Treinamento
Treinamento
Renata G. Leão Renata G. Leão
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento
Conceitos e Objetivos de T&DConceitos e Objetivos de T&D
Indicadores de TreinamentoIndicadores de Treinamento
Levantamento das Levantamento das Necessidades de TreinameNecessidades de Treinamentonto
Elaboração de TreinamentoElaboração de Treinamento
Execução do TreinamentoExecução do Treinamento
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento
Conceitos e Objetivos de T&DConceitos e Objetivos de T&D
Indicadores de TreinamentoIndicadores de Treinamento
Levantamento das Levantamento das Necessidades de TreinameNecessidades de Treinamentonto
Elaboração de TreinamentoElaboração de Treinamento
Execução do TreinamentoExecução do Treinamento
Tipos de Mudanças de Comportamento através do Tipos de Mudanças de Comportamento através do
Treinamento Treinamento T Treinareina --mento mento Desenvolvimento Desenvolvimento de Habilidades de Habilidades Desenvolvimento Desenvolvimento de Atitudes de Atitudes Desenvolvimento Desenvolvimento de Conceitos de Conceitos Transmissão Transmissão de Informações de Informações
Aumentar o conhecimento das pessoas Aumentar o conhecimento das pessoas * Informações sobre a organização, * Informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes.
seus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas: Melhorar as habilidades e destrezas: * Habilitar para execução e operação * Habilitar para execução e operação de tarefas, manejar equipamentos, de tarefas, manejar equipamentos, máquinas, ferramentas.
máquinas, ferramentas. Desenvolv
Desenvolver/modificar er/modificar comportamentoscomportamentos * Mudança de atitudes negativas para * Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização atitudes favoráveis, conscientização e sensibilidade com as pessoas, e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos. com os clientes internos e externos. Elevar o nível de abstração:
Elevar o nível de abstração:
* Desenvolver idéias e conceitos * Desenvolver idéias e conceitos
para ajudar as pessoas a pensar para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos. em termos globais e amplos.
As Etapas do Processo de Treinamento As Etapas do Processo de Treinamento
1 1 Levant
Levantamamentento o dede Ne
Necessicessidades dedades de Trei
Treinamnamentento o aa Se
Serem Srem Satiatisfeisfeitastas
2 2 Desenho do Desenho do Progr Programama dea de Treinamento Treinamento 3 3 A
Apliplicação docação do Progr Programama dea de Treinamento Treinamento 4 4 Av
Avalaliiação ação dosdos Re
Resulsulttados ados dodo Treinamento Treinamento
O Processo de Treinamento O Processo de Treinamento Necessidades Necessidades a Satisfazer a Satisfazer Avaliação dos Avaliação dos Resultados Resultados Condução do Condução do Treinamento Treinamento Desenho do Desenho do Treinamento Treinamento * Objetivos da * Objetivos da Organização Organização * Competências * Competências Necessárias Necessárias * Problemas de * Problemas de Produção Produção * Problemas de * Problemas de Pessoal Pessoal * Resultados da * Resultados da Avaliação do Avaliação do Desempenho Desempenho Diagnóstico Diagnóstico da Situação da Situação Avaliação Avaliação e Controle e Controle Implementação Implementação ou Ação ou Ação Decisão Quanto Decisão Quanto à Estratégia à Estratégia Programação do Programação do treinamento: treinamento: * Quem treinar * Quem treinar * Como treinar * Como treinar * Em que treinar * Em que treinar * Onde treinar * Onde treinar * Quando treinar * Quando treinar * Monitoração * Monitoração do Processo do Processo * Avaliação e * Avaliação e Medição de Medição de Resultados Resultados * Comparação da * Comparação da Situação Atual Situação Atual com a Situação com a Situação Anterior Anterior * Análise do * Análise do custo/benefício custo/benefício * Condução e * Condução e aplicação do aplicação do Programa de Programa de Treinamento Treinamento através de: através de:
-- GereGerente de nte de linhlinha,a, -- AssAssessoessoria de ria de RHRH -- ppoor ar ammbbooss
Os passos no levantamento de necessidades de treinamento
Objetivos a serem utilizados na
avaliação do programa de treinamento
Análise organizacional
Análise dos recursos humanos
Análise dos cargos
Análise do treinamento
Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização
Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais
Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos
Classificação da tecnologia educacional Técnicas de Treina-mento Quanto ao Uso Orientadas para o Conteúdo Orientadas para o Processo Mistas (Conteúdo e Processo) Quanto ao Tempo (Época) Antes do ingresso à empresa Após o ingresso na empresa Quanto ao Local No local de trabalho Fora do local de trabalho
Leitura, instrução progra-mada, instrução assistida
por computador
Dramatização, treinamento da sensitividade,
desen-volvimento de grupos Estudo de casos, jogos e simulações, conferências e várias técnicas on-the-job
Programa de indução ou de integração à empresa
Treinamento no local (em serviço) ou fora do local de trabalho (fora de serviço)
Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enri-quecimento de cargos Aulas, filmes, painéis,
ca-sos, dramatização,debates, simulações, jogos
Indicadores de Necessidades de T&D
a) expansão da empresa e admissão de novos
empregados;
b) redução do número de empregados;
c) mudança de métodos e processos de trabalho; d) substituições ou movimentação de pessoal; e) faltas, licenças e férias do pessoal;
f) expansão dos serviços;
g) mudanças nos programas de trabalho ou de produção; h) modernização do maquinário e equipamento;
i) produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
Indicadores de Necessidades de T&D
Problemas de produção, como:
9 qualidade inadequada da produção; 9 baixa produtividade;
9 avarias freqüentes em equipamentos e instalações; 9 comunicações defeituosas;
9 tempo de aprendizagem e integração ao cargo muito prolongado; 9 despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos; 9 excesso de erros e desperdícios;
9 elevado número de acidentes;
9 pouca versatilidade dos empregados;
mau aproveitamento do espaço disponível, etc. Indicadores secundário:
Indicadores de Necessidades de T&D
Problemas de pessoal, como:
Relações deficientes entre o pessoal;
9 Número excessivo de queixas;
9 Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho; 9 Falta de cooperação;
9 Faltas e substituições em demasia;
9 Dificuldades na obtenção de bons elementos; 9 Tendência a atribuir falhas aos outros;
Erros na execução de ordens, etc. Indicadores secundário
Execução do treinamento
Relação entre Instrutor e Aprendiz. Os aprendizes
são as pessoas em qualquer nível hierárquico da
empresa que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos.
Os instrutores são pessoas de qualquer nível
hierárquico da empresa, experientes ou
especializados que transmitem seus conhecimentos de maneira organizada aos aprendizes.
Execução do treinamento
A execução do treinamento depende dos seguintes fatores:
1. Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização - o treinamento é a
solução dos problemas.
2. Qualidade do material de treinamento - o material (recursos) deve ser bem planejado para
facilitar a execução do treinamento e aprendizagem dos aprendizes
Execução do treinamento
3. Cooperação dos dirigentes da empresa - os
dirigentes da empresa devem acreditar nos benefícios e resultados dos treinamentos.
Precisam ver o treinamento como um investimento
que capitará dividendos a médio e curto prazo e não como um despesa inativa.
Execução do treinamento
4. Qualidade e preparo dos instrutores - os
instrutores devem reunir qualidades pessoais, como: facilidade no relacionamento, motivação pela
função, raciocínio, didática, exposição fácil e conhecimento na área.
5. Qualidade dos aprendizes - os melhores
resultados são obtidos com a seleção adequada dos aprendizes
Avaliação dos resultados do
treinamento
É a etapa final do processo de treinamento.
A avaliação deve considerar dois aspectos
principais:
Mensurar quanto o treinamento produziu as
modificações desejadas no cpto dos empregados
Verificar se os resultados do treinamento apresentam
Avaliação dos resultados do
treinamento
É necessário também, determinar se as técnicas
aplicadas no treinamento são mais efetivas que outras.
Avaliação dos resultados do
treinamento
Há 3 níveis de Avaliação:
Avaliação no nível da organização: o treinamento é o
meio para aumentar a eficácia organizacional, propondo resultados como:
aumento da eficácia,
melhoria da imagem da empresa, melhoria do clima organizacional,
melhor relacionamento entre funcionário e empresa,
Avaliação dos resultados do
treinamento
Avaliação no nível dos recursos humanos: o
treinamento deve proporcionar resultados como:
redução da rotatividade de pessoal (turnover ); Redução do absenteísmo;
Aumento da eficácia individual dos empregados; Aumento das habilidades das pessoas;
Elevação do conhecimento das pessoas;
Avaliação dos resultados do
treinamento
Avaliação no nível das tarefas e operações: pode
proporcionar resultados como:
aumento da produtividade;
Melhoria da qualidade dos produtos e serviços; Redução do fluxo da produção;
Redução no tempo de treinamento; Redução do índice de acidentes;
Redução do índice de manutenção de máquinas e
Avaliação dos resultados do
treinamento
O treinamento deve atender a 3 critérios de eficácia:
Critério de relevância: o treinamento deve
desenvolver-se em direção aos tópicos mais importantes.
Ex. Em um treinamento para um gerente é mais
relevante um treinamento sobre planejamento do que sobre habilidades mecânicas
Avaliação dos resultados do
treinamento
Critério de transferibilidade: refere-se ao grau em
que as habilidades adquiridas podem ser aplicados à situação do trabalho.
Ex. um gerente aprende novos comportamentos que se
forem aplicados entrará em conflitos com seu superior, colegas ou subordinados. Sua aprendizagem tem pouca transferência para o trabalho
4. Avaliação dos resultados do
treinamento
3. Critério do alinhamento sistêmico: grau em que o
comportamento aprendido e aplicado pode ser
aplicado em outras áreas da organização (sistema)
Esses 3 critérios de eficácia do T&D são
significativos quando se considera as mudanças no ambiente organizacional e demandas sobre a
Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento
São poucos empresários que encaram treinamento
como forma de reduzir custos e aumentar produtividade.
Muitos consideram treinamento como função social
e não econômica; como despesa e não investimento que pode trazer valiosos retornos.
As medidas de retorno do investimento fazem parte
Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento
Trata-se de estimar os custos e benefícios, uma vez
que os valores aplicados em treinamento estão aumentando
Algumas empresas chegam a dedicar uma parcela
de 4% de seu faturamento em programas de
treinamento, mudança e melhoria organizacional. É muito investimento pra ficar sem um retorno definido
Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento
Modelos de medição de aprendizagem
1. Baseado no Aprendiz: este modelo capta os
dados do participantes em 2 pontos do processo de aprendizagem:
Após o evento – para avaliar a satisfação e eficácia do
aprendizado;
Pesquisa de acompanhamento de como o participante
poderia aplicar o que aprendeu com o treinamento. Essas medições são de baixo custo e podem ser
facilmente implementadas para todas as atividade de aprendizagem
Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento
Baseado no gerente: Tem os mesmos pontos de
coletas de dados do anterior e adiciona a participação do gerente do participante do
treinamento, este utiliza instrumentos para avaliar o aprendizado do participante.
O custo e tempo é maior do que a abordagem no
aprendiz. Pode-se utilizar a automação e tecnologia para facilitar a disseminação, coleta e
Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento
Modelo baseado no analista: neste modelo,
acompanhado das informações dos modelos
anteriores, o analista de treinamento faz pesquisas mais amplas e continuadas após o programa de
treinamento alinhadas com as pesquisas do gerente e aprendiz
Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento
A mensuração dos resultados do treinamento situa-se em 3 níveis:
Nível 1: Avaliação de reação ou satisfação: mostra
apenas a satisfação pessoal dos participantes em relação ao treinamento desenvolvido. Seu foco é no programa, facilitador e a praticidade no dia-a-dia do que foi aprendido. É o nível mais superficial
Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento
Nível 2: Avaliação de aprendizagem das novas
habilidades: é o nível de aquisição das novas habilidades e conhecimentos, atitudes e
Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento
Nível 3: Avaliação da aplicação no trabalho das
novas habilidades:as pessoas alcançam habilidades de aprendizagem, aplicam-nas ao trabalho e adotam novas atitudes comportamentais.
Se não há mudanças comportamentais, o
treinamento não resolveu o problema. O ambiente de trabalho e o gerente são importante para facilitar a aplicação do treinamento
Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento
Nível 4: Avaliação de impacto: o impacto do
treinamento afeta diretamente aos resultados do negócio, como redução de custos operacionais, aumento dos lucros, melhora a qualidade do
trabalho, diminui rotatividade, acelera a produção, etc.
Avaliação dos resultados do treinamento:
Retorno sobre o investimento
Nível 5: Avaliação do retorno do investimento: é o
nível mais profundo onde o treinamento traz retorno financeiro à empresa, sendo positivo quando
DESENVOLVIMENTO
DE PESSOAS
Origem
• A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)
surgiu a partir de 1962, decorrente das idéias de vários autores, a respeito do ser humano, da organização e do ambiente em que estes crescem e se desenvolvem.
• O conceito de Desenvolvimento Organizacional está
intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa à mudança
Des envolvi mento
Fazer crescer, progredir em direções
diferentes das que está habituado.
Preparar pessoas para posições mais
complexas ou para carreiras diversas da que está desempenhando.
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento – é pontual e está relacionado a
uma carência a ser suprida pelo cargo, naquele momento. Curto prazo.
Desenvolvimento – visualiza as possíveis
alterações e mudanças futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas. Está voltado ao crescimento profissional em direção à carreira futura e não apenas ao cargo atual. Médio / longo prazo.
Treinamento e Desenvolvimento
O Treinamento é peça fundamental nos
objetivos da organização.
O Desenvolvimento pressupõe uma visão de
Treinamento e Desenvolvimento
O T&D é uma das mais poderosas
ferramentas
de
transformação
nas
organizações.
O T&D pode influenciar novas formas de
pensar da organização, das gerências e
das pessoas.
A organização e as mudanças
• A palavra-chave no DO é mudança.
• Conceito de mudança:
• É a passagem de uma situação para outra diferente.
• Mudança implica ruptura, transformação,
O processo da mudança
• A cultura organizacional é um dos aspectos
fundamentais no processo de mudança, pois a cultura da empresa influencia o comportamento dos indivíduos.
• Todo processo de desenvolvimento da organização
deve então se concentrar no comportamento dos indivíduos.
O foco da mudança
• Toda organização é constituída por três
elementos: Estrutura, tecnologia e
comportamento.
• Quando há alguma alteração em um destes componentes, há mudança.
Estrutura Mudanças na organização
Tecnologia Mudanças nos métodos de operação e Mudanças nos produtos,
A tarefa básica do DO é transformar as organizações mecanísticas em organizações orgânicas
SISTEMAS MECÂNICOS SISTEMAS ORGÂNICOS
A ênfase é individual e nos cargos da organização
Relacionamento do tipo autoridade-obediência
Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida
Divisão do trabalho e supervisão hierárquica rígidas
A tomada de decisão é centralizada Controle rigidamente centralizado
Ênfase nos relacionamentos entre e dentre os grupos
Confiança e crença recíprocas
Interdependência e responsabilidade compartilhada
Participação e responsabilidade grupal A tomada de decisão é
Os tipos de mudança organizacional Mudanças na Estrutura Organizacional Mudanças na Tecnologia Mudanças nos Produtos / Serviços Mudanças na Cultura Organizacional Redesenho da organização.
Mudança do formato do trabalho. Nova configuração do negócio.
Novos equipamentos.
Novos processos de trabalho. Redesenho do fluxo de trabalho.
Novos produtos. Novos serviços.
Desenvolvimento de produtos. Novos clientes.
Novas atitudes, percepções, Expectativas.
Nova mentalidade.
Novas habilidades e competências. Novos resultados.
Desempenho Organizacional
O processo de mudança em 3 etapas Velhas idéias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas Novas idéias e práticas são exercitadas e aprendidas Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento
Identificação Internalização Suporte Reforço
Métodos de Desenvolvimento de Pessoas
1. Rotação de cargos.
1. Posições de assessoria. 1. Aprendizagem prática. 1. Atribuição de comissões.
1. Participação em cursos e seminários externos. 1. Exercícios de simulação.
1. Treinamento (outdoor) fora da empresa. 1. Estudo de casos.
1. Jogos de empresas.
Métodos de Desenvolvimento de Carreiras
1. Centros de avaliação.
1. Testes psicológicos de orientação. 1. Avaliação do desempenho.
1. Projeções de promovabilidade. 1. Planejamento da sucessão.
1. Aconselhamento individual de carreiras. 1. Serviços de informação aos funcionários. 1. Mapas de carreiras.
13.8. O sistema de desenvolvimento de carreiras.
Necessidades da Organização
Necessidades Individuais de Carreira
Quais são os principais itens estratégicos para os próximos anos?
* Quais são as necessidades críticas e desafios que
a organização se defrontará nos próximos anos?
* Quais são os conhecimentos, habilidades e experiências que serão necessários
para enfrentar tais desafios? * Quais os níveis de pessoas
a serem requeridos?
* Quais as forças necessárias à organização para enfrentar esses desafios?
Como posso encontrar oportunidades de carreira dentro da organização que:
* Utilizem minhas forças e competências
* Atendam às minhas neces-sidades de desenvolvimento * Proporcionem desafios
* Atendam meus interesses * Utilizem meu estilo pessoal
Conseqüência:
Os funcionários estão se desenvolvendo de maneira que junte sua eficácia e satisfação
com o alcance dos objetivos estratégicos
Desenvolvimento de Carreira
A carreira pressupõe desenvolvimento
profissional gradativo e cargos mais elevados.
O desenvolvimento de carreira é um processo
formalizado e sequencial que foca a carreira
futura de colaboradores com potencial elevado.
Os colaboradores precisam se orientados
dentro ou fora da organização para melhor desenvolvimento.
Desenvolvimento de Carreira
Principais ferramentas:
Centro de avaliação – técnicas de seleção
para identificar objetivos e planos de carreira.
Testes psicológicos – ajuda a compreender
Desenvolvimento de Carreira
Principais ferramentas:
Avaliação de Desempenho – mensurar o
desempenho profissional naquilo que se propôs a fazer.
Planejamento de sucessão – focaliza o
preparo das pessoas para preencher posições mais complexas.
Desenvolvimento Organizacional
T&D lidam com a mudança das pessoas. Com
a aprendizagem no nível individual
DO é uma abordagem de mudança na qual os
próprios colaboradores formulam a mudança necessária e a implementam.
O Processo de DO
• O trabalho de DO compreende um projeto de mudança abrangendo toda a organização, com o objetivo de melhorar o seu desempenho
DIAGNÓSTICO (Identificação do problema) REFORÇO (Manter a nova situação) INTERVENÇÃO (Implantação das mudanças)
