Matrícula 11411ECO038
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E O SISTEMA DE DIREITOS HUMANOS NO
SETOR BANCÁRIO BRASILEIRO (1997
–
2018)
UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA
INSTITUTO DE ECONOMIA e RELAÇÕES INTERNACIONAIS
LUIZ FELIPE MARTINS PEREIRA
Matrícula 11411ECO038
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E O SISTEMA DE DIREITOS HUMANOS NO
SETOR BANCÁRIO BRASILEIRO (1997
–
2018)
Monografia apresentada ao Instituto de Economia e Relações Internacionais da Universidade Federal de Uberlândia, como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Ciências Econômicas.
Orientador: Prof. Dra. Rosana Aparecida Ribeiro
UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA
INSTITUTO DE ECONOMIA E RELAÇÕES INTERNACIONAIS
LUIZ FELIPE MARTINS PEREIRA
Matrícula 11411ECO038
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E O SISTEMA DE DIREITOS HUMANOS NO
SETOR BANCÁRIO BRASILEIRO (1997
–
2018)
Monografia apresentada ao Instituto de Economia e Relações Internacionais da Universidade Federal de Uberlândia, como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Ciências Econômicas.
BANCA EXAMINADORA:
Uberlândia, 09 de julho de 2018
________________________________ Prof. Dra. Rosana Aparecida Ribeiro
________________________________ Prof. Adir Aparecida Juliano
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar, gostaria de agradecer a Deus por ter me dado o dom da vida e forças para concluir este trabalho. Agradeço também aos meus pais, Marcos e Elisângela, que foram meu alicerce ao longo desta jornada. Obrigado pela paciência, pela compreensão e por todo o suporte financeiro e emocional nestes quatro anos de faculdade. Sem eles, não seria possível chegar até aqui.
Aos meus familiares, o meu mais puro e sincero agradecimento, especialmente minha avó Isaura e meu irmão Pedro Henrique, que me apoiaram nesta longa caminhada. Aos demais familiares, mesmo estando longe, obrigado pelas orações e por sempre torcerem pelo meu melhor.
Agradeço também a minha orientadora Rosana Ribeiro, que me orientou da melhor maneira possível, e que sempre esteve presente para sanar todas as minhas dúvidas. Obrigado pelo suporte no pouco tempo que lhe coube, pelas correções e pelo incentivo. Aos professores, que contribuíram
RESUMO
Este estudo analisa, com base nos instrumentos normativos firmados nas negociações coletivas do setor bancário, a existência de cláusulas em sintonia com o sistema de direitos humanos em especial no que se refere à especificação do indivíduo. Os dados utilizados para a realização desta pesquisa são as convenções coletivas firmadas no período entre 1997 e 2018, disponíveis no site da CONTRAF. A metodologia utilizada é a do escopo temático, proposta por Horn. Os resultados mostram uma grande concentração das cláusulas em temas que versam sobre remuneração e segurança no emprego e rescisão do contrato de trabalho. No que tange a questão da igualdade de oportunidades, observou-se a primeira cláusula na convenção firmada em 2001. Além desta, foram encontradas cláusulas que garantiam benefícios aos casais homoafetivos. Embora se observou a presença dessas cláusulas em proporção reduzida, deve-se admitir que representam ganhos para a categoria ao longo do período. Tais ganhos podem ser atribuídos ao alto grau de organização da categoria, dado que desde os anos 90 os bancários já discutiam questões relacionadas à igualdade de oportunidades no ambiente de trabalho.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 Sindicatos representantes da FENABAN na convenção coletiva de trabalho de
2015∕2016. ... 31
Quadro 2 Federações filiadas à CONTRAF na convenção coletiva de trabalho de 2015∕2016,
ano de fundação e filiação. ... 32 Quadro 3 Sindicatos dos bancários que assinaram a convenção coletiva de trabalho de
LISTA DE TABELAS
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 9
2 NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E SISTEMA DE DIREITOS HUMANOS ... 12
2.1 Sistema de Direitos Humanos e a Especificação do Indivíduo ... 12
2.2 O Sistema de Relações Industriais e Negociação Coletiva ... 15
2.3 Contextualização das Negociações Coletivas no Brasil ... 17
3 NEGOCIAÇÕES COLETIVAS NO SETOR BANCÁRIO E A METODOLOGIA DO ESCOPO TEMÁTICO ... 23
3.1 Negociações Coletivas no Setor Bancário ... 23
3.2 Metodologia do Escopo Temático e Atores Envolvidos ... 28
3.2.1 Metodologia do Escopo Temático ... 28
3.2.2 Atores Envolvidos na Negociação Coletiva do Setor Bancário ... 30
4 AS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS NO SETOR BANCÁRIO E O SISTEMA DE DIREITOS HUMANOS ... 37
4.1 Sistema de Direitos Humanos e Negociações Coletivas ... 37
4.2 Análise do Escopo Temático dos Instrumentos Normativos do Setor Bancário 41 4.3 Sistema de Direitos Humanos e Negociações Coletivas no Setor Bancário ... 47
5 CONCLUSÕES ... 52
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 55
1
INTRODUÇÃO
De acordo com o artigo 2º da Convenção N. 154 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a negociação coletiva envolve todas as negociações entre um empregador, um grupo de empregadores, uma ou mais organização de empregadores e uma ou várias organizações de trabalhadores. O objetivo é definir as condições de trabalho e emprego; regular as relações entre trabalhadores e empregadores; e as relações entre empregadores ou suas organizações e uma organização de trabalhadores ou mais. Atualmente, as negociações coletivas no Brasil são reguladas principalmente via direito coletivo, que tutela os conflitos de interesses entre empregados e empregadores.
Amorim (2015) aponta que as negociações coletivas no Brasil ganharam força no fim da década de 1970, mesmo sendo um período caracterizado por instabilidades políticas e econômicas. Mesmo diante de tais obstáculos, as negociações coletivas se ampliaram na medida em que avançava o processo de redemocratização no país. As greves realizadas no fim dos anos 70 e início dos anos 80 se configuraram como um marco na história do movimento sindical, iniciando uma fase de maior atuação dos sindicatos, que são um dos principais atores envolvidos na negociação coletiva.
Segundo Camargos (2015), dentro deste movimento de crescimento das negociações coletivas, os bancários foram uma das categorias que mais se destacaram, por uma série de questões organizacionais, tais como a fundação do Departamento Nacional dos Bancários – DNB, em 1985, a fim de criar uma nova forma de organização sindical. Devido a essa importância da categoria bancária no movimento de negociações coletivas no Brasil, o enfoque deste trabalho será sobre este setor. O recorte temporal aqui utilizado compreende os anos de 1997 a 2018, dado que a partir deste ano já se encontra disponível no site da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (CONTRAF) os instrumentos normativos que serão utilizados para a análise. Cabe mencionar que a CONTRAF foi escolhida por representar a maior parte da categoria, dado que representa 116 sindicatos, enquanto que a CONTEC abrange 69.
Direitos Humanos realizada em Viena (1993) foi superar a discriminação, inclusive no local de trabalho, vale dizer, que essa conferência buscou dar maior atenção aos indivíduos desfavorecidos
e socialmente excluídos (RIBEIRO, 2015). Segundo o Artigo 1° da Convenção 111 da OIT, a discriminação é qualquer distinção, exclusão ou preferência baseada na cor, raça, gênero, religião, etc., que vise alterar ou destruir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou na profissão.
Deste modo, o objetivo principal deste trabalho é verificar a existência de cláusulas vinculadas à igualdade de oportunidade e superação da discriminação no local de trabalho nas barganhas coletivas realizadas entre os representantes dos empregados de bancos e os empregadores no setor bancário, além de analisar a evolução do conteúdo dessas cláusulas e identificar os principais motivos da transformação desse conteúdo. Sendo assim, será realizada uma pesquisa a fim de levantar as cláusulas firmadas nas negociações coletivas do setor bancário no período analisado. Posteriormente, será feita uma análise acerca do conteúdo destas cláusulas, cujo objetivo principal será perceber sua evolução no período em questão.
É de extrema importância ressaltar que o tema da discriminação no mercado de trabalho tem se tornado uma forte preocupação das agências internacionais, como a OIT. Atualmente no Brasil, verifica-se a ausência de estudos que analisem uma possível articulação entre negociações coletivas e a igualdade de oportunidades e a superação da discriminação no local de trabalho. Deste modo, a realização deste estudo justifica-se pela necessidade de conhecer a tentativa por parte dos sindicatos de superar a discriminação e promover a igualdade de oportunidades no ambiente de trabalho.
Cabe também destacar que este trabalho se trata de um estudo de caso. Os estudos de caso contribuem para a compreensão de fenômenos individuais, organizacionais, sociais e políticos. Tal método de pesquisa permite uma investigação que preserva as características de eventos da vida real, tais como processos organizacionais e administrativos, mudanças em regiões urbanas e relações internacionais (YIN, 2001).
disso, o capítulo conta também com uma breve contextualização do movimento de negociações coletivas no Brasil. No segundo capítulo faremos uma análise mais específica, isto é, o movimento
das negociações no setor bancário. Também, será explicado a metodologia do escopo temático proposta por Horn, que será utilizada neste estudo, e serão apontados os principais agentes envolvidos nas negociações.
No terceiro capítulo entraremos para a análise dos resultados da pesquisa, mas antes será mencionado alguns estudos acerca do tema em nível nacional e internacional, para ressaltar sua importância. Primeiramente, apresentaremos os resultados mais gerais do escopo temático das convenções coletivas do setor bancário no período de 1997 a 2018, para depois apresentarmos um resultado mais específico, isso é, a presença de cláusulas em sintonia com o sistema de direitos humanos e a especificação do indivíduo discutido na Convenção de Viena (1993).
2
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E SISTEMA DE DIREITOS HUMANOS
Antes de fazermos uma análise histórica do movimento de negociações coletivas no Brasil, é necessário introduzirmos o sistema de direitos humanos. Feito isto, poderemos iniciar a discussão acerca das ações afirmativas nas negociações coletivas da categoria bancária, tema deste estudo. Deste modo, na primeira seção deste capítulo falaremos sobre o tema dos direitos humanos enfatizando seu movimento em direção à especificação do indivíduo, e, na seção seguinte, abordaremos o Sistema de Relações Industriais proposto por Dunlop, obra considerada pioneira no âmbito das relações de trabalho. Por fim, na terceira seção faremos uma breve contextualização do movimento de negociações coletivas no Brasil.
2.1 Sistema de Direitos Humanos e a Especificação do Indivíduo
O sistema de direitos humanos se ampliou e se diversificou ao longo do tempo. A partir dos anos 90, o sistema de direitos humanos incorporou temas vinculados à especificação do indivíduo de direito. Ou seja, de direitos gerais para todos se assegura também direitos específicos para grupos particulares de indivíduos. Um dos principais objetivos da II Conferência Mundial de
Direitos Humanos realizada em Viena no ano de 1993 é superar a discriminação, que buscou dar maior atenção aos indivíduos desfavorecidos e socialmente excluídos (RIBEIRO, 2015). Segundo o Artigo 1° da Convenção 111 da OIT, a discriminação é qualquer distinção, exclusão ou preferência baseada na cor, raça, gênero, religião, etc., que vise alterar ou destruir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou na profissão.
A Conferência Mundial dos Direitos Humanos contou com a colaboração de organismos internacionais, como a Organização Internacional do Trabalho (OIT). Tal organismo foi criado em 1919 ao fim da Primeira Guerra Mundial, como parte do Tratado de Versalhes. A OIT adota o sistema de representação tripartite, ou seja, reúnem representantes de trabalhadores, empregadores e de governos. Deve-se dizer que o trabalho da OIT nesta Conferência realizada em Viena foi combater a discriminação à mulher, por meio da garantia da igualdade de oportunidade e da proteção em situações consideradas perigosas à maternidade (RIBEIRO, 2015).
contemporânea de direitos humanos, baseada primordialmente na universalidade e indivisibilidade. Universalidade porque se trata de uma extensão universal dos direitos humanos, considerando que
a condição de pessoa é o único requisito para a titularidade dos direitos; e indivisibilidade porque o catálogo de direitos políticos e civis foram agregados ao catálogo de direitos econômicos, sociais e culturais (PIOVESAN, 2005).
Após a Declaração de 1948, o Direito Internacional dos Direitos Humanos começou a se desenvolver, adotando vários instrumentos internacionais de proteção. Tal proteção se deu em grande medida pelo processo de universalização dos direitos humanos, integrando tratados internacionais de proteção que refletem o compromisso e a consciência ética dos Estados. Cabe aqui destacar que os direitos humanos abarcam uma série de direitos, considerados fundamentais para os indivíduos. Em especial, os direitos humanos defendem o direito à vida, alegando que todos os indivíduos possuem o direito à vida e à segurança, e, além disso, defendem também uma série de outros direitos, como por exemplo os direitos sociais, civis, políticos, culturais, etc.
Nessa perspectiva, é importante abordar o tema do direito do trabalho. Segundo Cecato (2006), há uma forte interseção entre os direitos humanos e o direito do trabalho. Deste modo, o direito do trabalho surge a partir da observação de que é necessário algum tipo de regulamentação que garanta ao trabalhador condições mínimas de dignidade. Além disso, o direito do trabalho visa de alguma maneira enfrentar o problema da discriminação, o que de certa forma o aproxima ainda mais dos direitos humanos. No âmbito do direito do trabalho, existem diversas leis que visam proteger os direitos humanos dos trabalhadores, impondo limites ao poder dos empregadores sobre os seus empregados.
A primeira fase de proteção dos direitos humanos foi marcada pela temática da proteção geral, que expressava o temor da diferença com base na igualdade formal (PIOVESAN, 2005). Com o decorrer do tempo, tornou-se insuficiente tratar o indivíduo de forma genérica, geral e abstrata, fazendo-se necessária a especificação do indivíduo de direito, que passa a ser visto de forma particular e peculiar. Em outras palavras, até um determinado momento visava-se uma proteção mais geral ao indivíduo, e depois essa proteção se torna mais especial e particularizada, mediante o reconhecimento da vulnerabilidade de determinados grupos. Deste modo, neste cenário surge além do direito à igualdade, o direito à diferença.
sujeito, no qual o indivíduo passa a ser visto de acordo com sua especificidade; e o sistema geral se volta para toda e qualquer pessoa, considerando sua abstração e generalidade. Ao lado desse
sistema normativo global, surge o sistema regional de proteção, com a finalidade de internacionalizar os direitos humanos no plano regional, particularmente na Europa, América e Ásia. Cabe aqui ressaltar que os âmbitos global e regional não são dicotômicos, mas complementares, dado que estes compõem os instrumentos de proteção dos direitos humanos em nível internacional.
Segundo Piovesan (2005), dentro da concepção de igualdade destacam-se três vertentes: a igualdade formal, partindo-se da ideia de que “todos são iguais perante a lei”; a igualdade material, que corresponde ao ideal de justiça social e distributiva; e a igualdade material que parte do reconhecimento de identidades, isto é, gênero, orientação sexual, raça etc. Deste modo, temos o chamado caráter bidimensional da justiça, que nada mais é que uma soma da redistribuição e do reconhecimento.
No que tange ao Direito Internacional do Trabalho, há duas maneiras de se enfrentar o problema da discriminação: a repressiva punitiva, que visa proibir e punir a discriminação; e a promocional, que tem como principal objetivo promover e fomentar a igualdade. Segundo Piovesan (2005), é essencial que se combine a medida repressiva punitiva com a medida promocional, isto é, harmonizar a proibição da discriminação com políticas compensatórias que acelerem a igualdade.
É importante destacar que a igualdade e a discriminação estão associadas ao conceito de inclusão e exclusão. A igualdade envolve a inclusão social, enquanto que a discriminação implica
em exclusão e intolerância à diferença. Piovesan (2005) destaca que a proibição da exclusão não resulta necessariamente em inclusão e, desde modo, a proibição da exclusão não é suficiente para promover a igualdade.
A regulação do trabalho que objetiva assegurar condições adequadas ao exercício do trabalho e a superar a discriminação no local de trabalho conta com legislação internacional e
nacional, como Consolidação das Leis Trabalhistas e os instrumentos normativos das negociações coletivas.
A regulação internacional do trabalho prevê a negociação coletiva como instrumento importante que assegure condições dignas no exercício do trabalho. Segundo o artigo 2° da convenção 154 da OIT, a negociação coletiva envolve todas as negociações entre um empregador, um grupo de empregadores, uma ou mais organização de empregadores e uma ou várias organizações de trabalhadores. O objetivo é definir as condições de trabalho e emprego; regular as relações entre trabalhadores e empregadores; e as relações entre empregadores ou suas organizações e uma organização de trabalhadores ou mais. Noutras palavras, a negociação coletiva é uma modalidade de regulação do trabalho.
2.2 O Sistema de Relações Industriais e Negociação Coletiva
John Thomas Dunlop, no ano de 1958, publicou seu livro intitulado “Sistema de Relações Industriais”. Essa obra é considerada por muitos o primeiro esforço sistêmico de elaboração de um arcabouço teórico no âmbito das relações de trabalho. O objetivo geral da obra é apresentar uma teoria geral de relações de trabalho, visto que a obra busca oferecer ferramentas para possibilitar o entendimento dos fatos e as práticas nas relações de trabalho.
Nessas relações, há uma série de interações entre os atores. Para Dunlop (1993), esses atores
são os administradores de empresas, os trabalhadores e as agências especializadas. O autor acredita que sua obra poderia ser útil para as mais diversas relações de trabalho, tanto nas empresas e nos setores, como nos países. Dentro de um sistema de relações de trabalho, são produzidas uma vasta gama de normas que governam a relação de emprego e dos demais agentes. Desde modo, se houver mudanças no ambiente, o autor acredita que as normas do sistema podem ser afetadas, ou até mesmo o sistema como um todo.
de instituições. Quanto às agências especializadas, o autor afirma que é composta pelos organismos governamentais, que, em alguns casos, podem exercer uma influência tão forte nas relações de
trabalho que podem anular as hierarquias dos trabalhadores e dos administradores.
De acordo com Dunlop, a interação dos atores ocorre sob a influência de três contextos distintos, sendo eles: a tecnologia, os mercados e a distribuição de poder. A tecnologia está ligada às características do local de trabalho (mobilidade, tamanho da força de trabalho, etc.), às operações (conteúdo, ritmo e jornada de trabalho), e às funções de trabalho. Já a influência dos mercados abarca o mercado do produto, o mercado de trabalho e as limitações de orçamento com que as empresas no geral se deparam. O mercado do produto pode apresentar variações de acordo com o tipo da estrutura de mercado, isto é, se o mercado é caracteristicamente monopolista, oligopolista ou de concorrência perfeita. Em geral, o mercado influencia diretamente o grau de liberdade no estabelecimento das normas. Quanto à distribuição de poder, este se refere à distribuição de poder entre os atores da sociedade, sendo essa distribuição essencial para definir as funções dos atores, assim como as formas de interação entre eles.
Dunlop (1993) também faz referência a outro elemento que constitui um sistema de relações de trabalho, a ideologia, que basicamente pode ser caracterizado como um conjunto de ideias e crenças que são comumente compartilhadas pelos atores. Essa ideologia define o lugar e o papel a ser desempenhado por cada ator, assim como as ideias de cada ator acerca do seu respectivo lugar e papel em uma sociedade.
O último elemento do sistema de relações de trabalho apontado pelo autor é a teia de normas, que é resultado das interações entre os atores. Essas normas podem aparecer simplesmente
como obrigações em regulamentos, políticas, decretos, na legislação do trabalho e entre outros. Quanto a essas normas, Dunlop as diferencia em normas substantivas e normas de procedimento. Para o autor, as normas substantivas regulam as compensações, os deveres e as performances que são aguardadas dos trabalhadores, além das normas que definem seus respectivos direitos. Já as normas de procedimento são basicamente os procedimentos para o cumprimento das normas, assim como para decidir sua aplicação em casos mais específicos.
suas resoluções através da atuação dos atores. Fazendo uma articulação entre o Sistema de Relações Industriais de Dunlop, conforme detalhado acima, e as negociações coletivas, podemos dizer que
esta última é considerada como peça-chave no sistema de relações de trabalho, dado que ela torna possível criar determinadas regras para regular essa relação. Para Dunlop, as regras que são produzidas no ato das negociações coletivas são fortemente influenciadas pelo cenário externo, sendo eles elementos econômicos, sociais, tecnológicos e jurídicos (CONFORTO; RIBEIRO, 2005).
As negociações coletivas e o sistema de relações de trabalho procuram solucionar os problemas impostos pelo ambiente externo. Deste modo, os sindicatos exercem uma função importante, e, para Dunlop, sua força é uma função dos desejos dos empregadores e dos trabalhadores, das condições dos mercados e sua respectiva estrutura, assim como da capacidade desses sindicatos em extraírem resultados benéficos (CONFORTO; RIBEIRO, 2005).
2.3 Contextualização das Negociações Coletivas no Brasil
A negociação coletiva visa de alguma maneira realizar convenções coletivas e acordos coletivos. Segundo o artigo 611 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a Convenção Coletiva do Trabalho é um acordo de caráter normativo, onde os sindicatos representantes de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho que são aplicáveis, no âmbito dessas representações, às relações de trabalho individuais. Já o Acordo Coletivo é facultativo, ou seja, pode ser celebrado entre os sindicatos representantes de categorias
profissionais e uma ou mais empresas, de modo a estipular normas aplicáveis no âmbito da empresa ou nas relações de trabalho dos respectivos acordantes. Deste modo, a diferença principal é que, a Convenção Coletiva é firmada entre o sindicato da categoria profissional e o sindicato da categoria econômica, enquanto que o Acordo Coletivo é realizado entre o sindicato da categoria profissional e uma ou mais empresas.
autor aponta que houve certo fortalecimento. Esse fortalecimento é justificado em grande parte pela expansão da atividade econômica, entre os anos de 1956 e 1960, e pelo crescimento da
inflação. A elevação da inflação possibilitou que os patrões e os empregados se encontrassem com maior frequência, de modo a negociar reajustes salariais.
Após o golpe de 1964, o movimento sindical caminha cada vez mais para um processo de desarticulação, perdendo cada vez mais o seu poder de pressão. Alguns fatores contribuíram para o enfraquecimento do movimento sindical, tais como: criação de uma restrita lei de greve (Lei 4.330, de 1 de julho de 1964) e a criação do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), que ocasionou um aumento na rotatividade dos postos de trabalho (AMORIM, 2015).
Devemos destacar que antes de 1964 não existia uma política específica de determinação dos reajustes salariais, e, após tal ano, os reajustes passaram a ser determinados dentro da política econômica do governo, e não mais no âmbito das negociações coletivas. O controle governamental não se resumiu apenas ao setor público brasileiro, mas também ao setor privado, o que reduzia os reajustes e acabava tornando a mão-de-obra mais barata.
Voltando para questão das negociações coletivas, o golpe de 1964 reduziu ainda mais a pressão dos sindicatos e o poder de barganha, devido à introdução de política salarial e regulamento do direito de greve (AMORIM, 2015). Sendo assim, as negociações coletivas no período pós-golpe praticamente não existiram, mesmo no período de crescimento econômico vivenciado entre 1968 e 1973 (período conhecido como Milagre Econômico).
Esse cenário começou a se modificar após 1978, ano em que as negociações coletivas tomaram um caráter descentralizado, dado que as políticas salariais se tornavam cada vez mais
insuficientes à medida que o processo inflacionário avançava. A partir de então, os sindicatos passaram a buscar cada vez mais realizar negociações diretas com os patrões, ao passo que as pressões exercidas sobre a categoria começavam a ganhar força através de paralisações parciais.
Nos anos 90, pode-se considerar que a tendência de descentralização que vinha ocorrendo se consolidou ainda mais, principalmente na área da indústria. No entanto, nos processos de
negociação do período foram adotadas posturas mais defensivas, podendo ser observada na redução do número de greves realizadas pelas diversas categorias. No que diz respeito ao comportamento dos participantes nas mesas de negociação, Amorim (2009) acredita que se tinha um ambiente mais cooperativo do que conflituoso, dado que as negociações aconteciam cada vez mais no nível das empresas e os seus temas eram voltados para desempenho e superação de metas. Outro fator que confirma esse ambiente menos conflituoso no âmbito das negociações é a redução do número de greves realizadas nas diversas categorias.
No conteúdo das negociações também ocorreram mudanças expressivas, como por exemplo, a supressão de cláusulas que versam sobre a indexação salarial, como tentativa de repor as perdas salariais passadas nos acordos coletivos (AMORIM, 2009). Os sindicatos, por sua vez, passaram a ter como pauta assuntos relacionados às mudanças no processo produtivo e os impactos sobre os trabalhadores. No entanto, foram poucas cláusulas sobre este tema no período, e as poucas cláusulas que existiam continham no máximo aspectos defensivos, como forma de conceder garantias aos trabalhadores demitidos.
É importante abordar as diversas modificações vivenciadas na economia brasileira e, mais do que isso, articular os impactos de algumas crises nas negociações coletivas. Amorim (2009) faz referência ao que ele chama de crises agudas vivenciadas pela economia brasileira e explicita os seus impactos sobre o movimento das negociações. O período de 1994 a 2003 foi marcado por baixas taxas de crescimento anual, instabilidades na economia internacional e diversas crises na
segunda metade da década de 90, tais como a do México, da Rússia e a desaceleração internacional proveniente do atentado terrorista nos Estados Unidos em setembro de 2001. Por outro lado, a política econômica brasileira se viu extremamente voltada para a manutenção da estabilidade de preços no período.
ocasionou confrontos com a polícia e ocupação de fábricas (AMORIM, 2009). Os sindicatos dos trabalhadores acabaram adotando uma postura mais defensiva, que pode ser observada pelo
adiamento da negociação salarial de data-base e pelas poucas rodadas de negociação no período. No segundo momento de crise aguda (2001), ocasionada pelo apagão vivenciado no Brasil e os ataques terroristas nos EUA, o processo de negociação se viu em situação defensiva e truncada. No conteúdo dessas negociações, destacava-se principalmente a renovação de acordos coletivos e flexibilização de remuneração e jornada de trabalho. Já no terceiro período de crise aguda (2003), ocasionado pela elevação da inflação no fim de 2002, nota-se que se retomou uma prática vigente nos anos 80, isto é, as negociações ocorrendo fora da data-base, e continham em seu conteúdo principalmente antecipações e abonos salariais (AMORIM, 2009).
Segundo Amorim (2009), nestes três períodos de crise pode-se identificar uma espécie de comportamento padrão na forma das entidades de trabalhadores lidarem com a crise, sendo elas: ação conjunta das centrais sindicais, descentralização das negociações devido à diferença de resposta dos setores econômicos nos momentos de crise e variedade de soluções negociadas.
Após o ano de 2003, os sindicatos se encontram em um contexto mais favorável para a negociação coletiva, devido ao crescimento econômico nos cinco anos subsequentes. Especialmente nos anos de 2006 e 2007, quase todas as categorias obtiveram acordos salariais com reajustes iguais ou superiores à inflação. Com a crise econômica mundial de 2008, semelhante ao que ocorreu nas crises anteriores citadas acima, as centrais sindicais agiram em conjunto para exercer pressões sobre o governo, reivindicando principalmente medidas que diminuíssem o peso da crise sobre a economia e o mercado de trabalho (AMORIM, 2009).
Nas negociações coletivas no período da crise de 2008, a Justiça do Trabalho voltou a exercer papel importante, dado que a onda de demissões iniciadas pela Embraer em fevereiro de 2009 fez com que o Tribunal Regional do Trabalho de Campinas concedesse uma liminar suspendendo tais demissões, evidenciando para as outras empresas os riscos de demissões unilaterais (AMORIM, 2009). Com relação ao negociado após setembro de 2008, verificou-se redução pouco expressiva na proporção de acordos com reajustes iguais ou superiores à inflação, o que demonstra que a crise exerceu pouco efeito sobre a negociação salarial.
destaca-se um crescimento expressivo no número de negociações com faixas de aumento real mais elevadas (DIEESE, 2011). A título de comentário, o comércio foi o setor econômico que obteve a
maior proporção de negociações com ganhos reais salariais em 2010.
Se analisarmos os reajustes salariais acumulados no período de 2008 a 2011, 91% das negociações realizadas somaram ganhos reais aos salários no final do período, e pode-se dizer que os resultados apresentaram significativa semelhança aos alcançados em 2010, e superiores aos observados em 2008 e 2009. Ao contrário de 2010, o cenário de 2011 foi caracterizado por elevação inflacionária e certa desaceleração do crescimento econômico, mostrando que as entidades sindicais se mostraram capazes de manter os patamares de ganhos mesmo em conjunturas menos favoráveis (DIEESE, 2012).
Segundo Dieese (2015), das 708 unidades de negociação analisadas no ano de 2015, 52% conquistou aumentos reais nos salários, enquanto que 30% conseguiram reajustes no mesmo patamar da variação do INPC e 18% tiveram reajustes abaixo da inflação. Este desempenho das negociações neste ano pode ser explicado pela variação da inflação, o nível de desemprego e o crescimento econômico. Isto é, as negociações coletivas no ano foram prejudicadas pela elevação da inflação e do nível de desemprego, e pela queda do crescimento econômico. Neste período, a indústria foi o setor que apresentou os piores resultados em comparação com os outros setores da economia brasileira.
Ainda chamando a atenção para o ano de 2015, segundo Fipe (2016), no primeiro semestre do ano os reajustes medianos ficaram ligeiramente acima do INPC, mas, no segundo semestre, caminhou-se para uma situação de empate. Nos dois últimos meses, os reajustes ficaram abaixo do
nível de inflação.
Com relação aos movimentos grevistas, observou-se uma intensificação a partir do ano de 2012, com destaque para os trabalhadores terceirizados contratados pelo setor público e privado, trabalhadores de construção em grandes obras e professores municipais. Esses movimentos cresceram mesmo em um cenário de crescimento econômico, elevação dos ganhos reais nas negociações e queda do desemprego. A piora dos indicadores de emprego observados em 2016 contribuíram ainda mais para a ação grevista, passando a ocorrer no campo do imediato (DIEESE, 2017).
da inflação atingiu apenas 19%, ao passo que os reajustes abaixo da inflação chegaram ao patamar de 37%. Deste modo, a variação média de 2016 foi negativa (-0,52%), o que não se observava
desde o ano de 2003 (DIEESE, 2017). Esses resultados podem ser explicados pelo desempenho econômico brasileiro1 dos últimos dois anos, agravados pela crise econômica e política vivenciada. Segundo o Dieese (2017), enquanto este cenário não for revertido, as negociações coletivas continuarão acontecendo em um ambiente significativamente adverso aos trabalhadores.
Segundo o Dieese (2017), as negociações coletivas no primeiro semestre do ano de 2017 apresentaram um relativo aumento da proporção de reajustes acima da inflação e redução dos reajustes que se mantiveram abaixo. Essa ligeira recuperação dos reajustes com aumentos reais no primeiro semestre de 2017 pode ser explicada, em grande medida, pelos baixos índices inflacionários registrados no período. Com relação à proporção dos reajustes que se mantiveram no mesmo nível da inflação, houve relativa queda, mas estes ainda se mantiveram em patamares elevados (cerca de 30%). A variação média que tinha sido negativa no ano de 2016 passou a ser positiva no primeiro semestre do ano de 2017, representando um avanço significativo no movimento das negociações.
No segundo semestre de 2017, o que se observa é uma elevação da proporção dos reajustes salariais acima do nível da inflação. Até o mês de outubro registrou-se elevação dos aumentos reais, situação que se modificou no mês de novembro, dado que houve queda abrupta dos reajustes reais (FIPE, 2017).
Olhando para o ano de 2017 em sua totalidade, podemos perceber que as negociações coletivas tiveram resultados bem melhores que o ano de 2016, dado que apenas 10% das
negociações ficaram abaixo do INPC (FIPE, 2018). O balanço das negociações que no ano de 2016 havia sido negativa, tornou-se positiva no ano de 2017.
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NEGOCIAÇÕES COLETIVAS NO SETOR BANCÁRIO E A
METODOLOGIA DO ESCOPO TEMÁTICO
No capítulo anterior, realizamos uma breve contextualização acerca do movimento de negociações coletivas no Brasil, desde 1964 até os dias atuais. Tal contextualização é de extrema importância para que possamos abordar o movimento das negociações coletivas no setor bancário, tema deste estudo. Desde modo, na primeira seção deste capítulo abordaremos de maneira direta as negociações coletivas no setor bancário, realizando um breve histórico. Na segunda seção, dividida em duas subseções, trataremos da metodologia do escopo temático proposta por Horn, diferenciando as normas substantivas das normas de procedimento, e abordaremos os principais atores envolvidos no movimento de negociações do setor bancário no período recente.
3.1 Negociações Coletivas no Setor Bancário
Segundo Cânedo (1986), o movimento sindical dos bancários no Brasil se originou no ano de 1923, a partir da criação da Associação dos Funcionários de Bancos de São Paulo. Se observarmos a história do movimento de trabalhadores em nível nacional, podemos observar um relativo atraso em comparação à outras categorias, como por exemplo a dos ferroviários e comerciários, que se organizaram no início do século passado. Menos de 10 anos depois, foi deflagrada a primeira greve dos bancários, em 1932, que buscava principalmente melhorias salariais e sanitárias, visto que os casos de tuberculose eram altos na época. No final de 1933, a jornada de trabalho dos bancários foi reduzida para 6 horas, considerada a maior conquista da categoria na década de 30.
A partir de 1934, o sindicalismo bancário avançou, em conjunto com a intervenção governamental, que visava aperfeiçoar o sistema de crédito e enfraquecer os bancos estrangeiros (CÂNEDO, 1986). Deve-se destacar que o movimento sindical bancário, de 1934 a 1964, se viu liderado principalmente por partidos comunistas.
oficial) no Rio de Janeiro (CÂNEDO, 1986). No que tange às reivindicações, a liderança bancária não priorizou o aumento salarial nesta época.
Cânedo (1986) destaca algumas dificuldades no âmbito das negociações enfrentadas pelos sindicatos dos bancários até o ano de 1964, sendo elas: o papel da Justiça do Trabalho, que encaminhava a pressão dos conflitos entre os empregados e os empregadores para o aparato estatal; o decreto 9.700, que proibia greves e dava poder ao judiciário de converter as disputas mercantis em judiciárias; e o papel da CLT, que regulamentava contratos de trabalho e salários. Deste modo, pode-se dizer que houve no período certa inexistência de uma pressão sobre o sistema vigente para a resolução de conflitos, dado que a própria legislação impedia que os sindicatos discutissem com a direção bancária assuntos relacionados à situação de trabalho.
Até o ano de 1966, se buscava principalmente modificar o sistema de negociações vigente no período, ou seja, era inegável o desejo de um sistema de negociações em que os sindicatos tivessem maior autonomia. No geral, o saldo das negociações no período não evoluía de maneira significativa, e o poder patronal e as relações de trabalho se mantiveram intactos (CÂNEDO, 1986).
Dentro deste contexto de negociações coletivas no setor bancário é essencial mencionar a CONTEC (Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de Crédito), fundada em 28 de julho de 1958. A CONTEC é uma entidade sindical brasileira que coordena os sindicatos dos bancários e de securitários no Brasil, representando seus interesses junto aos empregadores e poderes executivo, judiciário e legislativo.
Conforme explicitado no capítulo anterior, o movimento das negociações coletivas se ampliou a partir do processo de redemocratização do país. Segundo Camargos (2015), dentro deste
movimento de crescimento das negociações coletivas, os bancários foram uma das categorias que mais se destacaram, por uma série de questões organizacionais, tais como a fundação do Departamento Nacional dos Bancários – DNB, em 6 de junho de 1985, a fim de criar uma nova forma de organização sindical. Tal departamento foi criado pois reconhecia-se a necessidade articular a organização da categoria no país.
Devido a essa importância da categoria bancária no movimento de negociações coletivas no Brasil, o enfoque deste trabalho será sobre este setor. O recorte temporal aqui utilizado compreende os anos de 1997 a 2018, dado que a partir deste ano já se encontra disponível no site da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (CONTRAF)2 os instrumentos
normativos que serão utilizados para a análise. Atualmente no Brasil há duas confederações que representam os bancários, a CONTRAF e a CONTEC. A CONTRAF foi escolhida devido à sua
maior representatividade, dado que a maioria dos sindicatos dos bancários é filiada a ela.
A CONTRAF possui como principal objetivo atender as demandas das categorias que desempenham atividades no sistema financeiro, incluindo-os nas negociações sindicais para igualar seus direitos e aumentar suas conquistas. Dentro dessas categorias encontram-se os funcionários de bolsas de valores, os securitários, os promotores de vendas, etc.
Segundo Amorim (2015), a negociação coletiva no setor passou por mudanças nas últimas três décadas, dado que nos anos de 1970 as negociações regionais eram entre bancos e bancários. Em 1979, a estratégia sindical levou à composição de instâncias nacionais para acompanhar as negociações em diversas capitais, visando pressionar os sindicatos mais fracos e evitar que estes assinassem acordos desfavoráveis. Dois momentos se destacam nessa história: o ano de 1979, onde ocorreram importantes greves nas principais capitais; e o ano de 1985, visto que uma greve de dois dias bem-sucedida fez com que as negociações coletivas passassem para uma estrutura centralizada e nacional. Essas novas negociações de caráter centralizado, a partir de 1990, possibilitou acordos em torno de novas questões, como a negociação por participação nos lucros e resultados e a eliminação do adicional por tempo de serviço. Em 1997, novas temáticas surgiram acerca de assuntos como segurança bancária, saúde no trabalho, jornada e terceirização no meio bancário.
Camargos (2015) aponta que os primeiros passos da categoria rumo à negociação coletiva nacional consistem na remoção dos principais dispositivos autoritários da legislação sindical e no fim da intervenção do Ministério do Trabalho na gestão dos sindicatos, estes que se mostraram
essenciais durante este processo, além da renovação das direções sindicais.
O surgimento de um novo modelo de negociação na categoria permitiu que se alcançassem importantes conquistas, tais como: a cesta alimentação (1994); a participação nos lucros e resultados (1995); a complementação do auxílio doença e acidente de trabalho do INSS; a criação da Comissão Permanente de Raça, Gênero e Orientação Sexual (1997); e a inclusão de cláusulas sobre Igualdade de Oportunidade (2002) (CAMARGOS, 2015).
Outros dois fatores foram fundamentais para a implantação desse modelo de organização sindical e negociação coletiva nos bancos, sendo o primeiro a unificação da data base dos bancários
em 1 de setembro, no ano de 1983; e o segundo o reconhecimento dos trabalhadores da Caixa Econômica Federal como bancários, em 1986.
De 1991 até 1995, os bancários não realizaram greves nacionais, devido ao elevado desemprego, às privatizações no setor bancário e as turbulências geradas no setor pelo Plano Real. Mesmo assim, os bancários conseguiram fazer paralisações rápidas, revelando-se um importante mecanismo de pressão sobre os bancos no momento da negociação coletiva (CAMARGOS, 2015). Em 1996, os bancários realizaram a primeira greve pós Plano Real, que durou nove dias. Dessa vez, tiveram que enfrentar o interdito proibitório, impedindo que os sindicatos se aproximem do local de trabalho e fixem cartazes e faixas nas instalações dos bancos. Os sindicatos bancários denunciaram esses interditos proibitórios junto a organismos internacionais, e em 2012 a OIT solicitou que o governo brasileiro declarasse fim aos mesmos.
Segundo Camargos (2015), mesmo diante dessa restrição imposta, os bancários mantiveram as paralisações-relâmpago e outras formas de mobilização no ambiente de trabalho. Houve uma paralisação total dos bancários da Cidade de Deus, em Osasco-SP, que contou com mais de 1.200 sindicatos de todo o país. Os trabalhadores de bancos privados conquistaram a complementação salarial para os afastados por doenças ou acidentes.
Quanto às negociações no ano 2000, pode-se dizer que a década foi dividida em duas partes: a primeira entre 2000 e 2003, onde as taxas de crescimento baixas e o alto nível de desemprego inibiram as possibilidades de melhores acordos salariais; e a segunda, onde taxas de crescimento
mais expressivas melhoraram o contexto de negociações salariais. De 1996 a 2003, os reajustes salariais estiveram frequentemente abaixo da inflação acumulada no período, e a partir de 2004 os reajustes apresentaram ganhos reais. Quanto aos reajustes aplicados nos pisos, no início de 2000 estes foram realizados com percentuais abaixo da inflação, e a partir de 2004 os reajustes passaram a ser superiores à inflação. Outro dado importante é que, de 2004 em diante, todos os anos foram marcados por greve nacional da categoria (AMORIM, 2015).
políticas, através da inserção de cláusulas de promoção à igualdade nas negociações coletivas; e produção de pesquisas e estudos sobre a situação de mulheres e negros nos bancos.
No final da década de 1990, a negociação coletiva do setor passou a incluir cláusulas prevendo a criação de uma mesa temática de negociação sobre igualdade de oportunidades em 2001. A inclusão dessa cláusula é reflexo de discussões da categoria, iniciadas em meados de 1990, acerca de temas relacionados ao assédio sexual e discriminação de gênero. Segundo Camargos (2015), a primeira cláusula acerca da temática “igualdade de oportunidades” foi inserida no ano de 2002. Na convenção coletiva firmada entre o CONTEC e FENABRAN, foi encontrada cláusula sobre “igualdade de oportunidade”, que estabelece o compromisso de discussão acerca da discriminação e do acompanhamento de um programa de promoção de igualdade.
Quanto ao perfil dos trabalhadores bancários, o II Censo de Diversidade mostrou que a presença de trabalhadores negros (pretos mais pardos) sofreu significativo aumento, passando de 19% em 2008 para 24,8% em 2014. No entanto, deve-se ressaltar que essa participação é inferior à sua participação na PEA, que segundo a Pesquisa Nacional de Amostragem Domiciliar (PNAD), era de 58,7% em 2012. Esses mesmos dados da PNAD nos mostram que, a parcela da PEA que possui Superior Completo e Incompleto é 52,4% composta por negros, mesmo sabendo que a participação de negros no setor bancário representa menos de um quarto dos empregados com Superior Completo ou Incompleto. Essa diferença nos diz que a redução de desigualdades ocorreu de forma lenta no setor, sendo explicada pelas políticas de cotas implementadas (AMORIM; NETO, 2015).
Ainda considerando os dados da PNAD, podemos perceber que a presença de negros é
maior nos bancos públicos (21,5%), que nos privados (16,5%), o que está diretamente relacionado com a forma de acesso ao emprego. Em relação à forma de conhecimento das vagas, a PNAD indica que 44,9% dos negros tiveram conhecimento das vagas através de editais, enquanto que os brancos possuem conhecimento das vagas através da indicação de amigos (29,4%), seguida da indicação por funcionários dos bancos (22,8%). Portanto, nota-se que as informações acerca das vagas de emprego chegam de maneira diferente para brancos e negros, o que representa um indício de discriminação (AMORIM; NETO, 2015).
na carreira, apenas 18% dos bancários negros obtiveram mais de três promoções ao longo da carreira, contra 26,9% dos brancos.
Diante destes dados, percebe-se que a ampliação de cláusulas referentes à igualdade de oportunidades no setor bancário é de extrema importância, visto que há discrepâncias dentro da categoria, principalmente relacionadas a questões raciais e de gênero. As ações afirmativas, de certa maneira, contribuiriam para amenizar tais desigualdades dentro do ambiente de trabalho.
3.2 Metodologia do Escopo Temático e Atores Envolvidos
Após realizar uma breve contextualização das negociações coletivas do setor bancário, de 1920 até os dias atuais, é de extrema importância detalhar a metodologia que será utilizada nesse estudo, assim como mencionar os principais atores envolvidos. Deste modo, na subseção a seguir abordaremos a metodologia do escopo temático proposta por Horn, detalhando-a e apresentando a diferença entre as normas substantivas e as normas de procedimento. Na subseção seguinte abordaremos os principais atores envolvidos nas negociações coletivas recentes.
3.2.1 Metodologia do Escopo Temático
A metodologia do escopo temático foi proposta por Horn e consiste em quatro níveis de agregação, que serão explicitados de maneira detalhada ao longo desta subseção. Na literatura clássica de relações industriais, estabelece-se uma diferença entre as normas substantivas e as
Já as normas de procedimento não regulam diretamente a relação de emprego, e sim indiretamente, ajustando o processo de formulação, aplicação e observância das regras (HORN,
2004). Geralmente, as normas de procedimento regulam a relação entre os sindicatos dos trabalhadores e as associações dos empregadores; e os direitos e obrigações institucionais de cada indivíduo em suas relações. As normas de procedimento podem ser estipuladas para definir a aplicação e garantir o cumprimento dos acordos coletivos, como por exemplo cláusulas que fixam a duração dos acordos coletivos e definem sanções aos empregadores que não cumprem as regras substantivas.
Feita a distinção entre as normas substantivas e as normas de procedimento, faz necessário apresentar um esquema de classificação das cláusulas. Segundo Horn (2004), a unidade básica do esquema de classificação é o tópico temático da cláusula coletiva, sendo necessário um reordenamento de seu conteúdo. Se isso não fosse feito, teríamos sérios problemas metodológicos para análise do conteúdo das cláusulas ao longo do tempo e entre diferentes unidades de negociação. Em seguida, deve-se rearranjar o conteúdo dos acordos coletivos, para separar as regras segundo seu tópico temático.
Há duas possibilidades de ajustamento. Na primeira, se a cláusula original reunir normas de diferentes tópicos temáticos, deve-se separá-las em diferentes normas de acordo com a quantidade de tópicos temáticos. Ou seja, uma norma deve corresponder necessariamente a um tópico temático específico. Na segunda, se o conteúdo de mais de uma cláusula corresponder a um mesmo tópico temático, deve-se fazer uma combinação destes em uma única cláusula (HORN, 2004).
O esquema de classificação em sua totalidade compreende 163 tópicos temáticos, 32 grupos e 13 temas, sendo que em cada tópico temático é necessário ter pelo menos uma cláusula que aborde
o tema do tópico. Todos estes estão especificados no Anexo A deste estudo.
3.2.2 Atores Envolvidos na Negociação Coletiva do Setor Bancário
A intenção principal desta seção é, de maneira detalhada, abordar os atores que estão envolvidos nas negociações coletivas do setor bancário brasileiro no período recente. Olhando para o último instrumento normativo disponível, isto é, a convenção coletiva de trabalho que abrange os anos de 2016 a 2018, percebemos que os atores envolvidos são: a Federação Nacional dos Bancos (FENABAN), a Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (CONTRAF) e federações, e, por último, os sindicatos dos bancários. Esses atores se encontram envolvidos nas negociações coletivas desde 1997. Outro ator importante nas negociações do setor bancário é a CONTEC, mas, neste estudo, nos concentraremos nos instrumentos normativos firmados pela CONTRAF, que representa a maior parte da categoria.
A FENABAN funciona como uma espécie de braço sindical do sistema financeiro, representando todos os seus associados nas diversas questões trabalhistas. A Federação Nacional dos Bancos foi fundada em 1966 e integrada à Federação Brasileira de Bancos (FEBRABAN) em 1983. Segundo Quadro 1, atualmente, a FENABAN é constituída por sete sindicatos de bancos, sendo eles: de São Paulo, abrangendo São Paulo, Mato Grosso e Mato Grosso do Sul, Paraná, Amazonas, Pará, Acre, Amapá, Roraima e Rondônia; do Rio de Janeiro, que abrange também o
Espírito Santo; da Bahia (incluindo Sergipe); de Minas Gerais, que abrange também o Distrito Federal, Goiás e Tocantins; do Rio Grande do Sul (e também Santa Catarina); de Pernambuco, incluindo Alagoas, Paraíba e Rio Grande do Norte; e do Ceará (abrangendo Maranhão e Piauí).
Quadro 1 Sindicatos representantes da FENABAN na convenção coletiva de trabalho de 2015∕2016
Representante dos Empregadores Sindicatos
Federação Nacional dos Bancos – FENABAN
Sindicato dos Bancos nos estados de São Paulo, Paraná,
Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Acre, Amazonas,
Pará, Amapá, Rondônia e Roraima
Sindicato dos Bancos dos Estados da Bahia e de
Sergipe
Sindicato dos Bancos dos Estados do Rio de Janeiro
(com base territorial no Estado do Espírito Santo)
Sindicato dos Bancos do Estado de Minas Gerais,
Goiás, Distrito Federal e Tocantins
Sindicato dos Bancos nos Estados do Rio Grande do
Sul e Santa Catarina
Sindicato dos Bancos dos Estados de Pernambuco,
Alagoas, Paraíba e Rio Grande do Norte
Sindicato dos Bancos dos Estados do Ceará, Maranhão
e Piauí
Fonte: Convenção Coletiva de Trabalho CONTRAF 2015∕2016
Quadro 2 Federações filiadas à CONTRAF na convenção coletiva de trabalho de 2015∕2016, ano de fundação e filiação
Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro - CONTRAF
Federações Ano de Fundação Filiação
Federação dos Trabalhadores em Empresas de Crédito de São
Paulo 1989 CUT
Federação dos Trabalhadores de Trabalhadoras em Instituições
Financeiras do Rio Grande do Sul 1943 CUT
Federação dos Trabalhadores em Empresas de Crédito do Centro
Norte – FETEC-CUT∕CN 1990 CUT
Federação dos Empregados em Estabelecimentos Bancários dos
Estados da Bahia e Sergipe 1968 CTB
Federação dos Trabalhadores do Ramo Financeiro de Minas
Gerais – FETRAFI-MG∕CUT 2012 CUT
Federação dos Trabalhadores do Ramo Financeiro dos Estados do
Rio de Janeiro e Espírito Santo 1958 CUT
Federação dos Trabalhadores em Empresas de Crédito do Paraná 1992 CUT
Fonte: Convenção Coletiva de Trabalho CONTRAF 2015∕2016
Apresentada as federações que representaram a CONFRAF na convenção coletiva de 2015∕2016, faz-se necessário mencionar os 116 sindicatos dos bancários que também assinaram a convenção. No quadro a seguir, estão listados todos os sindicatos dos bancários que assinaram a convenção coletiva de 2015∕2016:
Quadro 3 Sindicatos dos bancários que assinaram a convenção coletiva de trabalho de 2015∕2016
CONTRAF
Sindicato dos Bancários e Financiários de Alagoas (AL); Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Campina Grande e Região (PB), Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários no Estado do Ceará (Fortaleza),
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários do Cariri (CE), Sindicato
dos Bancários e Trabalhadores no Sistema Financeiro do Extremo Sul. da Bahia (BA),
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários no Estado do Maranhão
(MA), Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários e Financiários no
Estado do Piauí (PI), Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários no
Crédito no Estado de Pernambuco (PE), Sindicato dos Empregadas em
Estabelecimentos Bancários no Estado do Rio Grande do Norte (RN).
São Paulo
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Araraquara, Sind icato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Assis, Sindicato dos Trabalhadores em
Empresas do Ramo Financeiros de Barretos e Região, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários e Financiários de Bauru e Região, Sindicato dos
Empregados Estabelecimentos Bancários de Bragança Paulista, Sindicato dos
Trabalhadores em Empresas do Ramo Financeiro de Catanduva e Região, Sindicato
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Guarulhos e Região, Sindicato dos
Empregados Em Estabelecimentos Bancários de Jundiaf e Região, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários e Financeiros de Limeira, Sindicato dos
Trabalhadores em Empresas do Ramo Financeiro de Mogi das Cruzes, Suzano, Poá,
Biritiba Mirim e Salesópolis, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos
Bancários e Financiários de Presidente Prudente, Sindicato dos Trabalhadores em
Empresas do Ramo Financeiro do Grande ABC, Sindicato dos Empregados
Estabelecimentos Bancários de São Paulo, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Taubaté e Região e Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários e Financiários do Vale do Ribeira
Rio Grande do
Sul
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Alegrete e Região,
Sindicato dos Bancários de Bagé e Região, Sindicato dos Empregados Estabelecimento
Bancários de Camaquã, Sindicato dos Empregados Estabelecimentos Bancários de
Carazinho, Sindicatos dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Caxias do
Sul, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Cruz Alta, Sindicato
dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Erechim, Sindicato dos Empregados
Em Estabelecimentos Bancários de Frederico Westphalen, Sindicato dos Empregados
em Estabelecimentos Bancários de Guaporé, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Horizontina, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Ijuí, Sindicato dos Bancários do Litoral Norte, Sindicato
dos Bancários e Financiários de Novo Hamburgo e Região, indicato dos Empregados
em Estabelecimen tos Bancários de Passo Fundo, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Pelotas, Sindicato dos Bancários de Porto Alegre,
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Rio Grande, Sindicatos
dos Empregados em Estabelecimentos Ba ncários de Rosário do Sul, Sindicato dos
Bancários de Santa Cruz do Sul e Região, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Santa Maria e Região, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Santa Rosa, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de São Borja, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de São Luiz Gonzaga, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Sant' Ana do Livramento, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Santiago, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários São Gabriel, Sindicato dos Empregados
Em Estabelecimentos Bancários de São Leopoldo, Sindicato dos Bancários e
Financiários do Vale do Cai, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos
Bancários de Vale Paranhana e Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos
Bancários de Vacaria
Centro Norte
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários do Estado do Acre,
Sindicatos dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Barra do Garças e Região,
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Brasília, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários e do Ramo Financeiro no Estado de
Mato Grosso (Cuiabá), Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de
Campo Grande e Região (MS), Sindicato dos Bancários de Dourados e Região
(MS), Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários do Pará e Amapá
(PA/AM), Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários d Rondonópolis,
Sindicato dos Bancários e Trabalhadores do Ramo Financeiro do Estado de Rondônia e
Sindicato dos Trabalhadores do Ramo Financeiro do Estado de Roraima.
Bahia e
Sergipe
Sindicato dos Bancários da Bahia, Sindicato dos Bancários e Financiários de Camaçari,
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários da Feira de Santana,
Sindicatos dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Ilhéus, Sindicato dos
Bancários de Itabuna e Região, Sindicato dos Bancários de Irecê e Região, Sindicato
dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Jacobina e Região, Sindicato
dos Bancários de Jequié e Região, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos
Bancários de Juazeiro e Região, Sindicatos dos Empregados em Estabelecimentos
Bancários de Vitória da Conquista e Região e Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários no Estado de Sergipe
Minas Gerais
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Belo Horizonte e Região,
Sindicato dos Empregados em Estabele cimentos Bancários de Cataguases,
Sindicato dos Trabalhadores do Ramo Financeiro de Divinópolis e Região, Sindicatos
dos Empregados Em Estabelecimentos Bancários de Ipatinga, Sindicato dos
Trabalhadores do Ramo Financeiro da Zona da Mata e Sul de Minas -SRRF (Juiz de
Fora), Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Patos de Minas e
Região, Sindicato dos Trabalhadores do Ramo Financeiro de Teófito Otoni e Região,
Rio de Janeiro
e Espírito
Santo
Sindicato dos Trabalhadores em Empresas do Ramo Financeiro de Angra dos Reis
(Itaguai, Seropedica, Mangaratiba e Paraty), Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários da Baixada Fluminense, Sindicato dos Bancários e dos
Trabalhadores do Ramo Financeiro de Campos dos Goytacazes e Região, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Itaperuna, Sindicato dos Empregados
em Estabelecimentos Bancários Macaé e Região, Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Niterói, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos
Bancários de Nova Friburgo, Sindicatos dos Empregados em Estabelecimentos Bancários
e no Ramo Financeiro dos Municípios de P etrópolis e São J osé do Vale do Rio
Preto, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários do Município do
Rio de Janeiro, Sindicato Empregados Estabelecimentos Bancários do Sul Fluminense,
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Teresópolis, Sindicato
dos Empregados Estabelecimentos Bancários de Três Rios, Sindicatos dos Empregados
em Estabelecimentos Bancários do Estado do Espírito Santo.
Paraná
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Apucarana, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Arapoti e Região, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Assis Chateubriand, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Campo Mourão, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários em Cornélio Procópio, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários e Financiários de Curitiba e Região,
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Guarapuava, Sindicato
dos Trabalhadores e Empregados em Estabelecimentos Bancários e Similares ou
Conexos de Londrina e Região, Sindicatos dos Em pregados em Estabelecimentos
Bancários de Paranavaí, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários
de Toledo e Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Umuarama .
Santa Catarina
Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Araranguá e Região, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Blumenau e Região, Sindicato dos
Empregados em Estabelecimentos Bancários de Concórdia e Região, Sindicato dos
Bancários e Financiários de Criciúma e Região, Sindicato dos E mp r e g a d o s e m
E s t a b e l e c i me n t o s B a n c á r i o s C h a p e c o , X a n x e r ê e R e g i ã o , S i n d i c a t o d o s
E mp r e g a d o s e m E s t a b e l e c i me n t o s B a n c á r i o s d e F l o r i a nó p o l i s e R e g i ã o ,
S i n d i c a t o d o s E mp r e g a d o s e m E s t a b e l e c i me n t o s B a n c á r i o s d e Joaçaba e
Região, Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários e Cooperativas de
Crédito de São Miguel do Oeste e Região e Sindicato dos Empregados em
Estabelecimentos Bancários de Videira
Depois de detalhar a metodologia a ser utilizada nesse estudo e mencionar os principais atores envolvidos nas negociações coletivas do setor bancário, podemos partir para a análise das
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AS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS NO SETOR BANCÁRIO E O
SISTEMA DE DIREITOS HUMANOS
O objetivo principal deste capítulo é analisar o escopo temático dos instrumentos normativos firmados pela categoria bancária representados pela CONTRAF e representante dos empregadores (FENABAN) no período que vai de 1997 a 2018. Em especial, estudaremos a difusão de cláusulas do sistema de direitos humanos vinculados à especificação do indivíduo nas negociações coletivas dos bancários.
Sendo assim, este capitulo será estruturado em três seções. Na primeira seção faremos referência a alguns estudos sobre o tema em nível nacional e internacional. Primeiramente abordaremos um estudo realizado em Portugal, que enfatiza a questão da igualdade e não discriminação no ambiente de trabalho. Posteriormente é apresentado um estudo feito pela OIT acerca das questões de gênero e raça nas negociações coletivas brasileiras, no período de 2001 a
2006. Em seguida faremos referência a um estudo sobre as negociações coletivas e a questão dos diretos humanos nas fábricas automotivas brasileiras. Na segunda seção, apresentaremos os resultados gerais da análise dentro do recorte temporal escolhido, assim como sua distribuição dentro dos temas ao longo do período. Por fim, na terceira seção é apresentado os resultados mais específicos deste estudo, isto é, a presença de cláusulas em sintonia com o sistema de direitos humanos nas negociações coletivas do setor bancário dentro do recorte temporal escolhido para esta pesquisa.
4.1 Sistema de Direitos Humanos e Negociações Coletivas
Em relação a Portugal, um estudo acerca das relações de trabalho no país aponta tal questão nas convenções coletivas realizadas, apontando seus resultados em diferentes setores. A síntese dos
resultados será apresentada nessa subseção.
O estudo aponta que, nas convenções coletivas da hotelaria e restauração, se não houver paridade entre mulheres e homens em qualquer categoria ou nível de qualificação, as empresas devem priorizar o gênero menos representado no momento do recrutamento (DRAY, LOPES, et al., 2016). Ainda sobre a convenção coletiva da hotelaria e reustauração, é previsto que a cada 100 trabalhadores deve haver pelo menos 2 com capacidade de trabalho reduzida, ou pelo menos um se a empresa tiver entre 50 e 100 trabalhadores.
Além disso, no setor de confecção e vestuário, as convenções estudadas firmam que no processo de admissão os indivíduos considerados deficientes físicos possuem preferência. Já no acordo coletivo do setor de saúde, é determinado que sejam feitos processos de seleção não discriminatório para recrutamentos ou mudanças de categoria.
Nos acordos coletivos do setor bancário, é previsto que os dirigentes sindicais não podem ser discriminados em consequência do exercício da atividade sindical, no que tange à questões de promoção e remuneração. Outro acordo coletivo no mesmo setor ainda afirma que, nas empresas, deve haver uma participação equilibrada de trabalhadores de ambos os sexos nas áreas de formação (DRAY, LOPES, et al., 2016).
Já no setor de comunicações, é previsto que deve ser desenvolvido políticas que promovam a igualdade de oportunidades tanto no momento das admissões, quanto na própria carreira profissional e nas promoções. No âmbito dos transportes rodoviários, três acordos firmados pela
mesma empresa com diferentes sindicatos determinam tal igualdade de oportunidades nas admisões e promoções, independentemente do sexo do trabalhador ou dos casos de deficiência (DRAY, LOPES, et al., 2016).
