Escola de Ciências Sociais e Humanas
Departamento de Economia Política
Spin-offs Académicas: O Contributo da Gestão de Recursos Humanos
na Promoção da Criatividade
Estudo de Caso da Comunidade IST Spin-off ®
Conceição Maria Guerreiro Timóteo Gabriel Luís
Dissertação submetida como requisito parcial para a obtenção do grau de
Mestre em Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos
Professora Doutora Cristina Sousa, Investigadora Auxiliar,
ISCTE – Instituto Universitário de Lisboa
ii
A máquina pode substituir 100 pessoas comuns.
Nenhuma máquina pode substituir uma pessoa criativa
iii
Lista de Abreviaturas
CO – Comportamento Organizacional FCT – Faculdade de Ciência e Tecnologia. FCUL - Faculdade de Ciências de Lisboa GRH – Gestão de Recursos Humanos IST – Instituto Superior Técnico
NEBT – Novas Empresas de Base Tecnológica UBI – Universidade da Beira Interior
UC – Universidade Católica
UNL – Universidade Nova de Lisboa UM – Universidade do Minho
iv
Agradecimentos
À minha orientadora Professora Doutora Cristina Sousa, pelo apoio, disponibilidade, compreensão e motivação dados ao longo deste período e pelos comentários e conselhos tão importantes à condução de um trabalho desta natureza.
À Professora Fátima Suleman, cujas críticas e sugestões me motivaram a completar esta tarefa, por ventura ambiciosa, e a estar atenta ao tema em estudo.
Ao Professor José da Franca que me contagiou com a sua paixão quando proferiu a frase “it’s all
about people”.
Ao Professor Diamantino Durão por me ter apoiado e se ter disponibilizado através do regresso ao passado recente para me transmitir as suas memórias.
Ao Professor Manuel Heitor que, com a sua visão realista me avisou sobre o tamanho da tarefa que estava a empreender.
Um agradecimento especial a todos os empreendedores/gestores que participaram no meu estudo sem os quais não teria sido possível elaborar esta dissertação.
À minha amiga Luísa que soube ouvir-me nos momentos de inspiração e apoiar-me nos momentos de desânimo. Agradeço-te teres sido, muitas vezes, a voz da razão.
Ao meu colega Francisco, companheiro de jornada. Foste uma peça vital ao longo destes anos.
À minha mãe, e irmã pela força e pelo ânimo que sempre me deram, mesmo nos momentos de ausência e distanciamento.
Ao António Alberto, David e Pedro que, com o seu apoio, compreensão e paciência foram os meus alicerces sólidos, sem os quais seria completamente impossível chegar até aqui.
Finalmente, quero expressar aqui as minhas desculpas e gratidão a todos os que de algum modo contribuíram para a elaboração deste trabalho, e que não são mencionados.
v
Resumo
A presente dissertação tem como objetivo fazer um estudo do impacto da Gestão dos Recursos Humanos na promoção da criatividade em novas empresas de base tecnológica, com origem no meio académico, através do estudo de caso de 18 empresas da Comunidade IST Spin-off.
Pretende-se avaliar o contributo das práticas de GRH, nomeadamente recrutamento e seleção, formação e desenvolvimento, recompensas e benefícios e gestão do desempenho, na promoção da criatividade e consequente vantagem competitiva das novas empresas de base tecnológica.
Entrevistas exploratórias, realizadas com o objetivo de definir, concretamente, quais as práticas de GRH cujo contributo teria maior peso na promoção da criatividade nas empresas em estudo, apontaram questões ligadas ao comportamento individual e organizacional. Aspetos associados à liderança, motivação, clima organizacional são sugeridos como potenciais indutores de promoção da criatividade nas NEBT.
Palavras-chave: criatividade, NEBT, GRH; liderança, motivação, clima organizacional.
Abstract
This dissertation aims to study the role of Human Resource Management in promoting creativity in small technology-based companies, originating in academia, through the case study of companies whose founders belong or belonged to IST.
It is intended to assess the contribution HRM practices, including recruitment and selection, training and development, rewards and benefits and performance management, in fostering creativity and success of new technology-based companies.
Exploratory interviews, conducted with the aim of define the most relevant HRM practices in the promotion of firms’ creativity, redirected the research to issues more related to individual and organizational behavior. Aspects associated with leadership, motivation, organizational climate proved to be as potential inducers of promoting creativity in NTBFs.
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Índice
LISTA DE ABREVIATURAS... III AGRADECIMENTOS ... IV RESUMO ... V ABSTRACT ... V ÍNDICE DE QUADROS ... X ÍNDICE DE FIGURAS ... XI 1 – INTRODUÇÃO ... 1
1.1–CONTEXTUALIZAÇÃO DO TRABALHO/PROBLEMA ... 1
1.2–OBJETIVOS E MÉTODOS ... 3
1.3 –ESTRUTURA DO TRABALHO ... 3
2 – O EMPREENDEDORISMO ACADÉMICO E AS SPIN-OFFS ... 5
2.1–A IMPORTÂNCIA DO EMPREENDEDORISMO ACADÉMICO ... 7
2.2–TIPOLOGIAS DE SPIN-OFFS ACADÉMICAS ... 8
2.1–CAPITAL DE EMPREENDEDORISMO ACADÉMICO ... 10
2.2–CARACTERÍSTICAS DAS EMPRESAS ... 14
3 – GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ... 17
3.1–GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS E O CAPITAL HUMANO ... 20
3.2–PRÁTICAS DE GRH ... 21
3.3–EMPRESAS DE PEQUENA DIMENSÃO E AS PRÁTICAS DE GRH ... 26
3.4 –COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ... 29
3.4.1 – Motivação... 29
3.4.2 – Liderança ... 31
3.4.3 – Clima ... 34
vii
4 – CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO TECNOLÓGICA ... 40
4.1–INOVAÇÃO TECNOLÓGICA ... 40 4.2–CRIATIVIDADE ... 42 4.3 –OS COMPONENTES DA CRIATIVIDADE ... 45 4.3.1 – Liberdade ... 45 4.3.2 – Desafio ... 46 4.3.3 – Recursos ... 46
4.3.4 – Ajustamento ao grupo de trabalho ... 46
4.3.5 – Encorajamento da supervisão ... 47
4.3.6 – Apoio organizacional ... 47
4.4–CRIATIVIDADE,INOVAÇÃO E GRH ... 48
5 – MODELO DE ANÁLISE ... 50
6 – OBJETIVOS E MÉTODOS DO TRABALHO EMPÍRICO ... 54
6.1–OBJETIVOS ... 54
6.2 –METODOLOGIA ... 54
6.2.1 – Entrevistas Exploratórias ... 54
6.2.2 – Processo de Escolha da Amostra ... 55
6.2.3 – Entrevistas a empreendedores / gestores – Estudos de caso ... 56
7 – CONTEXTO EMPÍRICO – A COMUNIDADE IST SPIN-OFF ... 57
7.1–OIST ... 57
7.2–TRANSFERÊNCIA DE TECNOLOGIA NO IST ... 58
7.3 –CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA ... 60
7.3.1 – Dimensão das empresas ... 60
7.3.2 – Setor de atividade ... 61
7.3.3 – Idade das empresas ... 61
7.3.4 – Localização geográfica ... 62
8 – RESULTADOS ... 63
viii
8.2–GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ... 64
8.3–COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ... 67
8.4 –PROCESSO CRIATIVO ... 69
8.4.1 – Condicionantes do processo criativo ... 69
8.4.2 – Componentes do processo criativo ... 70
8.4.3 – Resultados do processo criativo ... 72
8.5 –RELAÇÕES ENTRE ASPETOS ORGANIZACIONAIS E PROCESSO CRIATIVO ... 72
8.5.1 – Relações entre o tipo de liderança e os condicionantes do processo criativo ... 73
8.5.2 – Relações entre o tipo de estrutura e os condicionantes do processo criativo ... 73
8.5.3 – Relações entre o clima organizacional e os condicionantes do processo criativo... 74
8.5.4 – Relações entre o recrutamento e os condicionantes do processo criativo ... 74
8.5.5 – Relações entre a seleção e os condicionantes do processo criativo ... 75
8.5.6 – Relações entre benefícios e recompensas e os condicionantes do processo criativo .... 75
8.5.7 – Relações entre formação e desenvolvimento e os condicionantes do processo criativo 76 8.5.8 – Relações. Entre. o .tipo .de. avaliação de .desempenho e os condicionantes do processo criativo ………76
8.5.9 – Relações entre o tipo de liderança e os componentes do processo criativo ... 76
8.5.10 – Relações entre o tipo de estrutura e os componentes do processo criativo ... 76
8.5.11 – Relações entre o clima organizacional e os componentes do processo criativo ... 77
8.5.12 – Relações entre o recrutamento e os componentes do processo criativo ... 77
8.5.13 – Relações entre a seleção e os componentes do processo criativo ... 78
8.5.14 – Relações entre recompensas e benefícios e os componentes do processo criativo... 78
8.5.15 – Relações entre formação e desenvolvimento e os componentes do processo criativo. 79 8.5.16 – Relações tipo de avaliação de desempenho e os componentes do processo criativo .. 79
8.5.17 – Relações entre tipo de liderança e os resultados do processo criativo ... 79
8.5.18 – Relações entre tipo de estrutura e os resultados do processo criativo ... 79
8.5.19 – Relações entre clima organizacional e os resultados do processo criativo ... 80
8.5.20 – Relações entre recrutamento e os resultados do processo criativo... 80
8.5.21 – Relações entre seleção e os resultados do processo criativo ... 80
ix
8.5.23 – Relações entre formação e desenvolvimento e os resultados do processo criativo ... 81
9 – CONCLUSÕES ... 82
10 – BIBLIOGRAFIA ... 91
11 – ANEXOS ... 102
Anexo 1 – Lista de Empresas da Comunidade IST Spin-off ... 102
Anexo 2 – Guião das entrevistas exploratórias ... 103
Anexo 3 – Guião das entrevistas das entrevistas às empresas ... 104
Anexo 4 – Descrição das empresas entrevistadas ... 107
x
Índice de Quadros
Quadro 2.1 – Tipologias de Spin-offs Académicas Perspetiva de Análise ... 10
Quadro 2.2– Medidas de Apoio Oferecidas pelas Universidades à Criação de Spin-offs Académicas 13 Quadro 3.1 – Componentes da Retribuição Total ... 24
Quadro 3.2 – Liderança Transformacional vs Transacional ... 34
Quadro 5.1 – Dimensões, indicadores e sub-indicadores ... 51
Quadro 7.1 – Classificação Empresas entrevistadas de acordo com o número de colaboradores ... 60
Quadro 9.1 – Facilitadores ... 85
Quadro 9.2 – Inibidores ... 85
Quadro 9.3 – Componentes ... 87
xi
Índice de Figuras
Figura 2.1 – Dimensões do Capital de Empreendedorismo Académico de uma Universidade ... 11
Figura 3.1 – GRH e Desempenho da Organização ... 20
Figura 3.2 – Sistemas e Práticas de Recursos Humanos ... 22
Figura 3.3 – Tipos de Configurações Estruturais ... 39
Figura 4.1 – Teoria dos Três Componentes da Criatividade Individual ... 44
Figura 5.1 – Modelo de Análise ... 50
Figura 7.1 - Classificação das Empresas entrevistadas de acordo com o volume de vendas ... 61
Figura 7.2 – Classificação das empresas de acordo com o setor de atividade ... 61
Figura 7.3 – Idade das empresas entrevistadas ... 62
Figura 7.4 – Representação Geográfica das Empresas Face ao IST ... 62
Figura 8.1 – Modelo de negócio adotado pelas empresas (%)... 63
Figura 8.2 – Estratégia tecnológica da empresa (%) ... 64
Figura 8.3 – Formas de recrutamento usadas nas empresas entrevistadas (%) ... 64
Figura 8.4 – Critérios usados na seleção de candidatos pelas empresas entrevistadas (%) ... 65
Figura 8.5 – Compensações e benefícios usados nas empresas inquiridas (%) ... 66
Figura 8.6 – Estrutura organizacional das empresas entrevistadas (%) ... 68
Figura 8.7 – Facilitadores do processo criativo identificados pelas empresas (%) ... 69
Figura 8.8 – Inibidores do processo criativo identificados pelas empresas (%) ... 70
Figura 8.9 – Importância atribuída as conhecimento técnicos pelas empresas entrevistadas (%) ... 71
1
1 – Introdução
1.1
– Contextualização do trabalho/problema
Num período em que o crescimento económico, a vantagem competitiva e a sustentabilidade são encaradas como autenticas questões de sobrevivência, pelas empresas e até países, o empreendedorismo tem vindo a ganhar algum peso na economia local e a contribuir para a criação de emprego e estabilidade social. Por sua vez a conjugação do empreendedorismo com as alterações tecnológicas, tanto ao nível do ambiente organizacional como dos mercados ou mesmo dos sistemas de regulação do emprego, levaram a um grande acréscimo da importância da atividade desenvolvida pelas empresas de pequena dimensão (Jack, Hyman & Osborne, 2006).
Nesse sentido, este trabalho tem como objetivo compreender qual o contributo da gestão de recursos humanos na promoção da criatividade de empresas spin-offs académicas. Trata-se de uma questão relevante, uma vez que a literatura sobre a gestão de recursos humanos em
spin-offs académicas é ainda escassa. Espera-se que a análise de vários estudos de caso permita
relacionar a Gestão de Recursos Humanos (GRH) com a criatividade nas novas empresas de base tecnológica e, consequentemente avaliar a relevância da GRH para o sucesso daquelas empresas.
De Winne & Sels (2010) consideram que o impacte da GRH no desempenho organizacional permite utilizar a inovação como uma medida dos resultados de desempenho da empresa. Nas economias do conhecimento, a inovação é considerada uma importante força motriz do crescimento económico, essencial na promoção de vantagens competitivas ao nível internacional. Além disso, defendem aqueles autores, a inovação é uma função da capacidade da empresa para criar, gerir e manter conhecimento. Como o conhecimento é criado e armazenado por indivíduos (capital humano) a gestão de recursos humanos pode desempenhar um papel importante como motor de inovação.
As empresas de pequena dimensão constituem um bom ambiente de estudo do desempenho de GRH pela sua natureza transparente e pela pequena distância existente entre o desempenho do indivíduo e o desempenho da empresa, que reduz a tolerância à ineficiência. Deste modo, tanto o capital humano como a GRH constituem peças determinantes da inovação nas start-ups (De Winne & Sels 2010).
Marlow (2006) defende a necessidade de analisar o contexto, quando se trata de aplicar o conceito de Gestão de Recursos Humanos a empresas de pequena dimensão. Neste tipo de empresas, a investigação sobre GRH está, habitualmente, focada na procura de práticas, por comparação com as que ocorrem nas empresas de grande dimensão. Desta forma, quando não se encontram as práticas e políticas formais, através dos quais a GRH se articula, tende a concluir-se que estas, não existem.
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O interesse relativamente à influência do fator dimensão na gestão do trabalho nas empresas de pequena dimensão tem vindo a aumentar. Contudo, alguns autores (sobretudo ingleses) não consideram este, um fator de análise em GRH, sobretudo porque o debate principal sugere uma versão normativa desta área de gestão, associada a uma estratégia de formação e a um aperfeiçoamento no desempenho, características que se considera não refletirem a habitual abordagem idiossincrática e informal de gerir o trabalho, patente na maioria das empresas de pequena dimensão.
Outros autores (maioritariamente norte-americanos mas também australianos) analisam as práticas de gestão do trabalho nas empresas de pequena dimensão num quadro teórico de GRH. Marlow (2006) chama a atenção para a necessidade de averiguar se existe algum grau de diferença concreta sobre o modo como os funcionários são geridos em pequenas empresas em países desenvolvidos ou se, de facto, há derrapagem nos fundamentos conceituais para esses estudos.
Outros, ainda (Edwards, 2003 citado por Marlow, 2006) argumentam que a GRH lida com a administração do pessoal, portanto trata-se de uma determinada técnica para gerir as contradições inerentes às relações de trabalho. A questão reside na probabilidade de GRH ser encarada mais como uma intervenção ideológica do que um conjunto de ideias analíticas.
Este trabalho vai construir pontes entre áreas da literatura que apesar de largamente desenvolvidas, existe lacuna na investigação das interligações entre os vários temas. Há um extenso estudo sobre Empreendedorismo Académico, Gestão de Recursos Humanos, e Criatividade. Contudo, a investigação sobre as interações entre eles é escassa senão inexistente. O que motivou a necessidade de fazer a revisão da literatura analisando todas as temáticas.
Este é um tema que está na fronteira mas não existem pontes o que significa que houve necessidade de fazer uma revisão da literatura, que necessariamente teve de ser superficial devido às limitações de espaço e de tempo.
Para Katz (2000) o potencial das empresas não está a ser devidamente explorado. Embora a investigação sobre empreendedorismo seja vasta, assim como a de GRH, a investigação sobre combinação destas duas áreas tem sido negligenciada. Esta lacuna deve-se ao fato de a GRH ser considerada um fenómeno de empresas de grande dimensão, conotada com burocracia, procedimentos e documentação, algo pouco atrativo para empresa empreendedoras de crescimento rápido.
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1.2
– Objetivos e métodos
Em estudo as práticas de GRH com impacto na promoção da criatividade nas novas empresas de base tecnológica incidindo, particularmente, em empresas com origem num meio académico, como o Instituto Superior Técnico.
Este trabalho terá como objetivos específicos:
Compreender as especificidades das spin-offs de origem académica que as diferenciam de outras empresas
Identificar as principais dimensões no âmbito da GRH
Analisar os mecanismos de geração de criatividade nas NEBT
Estudar as práticas de GRH com impacto na promoção da criatividade nas NEBT O trabalho empírico irá apoiar-se numa metodologia qualitativa e numa metodologia quantitativa. A primeira metodologia é baseada em dados recolhidos através de entrevistas gravadas com consentimento, e posteriormente transcritas. Com exceção de uma, que por não ter sido dado consentimento para gravação foi, imediatamente, transcrita. Após a análise das entrevistas, construiu-se uma grelha de análise que possibilitou verificar o comportamento de cada empresa face às variáveis definidas através da revisão da literatura.
A segunda metodologia baseia-se na análise estatística das variáveis que compõem o modelo de análise.
1.3
– Estrutura do trabalho
A estrutura deste estudo é condicionada pela especificidade do objeto de estudo. Por este motivo, no primeiro capítulo apresentamos o universo das spin-offs académicas. De seguida apresentamos a GRH, direcionada para as empresas de pequena dimensão. Por fim apresenta-se o capítulo dedicado à criatividade e inovação tecnológica.
No capítulo 2 apresentam-se os conceitos de empreendedorismo académico e de spin-off. Paralelamente discute-se a importância destes fenómenos na atualidade e apresentam-se tipologias.
O capítulo 3 é dedicado à revisão da literatura sobre GRH e Comportamento Organizacional (CO). A GRH é abordada do ponto de vista estratégico e das práticas, sendo dado particular destaque às empresas de pequena dimensão. Em termos de CO são abordadas as questões relacionadas com a motivação, liderança, clima e estrutura.
O capítulo 4 cobre o tema da criatividade e inovação tecnológica. São apresentados os principais conceitos, bem como os modelos associados aos componentes e condicionantes da criatividade em contexto organizacional. Este capítulo termina com a revisão da literatura que cruza a criatividade, a inovação e a GRH.
4
O capítulo 5 apresenta o modelo de análise construído para este trabalho com base na revisão da literatura.
No capítulo 6 são explicadas as opções metodológicas e descritos os objetivos do trabalho empírico.
O capítulo 7 descreve o contexto empírico do estudo apresentando a universidade matriz das empresas estudadas – o IST e as caracteristicas das empresas.
No capítulo 8 são apresentados e discutidos os principais resultados da investigação.
Finalmente, no capítulo 9 são apresentadas as principais conclusões e limitações deste trabalho.
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2 – O Empreendedorismo Académico e as Spin-offs
Neste capítulo pretende-se abordar o tema do empreendedorismo académico e das spin-offs, com destaque para o seu processo de formação e para a sua importância para o desenvolvimento económico, enquanto meio de criação riqueza.
O empreendedorismo académico consiste num canal direto através do qual o novo trabalho científico alcança uma maior parcela do mercado. Cientistas tornam-se empreendedores através do desenvolvimento de novos produtos e da criação da sua própria empresa de modo a explorar o seu conhecimento e as suas invenções (Shane 2004). Também Lacetera (2009), considera que empreendedorismo académico consiste no envolvimento, por parte dos cientistas académicos, nos processos de desenvolvimento e comercialização da respetiva investigação.
O empreendedorismo académico, pela reconhecida importância das spin-offs académicas no desenvolvimento económico, constitui um tema de investigação que tem vindo a assumir um destaque crescente nas áreas da gestão e da economia. O seu foco reside no processo de criar, descobrir e explorar oportunidades tecnológicas geradas pela investigação universitária (Burg et. al, 2008).
O crescente interesse por estas empresas prende-se com o importante contributo que representam, enquanto empresas baseadas no conhecimento, para o desenvolvimento económico local, uma vez que se instalam na área geográfica da universidade de onde provém (Shane, 2004). Gras et al., (2007) consideram que algumas regiões, sobretudo as mais afetadas pelo declino das suas industrias tradicionais, poderão encontrar nas spin-offs académicas uma forma de revitalização económica.
Ao analisar parte da vasta literatura sobre empreendedorismo académico, podemos facilmente constatar que a definição do termo não é consensual.
Para Roberts (1991) spin-offs académicas são empresas fundadas por qualquer individuo que tenha trabalhado ou estudado na universidade-mãe.
Já Roberts & Malone (1996) definem spin-offs académicas como um mecanismo dos governos, através do qual geram impacto económico por meio da transferência de tecnologia da I&D, desenvolvida nomeadamente em universidades, centros de investigação universitários e organizações de I&D, para laboratórios e organizações comerciais.
Nicolau & Birley (2003), consideram o fator humano e defendem que estas empresas são formadas por anteriores ou atuais membros da organização mãe (parent organization). Para estes autores, uma spin-off académica define-se pela transferência de tecnologia de uma
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instituição académica para uma start-up, cujos membros fundadores podem incluir o inventor académico que permanece, ou não, ligado à instituição académica.
O’Shea et al. (2008) vão mais longe e argumentam que a atividade spin-off é um reflexo de ações individuais estando, portanto, fortemente associado às competências, escolha de carreira, personalidade e vontade do individuo para assumir um comportamento empreendedor de sucesso.
Outra definição é-nos dada por Shane (2004: 4), que considera uma spin-off académica como “uma nova empresa fundada para explorar propriedade intelectual criada numa instituição
académica”. De acordo com este autor, trata-se de empresas fundadas por docentes e
investigadores, estudantes ou staff, uma vez que qualquer um destes grupos gera novas tecnologias no campus universitário, com o objetivo de explorar parte da propriedade intelectual com origem na instituição académica. Nesta definição são excluídas as empresas criadas por membros da universidade que não comercializem a propriedade intelectual gerada na instituição académica.
Foi esta a definição adotada. Consequentemente as empresas estudadas na parte empírica do trabalho foram criadas por professores, investigadores e alunos que começaram a explorar a tecnologia desenvolvida em meio académico, neste caso particular, no IST.
O conceito de empresa spin-off académica surge frequentemente associado aos conceitos de empresa de base tecnológica e de start-up. Com efeito, as spin-offs académicas são consideradas pela literatura como um subgrupo (Figura 2.1) de empresas baseadas em novas tecnologias, sendo, também, designadas como spin-outs ou como start-ups académicas (Gras et al. 2007)
Figura 2.1 – Spin-offs Académicas: subgrupo das NEBT
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Convém mencionar que se atribui a designação genérica de spin-off quando uma empresa é criada com objetivo de explorar uma tecnologia gerada numa outra organização (a tal organização mãe), nomeadamente em organismos públicos, empresas privadas. Quando a essa organização é destinada à investigação (institutos tecnológicos, universidades, centros de investigação, etc.) designa-se de spin-off baseada em investigação ou spin-off académica quando se trata de uma universidade (Gras et. al, 2007).
Nas últimas duas décadas, tem-se assistido ao aumento da criação e comercialização de tecnologia pelas universidades norte-americanas. As atividades de divulgação das invenções, licenciamento e aplicação das patentes e de formação de empresas spin-offs académicas têm sido intensificadas. Os investigadores do empreendedorismo académico explicam este aumento drástico através do aumento da pesquisa, nas universidades, na área da biomédica, das alterações ao nível da legislação das patentes, ao efeito contágio e ainda às alterações no sistema financeiro.
Ao nível Europeu, a criação de empresas spin-offs académicas tem uma expressão menor do que nos EUA, o que poderá estar associado a um despertar mais tardio para a relevância da promover e a transferência da tecnologia gerada em meio académico. De acordo com Mustar et al (2008), só em meados de 1990, os resultados da transferência da investigação da universidade para a indústria começaram a ser alvo de crescente interesse por parte tanto dos responsáveis políticos quanto dos gestores das organizações públicas de investigação.
2.1 – A importância do Empreendedorismo Académico
A crescente volatilidade económica dos mercados, as alterações ambientais, as mudanças globais ao nível social e uma economia internacional baseada no conhecimento, exigem, cada vez mais, soluções criativas, inovadoras e empreendedoras (Meyers & Pruthi, 2011). As inovações geradas nas universidades estimulam a economia incentivando o desenvolvimento dos produtos, criando novas indústrias e contribuindo, deste modo, para a criação de emprego e para a geração de riqueza. Neste contexto, a importância atribuída às universidades, em termos de potencial económico das suas investigações, têm aumentado exponencialmente (O’Shea et al., 2008).
Neste contexto e de acordo com Gras et al. (2007) a emergência de uma nova visão quanto ao papel das universidades no sistema de valorização e produção de conhecimento veio alterar a perspetiva tradicional segundo a qual a universidade tinha como missão a educação e investigação. As universidades assistem ao aumento do seu papel no desenvolvimento económico e do seu impacto a nível social, provocado tanto pelas influências externas sobre estrutura da universidade, quanto pelo seu desenvolvimento interno.
Uma terceira missão da universidade, relacionada com a contribuição, em certos aspetos, para o desenvolvimento económico através da transferência de tecnologia, surge como uma resposta às carências sociais e à necessária contribuição para criação de riqueza. Esta nova
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missão, implica que as universidades assumam um papel mais interventivo no sistema de inovação, potenciando a sua imagem pública, justificando a utilização dos fundos públicos e tornando possível, para muitas empresas aumentar a participação de investimento privado (Fairweather, 1990, León, 2003)
A criação das spin-offs académicas tem constituído uma das vias de transferência de tecnologia com maior impulso, tanto a nível nacional (Mullet, 2003) quanto a nível internacional (DiGregorio & Shane,2003).
De acordo com a abordagem da teoria dos recursos e capacidades, a transferência de tecnologia e conhecimento da universidade permite às spin-offs serem dotadas de um recurso que pode constituir uma vantagem tecnológica competitiva (Gras et al. 2007).
Quanto mais radical a tecnologia transferida, maiores as probabilidades de sucesso das
spin--offs académicas uma vez que se torna mais difícil de ser copiada pelos competidores, na
sua fase inicial (Shane, 2001; Aspelund et al., 2005).
2.2
– Tipologias de Spin-offs Académicas
Mustar et al., (2006) defendem que as spin-offs académicas são, de fato, uma categoria de empresas heterogéneas, de base tecnológica e inovadoras com tipos de negócios distintos, abrangendo desde adeptos de tecnologia e empresas de serviços a criadores de tecnologia inovadora. Os vários atores de níveis diferentes e, frequentemente, com objetivos diversos e pouco claros, envolvidos no processo de criação das spin-offs académicas, aumentam a sua complexidade.
Existem na literatura várias tentativas de categorizar e estudar as empresas spin-offs académicas recorrendo à construção de tipologias (Quadro 2.1). De acordo com Mustar et al. (2006) a construção de tipologias tem-se baseado em três perspetivas: modelo de negócios,
ligação institucional e tipo de recursos. Gras et al (2007) defendem que as duas primeiras
perspetivas possuem tipologias de maior interesse, uma vez que estão relacionadas com as políticas, estratégias e desenvolvimento de medidas de apoio, por parte da universidade, à criação das spin-offs académicas.
A abordagem institucional baseia-se no argumento que as spin-offs académicas são formadas com objetivo de explorar a propriedade intelectual/industrial gerada pelos resultados da investigação. Em estudos realizados sobre o processo de criação de uma spin-off, esta abordagem permitiu estabelecer diferenças entre os tipos de spin-offs, baseadas nas condições segundo as quais é realizada esta transferência e na dependência da tecnologia transferida.
Os resultados demonstraram a existência de spin-offs de dependência direta da tecnologia universitária, determinante para a formação da empresa e que conta, habitualmente com procedimentos formais de transferência da propriedade intelectual ou industrial, nomeadamente de transferência de patente ou acordo de licença. Por oposição temos as spin-offs de
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dependência parcial, que surgem como resultado de uma transferência informal ou formal de
tecnologia universitária que, contudo, necessita de complementar o seu capital tecnológico com outras fontes de conhecimento, quer seja através de empresas com interesse estratégico para a nova spin-off, quer através de outros organismos de investigação.
Igualmente no âmbito da abordagem institucional Steffensen et al. (2000) estabelecem a diferença entre spin-offs planificadas, geradas a partir de um esforço e compromisso organizado por uma parcela da universidade, mantendo a sua relação com a universidade matriz, durante e depois do processo de criação, e as spin-offs espontâneas que surgem, de modo espontâneo por vezes, ao revés da própria universidade.
A abordagem institucional inclui, ainda, uma terceira tipologia baseada no estatuto e precedência do empreendedor/equipa empreendedora da spin-off académica, que estabelece a diferença entre as de procedência externa, cujos fundadores são alheios à universidade (Nicolau & Birley, 2003) e as de procedência interna cujos fundadores permanecem vinculados ao meio académico, neste caso distinguindo-os pelo tipo de vínculo à universidade (professores, investigadores, alunos, colaboradores)(Pirnay et al, 2003).
A abordagem do modelo de negócios baseia-se, numa primeira perspetiva, na análise das atividades desenvolvidas pela nova empresa (Bower, 2003; Pirnay et al, 2003), pelo que se diferenciam as spin-offs orientadas para o mercado (focalizadas na produção e comercialização de produtos, na prestação de serviços de consultoria e na investigação contratada), das spin-offs orientadas para o desenvolvimento de ativos tecnológicos. Este último tipo, que não se dedica a atividades comerciais, é mais comum em spin-offs na área da biotecnologia, mais precisamente nas empresas vocacionadas ao desenvolvimento de tecnologias ou produtos comercializados por terceiros, com base em alianças estratégicas ou acordos de licenças (Gras et al., 2007).
A segunda perspetiva apresentada pela abordagem do modelo de negócios analisa o processo de transformação, em valor comercial, do conhecimento ou da tecnologia. Foram identificados quatro tipos de spin-offs, no que diz respeito à forma assumida para esta transformação (Mustar et al.,2006): i) spin-offs plataforma ou infraestruturais, caracterizadas pela procura de investidores, durante o seu desenvolvimento (Druille & Garnsey, 2004); ii) spin-offs
produto, que têm como objetivo colocar no mercado, em tempos relativamente curtos, os seus
bens e serviços de modo a garantir que a empresa tenha um crescimento rápido (Bhide, 1992); iii) spin-offs que evoluem de plataforma para produto; e iv) spin-offs prospetoras, que iniciam a sua atividade sem modelos de negócio previamente definidos, melhorando o seu desempenho à medida que os seus fundadores adquirem experiência sobre os recursos disponíveis e as oportunidades que surgem na envolvente, sobretudo quando é relevante a participação da equipa de investigação na tomada de decisão relacionada com a empresa (Druille & Garnsey, 2004).
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Para Mustar et al. (2006), a implementação e definição de estratégias, por parte das universidades, depende da forma como se analisa e compreende a heterogeneidade das
spin--offs académicas. Para este autor as diferentes necessidades tanto das spin-offs
académicas quanto das universidades de onde emergem devem determinar a adoção de políticas e estratégias de apoio às spin-offs académicas adaptadas a cada caso.
Quadro 2.1 – Tipologias de Spin-offs Académicas Perspetiva de Análise
Perspetiva e enfoque Tipologia de spin-off Ligação Institucional
Dependência/formalidade da tecnologia transferida Spin-offs com dependência direta Spin-offs com dependência parcial
Compromisso da universidade Spin-offs planificada Spin-offs espontânea
Status/Procedência da equipa empreendedora Interna (pessoal investigador, etc.)
Externa Modelo de negócio
Atividade desenvolvida Spin-offs orientadas para o mercado
Spin-offs orientadas para o desenvolvimento
de ativos tecnológicos Transformação da tecnologia em valor comercial Spin-offs plataforma
Spin-offs produto
Spin-offs plataforma-produto Spin-offs prospetoras
Fonte: adaptado de Gras et al., 2007
2.1
– Capital de Empreendedorismo Académico
Condicionado por vários fatores institucionais, sociais e legais, o processo de criação de uma
spin-off académica é, por este motivo, um fenómeno multidimensional (Gómez et al., 2006).
Incluem-se os fatores formais como as leis, regulamentos, procedimentos e medidas de apoio de carater não económico ou económico, tanto da própria universidade como externas. Este processo é, ainda, condicionado por fatores informais como as crenças, as ideias, os valores e as atividades dos empreendedores académicos na transferência de tecnologia (Gras et. al, 2007).
Mira (2006) salienta que nos últimos anos assistimos a um crescente aumento de estudos centrados na análise de causa-efeito entre fatores e as variáveis internas tanto ao nível da universidade como das spin-offs académicas. Os fatores foram identificados e agrupados em quatro dimensões: políticas e estratégias, medidas de apoio, produção tecnológica e
potencial empreendedor e constituem, aquilo que Gras et al. (2007) consideraram como a
capacidade da universidade gerar e desenvolver novas spin-offs académicas e denominaram como “capital de empreendedorismo académico” de uma universidade. Este capital, de cada universidade, manifesta-se na sua atividade de criação de spin-off, tanto numa perspetiva dos
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impactes externos e internos que gera, como numa perspetiva populacional nomeadamente, na tipologia, nos rácios de criação, na sobrevivência, etc..
Figura 2.1 – Dimensões do Capital de Empreendedorismo Académico de uma Universidade
Fonte: adaptado de Gras et al., 2007
Alguns autores (Di Gregory & Shane, 2003; Gras et al., 2007) defendem que o compromisso na transferência de tecnologia e definição de mecanismos de valorização (quer seja espontânea ou planificada), patentes nas políticas e estratégias de uma universidade, deve-se à influência de uma série de fatores tanto externos como internos, conducentes à elaboração de planeamentos particulares em cada universidade e que tanto podem inibir quanto encorajar a atividade spin-off académica.
Para Gras et al. (2007), os mecanismos de recompensa e os incentivos institucionais tendem a reforçar e a preservar a cultura, as normas, as políticas e os procedimentos existentes na própria instituição. Tradicionalmente, as universidades não recompensavam os investigadores, na sua carreira profissional, no que respeita à sua atividade relacionada com a transferência de tecnologia (Siegel et al., 2003).
Di Gregorio & Shane (2003) desenvolveram uma investigação cujos resultados demonstraram que a atividade spin-off nas universidades é influenciada pela política de distribuição de recompensas aos inventores e pela eventualidade da universidade se apossar de parte do capital social da nova empresa, como contrapartida económica da transferência da tecnologia. Mais precisamente, as baixas taxas de recompensas e benefícios constituem um maior
Potencial Empreendedor Políticas e Estratégias Atividade spin-off Produção Tecnológica Medidas de Apoio Medidas de Apoio
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incentivo para explorar uma tecnologia, através da criação de uma spin-off académica, do que licenciar a tecnologia a terceiros.
De acordo com Markman et al. (2005), geralmente estão associadas a taxas de criação de
spin-offs, mais elevadas, as universidades cujas unidades de criação de spin-offs tem maior
grau de autonomia e que têm a capacidade de participar no capital social das spin-offs como contrapartida da tecnologia disponibilizada.
A implementação de mecanismos de apoio, por parte da universidade, às spin-offs académicas, que por se tratarem, habitualmente, de empresas de base tecnológica com características específicas, reveste-se de grande importância (Martin, 2003; Gorman, 2006; Palacio et al., 2006) sobretudo em regiões onde os apoios externos escasseiam. Por outro lado, a existência de fundos de apoio da própria universidade não têm impacto nas taxas de criação das spin-offs académicas quando a envolvente universitária é constituída por uma presença de relevância em termos de capital de risco (Di Gregorio & Shane, 2003).
As medidas de apoio promovidas pelas universidades e disponibilizadas aos potenciais empreendedores, aos novos empreendedores e às spin-offs académicas, podem ser de caráter
não económico, económico e de infraestruturas, como se pode verificar na síntese
apresentada no Quadro 2.2 (Gras et al., 2007).
A terceira dimensão envolvida no processo de criação das spin-offs académicas trata da
produção tecnológica das universidades que, segundo Gras et al. (2007) tem sido analisada
através de diferentes abordagens nomeadamente, da área de investigação, dos recursos disponibilizados para a investigação, de aspetos relacionados com patentes e do prestígio científico.
Determinadas áreas de investigação têm maior predisposição para a criação de spin-offs académicas (Fontes, 2003; Landry et al., 2006). Os resultados da investigação desenvolvida por Shane (2004) sugerem que as spin-offs académicas tem origem, sobretudo, nas ciências e não nas artes ou nas ciências sociais. E, dentro das ciências, a maioria destas empresas emerge das ciências da vida como a farmácia, biotecnologia e equipamentos médicos.
Relativamente aos recursos disponibilizados, O’Shea et al. (2005) argumentam a existência de uma associação entre a captação de fundos públicos e o gasto relativo às spin-offs académicas, naquelas áreas.
Finalmente em relação ao prestígio, O’Shea et al. (2005) defendem que as universidades com equipas de investigação de excelência tendem a ter uma atividade de spin-off mais intensa. Essas universidades geram rendimentos mais elevados (Zucker et al, 1998), indicativo que o prestígio científico de uma universidade bem como a excelência das suas equipas de investigação, o que influencia a sua competitividade na obtenção dos recursos necessários à criação das spin-offs académicas.
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Quadro 2.2– Medidas de Apoio Oferecidas pelas Universidades à Criação de Spin-offs Académicas
Tipo de medida Descrição
Não económicas
Atividades de promoção
Seminários, jornadas, prémios, conferências focados na promoção de atitudes e intenções positivas à transferência de tecnologia, empreendedorismo e desenvolvimento de investigação aplicadas a fins comerciais.
Informação / Orientação
Acerca dos processos gerais e específicos do processo de criação de uma spin-off académica, sobretudo no que respeita aos procedimento e incompatibilidades, entre outros.
Assessoria e Acompanhamento
Tanto na análise de viabilidade financeira como na elaboração do plano de negócios da empresa.
Acesso a recursos financeiros Procura e acompanhamento na apresentação dos projetos a investidores, capital de riscos, subvenções e apoios públicos e outros.
Atividades de formação Realização de cursos sobre criação e gestão de empresas.
Atividades de networking Acesso a redes de contacto com interesse para o projeto da empresa.
Económicas
Apoios No desenvolvimento de atividades de análise de viabilidade e funcionamento inicial da empresa.
Capital Participação da universidade mediante contribuição no capital da nova empresa.
Infraestruturas
Espaços físicos Incubadoras, parques científicos e empresariais, laboratórios da universidade, entre outros.
Utilização de equipamento Aluguer ou cessão da utilização do equipamento para I & D.
Staff Facilidades que permitam a compatibilização do trabalho do pessoal técnico e académico entre a spin-off e a universidade.
Fonte: adaptado de Gras et al., 2007
A última dimensão, sugerida por Gras et al. (2007) consiste no potencial empreendedor que reside na comunidade universitária, considerada por alguns autores como um reservatório de novos empreendedores (Veciana, 2004). Um dos aspetos primordiais do capital de empreendedorismo tecnológico, nas universidades, consiste na conversão de membros da comunidade universitária em novos empreendedores.
Neste contexto, a investigação centrada no estudo do potencial empreendedor, no meio académico, tem-se debruçado sobre determinadas variáveis individuais e de contexto e o seu impacto nas intenções e atitudes face à atividade empreendedora (Peterman & Kennedy, 2003; Chell & Allman, 2003).
Os resultados revelaram que a crença, por parte da comunidade investigadora, sobre a sua relação com a missão e o papel da universidade na sociedade constituem os determinantes mais comuns (Grandi & Grimaldi, 2005; Renault, 2006). Foi, também, identificado um conjunto de características comuns aos investigadores com maior predisposição para a criação de uma
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spin-off, nomeadamente: acesso a elevados níveis de recursos de investigação na
universidade, experiência em consultoria, e elevada experiência em investigação e disponibilidade elevada de capital social (Landry et al., 2006).
O reconhecimento da importância do envolvimento do inventor na spin-off académica, foi objeto de vários estudos tendo como foco o papel dos investigadores na atividade spin-off (Clarisse &
Moray, 2004; Murray, 2004). Os resultados demonstram que a maior parte da tecnologia
comercializada pelas spin-off académicas, se encontrava num estado de prematuro desenvolvimento o que determinou a necessidade de envolvimento da equipa de investigação para o desenvolvimento o tecnológico (Thursby et al., 2001).
Grandi & Grimaldi (2005) reconhecem a importância do grau de experiência profissional do conjunto da equipa empreendedora e a sua conjunção bem como da articulação da ideia empresarial. Os autores salientam, ainda, a relevância fundamental da disponibilidade de pelo menos uma pessoa chave, na equipa empreendedora, proveniente da equipa de investigação que apoie e patrocine, de modo enérgico, a iniciativa spin-off.
Para Ensley & Hmieleski (2005) os responsáveis governamentais, instituições, e fundações atribuam tanta importância ao desenvolvimento do capital humano das start-ups, quanto ao seu capital financeiro e tecnológico, aumentando assim a probabilidade que do apoio que facultam às novas empresas se traduzir em ganhos de desempenho.
2.2
– Características das empresas
Nesta secção pretendemos apresentar uma caracterização das empresas spin-offs académicas, no que respeita aos seus fundadores e suas motivações, aos fatores determinantes do seu sucesso, à localização e à dimensão.
Conforme assinalado anteriormente, as spin-offs académicas, são consideradas pela literatura particularmente importantes por serem geradoras de riqueza (Mustar et al., 2006) e de emprego (Clarysse et al., 2005), contribuírem para o desenvolvimento regional (Harmon et al., 1997) e constituírem entidades com um papel preponderante no desenvolvimento económico, caracteristicas que emergem ou estão fortemente associadas às práticas de gestão e à inovação (Shane, 2004). Os recursos humanos da universidade, por vezes também, envolvidos nas tarefas administrativas das spin-offs, assumem um papel crucial neste processo uma vez que estão diretamente ligados à inovação.
Estas empresas são fundadas com base num avanço tecnológico e não com a pretensão de uma vantagem competitiva associada ao marketing, vendas ou difusão no mercado por cientistas ou engenheiros, podendo contudo a equipa fundadora, integrar um membro com experiência na área do marketing e vendas (Pérez & Sánchez, 2003). No entanto, salienta Roberts (1991), nem todos os cientistas têm ideias inovadoras. Mais do que testar as
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capacidades de empreendedor, o que motiva os fundadores das spin-offs é a liberdade de explorar ideias novas (Dahlstrand, 1997).
Estudos desenvolvidos por Di Gregorio & Shane (2003) e Powers & McDougall, (2005) revelaram que investigadores líderes de equipas têm maior propensão para atividades académicas e de investigação. Tendem, também, a dar origem a empresas de modo a rentabilizar o seu capital intelectual. O seu prestígio pode, também, aumentar a credibilidade de empreendedor na obtenção de fundos, com o objetivo de explorar tecnologia, ainda por testar (Di Gregorio & Shane, 2003).
As spin-offs académicas, durante o seu processo de criação, são caracterizadas por interações dinâmicas entre diferentes indivíduos (Clarysse & Moray, 2004), pela alteração do modelo de negócio à medida que o empreendedor aperfeiçoa os seus conhecimentos sobre as oportunidades e recursos (Druilhe & Garnsey, 2004) e pela evolução e mudança da equipa empreendedora ao longo do tempo (Clarysse & Moray, 2004), podendo a sua configuração de recursos necessitar de modificação à medida que a empresa evolui (Vohora et al., 2004).
Estas dinâmicas tornam muito complexa a análise destas empresas e da sua performance. Com efeito, a revisão da literatura permitiu constatar que, apesar da investigação sobre empreendedorismo académico já ser extensa, o estudo empírico das spin-offs académicas tem-se centrado, sobretudo, em abordagens associadas à sua criação.
Neste sentido, Zhang (2009) considera que pouco se sabe sobre estas empresas e a escassa informação existente encontra-se dispersa. Também Shane (2004) considera que os determinantes do sucesso das spin-offs não têm sido alvo de muita investigação. No entanto, este autor identifica alguns fatores que influenciam o desempenho destas empresas nomeadamente:
os recursos financeiros;
os esforços desenvolvidos pelos fundadores no sentido de desenvolver produtos e serviços que vão de encontro às necessidades do mercado bem como para ultrapassar os problemas levantados pelo lançamento da nova tecnologia;
a natureza da estratégia e da tecnologia desenvolvida pela spin-off; o apoio disponibilizado pela universidade matriz;
o capital humano.
Os resultados de estudos empíricos revelam que:
a atividade e o desempenho das spin-offs de origem académica estão diretamente associados à excelência do capital humano e às medidas de apoio financeiro sendo também influenciados pela existência de medidas de apoio não financeiro, como a formação e aconselhamento (Gras et al., 2008);
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as spin-offs académicas são criadas na proximidade geográfica da universidade matriz Zang (2009);
a maioria destas empresas, permanecem empresas de pequena dimensão Mustar et al. (2008);
as empresas spin-offs académicas revelam uma maior propensão para a internacionalização, face às empresas tradicionais (Granstrand, 1998).
Ho et al. (2010) defendem que as empresas baseadas no conhecimento, que abarcam as
spin-offs académicas, têm nos recursos humanos um ativo estratégico. Os recursos humanos
incorporam o conhecimento através do qual a empresa cria vantagens competitivas, sendo vitais à elaboração da estratégia de inovação e à adaptação dinâmica às forças ambientais e institucionais. O desafio fundamental, particularmente no empreendedorismo de base tecnológica, consiste no equilíbrio entre a procura de financiamento e a capacidade de atrair e reter recursos humanos chave, para além da significativa incerteza e desafios que enfrentam as empresas de pequena dimensão em geral.
Assim, o capítulo seguinte é dedicado à revisão da literatura, relativa às práticas de gestão de recursos humanos, tendo em consideração as caracteristicas específicas das empresas relevantes para este trabalho.
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3 – Gestão de Recursos Humanos e Comportamento
Organizacional
Neste capítulo pretende-se analisar a Gestão de Recursos Humanos (GRH). Começamos por definir o conceito e analisar algumas abordagens de GRH. De seguida analisaremos as práticas de GRH em empresas de pequena dimensão com particular atenção para as empresas de base tecnológica com origem no empreendedorismo, uma vez que, como verificamos no capítulo anterior, o objeto deste estudo tem esta característica. Por fim, abordaremos algumas áreas do comportamento organizacional com impacto na criatividade.
Importa referir que a escassa literatura, no âmbito da GRH, sobre empresas de base tecnológica de pequena dimensão, faz com que se inicie a abordagem ao tema através de uma revisão breve de alguns conceitos de GRH que consideramos importantes.
Katz et al. (2000), consideram que o papel da GRH torna-se relevante no momento em que as empresas consideram as pessoas como um recurso da sua vantagem competitiva, quer sejam peritos em tecnologia, ou gestores visionários. Numa época de desenvolvimento tecnológico, sem paralelo, são os recursos humanos que paradoxalmente determinam o sucesso ou o fracasso das empresas, em particular das empreendedoras.
De acordo com Marlow (2006) GRH designa uma abordagem de gestão que reorganiza as relações de trabalho. Tendo como objetivo garantir o alinhamento estratégico dos esforços dos colaboradores para atingir um desempenho e competitividade organizacional que permitam fazer face à volatilidade dos mercados. Esta visão provocou, na literatura moderna, uma tendência para descrever a GRH como uma determinada estratégia para gerir o trabalho e as relações laborais.
A autora defende que desde então, a GRH é considerada um robusto conceito académico que serve de base a uma determinada ideologia de gestão, um rótulo de reforço de status para gestores, ou um kit de ferramentas de gestão, salientando o modo como a GRH é articulada nas pequenas empresas empreendedoras. Considera, ainda, que o conceito de GRH é, na maioria dos casos, teorizado de modo incerto e, portanto, constitui um desafio o modo como este conceito, qualquer que seja, pode ser identificado nessas empresas. A menos que GRH seja teorizada em contexto com mais cuidado, existe o perigo de ser considerado um "conceito distorcido”.
A conceptualização do trabalho enquanto recurso humano e a visão estratégica das políticas e práticas de GRH foram, inicialmente, descritas e discutidas pelos investigadores das relações industriais e pelos economistas do trabalho e remontam a 1920 (Lengnick-Hall et al., 2009).
No entanto, só nos anos 1970 a noção de GRH, enquanto quadro teórico para eficientemente e efetivamente gerir o trabalho, tomou forma como teoria académica, ferramenta de gestores e profissão de gestão (Marlow, 2006).
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Para melhor compreensão do tema, importa definir o conceito que, de resto, tem sido objeto de extensa literatura.
Beer et al (1984) definiram a GRH como todas as decisões e atividades que afetam a natureza das relações entre a organização e os seus empregados.
Para Sherman (1996), a GRH trata-se de “uma extensão dos requisitos tradicionais da gestão
de pessoal, que reconhece a interação dinâmica das atividades de pessoal entre si e com os objetivos e o planeamento estratégico da organização”. (Sherman et al, 1996: 4).
Cunha et al. (2010) alargam este conceito e defendem que a GRH diz respeito aos sistemas, práticas e políticas com impacto nas atitudes, no comportamento e no desempenho dos membros de uma organização com o objetivo de aumentar a capacidade de aprendizagem e a competitividade da própria organização. Os autores especificam que estes processos implicam:
Determinar as necessidades de RH, através do planeamento de RH; Atrair potenciais novos membros, através do recrutamento;
Escolher e contratar, através da seleção;
Formar, no que diz respeito aos procedimentos de trabalho e ao desenvolvimento de competências futuras,
Avaliar a sua atuação, através da avaliação do desempenho; Recompensar e motivar através dos sistemas de compensação
Criar ambientes de trabalho positivos através de climas organizacionais positivos (Rego e Cunha, 2007), relações no trabalho construtivas, higiene no trabalho, entre outros.
Para atingir os objetivos organizacionais torna-se essencial que estas práticas sejam estruturadas de modo a permitir atrair, desenvolver e reter o capital humano. Neste contexto, uma eficaz GRH é estratégica uma vez que contribui para a implementação e reforço na organização (Cunha et al., 2010).
Mahoney & Deckop’s (1986) identificam uma dicotomia existente na gestão de recursos humanos que consiste, por um lado, em aspetos funcionais e tradicionais (micro) e por outro em aspetos estratégicos da gestão de recursos humanos (macro). Reconhecem, ainda, determinadas tendências no “terreno”, nomeadamente a evolução de administração de pessoal para gestão de recursos humanos e a evolução de planeamento de GRH para o delinear de uma estratégia de GRH.
Fisher (1989) foi mais longe distinguindo a ala macro da micro na GRH. A autora estabeleceu a diferença entre as atividades/preocupações dos executivos de topo tais como alinhar os RH com a estratégia da empresa e lidar com os aspetos estratégicos nomeadamente aquisições,
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fusões, downsizing, internacionalização de RH e as atividades operacionais de RH como seleção, formação, avaliação do desempenho e compensações.
O aumento de interesse na importância de alinhar a GRH com a gestão do negócio e com o desempenho da empresa deu origem à emergência de três abordagens (Boxall & Purcell, 2003):
A abordagem contingencial;
A abordagem das melhores práticas; A abordagem baseada nos recursos.
A abordagem contingencial contém uma variedade de modelos que defendem a necessidade de ajustar a estratégia de RH ao contexto envolvente. Exemplo desta abordagem é o quadro teórico apresentado por Schuler & Jackson (1987), onde os autores estabelecem a ligação entre práticas de GRH e os resultados das estratégicas da empresa.
A abordagem das melhores práticas de GRH, por outro lado, tem subjacente a identificação e implementação das melhores práticas com o objetivo de obter melhorias no desempenho organizacional. Exemplo desta abordagem são as dezasseis melhores práticas apresentadas por Pfeffer (1994) para lucrar, ao colocar as pessoas em primeiro lugar de modo a constituírem a sua vantagem competitiva.
A abordagem baseada nos recursos centra-se na adaptação dos recursos existentes – não humanos e humanos – aos objetivos da organização. Os defensores desta abordagem, como Barney (1991), têm particular interesse em condições que tornem os recursos valiosos, porque são escassos, insubstituíveis e inimitáveis. Esta abordagem é identificada com a gestão das capacidades e competências.
Marlow (2006) salienta que, subjacente a estas abordagens, há a utilização de uma abordagem estratégica que garanta que as práticas e políticas de GRH permitam a melhoria do desempenho através da sua sensibilidade ao contexto organizacional interno e externo. Assim, para obter ou manter um desempenho competitivo ao nível organizacional é necessário uma operacionalização estratégica das práticas e políticas de RH.
Na última década a investigação em GRH tem dado enfâse à relação entre a estratégia organizacional, a estratégia de GRH e o desempenho organizacional. Na Figura 3.1 apresenta--se o modelo adaptado de Guest (1997) onde se expõe a sequência que passa da estratégica aos resultados da organização através das práticas e dos resultados de GRH.
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Figura 3.1 – GRH e Desempenho da Organização
Fonte: Adaptado de Leede & Looise (2005).
3.1 – Gestão Estratégica de Recursos Humanos e o Capital
Humano
Ainda que a Gestão Estratégica de Recursos Humanos (GERH) tenha várias definições, a maioria dos autores sugere que a natureza das abordagens de recursos humanos considera os empregados como um bem muito valioso (Huselid, Jackson & Schuler, 1997). Neste sentido, a GERH consiste na forma de desenvolver e implementar um projeto com o objetivo de obter uma vantagem competitiva e sustentável, gerindo aqueles bens através de um conjunto integrado de práticas de RH que permitam promover e complementar a estratégia global da organização (Kaufman, 2001).
A estratégia de RH “ é usada deliberadamente por uma empresa para adquirir ou manter uma vantagem face aos seus concorrentes no mercado. Trata-se do grande plano ou abordagem global que a organização adota para assegurar o uso efetivo das pessoas que a compõem para cumprir a sua missão” (Gomez-Mejia, Balkin & Cardy, 1995: 4).
A investigação empírica tem demonstrado que as práticas e políticas de GRH exercem forte influência na motivação dos empregados fazendo com que, estes, exibam o comportamento e atitudes necessários para implementar e apoiar a estratégia competitiva de uma organização (Hiltrop, 1996).
Barney (1991) defende que a vantagem competitiva da organização tem a sua origem no capital humano da organização. Nonaka (1994), reforça esta noção ao argumentar que o processo de aquisição e transformação de novos conhecimentos, nas organizações, é um processo intrinsecamente humano. Assim, a compreensão da contribuição das práticas de GRH para o desempenho organizacional reveste-se de particular importância.
O capital humano é referido pela literatura como a medição e análise dos dados métricos nomeadamente o custo por contratação, os custos de saída, a eficácia do investimento em formação para além dos indicadores de eficácia dos sistemas de GRH como o investimento em
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capital humano (Becker et al., 2001; Fitz-Enz, 2000). Trata-se, por isso, de um importante mecanismo de aferição da eficácia e da “saúde” do sistema de GRH, mais alargado (Kavanagh et al., 1990).
Hayton (2003) propõe uma estratégia de Gestão do Capital Humano (GCH) como um mecanismo fundamental para as empresas de pequena e média dimensão, cujo objetivo é atuar sobre o seu capital humano aumentando, assim, a sua capacidade empreendedora, através da aptidão para inovar, aceitar o risco e identificar oportunidades empreendedoras. As práticas estratégicas de GCH estão centradas na avaliação das práticas de GRH existentes com a pretensão de aumentar a sua adaptação aos objetivos da organização.
As restrições de recursos, salientam Welbourne & Katz (2002), podem significar, para as empresas de pequena dimensão, que as atividades de GRH serão limitadas na sua sofisticação, no seu alcance e na formalização. Contudo, já Welbourne & Cyr (1999) reconheciam que isso não significa que a GRH tenha menor impacto no sucesso organizacional.
A compreensão da GRH no contexto das empresas de pequena dimensão reveste-se de grande importância uma vez que estas empresas são um recurso fundamental de inovação e crescimento económico (Hayton, 2008). Tratando de empresas empreendedoras, o seu desempenho reflete a capacidade de aceitar o risco, inovar e competir de modo agressivo salientam Lumpkin & Dess (1996), o que influencia o desempenho financeiro e por consequência a sua sobrevivência, particularmente no caso de empresas de pequena dimensão a atuar em ambientes hipercompetitivos de elevada tecnologia (Zahra & Covin, 1995).
3.2 – Práticas de GRH
Cunha et al. (2010) defendem que, na economia baseada no conhecimento, o capital humano (isto é, a qualidade dos recursos humanos) é um dos fatores determinantes do desempenho de uma organização.
As organizações são, atualmente locais dinâmicos cuja prosperidade e sobrevivência estão diretamente dependentes da sua capacidade de adaptação às alterações do meio envolvente nomeadamente:
problemas novos para os quais há necessidade de encontrar soluções criativas e inovadoras, com a contribuição de todos os membros da organização;
a necessidade de respostas rápidas, devido à turbulência da envolvente, devidamente adaptadas às necessidades dos clientes e das particularidades do contexto. Pretende-se que os membros da organização adotem posturas flexíveis, tenham empenhamento no trabalho, procurem soluções espontâneas para problemas novos, tenham espírito de equipa, e tendência para ir mais longe que a formatação formal;
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uma das características mais vincadas da gestão, consiste na disputa das organizações pelos talentos (académicos ou da concorrência) (Lewis & Heckman, 2006).
Neste contexto, Cunha et al. (2010) sugerem a existência de uma série de desafios que indicam a necessidade de redobrar a atenção com a gestão das pessoas, uma vez que a qualidade das pessoas, que consegue atrair e selecionar, está diretamente relacionada com a qualidade da gestão da organização:
A reputação da empresa, enquanto empregador, está em parte, relacionada com qualidade do recrutamento, principalmente dos colaboradores mais qualificados;
A qualidade do trabalho que as pessoas virão a desenvolver, dos produtos e serviços criados pela empresa e das relações interpessoais são determinadas pela qualidade dos processos e das decisões de seleção das pessoas.
Cardon (2006) salienta a necessidade de compreender a forma como se processa a GRH funcional nomeadamente o recrutamento, formação, avaliação do desempenho e recompensas (Figura 3.2) pela sua contribuição para a empresa.
Figura 3.2 – Sistemas e Práticas de Recursos Humanos
Fonte: Adaptado de Cardon &, Stevens, (2004)
O recrutamento e seleção são dois conceitos que por estarem interligados são, frequentemente, confundidos.
