Mapeamento de competências
profissionais e percepção do sistema de
desenvolvimento de competências no
Tribunal de Contas da União
PAINEL 16
ESTRUTURA DA APRESENTACÃO
I.
Objetivo do artigo
II.Contextualização
III.
Modelo de competências adotado
IV.
Pesquisa de clima organicacional (2007)
V.
Relação entre as competências e a percepção
do corpo funcional
OBJETIVO DO ARTIGO
Avaliar a relação entre as competências mapeadas
no Tribunal de Contas da União e a percepção
do corpo funcional do órgão acerca do sistema
CONTEXTUALIZAÇÃO
•
Mudança do modelo de gestão pública
•
Base legal e normativa
CONTEXTUALIZAÇÃO
Mudança do modelo de gestão pública
MODELO ANTERIOR
Burocrático
Cartorial
Verticalizado
MODELO ATUALGerencial
Estratégico
Flexível
CONTEXTUALIZAÇÃO
Mudança do modelo de gestão pública - competência
“ao olharmos as pessoas por sua capacidade de
entrega, temos uma perspectiva mais adequada
para avaliá-las, para orientar seu desempenho e
para estabelecer recompensas”
CONTEXTUALIZAÇÃO
Mudança do modelo de gestão pública - mapeamento
“Se por um lado o mapeamento de perfis possibilita um maior conhecimento institucional relativo ao seu capital humano, por outro, possibilita que os servidores
elevem os seus níveis de auto-conhecimento”
(Manual de mapeamento de perfis profissionais do TCU)
CONTEXTUALIZAÇÃO
Mudança do modelo de gestão pública - mapeamento
“o mapeamento tem como propósito identificar o gap ou
lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas
existentes na organização”
CONTEXTUALIZAÇÃO
Base legal e normativa
“gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores,
visando ao alcance dos objetivos da instituição”
(Decreto Presidencial no 5.707/06 - institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal)
CONTEXTUALIZAÇÃO
Vácuo metodológico
• O mapeamento de competências é uma técnica inovadora no setor público e são escassos os mecanismos estruturados
para validação de seus produtos
• Após finalizar a etapa de mapeamento verificou-se no TCU a necessidade de estabelecer análises que confirmassem ou refutassem os dados levantados
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TCU
• Projeto Atena
• Modelo de Gestão de Pessoas
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TCU
Projeto Atena
•
Programa de Apoio à Modernização (BID)
•
Produtos:
a. Política de Gestão de Pessoas (Res. TCU nº 187/06)
b. Processos de Gestão de Pessoas por Competências
c. Competências técnicas descritas
d. Dicionário de competências
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TCU
Modelo de gestão de pessoas
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TCU
Tipologia das competências
• Liderança e gestão
• Pessoais
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TCU
Tipologia das competências
• Liderança e gestão: são aquelas necessária ao exercício de função gerencial. No modelo construído, todos os
gerentes do Tribunal de Contas da União e seus prováveis sucessores devem possuí-las em graus elevados de
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TCU
Tipologia das competências
• Pessoais: abrangem todo o corpo funcional e definem-se como as requeridas dos servidores como meio de
sustentação de níveis de desempenho adequados aos diferentes espaços ocupacionais.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TCU
Tipologia das competências
• Técnicas: são as requeridas dos servidores de acordo com a área funcional ou com os processos de trabalho
relacionados a determinado espaço ocupacional.
• Neste artigo, foram trabalhadas as competências técnicas relacionadas aos espaços ocupacionais das secretarias chamadas “típicas”.
PESQUISA DE CLIMA - 2007
• Embasamento conceitual
• Fundamentação normativa
• Validade e abrangência
PESQUISA DE CLIMA - 2007
Embasamento Conceitual - Gespública
E Essttrraattééggiiaassee P Pllaannooss L Liiddeerraannççaa C Ciiddaaddããoossee S Soocciieeddaaddee P Peessssooaass P Prroocceessssooss I Innffoorrmmaaççããooee c coonnhheecciimmeennttoo R Reessuullttaaddooss
PESQUISA DE CLIMA - 2007
Fundamentação normativa
• Clima organizacional é a “percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da
organização”.
PESQUISA DE CLIMA - 2007
Validade e abrangência
• A pesquisa foi validada por análise fatorial
• Participação de 66,09 % do corpo funcional composto
por 2381 sevidores
CORRELACIONANDO CLIMA E COMPETÊNCIA
• Pressuposto normativo de causa-efeito
• Escolha dos indicadores
CORRELACIONANDO CLIMA E COMPETÊNCIA
Pressuposto normativo de causa-efeito
• A Resolução TCU 187/06 pressupõe uma
relação causal entre clima organizacional e
competência: “a promoção do bem-estar físico,
psíquico e social dos servidores e de clima
organizacional favorável ao desempenho será
considerada prioritária em todas as ações
CORRELACIONANDO CLIMA E COMPETÊNCIA
Escolha dos indicadores
•
Índice de Graduação da Competência (IGC)
baixo ou variando muito em algumas
competências técnicas, tais como:
a. Avaliação da atuação governamental em esporte e turismo
b. Análise sobre obras da indústria do petróleo
c. Avaliação da atuação governamental na função legislativa
CORRELACIONANDO CLIMA E COMPETÊNCIA
Escolha dos indicadores
Natureza Operacional Conformidade Variação do IGC(*) 24%-71% 56%-82% Quatidae de HDF(**) 4.373 28.271
Auditoria
(*)Índice de Graduação da Competência (**) Índice Homens-Dia de Fiscalização
CORRELACIONANDO CLIMA E COMPETÊNCIA
Dados correlacionados
• A correlação de maior relevância da pesquisa
refere-se aos itens “Liderança” e “Educação e
Capacitação”, da Pesquisa de Clima, e os itens
Auditoria de Natureza Operacional e Auditoria de
Conformidade, escolhidos como parâmetro
representativos das competências técnicas.
• Em conjunto, foram considerados 8 indicadores
que demonstraram uma correlação moderada entre
si.
CORRELACIONANDO CLIMA E COMPETÊNCIA
CONCLUSÕES E SUGESTÕES
• Aumento da confiabilidade do modelo • Simplificação do mapemento
• Importância do suporte organizacional
• Necessidade de investimentos em Competências Pessoais • Oportunidade de aperfeiçoamento da comunicação das
CONCLUSÕES E SUGESTÕES
Aumento da confiabilidade do modelo
• A principal conclusão do trabalho refere-se à
confiabilidade do modelo de gestão por
competências. A comparação entre as
competências mapeadas e os resultados da
pesquisa de clima, modelos
metodologicamente diferentes, resultou em
diversas correlações moderadas e fortes.
CONCLUSÕES E SUGESTÕES
Simplificação do mapemento
• O modelo de levantamento de competências poderá ser simplificado sem perda de confiabilidade. Algumas
competências têm correlação tão forte que, para efeitos práticos, pode-se considerar que medem a mesma
CONCLUSÕES E SUGESTÕES
Simplificação do mapemento
Competência Técnica - Auditoria de Conformidade
5 0 % 6 0 % 7 0 % 8 0 % 9 0 % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Secretarias G ra d u a ç ã o d a C o m p e tê n c ia
Elaboração do relatório de auditoria de conformidade Execução de auditoria de conformidade
CONCLUSÕES E SUGESTÕES
Importância do suporte organizacional
• A relevância do papel das chefias fica demonstrada pela correlação (r 0,637) entre o Índice de Percepção da Gestão -IG, medido no item “A minha chefia imediata me incentiva a participar das ações de treinamento e de desenvolvimento oferecidas pelo TCU” e o IG do item “Eu aproveito as
CONCLUSÕES E SUGESTÕES
Importância do suporte organizacional
Incentivo da chefia e Aproveitamento das oportunidades de treinamento
4 0 % 6 0 % 8 0 % 10 0 % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Secretarias Ín d ic e d e P e rc e p ç ã o d a G e s tã o
A minha chefia im ediata me incentiva a participar das ações de treinamento e de desenvolvimento oferecidas pelo TCU
CONCLUSÕES E SUGESTÕES
Necessidade de investimentos em Competências
Pessoais
• As áreas finalísticas do Tribunal possuem cultura que tende a desvalorizar as competências pessoais e sobrevalorizar as técnicas, fato que influencia a demanda por cursos.
Ressaltamos os esforços no sentido de diminuir a lacuna referente às competências pessoais, no âmbito do Programa de Desenvolvimento de Competências Pessoais - PDCP.
CONCLUSÕES E SUGESTÕES
Oportunidade de aperfeiçoamento da
comunicação das competências
• É necessário aperfeiçoar a forma pela qual as
competências são comunicadas ao corpo funcional do Tribunal. O entendimento das competências
necessárias foi segundo item com menor avaliação e segundo item com maior grau de heterogeneidade entre as secretarias.
