Gestão e desenvolvimento
do Capital humano
Alberto Rendo
Responsável das Formações Gestão e desenvolvimento do Capital Humano
Gestão da formação
Avaliação e gestão de desempenho . . . .44Alinhar desempenhos, construir compromissos e potenciar resultados
Praticar a entrevista de seleção . . . .45 Dominar a técnica de avaliação de competências e potencial Utilização de testes psicológicos
na gestão de recursos humanos. . . .46 Testes de inteligência, de aptidões e de personalidade
A gestão da formação com valor acrescentado. . .49
Realizar uma formação que “conte” Ciclo: Formação pedagógica inicial
de formadores. . . .50 SELLER
41
Encontrar a sua formação
Índice do Guia 2
Índice detalhado 10
Procura por palavras-chave 159
Escolher a sua solução de aprendizagem
Formações inter, intra 10
Formações em idiomas 34 Formações GLC 112 Formações e-Learning 132 Ciclo de formação Inclui Coaching individual Soluções de formação
GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO
42
© Cegoc 2015
Ficha de inscrição pág. 155
u
Para quê?
No final da formação os participantes estarão aptos a:
ncompreender e integrar o papel da gestão
do capital humano na criação de valor para os seus negócios;
ncompreender a natureza e o impacto
das competências-chave que deverão desenvolver para o exercício bem sucedido da função de Gestor de Capital Humano;
nconhecer e compreender os objetivos e aspetos
críticos de cada subsistema de Gestão do Capital Humano, assim como as suas relações de interdependência.
u
Para quem?
nTécnicos de Recursos Humanos sem formação
de base na área.
nTécnicos de Recursos humanos com necessidade
de desenvolvimento de uma visão global sobre a função.
nGestores que pretendam criar ou profissionalizar
a Gestão de Capital Humano nas suas empresas. u
Como?
A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em:
nalternância entre exposições teóricas e exercícios
práticos – individuais e em grupo;
nanálise de casos em subgrupos;
ndebates dirigidos com participação ativa do grupo; nsimulações de situações representativas
do contexto profissional.
“
Gerir o capital humano de uma organização é uma missão que implica uma abordagem integrada de aspetos estratégicos, operacionais e de controlo. Este curso de formação permite uma visão global sobre todas as dimensões da gestão de capital humano nas organizações, permitindo ao participante o desenvolvimento de conhecimentos em aspetos como:• o papel da gestão estratégica
de capital humano na medição do valor da empresa;
• as competências-chave do gestor
de capital humano;
• os subsistemas ou processos
técnicos vistos por si e na sua interdependência.
”
Programa
1 Compreender a evolução histórica da função recursos humanos nas gestão de empresas
nGestão administrativa de pessoal
– domínio da mão-de-obra intensiva.
nGestão técnica de recursos humanos
– domínio do capital financeiro.
nGestão estratégica de capital
humano – a era do conhecimento e o predomínio do valor dos ativos intangíveis.
2 Desenvolver a gestão estratégica de capital humano
nAlinhamento com a estratégia
da empresa: impacto da estratégia de negócio sobre a gestão do capital humano.
nDefinir a estratégia de capital
humano: missão, políticas e objetivos estratégicos.
3 Integrar as competências-chave do gestor de capital humano
nDomínio do negócio. nGestão da mudança. nTécnicas de gestão do capital
humano.
nCredibilidade pessoal.
4 Compreender e responder às expectativas e aos critérios de satisfação dos “clientes” da função gestão do capital humano
nIdentificar os clientes e as suas
expectativas relativamente à função gestão do capital humano.
nDefinir os critérios de satisfação
dos clientes face à função gestão do capital humano.
nFazer o marketing interno RH
– demonstrar o valor acrescentado e apresentar resultados aos clientes internos.
5 Desenvolver e integrar os subsistemas de gestão de capital humano – as operações de GCH
nSistema integrado de gestão
de capital humano:
-modelo de interdependência dos processos;
-aplicação dos subsistemas à missão da GCH – identificar e diferenciar, atrair, desenvolver, reter o capital humano.
nObjetivos e aspetos críticos de cada
subsistema:
-análise, descrição e qualificação de funções;
-sistema de gestão por competências;
-sistema de recrutamento, seleção e integração de colaboradores;
-sistema de gestão da formação e desenvolvimento de colaboradores;
-sistema de gestão de desempenho;
-sistema de gestão de carreiras;
-sistema de remunerações e benefícios;
-sistema de informação de capital humano.
O fundamental da gestão de capital humano
O essencial da gestão de pessoas nas organizações
2,5 DIAS
17,5 hRef.ª 04-A-655
Lisboa
13 a 15 de abril Lisboa16 a 18 de setembro Lisboa 16 a 18 de novembro
850 €
+ IVA43
© Cegoc 2015
Consulte todas as informações em
www.cegoc.pt
21 319 19 60
4 DIAS
28 horasRef.ª 04-A-457
Porto
10 a 13 de março Lisboa20 a 23 de abril Lisboa16 a 19 de junho
Porto 20 a 23 de outubro Lisboa 16 a 19 de novembro
1100 €
+ IVA à taxa em vigor uPara quê?
No final da formação os participantes estarão aptos a:
naplicar a legislação laboral de forma adequada
minimizando os custos para a empresa;
nutilizar as ferramentas de gestão de recursos
humanos no dia a dia e numa perspetiva previsional;
nassegurar a gestão administrativa no quotidiano.
u
Para quem?
nTécnicos subordinados diretamente
ao responsável de recursos humanos.
nSecretárias de direção que asseguram a função
pessoal na empresa.
nAssistentes de responsáveis de recursos humanos.
u
Como?
A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em:
nalternância entre exposições teóricas e exercícios
práticos – individuais e em grupo;
nanálise de casos em subgrupos;
ndebates dirigidos com participação ativa do grupo; nsimulações de situações representativas
do contexto profissional.
“
A função assistente da função pessoal e de recursos humanos tem conhecido profundas mudanças no seu conjunto de papéis. Exige-se ao assistente que saiba:• operacionalizar os instrumentos
de uma função de gestão complexa;
• situar o contexto jurídico
e acompanhar eficazmente a integração de novos colaboradores;
• trabalhar com os diferentes
interlocotores e assegurar a gestão administrativa quotidiana. Este curso é a nossa resposta a este triplo desafio para a função assistente de pessoal e RH.
”
Programa
1 Definir as missões e a estrutura da função recursos humanos
nPrincípios e conteúdos da função. nA partilha da função recursos
humanos com as unidades de negócio e os gestores.
nO papel dos interlocutores internos
e externos: -os representantes do pessoal; -a inspeção do trabalho. 2 Identificar as missões de assistente de pessoal e recursos humanos nDescrever a função. nDefinir os requisitos. 3 Compreender os princípios jurídicos indispensáveis no quadro das relações individuais de trabalho
nOs textos aplicáveis na empresa. nDominar os princípios de base
do contrato de trabalho (contratos a tempo certo e incerto, a tempo parcial e trabalho temporário).
nA duração e organização do tempo
de trabalho:
-regime de flexibilidade;
-regime da adaptabilidade (individual e grupal);
-regime do “banco de horas” (individual e grupal);
-horário concentrado;
-isenção de horário;
-trabalho suplementar.
nRegisto do tempo de trabalho e gestão
da assiduidade e pontualidade:
-faltas – efeitos disciplinares e económicos;
-licenças – sem vencimento; parental; intervenção da Segurança Social.
nA cessação do contrato de trabalho
e compensação por antiguidade.
nCumprimento da legislação laboral
como elemento a integrar no branding da empresa e como fator de competitividade.
nA sindicância do cumprimento
de regulamentação laboral pela ACT e pelos Tribunais.
4 Gerir a integração
dos colaboradores na empresa
nParticipar no recrutamento
(perfil da função).
nEscolher os candidatos adequados. nRealizar a pré-seleção. nAcolher o colaborador e aplicar
as regras legais em vigor.
nPreparar o contrato de trabalho
(modalidades).
5 Realizar a administração da formação profissional contínua
nRegistar e escolher as ações de
formação (caderno de encargos…).
nOrganizar a administração
da formação (declarações, historial das ações e formandos).
nMedir o seguimento da formação
(orçamento, tableau de bord de acompanhamento, avaliação).
6 Aplicar os métodos e instrumentos de gestão eficazes
nGerir o efetivo (registos, afixações
e declarações obrigatórias).
nUtilizar os rácios de acompanhamento
indispensáveis.
nElaborar os “tableau de bord”
(absentismo).
nInstrumentalizar a organização
do seu trabalho (calendários, fichas de procedimentos, acompanhamento de dossiers).
GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO
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u
Para quê?
No final da formação os participantes deverão ser capazes de:
nintegrar a relevância e impactos da Avaliação
e Gestão do Desempenho na gestão da organização;
ncompreender a inevitabilidade da integração
das diferentes dimensões da performance organizacional;
nparticipar ativamente na conceção, implementação
e operacionalização de um Sistema de Avaliação e Gestão de Desempenho.
u
Para quem?
nGestores de topo responsáveis pela gestão
estratégica, gestão de operações e gestão de equipas.
nGestores e Técnicos de Recursos Humanos. nGestores e Controllers de Planeamento e Controlo
de Gestão. u
Como?
A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em:
nalternância entre exposições teóricas e exercícios
práticos – individuais e em grupo;
nanálise de casos em subgrupos;
ndebates dirigidos com participação ativa do grupo; nsimulações de situações representativas
do contexto profissional.
“
Gerir desempenho é muito mais do que definir objetivos e avaliar resultados.O sistema de avaliação e gestão de desempenho representa um instrumento vital na integração da estratégia com as operações e na integração da performance organizacional com a performance individual. Com esta perspetiva em mente, neste curso abordamos os sistemas de avaliação e gestão de desempenho na perspetiva:
• dos seus requisitos de sucesso; • da sua conceção e implementação; • da sua operacionalização.
”
Programa
1 Integrar a avaliação e gestão de desempenho como um instrumento indispensável à gestão da organização
nA importância da avaliação e gestão
de desempenho para a organização.
nA importância da avaliação
e gestão de desempenho para os colaboradores.
nA ligação da avaliação e gestão
de desempenho com os subsistemas de gestão de recursos humanos.
nFazer o diagnóstico das práticas
e das expectativas. 2 Conceber um sistema de avaliação e gestão de desempenho (SAGD) nPrincípios e pressupostos orientadores de um SAGD. nAs dimensões de performance numa organização: -performance estratégica; -performance operacional; -performance individual.
nPrincipais componentes do SAGD: -processo;
-intervenientes e responsabilidades;
-instrumentos de monitorização e avaliação;
-sistemas de Informação.
nGestão por objetivos: o “centro”
de um SAGD:
-alinhamento e desdobramento de objetivos;
-indicadores e métricas.
-fixação de objetivos: princípios e metodologias;
-monitorização e acompanhamento de resultados: a gestão da ação.
3 Dominar a avaliação e gestão do desempenho individual
nConfiança e motivação: impactos
psicológicos do processo.
nAvaliação, gestão e desenvolvimento
de competências.
nA definição e negociação de objetivos
– o estabelecimento de compromisso entre chefia e colaborador.
nAs entrevistas de avaliação e gestão
de desempenho.
nA formação dos avaliadores.
4 Implementar um sistema de avaliação e gestão de desempenho nAs etapas da implementação do sistema. nA campanha de divulgação. nA gestão da mudança. nO Sistema piloto – ano zero. nAs correções e os ajustamentos.
5 A avaliação de desempenho como critério de despedimento por extinção do posto de trabalho
nCompreensão da nova lei. nImpactos da aplicação da nova lei.
Avaliação e gestão de desempenho
Alinhar desempenhos, construir compromissos e potenciar resultados
2 DIAS
14 horasRef.ª 04-A-013
Lisboa
9 e 10 de março Lisboa5 e 6 de outubro
790 €
+ IVA45
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Consulte todas as informações em
www.cegoc.pt
21 319 19 60
u
Para quê?
No final da formação os participantes deverão ser capazes de:
nidentificar perfis de requisitos; naprofundar percursos profissionais; ndiagnosticar motivações; nconduzir entrevistas de seleção;
ninterpretar a informação recolhida no decurso
da entrevista. u
Para quem?
nGestores responsáveis pela seleção
de colaboradores para as suas equipas.
nTécnicos e especialistas de recursos humanos
com intervenção na área de recrutamento e seleção. u
Como?
A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em:
nsituações reais inspiradas nas necessidades
colocadas pelos participantes;
nanálise de casos em subgrupos;
ndebates dirigidos com participação ativa do grupo; nsimulações com análise em vídeo.
“
Entrevistar implica muito mais do que intuição e bom senso. Esta atividade crítica, pela sua importância e pela sua dificuldade, constitui um momento chave para uma seleção eficaz.Este curso permite-lhe dominar as técnicas de entrevista, fundamentais para validar competências e avaliar o potencial.
”
Programa
1 Identificar os requisitos necessários à preparação da entrevista de seleção
nConhecer os aspetos críticos
das funções.
nIdentificar necessidades atuais
e futuras.
nSaber identificar perfis de requisitos. nConhecer os principais erros
associados ao improviso.
nConhecer as vantagens e limitações
da entrevista enquanto instrumento de avaliação.
2 Avaliar com recurso à entrevista
nConhecer as principais etapas
e objetivos da entrevista de seleção.
nSaber formular perguntas, que
permitam validar competências e avaliar o potencial.
nAnalisar motivações e expectativas
dos candidatos.
nReconhecer a adequação entre
as competências definidas e os comportamentos manifestados durante a entrevista.
nSaber diferenciar no candidato
a imagem e a realidade. 3 Reconhecer o papel do entrevistador na gestão da interação nA importância do comportamento do entrevistador na concretização dos objetivos da entrevista.
nAtuar de forma empática, mas firme. nAdotar uma postura facilitadora
da comunicação com o avaliado.
nSaber ultrapassar a subjetividade
inerente à condição humana.
4 Apresentar os resultados de forma objetiva e completa
nSaber analisar a informação recolhida
e utilizá-la na tomada de decisão.
nConhecer os principais erros
de avaliação.
5 Simular entrevistas de seleção.
Praticar a entrevista de seleção
Dominar a técnica de avaliação de competências e potencial
2 DIAS
14 horasRef.ª 04-A-336
Porto
11 e 12 de maio Lisboa22 e 23 de junho Lisboa1 e 2 de outubro
Porto 19 e 20 de novembro Lisboa 3 e 4 de dezembro
790 €
+ IVA à taxa em vigorGESTÃO E DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO
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u
Para Quê?
No final da formação os participantes deverão ser capazes de:
ndistinguir entre testes de inteligência, de aptidões
específicas e questionários de personalidade;
nescolher baterias de testes psicológicos ajustadas
aos perfis de exigências das funções;
nconduzir sessões de aplicação de testes psicológicos; ncotar e interpretar os resultados dos testes.
u
Para Quem?
Psicólogo(as), alunos finalistas do 2º ciclo de Psicologia e profissionais com formação superior na área das ciências sociais e humanas, que trabalhem em departamentos de recursos humanos. u
Como?
A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em:
nexposições temáticas, exercícios práticos e estudo
de casos baseados na realidade profissional dos participantes;
ntestes psicológicos que permitem aos participantes
lidar com os vários materiais que os constituem e se treinem na sua utilização: escolha, aplicação, correção e interpretação;
nsimulações de aplicação de testes;
nrealização de exercícios práticos de cotação de testes
psicológicos e de interpretação dos resultados obtidos.
“
Este curso pretende desenvolver as competências necessárias para uma correta escolha, aplicação, interpretação e rentabilização de testes psicológicos que avaliam inteligência, aptidões e personalidade, orientados para a área de gestão de recursos humanos.”
Programa
1 Utilizar testes psicológicos no âmbito da avaliação de profissionais
nCompreender o conceito
de inteligência, de aptidão e de personalidade.
nConhecer testes que abrangem
as três áreas de avaliação: inteligência, aptidões específicas e personalidade.
2 Escolher testes psicológicos ajustados às necessidades da avaliação
nEscolher testes de acordo
com o perfil de competências.
nSaber escolher testes psicológicos
de qualidade através da análise das qualidades métricas: sensibilidade, validade e fidelidade.
nOtimizar a aquisição de testes
quando perante restrições orçamentais.
3 Aprender a conduzir uma sessão de testes psicológicos
nConsiderar aspetos éticos
e deontológicos: o consentimento informado, a utilização de material com copyright, o feedback ao sujeito avaliado.
nCompreender outros aspetos
a considerar, antes, durante e depois da sessão de testes psicológicos.
4 Cotar e interpretar os resultados dos testes psicológicos
nIdentificar o material necessário para
a cotação e registo dos resultados.
nConhecer o conceito e significado
das normas e dos resultados padronizados.
5 Saber analisar a informação recolhida e utilizá-la como auxiliar na tomada de decisão
nPonderar e comparar os resultados
obtidos nos testes psicológicos com o perfil de competências.
Utilização de testes psicológicos na gestão de recursos humanos
Testes de inteligência, de aptidões e de personalidade
3 DIAS
21 horasRef.ª 04-A-526
Lisboa
3 a 5 de junho Lisboa29 a 30 de setembro Lisboa 2 a 4 de novembro
990 €
+ IVA47
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Consulte todas as informações em
www.cegoc.pt
21 319 19 60
1 DIA
7 horasRef.ª 04-B-1059
Lisboa
4 de maio Lisboa23 de novembro
365 €
+ IVAà taxa em vigor
u
Para quê?
No final da formação os participantes deverão ser capazes de:
nadquirir uma visão prática e legalmente fundada
das melhores soluções no domínio da contratação;
nadquirir conhecimentos para uma organização
racional do tempo de trabalho;
npercecionar as possíveis e mais económicas formas
de fazer cessar os contratos garantindo meios de segurança aos trabalhadores.
u
Para quem?
nGestores.
nDiretores de Recursos Humanos. nDiretores de Estabelecimentos.
u
Como?
A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em:
nalternância entre exposições teóricas e exercícios
práticos – individuais e em grupo;
nanálise de casos em subgrupos;
ndebates dirigidos com participação ativa do grupo; nsimulações de situações posteriormente
identificadas como representativas do contexto profissional.
“
Tendo em atenção a forte pressão que o atual contexto coloca sobre os resultados do negócio, todos os âmbitos da gestão devem ser observados para garantir a máxima competitividade da empresa. Sendo os custos com pessoal uma rubricas com maior peso em indicadores como a rentabilidade, eficiência e produtividade, neste curso propomos aos formandos que olhem para a Legislação Laboral não numa perspetiva administrativa mas sim numa perspetiva de verdadeira ferramenta de gestão ao serviço da competitividade dos seus negócios.”
Programa
1 A natureza do contrato de trabalho nA regulamentação do Contrato: -a imperatividade; -a intervenção do Estado/ACT/ Tribunais;-o peso da regulamentação nas relações empregador/trabalhador.
nO conhecimento de Regulamentação; -Código do Trabalho;
-convenção aplicável a cada empregador.
nA (re) negociação diária do Contrato/
/satisfação/equilíbrio dos interesses trabalhador/empregador.
nReflexos no exterior/clientes/
/mercado.
nA ética empresarial/seu reflexo
na produtividade. 2 A Escolha do Contrato de Trabalho nPosto de trabalho/funções/ /contratação/adequação do vínculo à necessidade da contratação/ possibilidades legais;
-contratação por tempo indeterminado;
-contratação a termo;
-trabalho temporário.
nOutras modalidades de Contratação: -cargos de confiança/
/responsabilidade (contratação de serviço);
-contratação fora das instalações;
-contratação intermitente.
nVirtualidades das várias
possibilidades jurídicas de contratação disponíveis na Legislação Laboral.
3 A organização do tempo de trabalho
nComo beneficiar das múltiplas
soluções legais:
-pela flexibilidade/adaptalidade;
-pelo banco de horas;
-pelo horário concentrado;
-pelo trabalhado a tempo parcial.
nA implementação do regime
de adaptabilidade;
-procedimentos;
-vantagens.
nO trabalho suplementar como opção
residual;
4 A cessação do Contrato de Trabalho
nAs formas de cessação por razões
objetivas:
-pressupostos (do despedimento coletivo);
-de extinção do posto de trabalho (as regras definidoras
do desempenho e demais critérios).
-da inadaptação;
-reflexos na proteção social do trabalhador.
nA problemática da justa causa e: -o poder disciplinar;
-custo do seu exercício.
A legislação laboral ao serviço da gestão
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u
Porquê?
nO conhecimento do código do trabalho,
a identificação dos seus princípios e regras basilares nas quais assenta, o início, vigência e cessação do contrato de trabalho passando pelo inestimável conhecimento da organização racional e inteligente dos tempos de trabalho, são hoje ferramentas imprescindíveis e competências absolutamente necessárias.
nA aplicação criteriosa e imaginativa das soluções
legais, hoje múltiplas e variadas, são recursos essenciais para distinguir a sua empresa pela qualidade do relacionamento humano, do nível da sua competência e da racionalidade dos seus procedimentos.
nTais as propostas e objetivos do presente curso:
- prático, formativo e informativo; - sobre o mundo da legislação laboral. u
Para quê?
No final da formação os participantes estarão aptos a compreender a utensilagem e institutos legais tendentes a racionalizar a contratação, os tempos de trabalho ou reorganizar/remodelar/aplicar práticas e procedimentos que transformem a legislação laboral num incentivo à economia da empresa e ao bem estar dos trabalhadores.
u
Para quem?
nGerentes e administradores. nDiretores de recursos humanos. nChefias de departamentos que pretendam
reinventar o seu capital humano e atingir elevados patamares de competitividade. u
Como?
Através de um diálogo interrogativo, de propostas práticas alternativas à rotina; de apresentação de soluções dirigidas à inteligência e racionalidade das práticas gestionárias dos contratos de trabalho e das empresas, compaginadas com as soluções que o texto da lei (código do trabalho) põe à disposição de quem dele tenha um bom e adequado conhecimento.
Programa
1 Código de trabalho
nPrincípios fundamentais do direito
de trabalho.
nO contrato de trabalho e a relação
laboral centro dos princípios do código de trabalho.
nO contrato de trabalho enquanto
contrato de interesse público e a imposição de direitos e deveres das partes.
nOs direitos de personalidade
em ambiente de trabalho:
-o direito à opinião, à integridade física e moral;
-o direito à reserva da intimidade da vida privada;
-o direito à igualdade e à não discriminação;
-proibição do assédio.
2 Regras da contratação
nNo contrato de trabalho por tempo
indeterminado.
nNo contrato a termo: -justificação;
-duração;
-compensações.
nNos outros tipos de contrato: -em regime de comissão de serviço;
-em regime de trabalho temporário;
-no contrato de trabalho intermitente;
-no contrato de trabalho a tempo parcial;
-no contrato de trabalho temporário/ /utilização de trabalho temporário.
3 As alterações ao objeto do contrato de trabalho
nDefinição das alterações relativas
ao objeto do contrato de trabalho.
nFunções exigíveis aquando
da alteração do objeto do contrato de trabalho.
nRetribuição devida quando existe
alteração do objeto do contrato de trabalho.
nCategoria profissional e alterações
do objeto do contrato de trabalho.
4 A duração da prestação laboral
nOrganização do tempo de trabalho
e o princípio da compatibilização da vida profissional com a vida pessoal e familiar.
nO registo dos tempos de trabalho. nRealizar a pré-seleção.
nO regime da flexibilidade e o regime
da adaptabilidade:
-individual;
-grupal.
nOutras formas de organizar o tempo
de trabalho e suas vantagens:
-banco de horas;
-horário concentrado;
-o contrato de trabalho intermitente.
nO trabalho suplementar: -a laboração contínua;
-trabalho por turnos;
-trabalho noturno.
5 O impacto económico resultante de cada uma das modalidades no custo do trabalho
6 As faltas ao trabalho/o dever de assiduidade e de pontualidade
nNoção de absentismo. nAtrasos.
nCaracterização das faltas
e suas consequências: económicas e disciplinares. nFeriados e pontes. 7 As Licenças nSem vencimento; nParental: -caracterização da proteção da parentalidade; -licenças iniciais: • obrigatórias; • exclusivas; • partilhadas; -licenças complementares.
nReforço da Segurança Social
na proteção da parentalidade.
8 Férias, feriados e pontes
nO regime de férias na contratação
superior a 1 ano:
-a cessação do contrato e o cálculo das férias;
-o impedimento prolongado e o efeito nas férias.
9 Categorias especiais de trabalhadores nEstrangeiros. nEstudantes. nReformados. nDeficientes. nMenores. 10 A cessação do contrato de trabalho nCaducidade. nDenúncia.
nPor iniciativa do empregador: -com justa causa;
-por razões objetivas:
• despedimento coletivo;
• despedimento por extinção do posto de trabalho;
• despedimento por inadaptação.
nPor iniciativa do trabalhador: -com justa causa:
• violação das garantias legais;
• convencionais do trabalhador.
nA cessação do contrato de trabalho
e as situações de direito a indemnização por antiguidade.
nCritério de cálculo.
11 Despedimento com justa causa
nO conceito de justa causa. nQuais as situações em que se pode
alegar justa causa.
nA opção pela não integração
na empresa através do tribunal quando o regresso for prejudicial à atividade empresarial. nA ilicitude do despedimento. nConsequências económicas da ilicitude do despedimento. 12 Os acidentes de trabalho e as ações judiciais: alterações e consequências
nNoção de acidente de trabalho. nA possibilidade expressa por vontade
das partes de haver aumentos nas indemnizações.
nAs indemnizações por danos morais
e não morais. nA garantia do cumprimento. 13 As contraordenações laborais 14 A retribuição da prestação laboral nO preço do trabalho:
-princípios inerentes à retribuição;
-o princípio “para trabalho igual salário igual”.
nConceito de retribuição no código
do trabalho:
-retribuição base;
-outras prestações.
nA retribuição mínima mensal
garantida.
nRetribuição pecuniária e retribuição
em espécie.
nRetribuição certa, variável ou mista. nOs subsídios:
-de Férias;
-de Natal;
-outros;
-cálculo e momento de pagamento.
nRetribuição em situações especiais: -isenção de horário de trabalho;
-trabalho noturno;
-trabalho por turnos;
-trabalho suplementar;
-exercício de funções afins ou funcionalmente ligadas.
nPagamento da retribuição -cálculo da retribuição horária.
nData, local e forma de pagamento -o recibo;
-os descontos e compensações.
nA falta de pagamento créditos
laborais.
Para ir + além...
Para complementar esta formação recomendamos: nCompetências avançadas de negociação (pág. 29); nA legislação laboral ao serviço da gestão (pág. 47).
Código do trabalho
SELLER4 DIAS
28 horasRef.ª 04-B-544
Lisboa 3 a 6 de fevereiro Lisboa 6 a 9 de abril Porto 18 a 21 de maio Lisboa 1 a 4 de junho Lisboa 21 a 24 de setembro Porto 12 a 15 de outubro Lisboa 9 a 12 de novembro1100 €
+ IVA à taxa em vigor49
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21 319 19 60
u
Para quê?
No final da formação os participantes deverão ser capazes de:
nreconhecer a formação como um investimento
estratégico na organização;
nidentificar os fatores críticos de sucesso
para realizar uma formação que “conte”;
ncomprometer-se a facilitar e apoiar
a aprendizagem e a reforçar a transferência da formação dos formandos.
u
Para quem?
Dirigido a responsáveis operacionais, técnicos e assistentes de RH, gestores da formação e gestores de RH.
u
Como?
nNeste curso utilizamos uma pedagogia ativa
baseada em estudos de caso, exercícios, debates e partilha de experiências.
nOs participantes têm ainda a possibilidade
de validar os seus processos de gestão da formação, através da prática de benchmarking e de reflexões individuais e de grupo.
“
Até a formação mais inspiradora é inútil quando o participante não faz algo diferente de seguida. Este curso permite-lhe desenvolver as suas competências para potenciar e alcançar os resultados pretendidos, através uma cultura de aprendizagem e inovação.”
Programa
RECONHECER O PAPEL DA FORMAÇÃO NO CUMPRIMENTO DA ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO.
1 Clarificar a estratégia de negócio e identificar os seus fatores críticos de sucesso
nCompreender o seu setor: -O que desejam os clientes?
-Quais são os principais concorrentes e como é que eles se posicionam?
-Quais as tendências de evolução do setor – oportunidades e ameaças?
nAuditoria à posição competitiva: -Como aportamos valor aos clientes?
-Quais as vantagens competitivas?
-Qual a sustentabilidade do modelo de negócio?
nA proposta de valor:
-Como podemos sistematicamente procurar novas oportunidades de negócio?
-Quais os fatores que determinam a inovação e o pioneirismo no setor?
2 Potenciar e alcançar resultados organizacionais: a proposta de valor da formação
nMedição do valor das organizações
na era do conhecimento: o papel e a relevância dos ativos intangíveis.
nA gestão do conhecimento
e das competências como fator de competitividade.
nPapel da formação na inovação. nClarificar os impactos da formação
para o negócio, para as operações, para as equipas e para as pessoas.
3 Criar sinergias entre a gestão da formação e outros elementos da GRH
nGestão por competências. nAvaliação e gestão de desempenho. nGestão de carreiras.
MEDIR O VALOR DA FORMAÇÃO ATRAVÉS DO IMPACTO NA PERFORMANCE: TRANSFERÊNCIA DA FORMAÇÃO.
4 Caracterizar o conceito de transferência da formação
5 De que depende a transferência da formação? Da construção de uma cadeia de compromisso nos vários níveis da organização
nPonto prévio: quais os fatores que
devem estar presentes na construção de um compromisso? (a) sentido de propósito; (b) participação nas metas; (c) meios.
nCompromisso da gestão de topo: -valorizar e promover a função
formação enquanto portadora de valor na gestão de ativos intangíveis (pessoas, competências e conhecimento);
-integrar os resultados da formação nos resultados da organização, numa lógica de melhoria contínua.
nCompromisso das chefias diretas: -assumir a formação como
um dos recursos fundamentais para a melhoria dos resultados das equipas e dos processos;
-utilizar os diferentes elementos de GRH como inputs e outputs do processo formativo;
-definir e avaliar as competências a desenvolver, os resultados a atingir e identificar os gaps – necessidades de formação;
-estabelecer um contrato com os colaboradores/formandos, através da definição de objetivos/ /ações e da criação de condições para a transferência da formação;
-acompanhar a implementação do contrato, desenvolvendo ações que minimizem as eventuais barreiras à transferência da formação;
-integrar os resultados da transferência da aprendizagem na gestão quotidiana e nos resultados da organização.
nCompromisso das pessoas/
/formandos:
-envolver-se pessoalmente no processo de formação percebendo os benefícios do mesmo e participando na sua construção;
-estabelecer um contrato com a chefia, através da definição de objetivos/ações e da criação de condições para a transferência da formação;
-ser proativo na identificação das barreiras e catalisadores da transferência da aprendizagem;
-manifestar as competências adquiridas na formação.
nCompromisso do gestor da formação: -assumir o papel de consultor
da organização;
-introduzir inovação nas práticas, metodologias e instrumentos de gestão da formação, gerando aprendizagens que ousem ir Beyond Knowledge® e que
promovam uma melhor adaptabilidade, agilidade, dinamismo e abertura a novas conceções da realidade;
-conceber e organizar programas formativos que potenciem a transferência da aprendizagem e consequentemente o alcance dos resultados; -comunicar à Organização os impactos da formação nos resultados.
APÓS A FORMAÇÃO EM SALA:
OFERTA DE 1 MÓDULO DE E-LEARNING
n Diagnosticar necessidades para o plano de formação.
A gestão da formação com valor acrescentado
Realizar uma formação que “conte”
2 DIAS
14 horasRef.ª 04-C-999
Lisboa
23 e 24 de março Lisboa29 e 30 de outubro
790 €
+ IVAà taxa em vigor
GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO
50
© Cegoc 2015 Ficha de inscrição pág. 155Ref.ª 04-C-594B
Lisboa 13 março a 29 maio Presencial: 23 e 24 março + 27 e 28 abril + 28 e 29 maio Lisboa 1 outubro a 1 dezembro Presencial: 8 e 9 outubro + 2 e 3 novembro + 30 novembro e 1 dezembro Porto 20 fevereiro a 28 abril Presencial: 5 e 6 março + 30 e 31 março + 27 e 28 abril Porto 18 setembro a 20 novembro Presencial: 1 e 2 outubro + 26 e 27 outubro + 19 e 20 novembro uPara quê?
Adquirir, atualizar e aperfeiçoar as competências pedagógicas transferíveis para a prática no seu papel de formador.
u
Para quem?
Todos os que pretendam desenvolver e/ou reforçar os seus conhecimentos e competências pedagógicas para realizar ações de formação para adultos. De acordo com a portaria nº 214/2011 de 30 de maio, associados ao nível de qualificação escolar:
ndeve ter preferencialmente uma qualificação
de nível superior;
nnão pode ter qualificações inferiores ao 9º ano
de escolaridade. u
Como?
nAo longo da formação os formandos poderão
testar as diferentes modalidades pedagógicas e complementarmente refletir sobre os aspetos teóricos e metodológicos trabalhados.
nCada formando elaborará um plano
de desenvolvimento (a partir do feedback da autoscopia inicial) que orientará a sua progressão ao longo da formação.
nCada módulo contemplará atividades práticas:
momentos de reflexão individuais e em subgrupos; estudos de caso; jogos pedagógicos e role-plays para treino e desenvolvimento das várias competências. As atividades serão antecedidas de breves exposições de enquadramento e de síntese dos principais aspetos a reter.
nOs formandos irão construindo um projeto
formativo, no âmbito da sua área de competências, que animarão na fase final (simulação final).
Tratando-se de um ciclo de formação homologado pelo IEFP, os participantes, após a ação, com o CERTIFICADO CEGOC DE FORMADOR, poderão requerer junto daquela entidade o CERTIFICADO DE COMPETÊNCIAS PEDAGÓGICAS, requisito fundamental para o exercício da atividade de formador.
u
Metodologia de Avaliação
A avaliação final dos formandos assenta nos seguintes parâmetros e percentagens: (1) Avaliação diagnóstica: 10%
-Simulação pedagógica inicial (2) Avaliação sumativa
-Objetivos pedagógicos: 30% -Competências pedagógicas: 30% -Projeto de intervenção: 30%
Objetivos específicos
1 Avaliar o perfil de formador face ao contexto geral da formação profissional em Portugal
1.1 Caracterizar os contextos/sistemas
da formação profissional em Portugal.
1.2 Distinguir as competências
exigíveis ao formador em função dos sistemas em que intervém.
1.3 Adotar uma perspetiva
de autoavaliação relativamente à sua prática.
2 Preparar, dinamizar e avaliar unidades de formação
2.1 Planificar unidades de formação
tendo como base as orientações do plano de formação.
2.2 Formular adequadamente
os objetivos pedagógicos orientadores da atividade formativa.
2.3 Conceber e aplicar uma
metodologia adequada aos objetivos, aos públicos-alvo e ao contexto da formação.
2.4 Desenvolver um dispositivo
de avaliação das aprendizagens útil à sua prática pedagógica.
2.5 Utilizar e conceber de forma
adequada os recursos didáticos e multimédia na formação, em função da estratégia pedagógica adotada. 2.6 Adequar o processo de aprendizagem à especificidade do individuo adulto.
2.7 Desenvolver uma relação
pedagógica eficaz e produtiva em função do grupo de formação.
3 Refletir sobre os sistemas de formação
3.1 Desenvolver uma análise
construtiva que possa contribuir para a melhoria dos sistemas de formação, ao nível técnico- -pedagógico e/ou organizacional.
4 Estabelecer uma relação pedagógica diferenciada, dinâmica e eficaz, de forma a favorecer a aquisição de conhecimentos e competências, desenvolvimento de atitudes e comportamentos adequados ao desempenho profissional.
Programa
O programa do curso é o mencionado no referencial do IEFP para a Certificação de Competências Pedagógicas (CCP).
O curso tem a duração de 90h: 3 sessões presenciais (42h: 2+2+2 dias) e 48h online. Em todos os módulos haverá uma sessão síncrona, presencial ou online.
Este curso também está homologado na Modalidade Totalmente Presencial.
Duração/Modalidade Módulos
6h online 4h presencial
Módulo 1 - FORMADOR: SISTEMA, CONTEXTOS E PERFIL 1.1 - Formador: Contextos de intervenção (6h)
1.2 - Aprendizagem, Criatividade e Empreendedorismo (4h) 10h presencial
Módulo 2 - SIMULAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL 2.1 - Preparação e concretização das simulações(4h) 2.2 - Análise e projeto de melhoria (6h)
10h online
Módulo 3 – RECURSOS DIDÁTICOS E MULTIMÉDIA 3.1 - Exploração de recursos didáticos (4h) 3.2 - Construção de apresentações multimédia (6h) 10h online
Módulo 4 - PLATAFORMAS COLABORATIVAS E DE APRENDIZAGEM 4.1 - Plataformas: finalidades e funcionalidades (4h)
4.2 - Comunidades virtuais de aprendizagem (6h) 6h online
4h presencial
Módulo 5 – COMUNICAÇÃO E DINAMIZAÇÃO DE GRUPOS EM FORMAÇÃO 5.1 - Comunicação e comportamento relacional (6h)
5.2 - Diversidade no contexto da formação (4h) 10h presencial
Módulo 6 – METODOLOGIAS E ESTRATÉGIAS PEDAGÓGICAS 6.1 - Métodos e técnicas pedagógicas (6h)
6.2 - Pedagogia e aprendizagem inclusiva e diferenciada (4h) 10h online
Módulo 7 – OPERACIONALIZAÇÃO DA FORMAÇÃO: DO PLANO À AÇÃO 7.1 - Competências e objetivos operacionais (4h)
7.2 - Desenho do processo de formação aprendizagem (6h) 6h online
4h presencial
Módulo 8 – AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO E DAS APRENDIZAGENS 8.1 - Avaliação quantitativa e qualitativa (6h)
8.2 - Avaliação da formação ao contexto de trabalho (4h) 10h presencial
Módulo 9 – SIMULAÇÃO PEDAGÓGICA FINAL 9.1 - Preparação e concretização das simulações (4h) 9.2 - Análise e prospetiva técnico-pedagógica (6h)
Ciclo
Formação pedagógica inicial de formadores
HOMOLOGADOCURSOPELO I.E.F.P.
6 DIAS
42 horas + 48 horas à distânciaTotal de 90 horas
Atividades online 1.ª Sessão presencial Ativ. online + Sessão síncrona 2.ª Sessão presencial Ativ. online + Sessão síncrona 3.ª Sessão presencial Sessão
de lançamento
1175 €
+ IVAà taxa em vigor
51
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21 319 19 60
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