVOS E QUESTÕES DE PARTIDA ... xv
METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO ... xvi
ESTRUTURA ...xviii
CAPÍTULO I – ENQUADRAMENTO TEÓRICO... 1
1. O capital humano como fonte de valor organizacional... 3
1.1. Contextualização do capital humano ... 3
1.2. Conceito de capital humano ... 5
1.3. Desafio da Contabilidade para mensurar e reconhecer o capital humano... 10
2. Teorias sobre Divulgação de informação ... 14
3. Revisão de estudos empíricos ... 20
CAPÍTULO II – ANÁLISE EMPÍRICA À DIVULGAÇÃO DE INFORMAÇÃO SOBRE O
CAPITAL HUMANO NOS RELATÓRIOS ANUAIS DAS EMPRESAS COTADAS EM
PORTUGAL ... 25
x
1. Nota introdutória ... 26
2. Desenho da investigação ... 28
2.1. Seleção e caracterização da amostra ... 29
2.2. Hipóteses de investigação ... 31
2.3. Metodologia para recolha dos dados ... 42
2.4. Variáveis e modelo... 49
2.4.1. Variável dependente ... 49
2.4.2. Variáveis independentes ... 50
3. Procedimentos estatísticos e modelo econométrico ... 58
4. Análise e discussão dos resultados ... 59
4.1 Análise descritiva: indicadores de informação sobre capital humano ... 59
4.2 Análise do nível de divulgação de informação sobre o capital humano ... 68
4.2.1 Análise do nível de divulgação de informação sobre o capital humano por setores de atividade……….69
4.3 Análise temporal: evolução do nível de divulgação ... 70
4.4 Fatores determinantes do nível de divulgação sobre o capital humano ... 71
CONCLUSÕES ... 78
LIMITAÇÕES DO ESTUDO E SUGESTÕES PARA INVESTIGAÇÃO FUTURA ... 81
CONTRIBUTOS ESPERADOS ... 83
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 84
xi
ÍNDICE DE APÊNDICES
Apêndice I- Modelos analíticos desenvolvidos pela gestão de recursos humanos ... 95 Apêndice II- Síntese das conclusões de estudos empíricos, no que respeita a informação sobre o capital humano (CH) ... 97 Apêndice III- Lista de empresas cotadas na Euronext Lisbon de 2008 a 2012 publicada pela Delloite... 99 Apêndice IV- Síntese das entidades que mais e menos divulgam de 2008 a 2012 ... 101 Apêndice V- Matriz de correlações entre as variáveis independentes e o IDVCH. ... 102
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Caracterização da amostra por setor de atividade ... 31
ÍNDICE DE QUADROS
Quadro 1- Diferentes perspetivas sobre o conceito de capital humano ... 6
Quadro 2 – Síntese dos estudos empíricos sobre a divulgação de informação sobre o capital
humano: principais conclusões ... 21
Quadro 3 - Estudos desenvolvidos em Portugal relativos à divulgação de informação sobre o
capital intelectual/ intangíveis ... 22
Quadro 4- Composição da amostra por ano de constituição e setor de atividade ... 29
Quadro 5- Síntese das hipóteses de investigação sobre os fatores determinantes da divulgação
do capital humano... 41
xii
Quadro 6- Identificação dos pressupostos e regras na recolha de dados ... 43
Quadro 7- Identificação dos elementos e variáveis relativas à informação sobre o capital humano ... 45
Quadro 8- Composição do IDVCH ... 47
Quadro 9- Enumeração da lista dos setores de atividade ... 55
Quadro 10- Determinantes da divulgação de informação sobre o capital humano: variáveis independentes e proxies. ... 57
ÍNDICE DE TABELAS Tabela 1. CH1 – Competências Profissionais: estatísticas descritivas ... 59
Tabela 2. CH2 - Competências Sociais ... 61
Tabela 3. CH3 – Motivação ... 63
Tabela 4. CH4 - Recrutamento e seleção ... 66
Tabela 5. As cinco empresas que mais divulgaram informação sobre o capital humano durante os 5 anos ... 68
Tabela 6. Setores de atividade que obtiveram maior IDVCH no período em análise ... 69
Tabela 7. Valor médio do IDVCH no período 2008-2012 ... 70
Tabela 8. Teste T para o período de 2008 a 2012 ... 70
Tabela 9. Recodificação da variável setor de atividade ... 71
Tabela 10. Correlação entre o IDVCH e as variáveis independentes ... 72
Tabela 11. Resultado do MRLM para o nível de divulgação do capital humano ... 74
xiii
“A economia do conhecimento é conduzida pelos intangíveis, ao contrário do que acontecia no passado, em que os tangíveis representavam a principal fonte de riqueza”
(Cabrita, 2009, p.3)
xiv
INTRODUÇÃO
A era do conhecimento em que vivemos, associada à constante evolução tecnológica, contribui para que as empresas reconheçam no seu capital intelectual a chave para o sucesso e um meio de diferenciação estratégica face aos seus concorrentes (Chatzkel, 2004, como referido em Baron e Armstrong, 2007), pois os conhecimentos “são difícilmente transmissíveis e imitáveis” (Gomes et al., 2007, p.91). Podemos encarar o capital intelectual como um dos recursos fundamentais que contribui para que as empresas sobrevivam a conjunturas instáveis e a um mercado globalizado e extremamente mutável (Teixeira, 1999).
Segundo Seetharaman et al. (2002), não existe uma definição unânime de capital intelectual nem uma definição linear dos seus componentes. Para Brooking (1996), o capital intelectual está subdividido em quatro categorias: (i) ativos de mercado, (ii) ativos humanos, (iii) ativos de infraestrutura e, (iv) ativos de propriedade intelectual.
No entanto, atendendo à diversa bibliografia existente, o capital intelectual é geralmente subdividido em três componentes: capital humano; capital estrutural e capital relacional. Cañibano et al. (1999) identifica-os e caracteriza-os como: (i) capital humano (relacionado com a qualificação/formação, satisfação, rotação, flexibilidade dos colaboradores etc.); (ii) capital estrutural (relacionado com as atividades de I&D e que originam patentes); (iii) capital relacional (relacionado com a satisfação dos clientes, marketing direto, lealdade dos consumidores).
Ao longo dos últimos anos tem aumentado o número de estudos que versam sobre o capital intelectual, nas suas diferentes componentes, e em regiões geográficas diversificadas.
1De acordo com Cabrita (2009, p.11) “nas economias desenvolvidas, o capital humano converteu-se no principal determinante do crescimento económico a longo prazo.” No entanto, ainda são poucos estudos publicados que focam a componente do capital humano isoladamente e os estudos mais recentes desenvolvidos em Portugal debruçam-se maioritariamente sobre os ativos intangíveis e, sobre o capital intelectual
2.
1 Costa et al. (2011) faz referência a países como África do Sul, Alemanha, Austrália, Áustria, Canadá, China, Dinamarca, Espanha,
Estados Unidos, França, Holanda, Hong Kong, Índia, Irlanda, Israel, Itália, Malásia, Nova Zelândia, Portugal, Reino Unido, Singapura, Sri Lanka, Suécia.
2 A análise mais detalhada destes estudos consta no ponto 3 do primeiro capítulo (em particular nos quadros 2 e 3).
xv
Por esse motivo decidimos realizar um estudo cujo objeto de análise é exclusivamente o capital humano, debruçando-nos sobre o nível de divulgação voluntária de informação sobre o capital humano nas empresas cotadas na bolsa portuguesa, e a tentar observar qual a tendência que o mesmo segue ao longo do período. Pretendemos com esta investigação conhecer as práticas de divulgação voluntária de informação sobre o capital humano nas empresas cotadas em Portugal.
Bem como identificar os fatores determinantes que podem influênciar o nível de divulgação voluntária de informação sobre o capital humano nessas empresas. Referimos divulgação voluntária porque não existe qualquer obrigatoriedade legal das empresas procederem à apresentação dessa informação.
OBJETIVOS E QUESTÕES DE PARTIDA
Os objetivos desta investigação empírica são:
Por um lado, analisar o nível de divulgação de informação voluntária sobre o capital humano, que as empresas cotadas na Euronext Lisbon expõem nos seus relatórios anuais de contas consolidadas ao longo do período de 2008 a 2012.
3 Por outro lado, e de forma a complementar a nossa investigação, pretendemos ainda identificar quais os determinantes que podem influenciar o nível de divulgação de informação sobre o capital humano nas empresas cotadas em Portugal.
Procuramos com esta investigação responder às seguintes questões:
Qual é o nível de divulgação de informação voluntária sobre o capital humano nas empresas cotadas em Portugal ao longo do período 2008 a 2012?
3No início desta investigação um dos objetivos que nos propusemos tratar foi analisar as páginas web em 2013. No entanto, após a recolha de dados efetuada verificámos uma insignificante quantidade de divulgação de informação sobre o capital humano nesta fonte, pelo que optámos pela sua exclusão do nosso estudo empírico.
xvi
Quais as empresas da amostra que apresentam níveis mais elevados de divulgação de informação sobre o seu capital humano?
Verifica-se um aumento significativo do nível da divulgação de informação sobre o capital humano ao longo do período analisado?
Qual(ais) o(s) fator(es) determinantes que influencia(m) o nível de divulgação de informação sobre o capital humano nas empresas estudadas?
METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO
Para cumprir com os objetivos definidos e responder às questões de investigação formuladas, começamos por realizar uma revisão da literatura sobre o tema e verificamos que, por exemplo, nos estudos desenvolvidos por Martins (2012a); 2012b)) recorreu-se ao modelo Value Added Intelectual Capital Coeficiente (VAIC™) para medir e estudar o capital humano. Este modelo tem como base para o cálculo do valor do capital humano os gastos com pessoal. No entanto, segundo a nossa opinião a grandeza do capital humano numa organização não se retrata nem se reflecte apenas no montante do gasto com pessoal. O capital humano, e tudo o que este reúne, transcende os custos que a organização tem com a formação do seu funcionário e o seu salário. Por esse motivo, procuramos no nosso estudo empírico utilizar uma metodologia para medir o nível de divulgação sobre capital humano recorrendo a informação que melhor identifique e caracterize o capital humano em toda a sua essência.
Depois de uma extensa e intensiva leitura dos estudos prévios nesta matéria, identificamos um
conjunto de indicadores sobre capital humano sobre os quais as empresas podem prestar
informação nos seus relatórios e contas. Em particular, partindo da lista de indicadores utilizados
por Silva et al. (2012), cingida ao setor bancário. Procedemos à sua adaptação considerando os
objetivos do nosso estudo e atendendo à diversidade da nossa amostra. A lista de indicadores
definidos permitiu-nos a construção do nosso Índice de Divulgação Voluntária sobre o Capital
Humano (IDVCH), que será utilizada como variável para medir o nível de divulgação sobre capital
humano.
xvii
A nossa amostra foi selecionada com base na lista publicada pela Delloite
4e de seguida recolhemos os relatórios anuais de contas consolidadas das empresas que foram o alvo do nosso estudo, que estavam disponíveis nas suas páginas web
5.
Segundo Marston e Shrives (1991) o relatório anual é o documento mais completo disponibilizado ao público e, por isso, é o principal veículo de divulgação de informação. Para Guthrie e Petty (2000) os relatórios anuais são a fonte mais útil de informação, visto que os gestores assinalam a informação relevante através desse mecanismo de relato.
Após a recolha dos relatórios anuais consolidados, aplicamos a técnica de análise de conteúdo aos mesmos. A análise de conteúdo ou documental é, segundo a literatura existente, a metodologia mais utilizada para analisar a divulgação sobre o capital intelectual que é composto pelo capital humano (Bhasin, 2011). Segundo refere Martins (2012b), p.7) a análise de conteúdo “é uma técnica para recolher informação que envolve a codificação de informação qualitativa e quantitativa em categorias predefinidas para obter padrões na apresentação e relato de informação”.
Diversos estudos sobre a divulgação de informação e sobre o capital intelectual recorrem à análise de conteúdo para codificar e tratar a informação presente nos relatórios anuais (Husin et al., 2012;
Rashid et al., 2012; Branswijck e Everaert, 2012; Bhasin, 2011; Taliyang 2011; Abhayawansa, 2011).
Todavia, no âmbito da nossa investigação cingimo-nos aos estudos sobre o capital humano, que utilizam a análise de conteúdo como procedimento de recolha de informação (Husin et al., 2011;
Khan e Khan, 2010; Lee, 2010; Huang et al., 2010). Por isso, à semelhança dos estudos anteriores, adotamos a análise de conteúdo para codificar e tratar a informação recolhida dos relatórios anuais de 2008 a 2012.
Através da lista de indicadores que compõem o IDVCH procedemos à codificação dos mesmos, numa tabela de excel que foi elaborada para cada entidade e que resume toda a informação de cada item recolhido. Para tratar a informação recolhida nos relatórios, usamos a codificação binária, sendo que os dados recolhidos foram categorizados da seguinte forma: 0 significa que a empresa “não divulga”, e 1 significa que a empresa “divulga” sobre aquele indicador
6. A opção pela utilização desta forma de codificação deve-se ao facto de permitir uma maior facilidade de recolha e tratamento dos
4Fonte: Boletim de Cotações da Euronext Lisbon de 30 dezembro de 2011.
5Optamos por recolher os relatórios visitando as páginas web de cada entidade porque se encontram facilmente disponíveis ao público em geral. Além disso por lei essas empresas são obrigadas a apresentar e tornar públicas as suas contas desde 2005, de acordo com o regulamento da Comissão do Mercado de Valores Mobiliários (CMVM).
6 No decorrer do trabalho detalharemos os pressupostos que tivemos em conta para codificar a informação.
xviii
dados e, porque esta técnica é a mais utilizada e referênciada na literatura para estudar a divulgação (Rashid et al., 2012; Silva et al., 2012).
Paralelamente à construção deste índice foram definidas variáveis subjacentes às hipóteses de investigação formuladas, que foram testadas a fim de identificar potenciais fatores explicativos do nível de divulgação de informação sobre o capital humano.
Depois de recolhidos e verificados todos os dados, procedemos ao seu tratamento estatístico cujos detalhes sobre os testes e procedimentos estatísticos realizados explicitamos no segundo capítulo.
ESTRUTURA
Para cumprir com os objetivos definidos organizamos esta dissertação em dois capítulos: o primeiro respeitante ao enquadramento teórico do tema e o segundo dedicado ao estudo empírico realizado.
Iniciamos o primeiro capítulo com uma síntese de algumas definições do capital humano, e apercebemo-nos como o conceito se tem adaptado e moldado até aos dias de hoje às novas estruturas organizacionais. De seguida, apresentamos os argumentos defendidos pelos autores, muitas vezes controversos, em relação ao tema.
Evidenciamos algumas das dificuldades com que a Contabilidade se depara em relação ao tratamento, reconhecimento e mensuração do capital humano numa organização, e como esta lacuna de informação pode influenciar a tomada de decisão por parte dos utilizadores de informação.
Terminamos o primeiro capítulo referindo algumas das teorias em que se sustentam os estudos sobre divulgação de informação relacionada com as componentes do capital intelectual, apresentando igualmente uma síntese dos principais estudos empíricos existentes sobre o tema, com particular destaque para os estudos realizados em Portugal.
No segundo capítulo, destinado ao estudo empírico realizado, iniciámos com uma nota introdutória
para realçar o motivo que nos levou à exclusão das páginas web da nossa investigação. Após a
formulação das hipóteses de investigação, em consonância com os objetivos e as questões definidas,
detalhamos o desenho da nossa investigação. Deste modo, apresentamos e caracterizamos a amostra
xix
que selecionamos e apresentamos pormenorizadamente a metodologia de investigação. Em particular, apresentamos os pressupostos e regras que tivemos em conta para identificar, codificar e recolher os dados, e respetiva construção do nosso índice de divulgação, que corresponde à nossa variável dependente. Sucessivamente são identificadas as variáveis independentes que serviram para formular as hipóteses de investigação sobre os fatores determinantes e que auxiliam a construção do nosso modelo econométrico.
Descrevemos o tratamento e os procedimentos estatísticos que aplicamos aos dados recolhidos através do recurso ao Statistical Package for Social Sciences (SPSS).
Neste capítulo salientamos os resultados estatísticos obtidos da realização da análise descritiva, univariada e multivariada às variáveis em estudo. No decorrer da análise, expomos as nossas próprias conclusões e interpretação dos resultados obtidos, com sistemática comparação com os resultados obtidos em estudos similares, sobretudo que retrataram o capital intelectual.
Finalizámos a nossa dissertação reforçando as principiais conclusões retiradas da investigação
realizada. No entanto, não poderíamos terminar este trabalho sem deixar de referir as limitações
inerentes ao estudo com que nos deparamos ao longo desta investigação, bem como apontar
algumas sugestões/pistas para futuras investigações.
CAPÍTULO I – ENQUADRAMENTO TEÓRICO
2
“É no capital humano que reside o elemento de diferenciação das organizações e a verdadeira base da vantagem competitiva.”
(Chatzkel, 2004, como referido em Baron e Armstrong, 2007, p.15)
3
1. O capital humano como fonte de valor organizacional
Nos últimos anos tem aumentado a consciência de que o capital humano é uma fonte de diferenciação entre as entidades e muitas vezes o fator de sucesso invisível (Leal et al., 2012). As próprias organizações e sobretudo os órgãos de gestão, têm adaptado e melhorado a forma como tratam e recrutam o capital humano, ou seja, podemos partir do pressuposto que estão mais cientes da importância do capital humano como principal condutor do valor da empresa O'Donnell e Berkery (2003, como referido em Abhayawansa e Abeysekera, 2008).
1.1. Contextualização do capital humano
No passado o ser humano era visto como um executor de tarefas, não contribuía com o seu conhecimento e pensamento, só servia para concretizar determinada tarefa que era repetida até à exaustão, até ao ponto do indivíduo se aperfeiçoar na sua função dentro das organizações (como representa Charles Chaplin no filme “Tempos modernos”). O ser humano tinha apenas de cumprir tarefas e não questionar nem opinar sobre as mesmas.
Porém os tempos evoluíram e hoje vivemos na era do conhecimento em que o indivíduo e sobretudo o seu conhecimento (o adquirido e o que desenvolve no contexto da organização e fora desta) são valorizados. Tudo isto aconteceu devido aos avanços da tecnologia e das próprias organizações. O alargamento dos mercados e a globalização transformaram as organizações (Gomes et al., 2007).
Hoje algumas empresas são virtuais, não precisam de um armazém, uma fábrica para existirem, têm a possibilidade de subcontratar outras que executem por elas determinados trabalhos, portanto, não existem limites e funcionam sobretudo em estruturas de rede. A intensidade competitiva é tão elevada que as empresas veêm nos seus intangíveis, nomeadamente no capital humano, a sua fonte de vantagem competitiva (Monteiro, 2009).
Todavia, “ a focalização no capital humano enquanto atributo individual pode levar a uma ênfase
bastante desequilibrada na aquisição individual de qualificações e competências” (Schuller, 2000
como referido em Baron e Armstrong, 2007, p.23). Este pensamento publicado em 2000 reflete
um pouco do que está a acontecer nos dias de hoje.
4
As pessoas investem cada vez mais e individualmente na sua própria formação. Para além de investirem na educação e qualificação profissional têm apostado em formações contínuas, dirigidas a diversas áreas para se tornarem mais valiosas no mercado. Quanto mais adaptáveis e flexíveis se tornam mais rapidamente se inserem num mercado caracterizado pela sua mutabilidade. O mesmo acontece com as empresas quando competem com a concorrência pelo mesmo mercado. O querer ser melhor e o querer saber mais está inerente ao próprio ser humano, e as organizações são compostas pela maioria desse recurso (Cabrita, 2009).
Todavia, temos assistido nos últimos anos a um aumento do desemprego com pessoal altamente qualificado, e pensamos será que as organizações não se apercebem do potêncial de capital humano que está a ser desperdiçado?
Como preveniam Baron e Armstrong (2007) e Cabrita (2009), esse esforço nem sempre é compensado e hoje em dia temos consciência que o indivíduo é rapidamente substituído e muitas vezes “descartável” porque, em vez de ser visto como uma mais-valia ainda é muitas vezes conhecido como um custo adicional para a organização.
Não podíamos deixar de referir as conclusões do estudo de Zon e Muysken (1996, como referido em Teixeira, 1999, p.30) que apontam para que “a acumulação de capital humano tende a ser uma
“arma” contra o desemprego, na medida em que este último tende a ser mais comum e permanente nos grupos de indivíduos com níveis de formação mais baixos.” Estes autores constataram que a tendência era que em indivíduos com níveis de formação mais baixos existia um maior número de desempregados. Todavia, apesar da realidade no nosso país evidenciar o oposto do estudo acima mencionado queremos salientar que o capital humano pode ser usado para combater a tendência do aumento do desemprego e que pode contribuir para melhorar as organizações.
Ao longo desta investigação, se provarmos que as empresas estão a reconhecer e a divulgar o seu capital humano, podemos partir do pressuposto que este é usado como meio de obter vantagem competitiva face aos concorrentes. Através da extensão da divulgação de informação sobre o capital humano, procuramos compreender se a organização considera o capital humano como fonte de valor e fator de sucesso.
Ainda temos esperança que a situação do desemprego melhore em Portugal porque, e como
refere Azevedo (2012, p.19), “as pessoas não são células Excel nem números. Têm sonhos e
5
ansiedades, riem, choram, e é preciso contar exactamente com estes sentimentos.” Portanto, ainda existe um longo caminho a percorrer para que as organizações adquiram maior consciência de que o seu verdadeiro valor está nos ativos intangíveis nomeadamente no seu capital humano que, se for bem aproveitado e desenvolvido pode ser a chave de sucesso de uma organização.
1.2. Conceito de capital humano
De acordo com Teixeira (1999, p.15) “O capital humano revela-se como um conceito vago e de definição algo complexa.” Todavia, tendo em conta essa realidade procuramos identificar a origem do conceito e algumas das suas definições que consideramos serem as mais relevantes.
A primeira referência ao conceito remonta a 1954, por Arthur Lewis (2008), na publicação do seu estudo "Economic Development with Unlimited Supplies of Labour". Segundo o autor, as competências e as habilidades adquiridas por parte dos seres humanos devem ser tratadas como capital fixo da organização. Ou seja, o indivíduo devia ser tratado como se fosse uma máquina, porque tem um custo associado e gera benefícios para a empresa.
No entanto, o termo “capital humano” só anos mais tarde começou a ser usado. Tendo sido mencionado pela primeira vez na publicação do artigo "Investment in Human Capital and Personal Income Distribution", escrito por Jacob Mincer (1958).
Baron e Armstrong (2007, p.18) relatam na sua obra que a conceito de capital humano teve origem nos Estados Unidos da América (EUA) pelo economista Schultz. Este, defendia que “a rendibilidade do investimento em capital humano através da educação e da formação era superior à resultante do investimento em capital físico.”
Em 1962, Gary Becker na sua obra “Investment in Human Capital: a Theoretical Analysis” incluiu, no
conceito de capital, atividades como a educação formal e a formação off the-job (Filipe, 2007). Em
1964 o autor publica outro livro que se intitula “Human Capital”, onde refere que a empresa não é
só dotada de capital tangível e que a educação, a formação, os hábitos de uma pessoa e a saúde
são investimentos importantes para valorizar o capital humano e melhorar a produtividade da
organização. Segundo este autor, é no capital humano que se encontra o poder de diferenciação
(Filipe, 2007). E ainda hoje a sua obra é uma referência quando se investiga o capital humano.
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No entanto, têm surgido por parte dos mais diversos organismos algumas definições sobre o capital humano associado ao conhecimento que as organizações atualmente privilegiam e do qual dependem para sobreviver e marcar a diferença.
A Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE) (1996, como referido em Pedro, 2009, p.28) define o capital humano como o “conhecimento que os indivíduos adquirem durante a sua vida e usam para produzir bens e serviços ou ideias em ambientes de mercado ou fora do mercado.”
Para o Comité Europeu de Normalização (como referido em Pedro, 2009, p.28) o capital humano
“é composto de skills, talento, conhecimento, e experiência base dos empregados. Pode ser descrito como a capacidade colectiva de uma organização para extrair da base de conhecimentos dos seus indivíduos as melhores soluções para os clientes. O capital humano reside nas pessoas que entram e saem diariamente pela porta da frente” dessa organização.
De acordo com a definição da MERITUM
7(2002, como referido em Costa, 2010, p.7) “o capital humano inclui o conhecimento, capacidades, experiência e competências das pessoas.
Compreende a capacidade de inovação, criatividade, capacidade para resolver os problemas, experiência, know -how, motivação, fidelização, capacidade de aprender, educação, formação dos colaboradores da organização.”
Ao longo dos anos o conceito de capital humano tem evidenciado diferentes formas de abordagem, que resumimos no quadro abaixo.
Quadro 1- Diferentes perspetivas sobre o conceito de capital humano
Autor Denominação Descrição das componentes do capital humano de acordo com os autores
Exemplos das respectivas componentes
Romer
(1990) Capital Humano
Conhecimento intrinsecamente ligado ao indivíduo que o detém e que sobrevive para lá do horizonte de vida do indivíduo, necessariamente limitado
-Nível de escolaridade; Formação e experiência profissional;
- Stock de conhecimento
Brooking (1996)
Ativo centrados no indivíduo
Conhecimento, criatividade, liderança, espírito empreendedor e capacidade de gestão existente nos empregados da organização
- Distribuição dos empregados por género; idade, antiguidade;
investimento na educação; taxa de rotação dos empregados.
7 MERITUM - Measuring Intangibles To Understand and improve innovation Management (medição de intangíveis para compreender e melhorar a gestão inovadora).
7 Edvinsson
(1997) Capital Humano
Conhecimento, experiência, inovação, capacidade de realizar as tarefas do dia-a- dia.
- Valores da empresa;
- Filosofia da empresa;
- Cultura organizacional.
Sveiby (1997) Competência individual
Capacidade de agir e inovar em diversas situações
-Educação -Experiência Stewart
(1999) Capital Humano
Capacidades dos indivíduos que são necessárias para fornecerem soluções aos clientes
- Talento;
- Experiência;
- Know-how.
Bontis (2002) Capital Humano Stock de conhecimento individual de uma organização
-Conhecimento tácito -Competência;
-Experiência.
Rothberg e Erickson
(2002)
Capital competitivo
Conhecimento e sistemas de inteligência que os próprios empregados possuem face à concorrência e não só, abarcam qualquer fonte de informação acerca dos
concorrentes
- Conhecimento individual dos empregados
- Conhecimento por parte dos empregados do mercado e empresas concorrentes
Fonte: Elaboração própria, adaptado de Cabrita (2009)
Nos estudos publicados sobre o capital humano verificamos que a maioria se debruça sobre a educação e formação dos recursos humanos e isso é compreensível porque são os elementos mais conhecidos do capital humano. Nelson e Phelps (1966, como referido em Teixeira, 1999) mencionam que uma população com um nível de escolaridade elevado pode mais facilmente contribuir para o aumento de invenções e melhoria tecnológica.
O capital humano não se resume ao número de colaboradores que a empresa contrata e detém. O
capital humano vai além do colaborador, está incluído no próprio indivíduo e nas suas
características, no percurso que esse fez ao nível da educação e formação, a forma como adquiriu
e reteve competências e qualificações. O modo como recebeu educação, atitudes, princípios e
valores que lhe foram passados e que aprendeu com o meio em que se desenvolveu, as opções
que tomou na sua vida profissional e memorizou ou não conhecimento resultado de experiências
de trabalho, a forma como a própria vida lhe corre, se está motivado e se compreende e colabora
com os ideiais da organização em que está inserido, etc. Todos esses aspetos espelham um pouco
do que é o conceito de capital humano. Portanto, é notável a dificuldade de delimitar o conceito
de capital humano.
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Concordamos com Cabrita (2009) que menciona que o capital humano é diferente de todos os outros capitais detidos e conectados à empresa, pois possui características únicas e específicas que só dele fazem parte.
Em 1964, Becker vê o capital humano como um elemento útil em todo o processo produtivo, que pode influenciar o sucesso ou a falência de uma organização. É visto como a capacidade de inovar que se evidencia na criação de novos ou melhores produtos e serviços, ou na descoberta de novos processos e na capacidade que o indivíduo tem em se adaptar às constantes mutações tecnológicas (Filipe, 2007).
Na visão desenvolvida por Barney (1991, como referido em Filipe, 2007), o autor defende e reforça que a vantagem competitiva sustentável é alcançada quando a empresa tem um conjunto de recursos humanos impossível de ser imitado pelos seus concorrentes. Esta visão enaltece os trabalhadores como ativos que enriquecem e acrescentam valor a uma organização. Por esse motivo enfatiza a importância de se investir em torno dos mesmos, de forma a conseguir obter um maior proveito e um melhor desempenho do trabalho que esses executam.
Subentende-se que esta perspetiva defende que o capital humano devia ser reconhecido como ativo, visto que produz benefícios para a entidade, e por esse motivo devia ser contabilizado. Mas as dificuldades na avaliação e mensuração do capital humano comprometem esse reconhecimento e tratamento.
Contudo, outros autores como Davenport (1999, como referido em Baron e Armstrong, 2007) defendem pontos de vistas contrários aos autores acima referidos. Segundo a linha de pensamento deste autor o facto de querer encarar as pessoas como ativos é, um acto impensável, porque existem três aspetos relevantes a ter em consideração:
1. Os trabalhadores controlam a sua vida profissional, a sua atitude e desempenho na organização, eles são livres de decidir o seu desempenho e produtividade;
2. Se definirmos o ser humano e o seu conhecimento como ativos estamos a desvalorizá-lo, porque o comparamos aos equipamentos da organização;
3. Não existe nenhum sistema de “contabilização do ativo humano”.
Como o autor refere, o capital humano não é propriedade da organização, este só está ligado à
entidade por intermédio de uma relação contratual. São as pessoas que trazem o capital humano
para a organização, e o desenvolvem dentro da mesma. Davenport refere que as pessoas possuem
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capacidades inatas, comportamentos e energia pessoal, elementos que trazem para o seu trabalho.
E são elas, e não os seus empregadores, que detêm a propriedade deste capital e decidem quando, como e onde contribuem com ele. Por outras palavras, podem escolher. As pessoas mesmo tendo contrato podem não estar motivadas para aplicar os seus conhecimentos, na organização. Tudo depende da pessoa, e da forma como esta se entrega ao trabalho e se identifica com a organização e com os objetivos que esta defende. À partida, quando as pessoas sabem que podem desenvolver uma carreia profissional e progredir dentro da organização, esforçam-se mais para demonstrar melhores resultados, mas quando a empresa não lhes dá essa oportunidade, de que lhes vale o esforço? Vão investir na organização se esta não investe nas pessoas? Esta é a chamada de atenção do autor, quando defende que a pessoa mesmo estando ligada por um contrato pode escolher como desempenhar o seu trabalho.
Como foi possível verificar, existem perspetivas distintas sobre o capital humano, e nenhuma delas está mais correta que outra, todas elas definem parte do conceito e todas juntas compõem a verdadeira essência inerente ao conceito de capital humano. Concordamos que o capital humano seja assim denominado e reconhecido e que o que o indivíduo cria e inventa, acrescenta valor e pode contribuir para o crescimento das organizações. Porque o ser humano é capaz de criar e ter as melhores ideias mesmo quando já parece não existir solução, o ser humano é um mar infinito de descobertas e de possibilidades, e procurar traduzi-lo num modelo para ser reconhecido é um verdadeiro desafio. Isto porque somos todos diferentes e reagimos de diferentes formas às mesmas situações e muitas vezes superamos os nossos limites e atingimos o que é praticamente inatingível (Cabrita, 2009).
No entanto, concordamos com Davenport quando refere que apesar de tudo, ainda não existe um
modelo capaz de tratar o capital humano. A capacidade que o indivíduo tem de sonhar, de criar,
de mudar e de se adaptar torna-o um ser mutável e inconstante, a sua medição ficará sempre
distante e dependente do juízo de valor de cada investigador e autor.
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1.3. Desafio da Contabilidade para mensurar e reconhecer o capital humano
Alguns autores referem que o capital intelectual, que é composto pelo capital humano e não só, agrega um conjunto de intangíveis que acumulam valor para as empresas e, para Stewart (1999, p.14), “a matéria intelectual - conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência pode ser utilizada para gerar riqueza”. Contudo, o reconhecimento e mensuração dos ativos intangíveis estão limitados pelas normas internacionais, nomeadamente pela International Accounting Standard (IAS) 38 e, no contexto nacional, pela Norma Contabilística de Relato Financeiro (NCRF) 6. Essas normas são bastante restritivas no reconhecimento do capital humano. A somar a estas restrições, existe a crescente necessidade das empresas complementarem a sua informação financeira (presente nas demonstrações financeiras tradicionais) com informação não financeira, para a tomada de decisões estratégicas por parte dos gestores e, dos demais stakeholders, que exigem cada vez mais quantidade e melhor informação (Costa, 2010).
As fragilidades da Contabilidade para responder a estas novas necessidades de informações são cada vez mais visíveis, devido à inexistência de um modelo de valorização e de avaliação do capital intelectual universalmente aceite, e de normas contabilísticas que identifiquem e reconheçam o capital intelectual, particularmente o capital humano, para que seja devidamente mensurado e divulgado como informação relevante. Tudo isso contribui para a necessidade deste tema ser devidamente aprofundado e desenvolvido para que surjam propostas de mensuração/valorização.
Apesar da dificuldade que existe em atribuir um valor fiável ao capital humano existem alguns modelos usados pela Gestão, sobretudo ao nível da Gestão dos Recursos Humanos (GRH), que procuram estudar componentes e partes do investimento realizado em capital humano, para medir os benefícios futuros que o investimento possa trazer à organização. Esse esforço é traduzido na criação dos modelos que estudam sobretudo o planeamento, recrutamento, o impacto das políticas e práticas de recursos humanos.
Realçamos de novo a ideia de que não existe um método que traduza a grandeza do conceito de
capital humano e que este é difícil de mensurar devido à sua especificidade. No entanto, e apesar
de não conseguirem espelhar na sua totalidade o valor capital humano servem para responder às
necessidades das organizações e dos gestores sobretudo para observar e avaliar o desempenho dos
próprios recursos humanos. Achamos que a apresentação sintetizada dos métodos utilizados pela
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Gestão possa acrescentar valor e informação sobre a evolução do seu tratamento. Procuramos referir em cada modelo as vantagens e desvantagens da sua aplicação (Apêndice I).
Muitas vezes o capital intelectual é o fator de sucesso invisível e oculto dentro das organizações (Leal et. al., 2012). Porém, como as normas contabilísticas restringem o seu reconhecimento, mensuração e divulgação, este não é apresentado nas demonstrações financeiras (DFs). No entanto, a comunidade científica e académica têm vindo a alertar para a tomada de consciência das restrições da Contabilidade nesta matéria, sobretudo porque deixa escapar esta preciosa informação.
Para colmatar as limitações da Contabilidade em matéria de reconhecimento, mensuração e divulgação sobre capital intelectual, surge como possível solução do problema a divulgação voluntária deste tipo de informação. Cañibano et al. (1999) é um dos autores que sugere que: (i) os intangíveis devem ser identificados, medidos e geridos; (ii); as empresas devem efetuar o relato sobre os intangíveis; (iii) as normas contabilísticas existentes parecem desajustadas à realidade; (iv) o relato voluntário constitui um primeiro passo. Ou seja, a divulgação voluntária é o principal passo para as organizações conseguirem identificar e reconhecer o seu capital intelectual, nomeadamente o capital humano.
De acordo com o estudo de Abhayawansa e Abeysekera (2008), o desafio do tratamento contabilísticos do capital humano havia despoletado em 1960. Esses autores mencionam na sua obra alguns académicos
8, que nesse período defendiam e difundiam a ideia de inserir no balanço o capital humano. Pretendiam contabilizar e reconhecer os recursos humanos das entidades, por serem de extrema importância para os utilizadores de informação quando avaliam as organizações.
No entanto, a dificuldade de atribuir um valor monetário ao capital humano acabou por ser um entrave à implementação desta ideia para a prática e “despertou o interesse no desenvolvimento de métodos de medição do valor desse capital” (Boxall, 1996, como referido em Baron e Armstrong, 2007, p.23). Atualmente, ainda não se encontrou resposta para a não “contabilização do activo humano”, como já referia Davenport em 1999. No entanto, ao longo de vários anos tem-se procurado formas para atribuir um valor ao capital humano. A OCDE (1998, como referido em Baron e Armstrong, 2007, p.24) menciona que “as medições do capital humano
8Johanson et al. (2001); Elias (1972); Brummet et al. (1968) e Heckmian e Jones (1967).
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orientam-se mais por aquilo que é mensurável do que por aquilo que é desejável medir.”, ou seja, mesmo que se crie um modelo, ele terá sempre como base a subjetividade do autor.
Um membro do Accounting Standards Board no Reino Unido, declara que não é lançando o capital humano nas contas que o problema do reconhecimento e da mensuração fica resolvido (Outram, 1998, como referido em Baron e Armstrong, 2007, p.24).
Bontis e Serenko (2009) referem que o maior desafio colocado à Contabilidade é a medição dos recursos ou ativos humanos porque todos os modelos padecem de subjetividade e incerteza e carecem de fiabilidade, visto que não há uma forma segura de auditar as medições. Essa é razão mais utilizada pelos profissionais da Contabilidade para argumentar o não reconhecimento e tratamento do capital humano.
Todavia, conforme mencionamos anteriormente, existem uns autores que concordam com a inserção do capital humano nas DFs e outros que defendem que é moralmente inaceitável tratar as pessoas como ativos financeiros porque as pessoas não são “propriedade” da empresa.
O problema da Contabilidade é que não evoluiu da mesma forma, nem ao mesmo ritmo que as organizações e as demonstrações contabilísticas não reconhecem nem representam financeiramente a verdadeira imagem de uma entidade, porque não retratam estes ativos intangíveis nomeadamente o capital humano. As DFs, não incluem o valor do capital humano na sua concepção, o que nos leva a duvidar do valor que as empresas apresentam aos utilizadores da informação que não sabem que a entidade pode valer ainda mais do que o montante referido.
Apesar da introdução do Sistema de Normalização Contabilística (SNC) em Portugal, em 2010, a situação sobre o tratamento de intangíveis pouca alteração sofreu. Surge o conceito de justo valor de modo a despertar as entidades para a verificação regular do valor dos seus ativos (tangíveis e intangíveis), para identificar se existem diferenças entre o valor do balanço e o seu valor de mercado, ou seja, se existe perda ou não de imparidade. No entanto, esta verificação logo à partida não é possível realizar com os intangíveis em Portugal porque não existe um mercado ativo que os represente. E sobretudo não existe nenhum modelo capaz de os contabilizar.
A maior dificuldade que nós encontramos quando atendemos ao conceito geral de capital humano
está em conseguir isolar os intangíveis que o compõem, por exemplo o conhecimento (Know how),
sendo que, para nós é o principal obstáculo à sua quantificação e medição. Por exemplo, quando
uma empresa investe na formação dos seus colaboradores não consegue isolar os efeitos que dela
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advêm, pois serão distintos de indivíduo para indivíduo e cada um aplicará ou não o que aprendeu de acordo com as necessidades do seu trabalho. Mas o que advém dessa mera formação pode ultrapassar os recursos humanos da própria entidade e pode trazer valor para captar novos clientes, pode contribuir para melhorar a imagem da própria organização e melhorar a posição da empresa no mercado. Um dos maiores desafios que a Contabilidade tem em mãos será o de reconhecer e mensurar o capital humano e a sua própria originalidade.
No entanto, para a Contabilidade colmatar essa lacuna, Costa (2010, p.11) menciona no seu estudo que noutros países já se implementa e elabora uma “demonstração de capital intelectual”
que tem como base indicadores não financeiros que complementam a informação financeira presente nas DFs. Esse documento serve de apoio à tomada de decisão e serve para aumentar a informação interna da entidade, permitindo aos gestores obter uma visão mais próxima da realidade da organização e, desse modo, adaptar a sua estratégia às diversas situações, bem como permite aos investidores saber e explorar mais informação. Lev et al. (2005, como referido em Costa, 2010, p.11) menciona que já existem vários países a implementar esta demonstração, entre os quais destacamos a nossa vizinha Espanha, onde um modelo criado e desenvolvido academicamente foi implementado pelo setor bancário para tratar o capital intelectual (Silva, 2012) . Para além de Espanha, empresas escandinavas e dinamarquesas já implementaram essa demonstração de capital intelectual
9.
Há que ter em conta que as DFs têm como objetivo espelhar e retratar a verdadeira imagem da empresa. No entanto, as organizações foram evoluindo e as DFs não acompanharam essa evolução. Hoje não traduzem com real fidedignidade a entidade, pois escondem e ocultam aspetos como o capital humano, que pode e marca toda a diferença numa organização. O capital humano de uma organização começa no próprio indivíduo mas acompanha-o para fora da organização. É uma relação de troca de saberes, já que este carrega para a organização a sua vivência, sabedoria, experiência, formação e sobretudo o poder de criar, inovar e se adaptar. A organização transmite- lhe métodos e técnicas de efetuar o trabalho, e ainda permite que o indivíduo possa desenvolver ainda mais o seu conhecimento, isto se optar por querer melhorar os seus recursos e fazer deles o fator de sucesso da entidade.
9Convém destacar que estes países são membros da União Europeia (UE) e que se encontram em condições mais estáveis que Portugal. Também possuem uma política social e de apoio aos indivíduos que outros estados membros têm vindo a ignorar. São países desenvolvidos ao nível de apoios, sociais ao nível da saúde, educação, emprego, de implementação de medidas de sustentabilidade e preocupação com as gerações futuras. São países exemplares a diversos níveis e o uso desta demonstração é mais uma prova do seu avanço face aos restantes membros da UE.
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No entanto, a organização só investirá em divulgar informações se esse custo adicional da divulgação for superado pelo benefício que essa informação pode trazer para a entidade. Ou seja, requer uma análise custo-benefício: a organização até pode querer revelar mais, mas se ficar provado que os custos despendidos para divulgar mais informação não compensam a entidade optará por não divulgar.
O capital humano é uma componente única, especial e que merece um tratamento peculiar dentro de cada organização, é como refere Leal et al. (2012): o fator de sucesso muitas vezes invisível.
Para colmatar as restrições da Contabilidade apoiamos como solução a ideia defendida por Costa (2010) e Cañibano et al. (1999), em que o ponto de partida para se ultrapassar estas lacunas parte da vontade das entidades divulgarem essa informação voluntariamente. A divulgação é apontada como solução. Só dessa forma conseguem diferenciar-se das demais e dar aos utilizadores da informação financeira o acesso a informação útil, relevante, tempestiva, tendo em conta que a informação financeira não retrata e teima em ocultar nos seus mapas o capital humano.
Apresentamos de seguida algumas teorias cujos postulados justificam os motivos que estão subjacentes à decisão de divulgação, por parte das empresas.
2. Teorias sobre Divulgação de informação
De acordo com os estudos levados a cabo por vários investigadores, nomeadamente, Silva et al.
(2012); Costa et al. (2011); Sousa (2009) e Ferreira (2008), existem várias teorias que conferem fundamentação teórica à prática de divulgação de informação sobre capital intelectual, nomeadamente o capital humano, e que apresentamos de seguida.
Importa salientar que estas teorias não se anulam entre si, mas complementam-se. Cada uma assenta num ponto de vista para o mesmo fenómeno. Individualmente nenhuma das teorias é capaz de explicar totalmente a divulgação realizada pelas empresas (Silva, 2012; Sousa, 2009;
Ferreira, 2008; Gomes et al., 2007).
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Teoria da sinalização
Esta teoria assenta na ideia de que existem empresas boas e empresas más e quando se verifica assimetria na informação, “o mercado não tem como distinguir os dois tipos de empresas” logo, acaba por prejudicar as boas e valorizar as más (Ferreira, 2008, p.18).
Para que esta avaliação errónea não se verifique, as boas empresas tendem a divulgar mais sobre as suas qualidades e os seus pontos fortes, de forma a serem reconhecidas e diferenciadas entre tantas outras (Williams, 2001). As más empresas não vão apostar em mais divulgação porque não têm o que mostrar, nem estão em condições de realizar custos adicionais associados a mais divulgação. É com este fundamento que as boas empresas contam.
Podemos concluir, que as empresas procuram sinalizar e enfatizar os seus valores positivos aumentando o nível de divulgação voluntária, sobretudo quando falamos de empresas com bons resultados. Os custos de divulgação adicional são geralmente associados aos custos com a entidade que audita as contas das mesmas, quanto mais credível, mais certeza podem transmitir aos utilizadores de informação do bom desempenho das entidades.
Vários estudos sobre a divulgação de informação sobre o capital intelectual têm aplicado esta teoria, nomeadamente: Rashid et al. (2012); Anam et al. (2011); Yau et al. (2009); Woodcock e Whiting (2009); Orens et al. (2009); Sonnier et al. (2009); Cormier et al. (2009); Brüggen et al.
(2009) e Singh e Van der Zahn (2008).
Teoria da legitimidade
Esta teoria baseia-se, segundo Guthrie et al. (2004), num “contrato social” entre a empresa e a sociedade com que esta opera. Ou seja, se no decorrer da sua atividade pratica e desenvolve ações que são desejadas pela sociedade, compete à empresa divulgar e transmitir à sociedade que o seu comportamento é legítimo e adequado conforme é expectável.
Petty e Cuganesan (2005, como referido em Ferreira, 2008, p.21) vão ainda mais longe na sua
observação e sugerem que a divulgação de informação por parte das melhores empresas “pode
conduzir a um fenómeno de imitação pelas concorrentes”. Portanto, se grandes empresas
divulgarem mais podem motivar as restantes a seguir o seu exemplo.
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