Proposta de regulamentação do reconhecimento de resultado de aprendizagem para os servidores da Fundação Oswaldo Cruz – Fiocruz / Regulation proposal to a learning and results recognition for the workers of the Oswaldo Cruz Foundation - Fiocruz

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 3, n. 1, p. 54-71, jan./jun. 2017. ISSN 2525-8761

Proposta de Regulamentação do Reconhecimento de Resultado de

Aprendizagem para os Servidores da Fundação Oswaldo Cruz – Fiocruz

Regulation Proposal to a Learning and Results Recognition for the Workers of

the Oswaldo Cruz Foundation - Fiocruz

Recebimento dos originais: 01/12/2016 Aceitação para publicação: 20/01/2017

João Augusto Wendt Mischiatti

Mestrando em Planejamento e Governança Pública pela UTFPR Instituição: Universidade Tecnológica Federal do Paraná

Endereço: Rua Curitibanos, 867, centro - Canoinhas, SC, CEP 89460-000 E-mail: joaomischiatti@hotmail.com

Sabrine Dias Losekann

Mestre em Saúde Pública pela ENSP/Fiocruz Instituição: Instituto Carlos Chagas

Endereço: Rua Professor Algacyr Munhoz Mader, 3775, bloco C – Curitiba – PR, CEP 81350-010 E-mail: joaomischiatti@hotmail.com

Anderson Catapan

Doutor em Administração pela PUCPR

Instituição: Universidade Tecnológica Federal do Paraná

Endereço: Avenida 7 de Setembro, 3.165, Rebouças – Curitiba – PR, CEP 80230-901 E-mail: catapan@utfpr.edu.br

RESUMO

Este artigo tem como objetivo propor um novo sistema remuneratório que valorize os servidores da Fundação Oswaldo Cruz – Fiocruz para os cargos de Analistas e Tecnologistas com base na competência adquirida por esses profissionais, desvinculando-se, assim, da mera remuneração por títulos formais, vigente atualmente. O processo de valorização dos trabalhadores refletindo em suas remunerações apresenta-se como um dos campos mais importantes para o serviço de gestão de pessoas. Toda organização deve ter um sistema remuneratório de acordo com suas especificidades e condições. A metodologia utilizada neste artigo é a pesquisa de ação, empírica, aplicada e qualitativa. Foi aplicado um questionário, o qual um total de 23 servidores responderam; dentre tais: 09 tecnologistas e 14 analistas. Assim, o presente documento analisa as respostas com o modelo de Likert e a extração de medidas descritivas de cada variável, com o cálculo da média, mediana, variância e do desvio-padrão. Como resultado é proposta uma nova metodologia, baseada em gestão por competências para remunerar os servidores (analistas e tecnologistas) da Fiocruz.

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 3, n. 1, p. 54-71, jan./jun. 2017. ISSN 2525-8761 ABSTRACT

This article aims to propose a new remuneration system that values the employees of Oswaldo Cruz Foundation - Fiocruz for the positions of Analysts and Technologists based on the competence acquired by these professionals and not merely based on formal titles, as it currently occurs. The process of valuing workers through compensation is one of the most important fields for the human resource management. Every organization must have a remuneration system according to its specificities and conditions. The methodology used in this article is an applied, empirical and qualitative research. A questionnaire was carried out in which 23 servers answered; being 09 technologists and 14 analysts. The present paper analyzes the responses with the Likert model and the extraction of descriptive measures of each variable, with the calculation of the mean, median, variance and standard deviation. As a result, a new methodology, based on competence management, was proposed to remunerate Fiocruz's workers (analysts and technologists).

Keywords: Remuneration. Valorization. Competency-based management.

1 INTRODUÇÃO

A tarefa de gerenciar as pessoas dentro da organização é reconhecida como uma importante forma de adquirir vantagem competitiva, conseguindo, desse modo, captar e manter talentos (SUN e HONG, 2002; MILTENBURG, 2008). Para isso ser possível, a organização deve ofertar um sistema remuneratório transparente e que ofereça valor agregado para seus empregados (DIAS et al., 2008).

O processo de gestão de pessoas passou por grandes mudanças em todo o mundo, essas transformações advêm de um ambiente cada vez mais competitivo, no qual o desempenho organizacional está ligado com a capacidade de contribuição das pessoas. Quando uma instituição percebe a importância desta relação entre sua mão de obra e o sucesso da instituição, esta recompensa seus colaboradores, assim, conforme as pessoas aumentam o seu nível de contribuição para a organização, mais elas são valorizadas por meio de diversos reconhecimentos tais como: promoções, conquistas salariais, entre outros benefícios (DUTRA, 2009).

Por este motivo, um dos pontos mais relevantes de uma boa e adequada gestão de pessoas é a existência de um sistema remuneratório condizente com a estratégia e as diretrizes da organização. Um bom sistema de remuneração deve ter como objetivo manter o equilíbrio interno e

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externo, de modo que permita o crescimento da empresa e o desenvolvimento do indivíduo (BHATT, 2000).

Apesar da gestão de competências ser valorizada pela literatura e pela iniciativa privada, muitas instituições públicas não remuneram seus servidores conforme suas competências (MILTENBURG, 2008). Na organização estudada, Fundação Oswaldo Cruz, apesar de muitas competências serem adquiridas no contato com o meio profissional e não meramente por títulos de especialização, mestrado ou doutorado, estas não são levadas em consideração, visto que a organização prima pelos títulos formais (CARVALHO et al., 2013).

Logo, o objetivo do presente artigo é propor um novo sistema remuneratório que valorize os servidores da Fundação Oswaldo Cruz – Fiocruz, para os cargos de Analistas e Tecnologistas, com base na competência adquirida por esses profissionais e não meramente por títulos formais.

2 DESCRIÇÃO E CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO

A Fundação Oswaldo Cruz é a mais destacada instituição de ciência e tecnologia em saúde da América Latina e atualmente conta com mais de 5.000 servidores (PORTAL FIOCRUZ, 2016). A Fundação está instalada em dez estados e possui um escritório em Moçambique. Ao todo ela possui dezesseis unidades técnico científicas, e muitas atividades complexas voltadas para a inovação, pesquisa, desenvolvimento tecnológico e assistência no âmbito da saúde (PORTAL FIOCRUZ, 2016).

Atualmente, a Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz) apresenta uma estrutura única de valorização da titulação e da qualificação de todos os seus servidores, não considerando, por ora, o cargo ocupado, que pode ser: analista, tecnologista, pesquisador, especialista, técnico ou assistente (CARVALHO et al., 2013).

Em 2015, a Fundação Oswaldo Cruz reconheceu a necessidade de ampliar essa valorização para que assim se apresenta-se mais compatível com as diversas atividades da Fundação. Dessa forma, criou-se o acordo n° 20/2015 – Cláusula sexta, realizado entre o Ministério do Planejamento,

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Orçamento e Gestão e a Fiocruz, que estabelece que a Secretaria de Relações do Trabalho, Fiocruz e a Associação dos Servidores da Fundação Oswaldo Cruz (Asfoc) constituirão uma proposta de regulamentação do Reconhecimento de Resultado de Aprendizagem – RRA, que abrangera o reconhecimento de outras formas de aprendizagem, além da formal atualmente vigente.

3 METODOLOGIA

3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA

Para a formulação deste artigo foram utilizados métodos de pesquisa ação, empírica, aplicada e qualitativa com o objetivo de identificar um problema dentro do contexto da organização e propor uma solução.

A pesquisa ação é um tipo de pesquisa interpretativa que utiliza a metodologia empírica. Esta pesquisa busca compreender e identificar um problema dentro de uma instituição ou contexto social; levantar dados relativos ao problema; analisar os dados; propor mudanças e intervir caso necessário (KOERICH et. al, 2009).

Estudos empíricos tem a características de observação, descrição e análise de eventos práticos com o objetivo de manter ou descartar uma teoria, já a pesquisa qualitativa busca levantar dados para as motivações e opiniões de um determinado grupo (ESPEJO et. al, 2009).

3.2 DELINEAMENTO METODOLÓGICO

Com base na literatura, na concessão do Reconhecimento de Saberes e Competências (RSC) da promoção para a Classe de Professor Titular instituída pela Portaria R n°18/2014, de 13/01/2014 no uso de suas atribuições, com base na Lei n° 12.772, de 28/12/2012, na Lei n°12.863, de 24/09/2013, na Resolução do Conselho Permanente de Saberes e Competências n°01, de 20/02/2014 e nas especificidades do trabalho e dos cargos da Fiocruz foi elaborado um questionário

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com a finalidade de conhecer o que cada servidor da Fiocruz considera como indispensável para um melhor desempenho em suas atividades.

O questionário elaborado para esta pesquisa possui 23 perguntas e foi aplicado para 02 grupos distintos de servidores da Fiocruz no estado do Paraná: analistas e tecnologistas. Um total de 23 servidores responderam o questionário; sendo 09 tecnologistas e 14 analistas. Os dados foram analisados em torno das respostas gerais conjuntamente para ambos os cargos.

Para o questionário de pesquisa de campo utilizaram-se escalas de avaliação (Escala de Likert). Neste caso, o servidor seleciona a escala na atividade que melhora o seu desempenho, numerando de 1 a 5 conforme a importância (1- sem importância até 5 - extremamente importante). A escala de Likert fora escolhida por ser o modelo mais utilizado e debatido entre os pesquisadores além de ser muito útil para a mensuração de atitudes e de concordância com certos aspectos (SILVA e COSTA, 2014). Segundo Costa (2011), a escala de Likert possui vantagens para o seu manuseio e pode confirmar uma consistência psicométrica nas métricas utilizadas.

Os dados foram analisados conjuntamente no que se refere aos cargos de analistas e tecnologistas. Para análise dos dados, foi realizada a extração de medidas descritivas de cada variável, com o cálculo da média, mediana, variância e do desvio-padrão.

Após a análise dos dados, foi elaborado um projeto de modelo de Retribuição baseado no Resultado de Aprendizagem que o conjunto de servidores julgaram mais importante para o desempenho de seu cargo, conforme resultado do questionário de pesquisa aplicado para este estudo.

Este novo sistema remuneratório, conhecido como RRA, terá como base uma pontuação máxima de 400 pontos. Tal sistema de pontos foi proposto pela Diretoria de Recursos Humanos da Fiocruz. No referente sistema cada grau de especialização somará pontos, assim, 100 pontos serão

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equivalentes a especialização, 200 pontos serão equivalentes ao mestrado e 400 pontos serão equivalentes ao doutorado.

4 REFERENCIAL TEÓRICO

As organizações atuais vivem em um ambiente dinâmico e mutável, diversas transformações ocorrem, quase que diariamente, nos aspectos econômicos, sociais e organizacionais (CARROL, 2015). Para que as organizações sobrevivam em um ambiente globalizado e com uma alta concorrência, devêm buscar no seu quadro de funcionários pessoas com competência para exercer da melhor forma as funções necessárias (DIAS et al., 2008).

Há alguns anos, o processo de promoção e seleção dos funcionários ocorria de uma forma intuitiva e não de uma forma sistemática. Atualmente, devido ao crescimento das organizações e à necessidade de uma adaptação constante das pessoas, as competências de cada funcionário estão sendo realizadas por um processo sistemático, transparente e dinâmico (DUTRA, 2001).

A competência pode ser entendida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para exercer determinado cargo (GILL, 2001). Conhecimento está relacionado com o saber teórico, em geral ele é tácito e encontra-se na mente do profissional. Um dos desafios da organização é transformar este conhecimento tácito em explícito para toda organização. Visto que este conhecimento, do saber fazer, deve pertencer a toda organização DUTRA, 2001).

Já a habilidade é o saber fazer na prática. Em regra, a habilidade depende da prática e do treino. Um dos problemas é que muitas vezes quem tem o conhecimento não possui a habilidade do fazer. Em regra, quanto mais se sobe na hierarquia, mais longe fica da prática. Por este motivo é fundamental que a pessoa incumbida de realizar o planejamento aproxime-se da equipe que irá executar o serviço (DUTRA, 2001).

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A atitude relaciona-se com a ação, é o fazer. É uma norma de procedimento que leva a um certo comportamento, quando se concretiza uma intenção ou propósito. Segundo Gill (2001), não adianta ter o conhecimento e habilidade e não possuir atitude. Os profissionais devem estar dispostos para que as mudanças positivas ocorram nas organizações.

A remuneração dos empregados, para os seus trabalhos, encontra-se entre os campos mais importantes para o serviço de gestão de pessoas e pode estar diretamente relacionado com as competências. Toda organização deve ter um sistema remuneratório de acordo com suas especificidades e condições. Esse sistema deve ser justo e atrativo, tanto para as necessidades da organização como para as necessidades dos funcionários (HORVATHOVA e MIKUSOVA, 2011).

Essa compensação desempenha um papel crucial na relação de trabalho, sendo de importância crítica para os empregados e empregadores (GERHART AND MILKOVICH, 1990 e 1992). O objetivo estratégico da gestão de remuneração é desenvolver e implementar estratégias, elaborar políticas, processos e práticas necessárias que apoiem o cumprimento de metas de negócio da organização.

A Política de Remuneração é uma das decisões mais importantes que a organização pode fazer na área de gestão de pessoas (HORVATHOVA e MIKUSOVA, 2011). Esta política garante que uma organização seja capaz de atrair o pessoal que precisa, a fim de desenvolver o seu negócio. Além disso, ela fornece a base para determinar uma apropriada "taxa de remuneração" para cada trabalho na organização; uma "taxa de remuneração" justa, aplicada de forma consistente em todos os postos de trabalho e que seja competitiva frente as tendências do mercado no qual a organização está inserida (MATHIS, R. L; JACKSON, 2008).

A criação de um sistema justo, motivador e competitivo de remuneração dos empregados não é uma questão simples (AHMAD e SCHROEDER, 2003). Na prática, existem várias formas de sistemas de remuneração para os funcionários, mas a escolha da estratégia de remuneração que mais adequada ao seu grupo de trabalho cabe a cada organização. Para que isso seja possível, no entanto,

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a organização deve medir as suas condições reais e, ao mesmo tempo, levar em consideração a sua política interna e a sua cultura corporativa (GUPTA e CONROY, 2012).

Um dos sistemas remuneratórios utilizados é a remuneração por competências. Esta é diretamente vinculada a um processo, no qual o trabalhador deve demonstrar suas competências para a organização. O aumento dos salários não está vinculado à promoção como ocorre em sistemas de remuneração tradicionais, mas, sim, à competência conquistada ao longo dos anos baseada nos seus conhecimentos, habilidades e atitudes (GILL, 2001).

A remuneração por competência baseia-se no princípio básico da meritocracia, definido pelo processo de premiar as pessoas por seus bons resultados. A meritocracia divide as pessoas pelos seus resultados e esforços, garantindo assim que as conquista das pessoas serão oriundas de seu próprio mérito, não estando condicionadas a relações de costumes ou hereditariedade (DUTRA, 2004). Deste modo, a competência de cada pessoa é remunerada adequadamente.

Esse sistema de remuneração busca adequar a carreira e a remuneração com às necessidades de competência e capacidades que a organização necessita para competir e gerar mais resultados. Nessa nova realidade as organizações devem incentivar e identificar os conhecimentos, habilidades e atitudes que os seus profissionais devam possuir (CALVOSA, et. al., 2005).

A remuneração por competências possui as seguintes vantagens: direciona o foco para os trabalhadores e não mais para os cargos; remunera os funcionários por cada competência adquirida; reconhece os empregados pela sua competência disponível para a empresa; proporciona um nível de profissionalização de seus funcionários, encoraja a aprendizagem contínua; melhora a produtividade e a qualidade dos serviços prestados; motiva os funcionários que observam claramente a valorização pelas suas capacidades adquiridas (CALVOSA, et. al, 2005).

Caso utilize este sistema de remuneração de maneira adequada, a organização será capaz de focar mais nos resultados e objetivos, além de remunerar proporcionalmente os empregados pelo

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valor que agregam à organização (GILL, 2001). O plano da Fiocruz é que o acesso à retribuição por qualificação ou Titulação – RQT seja realizado não só por meio de títulos acadêmicos, mas também através de qualificação profissional seja ela técnica ou acadêmica, e por atividades de interesse institucional, tais como gerência de atividades ou gerência de projetos, produções técnicas científicas, produções gerenciais e experiência nas áreas de ensino profissional (CARVALHO et al., 2013).

5 RESULTADOS E DISCUSSÕES

Quanto ao questionário aplicado, de um total de 29 servidores Analistas e Tecnologias na Fiocruz Paraná, 23 responderam o questionário, representando, assim, um total de quase 80% de todos os analistas e tecnologistas da Fiocruz Paraná. O quadro 1 mostra os resultados coletados através do questionário de pesquisa deste estudo. Esta tabela demonstra os resultados das 23 respostas no que se refere a média, mediana variância e desvio padrão. Optou-se, nesta tabela, pela utilização de duas casas decimais para demonstrar os resultados

O questionário, ora respondido, considerou a percepção e opinião quanto a importância de cada conhecimento adquirido pelo servidor, e a sua representatividade para a melhora de desempenho na sua função. Os critérios de pontuação foram os seguintes: 1 ponto - sem importância, 2 pontos - pouco importante, 3 pontos - importante, 4 pontos - muito importante e 5 pontos - extremamente importante.

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 3, n. 1, p. 54-71, jan./jun. 2017. ISSN 2525-8761 Quadro 1: Resultado do questionário

Resultado de questionário

Média Mediana Variância Desvio Padrão 01 Curso adicional de graduação na área de

interesse 2,95 3 1,37 1,14

02 Cursos de especialização ou MBA 4 4 1,14 1,04

03 Cursos de mestrados 3,72 4 1,16 1,05

04 Curso de doutorado 3,31 3 1,84 1,32

05 Curso de atualização, aperfeiçoamento,

seminário e congressos na área em que atua. 4,68 5 0,51 0,69

06 Atuação em comissões e representações

institucionais ou de classes e profissionais 3,09 3 1,13 1,04

07 Atuação em cargos de chefias no Serviço Público 3,13 3 1,45 1,17

08 Atuação em cargo de direção no Serviço Público 3,17 3 1,51 1,20

09 Participação em grupos de trabalho e oficinas

institucionais 3,73 4 1,11 1,03

10 Participação no desenvolvimento de projetos de

interesse institucional 3,87 4 1,66 1,26

11 Produção acadêmica e/ou tecnológica 3,43 4 1,71 1,27

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Produção de apostilas, manuais técnicos, CD, DVD, normas técnicas e outros instrumentos similares

3,61 4 1,16 1,05

13 Participação ou coordenação em projetos de

ensino, pesquisa, extensão ou inovação 3,30 3 1,58 1,23

14 Organização de evento (congressos, simpósios,

seminários, amostras, fórum) 2,65 3 0,96 0,96

15 Publicação de artigos científicos 3,04 3 1,50 1,20

16 Publicação de livros especializados (autor) 2,96 3 1,59 1,23

17 Trabalhos publicados em anais de congresso 2,74 2 1,83 1,15

18 Experiência profissional na área de atuação do

servidor anterior à Fiocruz 3,56 4 1,44 1,17

19 Inovação em produtos, técnicas e processos 3,96 4 1,59 1,24

20 Participação em processos seletivos em bancas

de avaliação acadêmica e/ou concursos 2,26 2 1,47 1,19

21 Atividades em organizações sociais e

assistenciais 2,39 2 1,25 1,09

22 Atuação em cargos de gestão na iniciativa

privada 2,74 2 1,29 1,11

23 Atuação na gerência de projeto 3,65 4 1,05 1,01

Fonte: Dados da pesquisa (2016).

Verifica-se que a maior média e mediana é referente ao item 05 “Curso de atualização, aperfeiçoamento, seminário e congressos na área que atua”, com uma mediana de 05 (pontuação

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máxima) e um desvio padrão muito baixo. Dessa maneira fica claro que este é o item mais importante para os servidores da Fiocruz no Paraná. Provavelmente isso se deva ao fato de os servidores do órgão possuam a necessidade de atualização, bem como, a necessidade de adquirir conhecimentos apresentados em cursos específicos para as mais diversas atividades realizadas por eles.

Um aspecto que contradiz a atual retribuição por titulação é a importância do doutorado. De acordo com este estudo, um MBA ou uma Especialização se mostra mais relevante do que um mestrado e doutorado para atuação nos cargos, no mesmo sentido, o mestrado é, pelos servidores pesquisados, considerado mais essencial do que um doutorado. Assim, apesar de o doutorado ser considerado como importante formação para a carreira acadêmica ou para a pesquisa, não é visto como útil comparado a outros cursos formais.

Os itens 17, 20, 21 e 22 do quadro 1 foram os considerados com menores importância para os servidores da Fiocruz-PR com uma mediana de 2 e uma média abaixo de 3. De acordo com diversas entrevistas isso se deve ao fato de tais itens não serem estabelecidos como obrigatórios e nem essenciais ao exercício das atividades na Fiocruz.

Como outro item de grande relevância destacou-se o item 19, referente a inovação em produtos, técnicas e processos. Muitas das pessoas que responderam este questionário consideraram muito importante o conhecimento adquirido quando se realiza uma inovação para a instituição.

Processos voltados para o interesse institucional também foram julgados pela maior parte dos servidores como muito importantes para aquisição de conhecimento. Os processos ora citados encontram-se nos itens 09, 10, 11 e 23. Todos tiveram uma mediana como 4 e uma média acima de 3,5. Para o item 10, apesar de ter recebido a maior média entre os 04, apresentou, também, o maior desvio padrão, revelando uma possível diferença de percepção das diferentes áreas.

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Após coleta e a análise dos dados este estudo propôs um modelo de Retribuição baseado no Resultado e na Aprendizagem, conforme as percepções demonstradas pelos dos servidores da Fiocruz PR como mais importantes para o desenvolvimento de seu trabalho. O quadro 2 traz a proposta do RRA com os 16 itens que obtiveram as maiores médias, sendo retirados, assim, o mestrado e o doutorado, visto que ambos contam com pontuação própria para a instituição.

Importante ressaltar que, apesar de o mestrado e doutorado não terem sido considerados de maior relevância, a proposta levou em consideração a atual retribuição de titulação, remunerando quem já possui especialização, mestrado e doutorado conforme norma vigente.

A proposta elabora compõe-se de três tipos de RRA, e a pontuação tem como base as retribuições de titulação nos moldes atuais considerando ambas as formas. Para atingir a RRA1 é necessária uma especialização ou 100 pontos; para a RRA2 é necessário um mestrado ou uma especialização somados a 100 pontos ou, por fim, 200 pontos; para a RRA3, por sua vez, o servidor necessitara de um doutorado ou mestrado somados a 200 pontos, ou uma especialização somada a 300 pontos ou 400 pontos.

Quadro 2: Tabela proposta por este estudo para o Reconhecimento de Resultado de Aprendizagem Descrição Pontuação Critérios Pontuação

Máxima Comprovação Curso adicional de graduação na área de interesse 20 Curso adicional de graduação na área que atua

20 Certificado reconhecido pelo MEC Curso adicional de especialização 60 Por especialização de no mínimo 360 horas 120 Certificado reconhecido pelo MEC. Curso de atualização, aperfeiçoamento, seminário e congressos na área em que atua. 0,10 por hora de curso Cursos de no mínimo 8 horas 150 Certificado

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 3, n. 1, p. 54-71, jan./jun. 2017. ISSN 2525-8761 comissões e representações institucionais ou de classes e profissionais Institucionais Atuação em cargos de chefias no Serviço Público

2,0 Por ano 20 Portarias

Institucionais Atuação em cargo

de direção no Serviço Público

2,0 Por ano 20 Portarias

Institucionais Participação em

grupos de trabalho

e oficinas

institucionais

4,0 Por participação 40 Declaração da

Direção/chefia ou certificados Participação no desenvolvimento de projetos de interesse institucional

3,0 Por projeto 30 Nome no projeto

e declaração da direção ou chefia

Produção

acadêmica e/ou tecnológica

3,0 Por produção 30 Declaração da

direção ou chefia Produção de apostilas, manuais técnicos, CD, DVD, normas técnicas e outros instrumentos similares de interesse institucional

4,0 Por produção 40 Produção e

declaração da direção ou chefia Participação ou coordenação em projetos de ensino, pesquisa, extensão ou inovação

3,5 Por projeto 35 Projeto e

declaração da direção ou chefia

Publicação de artigos científicos na área que atua

2,0 Por publicação 20 Comprovante de

publicação Publicação de

livros

especializados (autor) na área que atua

5,0 Por livro 15 Comprovante de

publicação

Experiência profissional na área de atuação do servidor anterior à

3,0 Por ano 21 Carteira de

trabalho ou portaria.

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 3, n. 1, p. 54-71, jan./jun. 2017. ISSN 2525-8761 Fiocruz Inovação em produtos, técnicas e processos na área em que atua

5,0 Por inovação 40 Declaração da

Direção/chefia e relatório da inovação

Atuação na

gerência de projeto

4,0 Por projeto 40 Projeto e

declaração da Direção/chefia Fonte: Dados da pesquisa (2016)

Total de pontos possíveis: 661 pontos

RRA1= Mínimo de 100 pontos; ou uma Especialização

RRA2= Mínimo de 200 pontos; ou um Mestrado; ou uma Especialização +100 pontos

RRA3 = Mínimo de 400 pontos; ou um doutorado; ou um mestrado + 200 pontos; ou uma especialização + 300 pontos

O quadro 2 foi construído com o cuidado para que não se pontuassem excessivamente nenhum dos 18 pontos, que os servidores tivessem que realmente alcançar as competências necessárias para adquirir estas retribuições, pois como muitos servidores observaram ao responder o questionário, esta gratificação não pode ser fácil o suficiente para que todos adquirissem imediatamente, porém não deve ser tão difícil ao ponto que pouquíssimos consigam.

A maior quantidade de pontos ficou concentrada no item curso de atualização, aperfeiçoamento, seminário e congressos na área em que atua, porém, para conseguir os 150 pontos são necessárias 750 horas de treinamento, o que refletirá em uma busca de cursos para o servidor se aperfeiçoar em suas atividades.

Outro ponto a se ressaltar é a especialização, nesta o servidor poderá pontuar em sua primeira especialização o montante de 100 pontos, conforme as regras atuais, e as duas próximas especializações extras realizadas pelo servidor somariam o montante de 60 pontos cada, trazendo como resultado 120 pontos. A relevância nesta pontuação deve-se ao fato de ter se classificado como o segundo item com a maior média e mediana entre as respostas dos servidores.

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Os outros itens não tiveram uma pontuação tão relevante, mas, do mesmo modo, a combinação destes poderá levar o servidor a uma evolução tanto na remuneração como na aquisição de competências e aprendizagens que melhorariam o desempenho em suas atividades.

6 CONCLUSÃO

Em um ambiente que possui diversas categorias de servidores, com diversas atribuições como: arquiteto, analistas, engenheiros, enfermeiros, técnicos, pesquisadores entre muitos outros, com atividades muito diversificadas, o desafio em promover uma remuneração justa considerando a competência é intensa. Logo, a Fiocruz possui o grande desafio de escolher os critérios de remuneração dos funcionários, com o cuidado extra de fazer com que esse viabilize a competitividade da organização no âmbito internacional, fazendo assim com que essa continue sendo a maior instituição de tecnologia e ciência da América Latina. Para isso, a Fiocruz deve utilizar um sistema de remuneração estratégico que motive não só os empregados atuais, mas também os potenciais servidores.

Doravante mencionado, o estudo desenvolveu-se com o intuito de analisar a importância do conhecimento adquirido pelos servidores da Fiocruz, assim como, verificar, segundo opinião destes, qual parâmetro de conhecimento resulta realmente em uma melhora de desempenho nas atividades a serem desenvolvidas no âmbito da instituição. Para tal aferição, o questionário posteriormente elaborado foi respondido por 23 servidores da Fiocruz PR.

Ressalta-se também o caráter inédito desta pesquisa, a qual se propôs a propor um novo Reconhecimento de Resultado de Aprendizagem – RRA, tendo como base as percepções dos servidores da Fiocruz PR. Esta nova proposta condiz com as atividades dos analistas e tecnologistas da Fiocruz PR e possui por finalidade remunerar seus colaboradores de uma forma mais justa e equânime, desvinculando-se unicamente das remunerações auferidas pelos títulos formais.

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O presente estudo, por conseguinte, limitou-se a analisar as legislações já vigentes sobre o tema, assim como as respostas apresentadas pelos servidores (analistas e tecnologistas) da Fiocruz do Paraná. Como sugestão para trabalhos futuros, seria válido aumentar o número de unidades da Fiocruz participantes desta pesquisa, reaplicando o estudo em outras instituições públicas do Brasil, a fim de elaborar possíveis comparações da percepção dos servidores ali lotados.

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