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Agradecimentos
Uma das etapas mais importantes da minha vida chegou ao fim e, por este motivo, gostava de fazer um agradecimento a todas as pessoas que fizeram parte deste meu percurso académico.
Em primeiro lugar, quero agradecer do fundo do coração aos meus pais por terem apostado na minha educação, por me terem dado a oportunidade de concretizar os meus objetivos, por terem acreditado sempre em mim e por todo o apoio e dedicação que sempre me deram ao longo da minha vida.
Em segundo lugar, agradeço imenso à professora Filipa Sobral por toda a ajuda, apoio e orientação que me deu ao longo deste percurso e que foi tão importante para mim.
Por último, e não menos importante, agradeço à minha grande companheira desta aventura, Beatriz Nunes, por todos estes anos de companheirismo e amizade incondicional. Começamos juntas e terminamos juntas!
4 Resumo: Este estudo tem como objetivo explorar e compreender o papel das
relações intergeracionais e da troca de informação na intenção de saída dos Baby Boomers, recorrendo a uma metodologia quantitativa. A amostra é constituída por 171 trabalhadores nascidos entre 1943-1965 de diversos setores de atividade. Relativamente à recolha de dados procedeu-se à utilização de questionários que foram analisados posteriormente através do software SPSS 25.0. Esta investigação procura ser um contributo para o aumento e desenvolvimento das relações entre trabalhadores de diferentes gerações, para a diminuição da intenção de saída dos trabalhadores mais velhos e para o fomento de ambientes de trabalho auto-realizadores.
Palavras-chave: Relações Intergeracionais; Troca de Informação; Intenção de saída;
Baby Boomers.
Abstract: This study aims to explore and understand the role of intergenerational
relationships and the exchange of information in the intention to exit the Baby Boomers, using a quantitative methodology. The sample consists of 171 workers born between 1943-1965 from various sectors of activity. Regarding the data collection, we used questionnaires that were later analyzed through SPSS 25.0 software. This research seeks to contribute to the increase and development of the relationships between workers of different generations, to decrease the intention to leave from older workers and to foster self-fulfilling work environments.
Keywords: Intergenerational Relations; Information exchange; Intention of exit; Baby
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Índice
Introdução ………. 7
Capítulo I- Enquadramento Teórico ……… 9
1. O papel da comunicação e da troca de informação organizacional nas perceções dos Baby Boomers ………... 12
2. Relações Intergeracionais dos Baby Boomers e a sua intenção de saída das organizações ……… 14 3. Modelo Conceptual ………. 17 Capítulo II – Método ………. 18 1. Amostra ... 18 2. Procedimento ... 19 3. Medidas em estudo ………... 20
Capítulo III – Análise e Discussão dos Resultados ……… 21
1. Resultados ……….. 21
2. Discussão ……… 28
Capítulo V – Conclusões ... 29
Bibliografia ……… 32
6 Índice de Fíguras:
Fígura 1 ………. 18
Modelo Conceptual ……….. 18
Figura 2 ………. 26
Adaptação do Modelo de Mediação de Baron e Kenny (1986) ………... 26
Índice de Tabelas: Tabela 1 ………. 21
Estatística Descritiva e Correlações de Pearson ……… 21
Tabela 2 ………. 23
Regressões Lineares Múltiplas Hierárquicas- Regressão 1 ……… 23
Tabela 3 ………. 24
Regressões Lineares Múltiplas Hierárquicas- Regressão 2 ……… 24
Tabela 4 ……… 25
Regressões Lineares Múltiplas Hierárquicas- Regressão 3 ……… 25
Tabela 5 ………. 27
7
Introdução
A população mundial tem vindo a envelhecer desde a segunda metade do século XX. A nova estrutura etária das sociedades carateriza-se pelo aumento da população idosa e pela redução da população jovem, devido ao aumento da esperança média de vida e ao decréscimo da taxa de natalidade, respetivamente (Chand & Tung, 2014; ONU, 2015). Estas mudanças demográficas resultam numa maior diversidade de gerações no local de trabalho (Riach, 2009), pelo que o conhecimento e os estudos sobre as diferentes gerações no ambiente de trabalho tornam-se cada vez mais importantes.
O ambiente organizacional é composto por trabalhadores de diferentes gerações que possuem perspetivas, sistemas de valores e visões do mundo diferentes uns dos outros (Silva, Dutra & Veloso, 2014). Segundo Mannheim (1993), uma geração pode ser compreendida como parte do processo histórico que indivíduos com idades próximas ou semelhantes compartilham e a potencialidade de presenciar os mesmos acontecimentos, vivenciar experiências e processar esses acontecimentos ou experiências de forma semelhante. De acordo com Colet, Mozzato e Bitencourt (2017), a utilização do termo geração nas organizações está relacionado a um conceito de relação entre trabalhadores mais velhos e trabalhadores mais jovens, onde a comunicação e a troca de informação são cruciais para a criação e manutenção destas relações.
A comunicação organizacional é um processo através do qual os membros da organização obtêm as informações pertinentes sobre a mesma e as mudanças que nela ocorrem. Neste sentido, a comunicação organizacional desempenha uma função de fonte de informação para os membros da organização, e a informação constitui-se na variável intermediária que une a comunicação à organização (Kreps, 1990). Ainda na perspetiva deste autor, a comunicação está na base das atividades de cooperação entre os seres humanos, fomentando assim a satisfação organizacional, que é o preditor mais determinante da intenção de saída (Van Dick, Christ, Stellmacher, Wagner, Ahlswede, Grubba & Tissington, 2004).
A satisfação organizacional é um indicador de desenvolvimento (Ramos, López & Corona, 2007), que pode ser entendido como um estado emocional que
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desencadeia uma resposta afetiva em relação a um conjunto de aspetos relacionados com o contexto de trabalho do indivíduo e que se desenvolve através das suas necessidades, expectativas e perceções de justiça (Wood, 1976; Brief, 1998). Neste sentido, o suporte social induzido pela cooperação no local de trabalho torna o ambiente laboral mais compensador, facilita a reapreciação das adversidades e aumenta a resistência dos indivíduos face às ameaças relacionadas com o trabalho, o que por sua vez pode reduzir o desejo de abandonar a organização. Assim sendo, uma forma de reduzir as intenções de saída passa por aumentar os níveis de cooperação entre os colaboradores (Macedo, 2008).
Apesar de existirem diversos estudos sobre a gestão da idade nas organizações, a investigação tem reclamado alguns pontos que gostaria de ver explorados sobre a transição e as modalidades de inclusão dos trabalhadores no mercado de trabalho. A retenção de colaboradores é um tema importante no campo de investigação dos recursos humanos, tornando-se relevante um estudo aprofundado nesta área (Wollard & Shuck, 2011). Posto isto, e devido à força cada vez maior de trabalhadores mais velhos nas organizações, os denominados Baby Boomers1 (nascidos entre 1943-1965), torna-se bastante pertinente explorar e
compreender o papel das relações intergeracionais e da troca de informação na intenção de saída desta geração, que é o grande objetivo deste estudo.
A presente dissertação está dividida em quatro capítulos. O capítulo I, referente ao enquadramento teórico, explora o papel da comunicação e da troca de informação organizacional nas perceções dos Baby Boomers e as relações intergeracionais dos Baby Boomers e a sua intenção de saída das organizações. O capítulo II refere-se ao método. Neste capítulo serão explorados e desenvolvidos com maior detalhe os objetivos deste estudo de cariz quantitativo. Serão também identificados os principais aspetos metodológicos da investigação, nomeadamente, os participantes, os procedimentos utilizados e as medidas em estudo. Relativamente ao capítulo III, este apresenta a análise e discussão dos resultados de forma articulada e com base no conhecimento científico atual. Por último, o capítulo IV, destina-se à apresentação das principais conclusões deste estudo, refletindo assim sobre algumas limitações e possíveis sugestões para futuras investigações.
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1 Por não se considerar a existência de uma tradução em português adequada para esta palavra,
usa-se o conceito na sua versão original, em inglês.
Capítulo I- Enquadramento Teórico
O ambiente de trabalho moderno é mais intergeracional do que nunca (North & Fiske, 2016) visto que é composto por indivíduos de diferentes idades, com pensamentos e valores totalmente distintos (Silva et al., 2014). Desta forma, a relação intergeracional pode ser definida como uma interação entre grupos de pessoas com idades diferentes, em diferentes fases da vida e em diferentes contextos (Nunes, 2009). Martins (2013) defende que a intergeracionalidade é um fator que promove a igualdade entre gerações, potencia a mudança de mentalidades e favorece o reforço da cidadania, que deve ser encarada como facilitadora da inclusão, da solidariedade social e do bem-estar das pessoas. Segundo a mesma autora, por solidariedade intergeracional compreende-se a necessidade de se cultivarem relações harmoniosas e produtivas entre as gerações, no sentido de promover a dignidade humana, a paz e a justiça social.
Segundo a Teoria da Coorte Geracional, uma geração é uma construção social na qual um grupo de indivíduos, nascidos no mesmo contexto histórico e sociocultural, é influenciado por um conjunto de oportunidades e experiências únicas (Strauss & Howe, 1991; Pilcher, 1994; Lyons & Kuron, 2014). Cada geração traz para as organizações uma bagagem diferente de expectativas, necessidades, valores e competências, e apresentam também visões e atitudes distintas em relação ao compromisso, à flexibilidade, à aprendizagem, ao empreendedorismo e ao trabalho em geral (Culpin, Millar e Peters, 2015). Desta forma, e visto que a comunicação está na base das atividades de cooperação entre os seres humanos, e que a informação, produto da comunicação, é o elemento essencial para os membros de uma organização (Kreps,1990), o estudo sobre as relações intergeracionais no local de trabalho torna-se cada vez mais importante e pertinente.
O conceito de geração pode ser distinguido do paradigma do life span do ciclo de desenvolvimento que defende que o desenvolvimento é um processo contínuo,
10 multidimensional e multidirecional de mudanças orientadas pelas influências genético-biológicas e socioculturais, de natureza normativa e não normativa, marcado por ganhos e perdas, que ocorrem ao longo da vida (Baltes, 1997). Segundo este paradigma não são atribuídas caraterísticas nem valores a um grupo de indivíduos de uma mesma geração visto que o desenvolvimento individual é um processo contínuo que resulta da interação entre três tipos de influências: graduadas pela idade, graduadas pela história, e não normativas (Baltes, Reese & Lipsitt,1980; Baltes,1987).
Apesar de o paradigma do life span ser importante e bastante utilizado em diversos estudos, o foco da presente investigação será a teoria das gerações visto que o conceito de geração é mais amplo do que o conceito de idade, e está associado a um contexto histórico e a influências normativas, que são previsíveis em termos biológicos e de geração (Lombardia, Stein & Pin, 2008).
Atualmente existem diversas teorias sobre as gerações existentes no mercado de trabalho. Desta forma, destaca-se como um dos modelos mais referenciados na literatura, o modelo de Smola e Sutton (2002) que defende que, no mercado de trabalho atual podemos encontrar três tipos de gerações de adultos com múltiplas perspetivas, diferentes visões do mundo e estilos de comunicação diversificados. Estas gerações que estão em permanente interação são: a Geração Y (1981-1995), a Geração X (1966-1980) e os “Baby-Boomers” (1943-1965).
A Geração Y é a geração que entrou mais recentemente no mercado de trabalho (Macky, Gardner & Forsyth, 2008) e é composta por indivíduos que são otimistas e que se adaptam à mudança. Esta geração dá importância ao work-life
balance, valoriza o trabalho em equipa (Streeter, 2007), a flexibilidade de horários, e
é a mais qualificada devido às suas exigências de desenvolvimento e de formação (Martin, 2005). Quanto à geração anterior, a Geração X, embora seja caracterizada como pessimista e individualista (Smola & Sutton, 2002), é uma geração que demonstra flexibilidade face à mudança, valoriza o trabalho em equipa (Karp, Fuller & Sirias, 2002) e as oportunidades de aprendizagem, de crescimento e de desenvolvimento de competências (Bova & Kroth, 2001) e dá importância ao work-life
balance. Foi a geração que quebrou a tendência de workaholic e demonstra uma baixa
lealdade para com os seus empregadores porque viu os seus pais a serem dispensados do trabalho após longos anos de lealdade para com as organizações (Jenkins, 2007).
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Por fim, a geração mais velha e com maior representatividade no mercado de trabalho, os Baby Boomers. Esta geração é caracterizada pelo elevado respeito que tem pela autoridade, por iniciar a tendência workaholic (Karp et al., 2002), por valorizar a segurança do seu trabalho, e por ser a mais leal e empenhada relativamente às suas funções (Cennamo & Gardner, 2008). Visto que o trabalho ocupa um lugar central na sua vida, os objetivos dos Baby Boomers passam por criar uma forte ligação de compromisso com os seus empregadores (Karp et al., 2002), e desenvolver uma carreira profissional de longo prazo (Gursoy, Chi & Karadag, 2013).
Segundo Kulik (2014), houve um aumento de trabalhadores mais velhos nas organizações. Por exemplo, 2018, comparativamente com anos anteriores, obteve o número mais elevado de população mais velha empregada (823,6 trabalhadores dos 55 aos 64 anos e 251,7 com mais de 65 anos) (PORDATA, 2019). As previsões apontam para que em Portugal, no ano de 2060, a proporção de idosos (maiores de 65 anos) para jovens (até os 14 anos) seja de 307 por cada 100 (INE, 2014). Assim sendo, surge a ideia do presente estudo se centrar em trabalhadores mais velhos com idades compreendidas entre os 54 e os 76 anos, os denominados Baby Boomers.
No que diz respeito aos trabalhadores mais velhos, a literatura (e.g., Cappelli & Novelli, 2010; Backes-Gellner, Schneider & Veen, 2011) defende que são pessoas com competências interpessoais e éticas elevadas; que possuem níveis de experiência, de conhecimento e de sabedoria com grande potencial para as equipas e para as organizações; que evidenciam menor absenteísmo e maiores níveis de lealdade e compromisso para com as organizações; que têm menos acidentes de trabalho; e que não revelam menor desempenho no trabalho do que os mais jovens, podendo até evidenciar desempenho qualitativo superior. No entanto, a idade é, muitas vezes, alvo de estereótipos que podem ter impacto negativo não só sobre as entidades empregadoras mas também sobre os colaboradores e a sociedade em geral (Posthuma & Campion, 2009). Neste sentido, os estereótipos relacionados com a idade e as relações que estabelecem com as gerações mais novas, nomeadamente, ao nível da comunicação e da troca de informação no trabalho, constituem-se como um grande desafio para os trabalhadores mais velhos, mais concretamente para os Baby Boomers.
12 1. O papel da comunicação e da troca de informação organizacional nas perceções dos Baby Boomers
A comunicação é uma atividade básica de qualquer ser humano, que lhe permite obter a informação indispensável à sua sobrevivência, a manutenção das relações sociais, e o seu bem-estar físico e psicológico (Ruão, 1999). Para Thayer (1976), comunicar é tornar comum uma realidade, uma informação, uma ideia, um pensamento ou uma atitude, através de um meio efetivo. Como tal, exige a presença de um conjunto de elementos, nomeadamente, um emissor ou fonte, um recetor ou destinatário, uma mensagem, um canal, uma situação ou circunstância e uma intenção, propósito ou necessidade.
Kreps (1990) define comunicação organizacional como um processo através do qual os membros de uma organização recolhem informações pertinentes sobre a mesma e sobre as mudanças que nela ocorrem, e as fazem circular endógena e exogenamente. Neste sentido, Eisenberg & Goodall (1997) apresentam cinco modelos de comunicação organizacional, nomeadamente, a comunicação organizacional como processo transacional (forma como as mensagens são recebidas e entendidas); como estratégia de controlo (selecionar as estratégias de comunicação para a realização de múltiplos objetivos dentro da organização); como equilíbrio entre criatividade e constrangimento (a comunicação atua como o fiel da balança entre a criatividade- o que poderá ser feito, e o constrangimento- o que deve ser feito); como espaço de diálogo (a comunicação em que cada individuo tem a oportunidade de falar e ser ouvido); e como transferência de informação (um emissor transmite uma mensagem a um recetor que atua como ente passivo).
Segundo Mesmer-Magnus & DeChurch (2009) e Mesmer-Magnus, DeChurch, JimenezRodriquez, Wildman, & Shuffler (2011), a comunicação é caracterizada pela partilha de informações entre os membros de uma equipa. Para caracterizar a comunicação como partilha de informação é utilizada a metáfora do “encanamento” através do qual a informação é transferida, “escoa”, no sentido de ser repassada de uma pessoa (emissor) a outra (recetor). É um modelo linear, simples e incompleto, pois entende que cabe ao emissor definir o significado das mensagens para, posteriormente, transmiti-las às outras pessoas (Scroferneker, 2006).
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Relativamente à troca de informação, segundo Ipe (2003), trocar ou partilhar informação é basicamente o ato de tornar um conteúdo disponível para os outros. Também Lin (2007) define a troca de informação como uma cultura de interação social em que ocorre a troca de experiências e de competências. Esta autora defende que a troca ou a partilha é um processo diretamente relacionado à vontade ou ao desejo do indivíduo em comunicar diretamente com o outro, possibilitando assim a troca ativa de informações e motivando à aprendizagem e à construção de conhecimento.
Face ao mercado de trabalho multigeracional, a convivência e a comunicação entre trabalhadores de diferentes gerações pode intensificar a criatividade e a produtividade no ambiente de trabalho (Silva et al., 2014), permitindo que os trabalhadores se sintam mais sociáveis, mais competentes, e que tenham uma perceção positiva sobre si (Iwens, Desmette, Yzerbyt & Stinglhamber, 2013), e contribuindo para a aprendizagem organizacional, devido à troca de experiências e perspetivas em diferentes aspetos (Colet & Mozzato, 2017). Uma meta-análise de 72 estudos conduzidos por Mesmer-Magnus et al., (2009) revelou que a partilha de informações entre os membros de uma equipa é essencial para o desempenho positivo e significativo dos mesmos. Também, um estudo mostrou que os tipos de mensagens que os trabalhadores mais velhos recebem dos seus colegas mais jovens podem ter um impacto significativo na sua satisfação com a vida e na sua auto-estima (Cai, Giles & Noels, 1998; Noels, Giles, Cai & Turay, 1999; Noels, Giles, Gallois, & Ng, 2001).
Contrariamente, a falta ou a errada comunicação entre pessoas de diferentes grupos etários no local de trabalho pode trazer diversas consequências (Oliveira, 2016). Por exemplo, quando se comunica com pessoas mais velhas, às vezes usa-se uma linguagem condescendente, ou fala-se excessivamente alto ou devagar. Estas comunicações podem diminuir a autoestima e a autoeficácia dos trabalhadores mais velhos (King & Bryant, 2017). Assim sendo, e devido ao número cada vez maior de pessoas mais velhas no mercado de trabalho atual, mais especificamente de Baby Boomers, e à crescente probabilidade de múltiplas gerações de trabalhadores interagirem e comunicarem diariamente, é importante tentar diminuir a presença e o impacto de atitudes negativas entre diferentes gerações no ambiente de trabalho (King & Bryant, 2017).
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Hipótese 1: Uma avaliação positiva da troca de informação existente na organização relaciona-se positivamente com a perceção das relações intergeracionais por parte dos Baby Boomers.
2. Relações Intergeracionais dos Baby Boomers e a sua intenção de saída das organizações
A troca de informação no trabalho é crucial para o desenvolvimento de relações positivas entre trabalhadores. A literatura indica que boas práticas de comunicação, nomeadamente a troca de informação, potenciam o compromisso organizacional dos trabalhadores (Snyder & Morris, 1984) e promovem a satisfação no trabalho (Wheeless, Wheeless, & Howard, 1983; Pincus, 1986; Pincus, 1989; Van Dick et al., 2004).
Segundo Tamayo (1998) e Ferreira & Siqueira (2005), a satisfação no trabalho ou satisfação organizacional, tem uma forte componente afetiva e mede o grau em que os trabalhadores se sentem satisfeitos com o seu trabalho e com vários aspetos a ele associados, tendo um impacto significativo nos seus comportamentos. Sequeira (2016) defende que a satisfação organizacional é um indicador de desenvolvimento que pode ser entendido como um estado emocional que desencadeia uma resposta afetiva em relação a um conjunto de aspetos relacionados com o contexto de trabalho do indivíduo e que se desenvolve através das suas necessidades, expectativas e perceções de justiça.
Assim sendo, um bom lugar para trabalhar, ou seja, um ambiente de trabalho auto-realizador, é aquele onde os colaboradores confiam e gostam das pessoas com quem trabalham e têm orgulho no que fazem. Este ambiente auto-realizador é promotor de uma elevada qualidade de vida visto que possui padrões de comportamento elevados, cria motivações positivas, faz com que as pessoas tenham objetivos de vida significativos, fomenta a expressão individual, a confrontação de ideias, a responsabilidade social e é um ambiente aberto e dialogante (Macedo, 2008) onde existe comunicação e troca de informações entre as pessoas.
Segundo Lagacé, Tougas, Laplante e Neveu (2010), a falta de comunicação e de troca de informações entre diferentes grupos etários no local de trabalho é
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considerada uma das causas da intenção de saída do trabalho. Contrariamente, o suporte social induzido pela cooperação no local de trabalho torna o ambiente laboral mais compensador, facilita a reapreciação das adversidades nas condições de trabalho, e aumenta a resistência dos indivíduos face às ameaças relacionadas com o trabalho, o que por sua vez pode reduzir a intenção de saída da organização (Macedo, 2008).
A intenção de saída pode ser designada como a probabilidade de alguém abandonar a organização num futuro próximo (Macedo, 2008). Segundo Demerouti, Mostert & Bakker (2010), é um mecanismo individual através do qual os trabalhadores se afastam do papel, do objeto e do conteúdo do seu trabalho, a fim de evitar o esgotamento de recursos pessoalmente valorizados.
Para Oliveira (2016), quando os trabalhadores experienciam falta de significado no seu local de trabalho podem-se desvincular do mesmo. Assim sendo, a intenção de saída do trabalho tem sido associada a níveis mais baixos de satisfação no trabalho e compromisso organizacional, diminuição dos níveis de motivação e falta de recursos para o trabalho. Desta forma, para as organizações gerirem com eficácia a intenção de saída, é extremamente importante que estejam atentas às suas causas (Demerouti, Nachreiner, Bakker & Schaufeli, 2001).
A nível global, as principais causas da intenção de saída do trabalho são a satisfação organizacional, o empenhamento organizacional, a identificação organizacional, as condições de trabalho (horário, carga de trabalho, renumeração, equilíbrio entre a vida pessoal e profissional), as características da função, o tipo de liderança, o ambiente de trabalho, as perceções de justiça, a motivação dos trabalhadores, a diferença entre as expectativas iniciais e a realidade, e a existência de melhores alternativas de trabalho (Sequeira, 2016). Relativamente aos trabalhadores mais velhos, mais especificamente aos Baby Boomers, os principais fatores que têm impacto na intenção de saída das suas organizações, são essencialmente a idade, a saúde, a satisfação com o trabalho, as condições de trabalho, a perceção de justiça, e as relações com os restantes colaboradores (Gaillard & Desmette, 2010; Armstrong-Stassen & Schlosser, 2011; Radford, Shacklock & Meissner, 2015), onde a comunicação e a troca de informação se tornam essenciais.
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Assim sendo, e visto que a diversidade geracional é inevitável, ou seja, como consequência de carreiras mais longas, diferentes gerações vão trabalhar juntas no seu local de trabalho (Sousa & Ramos, 2017), uma forma de reduzir as intenções de saída das organizações por parte dos Baby Boomers passa por identificar e monitorizar todos os fatores que possam potenciar essa intenção (Cranny, Smith & Stone, 1992), e aumentar os níveis de cooperação entre os colaboradores (Macedo, 2008).
Hipótese 2: Uma avaliação positiva da troca de informação existente na organização relaciona-se negativamente com a intenção de saída por parte dos Baby Boomers.
Desta forma, é importante haver relações intergeracionais intra-organizacionais positivas baseadas na reciprocidade e beneficência (Joshi, Dencker & Franz, 2011) uma vez que relações positivas entre colegas de trabalho têm uma grande influência nos comportamentos e atitudes dos trabalhadores (Iweins et al., 2013).
Hipótese 3: A perceção das relações intergeracionais por parte dos Baby Boomers relaciona-se negativamente com a sua intenção de saída da organização.
O trabalho tem subjacente duas dimensões: a dimensão pessoal, pela qual o indivíduo se realiza e assegura a sua subsistência, e uma dimensão social, dado que o indivíduo sai do seu círculo familiar e se integra num determinado grupo profissional/equipa de trabalho, estabelece relações interpessoais e interage com a sociedade (Macedo, 2008). Salas, Shuffler, Thayer, Bedwell e Lazzara (2015) defendem que o trabalho em equipa é um processo adaptativo, dinâmico e episódico que engloba os pensamentos, sentimentos e comportamentos entre os seus membros, que interagem em direção a um objetivo comum. Assim sendo, e visto que uma equipa de trabalho é constituída por trabalhadores de diferentes gerações, supõe-se que existam relações intergeracionais provocadas pelas interações existentes entre colegas de trabalho.
Segundo King & Bryant (2017), os trabalhadores formam contratos psicológicos através de relações intergeracionais. Desta forma, e devido ao número cada vez maior de Baby Boomers e da crescente probabilidade de múltiplas gerações de trabalhadores interagirem umas com as outras diariamente, é crucial tentar diminuir a presença e o impacto de atitudes negativas entre diferentes gerações no ambiente de
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trabalho, fazendo com que este seja um local agradável onde as pessoas possam comunicar umas com as outras e onde tenham vontade de permanecer.
Armstrong-Stassen (2008) afirma que o desejo de permanecer na organização está associado com a perceção de ser valorizado e de ser tratado de forma justa não só pela organização mas também pelo próprio grupo de trabalho. Também, segundo Iwens et al. (2013), a satisfação com os colegas de trabalho está significativamente relacionada com o envolvimento no trabalho, e o apoio social entre colegas de trabalho, está significativamente relacionado a menores intenções de abandono do trabalho. Neste sentido, unir as gerações no local de trabalho e estimular a complementaridade, aproveitando a criatividade e os comportamentos específicos de cada geração, resultará num melhor convívio e num ambiente rico em conhecimentos (Colet et al., 2017), o que nos permite afirmar que o aumento da troca de informação e a diminuição da intenção de saída do trabalho pode ser mediada pela existência de relações intergeracionais positivas.
Hipótese 4: A relação entre a troca de informação existente na organização e a intenção de saída por parte dos Baby Boomers é mediada pela perceção das relações intergeracionais.
3. Modelo Conceptual
Com base no enquadramento teórico e nas hipóteses formuladas, este modelo conceptual sintetiza o objetivo deste estudo. Mais do que provar a existência de uma relação entre as variáveis, pretende-se confirmar o sentido dessa relação. Assim, é proposto que quanto maior for a troca de informação no trabalho, maior serão as relações intergeracionais, e menor será a intenção de saída do trabalho por parte dos Baby Boomers. Para além disso, supõe-se que a relação entre atroca de informação e a intenção de saída do trabalho pelos Baby Boomers exista por mediação das relações intergeracionais.
18 Figura 1- Modelo Conceptual
Capítulo II- Método
1. AmostraPara a realização deste estudo utilizou-se o efeito snowball, que é um método de amostragem não probabilístico que envolve a identificação de um conjunto inicial de participantes relevantes aos quais se solicita que sugiram outros potenciais participantes que compartilhem características semelhantes ou que tenham relevância para o estudo em causa (Tansey, 2007).
A amostra deste estudo é constituída por 171 trabalhadores, sendo 92 do género feminino e 79 do género masculino. A média de idades da amostra é de aproximadamente 58 anos, em que os valores mínimos são 54 e os máximos são 72. No que diz respeito ao estado civil dos participantes, 14 são solteiros, 114 são casados, 37 são divorciados/separados e 6 são viúvos. Em relação às habilitações literárias, 53 possuem o 9º ano, 52 o ensino secundário, 17 frequência universitária, 34 licenciatura, 3 mestrado, 10 outras habilitações e 2 não responderam. Em relação à média de antiguidade nas organizações dos participantes deste estudo é de aproximadamente 26 anos. Quanto aos contratos de trabalho 4 trabalhadores têm contrato temporário,152 contrato a termo, e 8 outro tipo de contrato. Este estudo contou com a colaboração de trabalhadores de diversas funções como professores, Troca de Informação Relações
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operários, vendedores, administrativos, entre outros. Quanto ao setor de atividade dos participantes, 77 trabalham em indústria, 54 em serviços, 3 em construção, 17 em comércio, 7 alojamento e restauração, 8 atividades financeiras e de seguros, e 3 noutros setores. Os participantes consideram que um trabalhador é considerado mais velho a partir dos 57 anos, em média.
2. Procedimento
Relativamente à recolha de dados do presente estudo, foi utilizado como instrumento um questionário (anexo 1) composto por um total de 62 itens e com um tempo de preenchimento de aproximadamente 10 minutos. Foram ainda assegurados todos os princípios éticos do estudo nomeadamente a garantia da confidencialidade de todos os dados fornecidos. É importante ainda referir que a recolha de dados foi partilhada por uma equipa de investigação visto que o tema da intergeracionalidade era comum a todos os seus elementos, permitindo assim a obtenção de uma amostra maior. Neste sentido, no questionário em anexo estão assinaladas apenas as questões utilizadas na presente investigação.
O questionário encontra-se dividido em cinco partes distintas, no qual primeiramente encontramos uma caracterização sociodemográfica e profissional, e seguidamente as variáveis que se pretendem avaliar neste estudo e que serão apresentadas posteriormente com mais detalhe. Para além da recolha de dados em formato físico foi também aplicado um questionário via online, através da plataforma Qualtrics, onde foram também assegurados todos os princípios éticos do estudo.
No que diz respeito à análise dos dados, uma vez que se trata de um estudo de cariz quantitativo, recorremos ao software SPSS 25.0 (Statistical Package for the Social Sciences). Neste programa foi criada uma base de dados e foram realizadas as análises estatísticas necessárias de forma a testar as hipóteses desta investigação e a cumprir os objetivos da mesma.
20 3. Medidas em estudo
a) Comunicação e Troca de Informação
Para medir a comunicação e a troca de informação no trabalho recorreu-se à utilização de 6 itens da escala original de Troca de Informações de De Dreu (2007). Serve de exemplo o seguinte item: ´´A comunicação é um problema na minha equipa´´.
b) Relações Intergeracionais
De forma a medir as relações intergeracionais no trabalho recorreu-se à utilização de 19 itens da escala original de Contacto Intergeracional de McCann & Giles (2007), que estão divididos em três dimensões, nomeadamente, adaptação, desadaptação e comunicação respeitosa evitante. Para facilitar a recolha e análise dos dados, o conceito de gerações mais velhas encontra-se baseado na idade cronológica, considerando para isso os trabalhadores com idade igual ou superior a 54 anos. Nas instruções de preenchimento do questionário, foi pedido aos participantes que considerassem colegas de trabalho mais novos e mais velhos em termos de geração.
Exemplo de um item da dimensão adaptação: ´´Os meus colegas dão-me suporte´´. Para a dimensão desadaptação serve de exemplo o seguinte item: ´´Os meus colegas dão-me ordens para eu fazer tarefas´´. Em relação à dimensão comunicação respeitosa evitante um exemplo de um item é o seguinte ´´Eu falo respeitosamente´´.
c) Intenção de saída
Para medir a intenção de saída do trabalho recorreu-se à utilização de 8 itens da escala original de Intenção de Turnover de Lima e Mendes (2014). Serve de exemplo o seguinte item: ´´Se pudesse escolher novamente, escolheria trabalhar na organização onde trabalho atualmente´´.
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Para o preenchimento do questionário procedeu-se, em todas as escalas, à utilização de uma escala de Likert, com cinco opções de resposta, em que 1 corresponde a ´´discordo totalmente´´, 2 a ´´discordo´´, 3 a ´´não concordo nem discordo´´, 4 a ´´concordo´´ e 5 a ´´concordo totalmente´´.
Capítulo III – Análise e Discussão dos Resultados
1. Resultados
Para verificar a consistência interna das variáveis em estudo foi realizada a confirmação dos valores de alpha (α). Através da tabela 1 podemos constatar que todas as variáveis do presente estudo apresentam uma forte consistência interna, nomeadamente, as relações intergeracionais (α= 85), a intenção de saída (α=76), e a troca de informação (α= 66).
Tabela 1- Estatística Descritiva e Correlações de Pearson
M DP α 1 2 3 4 5 6 1. Sexo .54 .500 2. Idade 57.6 3.231 -.043 3. Hab. 2.48 1.452 .106 -.054 4. Ant. 25.7 11.025 -.118 .328** -.101 5. R.I. 3.61 .48394 .855 .010 .125 -.081 -.069 6. T.I. 3.66 .60480 . .660 -.086 -.041 -.154* -.209** .696** 7. I.S. 1.94 .71027 .767 -.115 -.106 .041 -.044 -.286** -.224** *p<.05 **p<.01
Notas: Hab.=Habilitações; Ant.=Antiguidade; R.I.= Relações Intergeracionais; T.I.= Troca de
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Também através da tabela 1 podemos verificar os valores referentes às correlações de Pearson para as variáveis em estudo. A análise da correlação é utilizada para averiguar se duas ou mais variáveis intervalares estão associadas. Havendo uma associação significativa entre variáveis, o coeficiente de correlação permitenos avaliar a direção (positiva ou negativa) e a magnitude (varia entre +1 e -1) (Martins, 201-1).
No que diz respeito às variáveis de controlo, nomeadamente, o sexo, a idade, as habilitações e a antiguidade dos trabalhadores, podemos observar valores distintos. Em relação ao sexo, não existe uma correlação significativa com as relações intergeracionais, nem com a troca de informação, nem com a intenção de saída. No caso da idade, também não existe uma correlação significativa com nenhuma destas três variáveis. Relativamente às habilitações e à antiguidade existe apenas uma correlação significativa negativa com a troca de informação.
Relativamente à análise de correlações verifica-se uma correlação significativa e positiva entre a troca de informação e as relações intergeracionais (r=.696; p <.01). Entre a troca de informação e a intenção de saída existe uma correlação significativa negativa (r= -.224; p <.01). O mesmo acontece entre as relações intergeracionais e a intenção de saída (r=-.286; p <.01). Assim sendo, tendo em conta estes resultados, e uma vez que existem relações entre as variáveis, podemos confirmar parcialmente as hipóteses deste estudo (Hipótese 1: Uma avaliação positiva da troca de informação existente na organização relaciona-se positivamente com a perceção das relações intergeracionais por parte dos Baby Boomers; Hipótese 2: Uma avaliação positiva da troca de informação existente na organização relaciona-se negativamente com a intenção de saída por parte dos Baby Boomers; Hipótese 3: A perceção das relações intergeracionais por parte dos Baby Boomers relaciona-se negativamente com a sua intenção de saída da organização).
No entanto, para perceber o sentido que estas relações assumem foram realizadas regressões lineares múltiplas hierárquicas onde a troca de informação conjuntamente com as variáveis sociodemográficas (habilitações e antiguidade), que mostram ter uma relação significativa com as variáveis do modelo, assumem o papel de variáveis independentes. Neste sentido, no primeiro passo foram introduzidas as variáveis sociodemográficas para perceber se influenciam os resultados do modelo e
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no segundo passo as variáveis do modelo. Ressalva-se também que o pressuposto relativo à multicolinearidade foi testado em todas as regressões realizadas, onde se verificou as indicações estatísticas de que as variáveis do modelo não estão relacionadas e não se está a medir a mesma variável (Pestana & Gageiro, 2003).
De acordo com a hipótese 1, é expectável que a troca de informação existente na organização esteja positivamente associada com a perceção de relações intergeracionais por parte dos Baby Boomers. Esta hipótese é suportada, como se pode verificar na tabela 2, uma vez que existe uma associação significativa positiva entre as variáveis (β=.709; sig.000). Desta forma, podemos concluir que a troca de informação tem um impacto positivo nas relações intergeracionais.
Tabela 2- Regressões Lineares Múltiplas Hierárquicas- Regressão 1
Relações Intergeracionais β 1º Passo: Habilitações .108 Antiguidade .094 2º Passo: Troca de Informação .709* F 49.110* R2 Ajustado .485 Mudança de R2 .474 *p<.05
No que diz respeito à hipótese 2, espera-se que a troca de informação existente na organização esteja negativamente associada com a intenção de saída por parte dos Baby Boomers. Esta hipótese é suportada, como se pode verificar na tabela 3,
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visto que existe uma associação significativa negativa entre estas variáveis (β =-.269; sig.001) Ou seja, quanto maior for a troca de informação, menor será a intenção de saída dos Baby Boomers.
Tabela 3- Regressões Lineares Múltiplas Hierárquicas- Regressão 2
Intenção de Saída β 1º Passo: Habilitações .101 Antiguidade -.055 2º Passo: Troca de Informação -.269* F R2 Ajustado Mudança de R2 4.465* .064 .068
Em concordância com a hipótese 3, é expectável que as relações intergeracionais existentes na organização estejam negativamente associadas com a intenção de saída por parte dos Baby Boomers. Esta hipótese é suportada, como se pode verificar na tabela 4, dado que existe uma associação significativa negativa entre as relações intergeracionais e a intenção de saída (β =-.350, sig.000). Assim sendo, concluímos que a existência de relações intergeracionais diminui a intenção de saída dos Baby Boomers.
25 Tabela 4- Regressões Lineares Múltiplas Hierárquicas- Regressão 3
Intenção de Saída β 1º Passo: Habilitações .101 Antiguidade -.055 2º Passo: Relações Intergeracionais -.350* F 7.702* R2 Ajustado .116 Mudança de R2 .120 *p<.05
Relativamente à hipótese 4, o objetivo é perceber se a relação entre a troca de informação existente na organização e a intenção de saída por parte dos Baby Boomers é mediada pela perceção das relações intergeracionais.
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Segundo Abbad & Torres (2002), o conceito de mediação baseia-se na suposição de existência de uma variável, que “(…) ao estar presente na equação de regressão, diminui a magnitude do relacionamento entre uma variável antecedente e uma variável dependente ou critério”. Assim sendo, e como podemos verificar na figura 2, quando esta relação existe, verifica-se que a variável independente (troca de informação) e o mediador (relações intergeracionais) terão uma relação entre si (a); que o mediador (relações intergeracionais) tem uma relação com a variável dependente (intenção de saída) (b); e que a variável independente (troca de informação) influencia a dependente (intenção de saída) (c). No entanto, e por efeito da mediação, quanto mais forte forem as ligações (a) e (b), menor será o valor de (c).
Relativamente à análise estatística, para testar a mediação é necessário recorrer à realização de três modelos de regressão (Baron & Kenny, 1986; Lockwood & Mackinnon, 1998; MacKinnon, Warsi & Dwyer, 1995), cujos resultados vão de encontro às seguintes condições: 1) a variável independente (troca de informação) afeta significativamente a variação do mediador (relações intergeracionais) (conferir tabela 2); 2) a variável independente (troca de informação) afeta significativamente a variação da variável dependente (intenção de saída) (conferir tabela 3); 3) o mediador (relações intergeracionais) afeta significativamente a variação da variável dependente (intenção de saída) (conferir tabela 4). Assim sendo, pelos resultados apresentados nas tabelas 2,3 e 4 podemos verificar que as três condições estão confirmadas.
Troca de
Informação Intenção de Saída (a) (b)
(c)
Figura 2- Adaptação do Modelo de Mediação de Baron e Kenny (1986)
Relações Intergeracionais
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É o valor do coeficiente da regressão da troca de informação enquanto variável independente do modelo de mediação que possibilita medir o efeito mediador das relações intergeracionais. A leitura deste valor faz-se comparando-o em duas das regressões que constroem os pressupostos da mediação (Baron e Kenny, 1986). Por influência do fator mediador, o coeficiente de regressão da troca de informação terá de ser menor na regressão que confirma o pressuposto 2 do que na regressão que confirma o pressuposto 3, uma vez que nesta última estará já presente a variável mediadora (i.e, relações intergeracionais).
Através dos dados obtidos é possível confirmar um decréscimo deste valor onde o coeficiente de correlação da troca de informação passa de β= -.243 (sig. .002) (ver tabela 3) para β= -.041 (sig. .710) (ver tabela 5). Para além disso, podemos observar que este valor deixa de ser significativo, o que nos permite concluir que existe mediação, ou seja, a variável mediadora (relações intergeracionais) bloqueia a relação entre a variável independente (troca de informação) e a variável dependente (intenção de saída), confirmando assim a hipótese 4 deste estudo (a relação entre a troca de informação existente na organização e a intenção de saída por parte dos Baby Boomers é mediada pela perceção das relações intergeracionais).
Tabela 5- Regressões Lineares Múltiplas Hierárquicas- Regressão 4
Intenção de Saída β 1º Passo: Habilitações .101 Antiguidade -.055 2º Passo: Troca de Informação -.041 Relações Intergeracionais -.322*
28 F 5.778* R2 Ajustado .111 Mudança de R2 .121 *p<.05
2. Discussão
O objetivo principal deste estudo consistia em compreender o papel das relações intergeracionais e da troca de informação na intenção de saída dos Baby Boomers, recorrendo ainda a uma análise das relações intergeracionais como mediador desta relação. Assim sendo, foram realizadas e testadas todas as hipóteses descritivas individualmente de forma a testar a relação existente entre as mesmas.
De acordo com a primeira hipótese, era expectável que a troca de informação existente na organização estivesse positivamente associada com a perceção de relações intergeracionais por parte dos Baby Boomers, ou seja, quanto maior for a troca de informação entre pessoas de diferentes gerações, melhor será a perceção dos Baby Boomers sobre as relações intergeracionais. Os resultados obtidos na presente investigação, estão de acordo com os estudos anteriores que mostraram que face ao mercado de trabalho multigeracional, os tipos de mensagens que os trabalhadores mais velhos recebem dos seus colegas mais jovens podem ter um impacto significativo na sua satisfação com a vida e na sua auto-estima (Cai, Giles & Noels, 1998; Noels, Giles, Cai & Turay, 1999; Noels, Giles, Gallois, & Ng, 2001).
No que diz respeito à segunda hipótese, esperava-se que a troca de informação existente na organização estivesse negativamente associada com a intenção de saída por parte dos Baby Boomers, ou seja, quanto maior for a troca de informação, menor será a intenção de saída dos Baby Boomers. Esta hipótese foi também comprovada indo de encontro à ideia defendida na literatura de que a falta de comunicação e de troca de informações entre diferentes grupos etários no local de trabalho é considerada uma das causas da intenção de saída do trabalho por parte dos
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trabalhadores mais velhos (Lagacé, Tougas, Laplante e Neveu, 2010; Gaillard & Desmette, 2010; Armstrong-Stassen & Schlosser, 2011; Radford, Shacklock & Meissner, 2015).
Relativamente à terceira hipótese, era expectável que as relações intergeracionais existentes na organização estivessem negativamente associadas com a intenção de saída por parte dos Baby Boomers, ou seja, a existência de relações intergeracionais diminui a intenção de saída dos Baby Boomers. Tal como esperado, os resultados permitem afirmar o que a literatura indica de que a existência de relações intergeracionais intra-organizacionais positivas baseadas na reciprocidade e beneficência (Joshi, Dencker & Franz, 2011) têm uma grande influência nos comportamentos e atitudes dos trabalhadores (Iweins et al., 2013), nomeadamente na intenção de saída dos trabalhadores mais velhos.
Em relação à quarta hipótese, esperava-se que a relação entre a troca de informação existente na organização e a intenção de saída por parte dos Baby Boomers fosse mediada pela perceção das relações intergeracionais. Esta hipótese foi também confirmada visto que a intergeracionalidade é um fator que promove a igualdade entre gerações, potencia a mudança de mentalidades e favorece o reforço da cidadania, que deve ser encarada como facilitadora da inclusão, da solidariedade social e do bem-estar das pessoas (Martins, 2013). Para além disso, tal como defende Iwens et al (2013), a satisfação com os colegas de trabalho está significativamente relacionada com o envolvimento no trabalho, e o apoio social entre colegas de trabalho, está significativamente relacionado a menores intenções de abandono do trabalho.
Capítulo IV – Conclusões
A diversidade geracional é inevitável. Como consequência de carreiras mais longas, diferentes gerações vão trabalhar juntas no seu local de trabalho (Sousa & Ramos, 2017). Assim sendo, a idade e a diversidade geracional estão a receber um interesse crescente como uma dimensão da diversidade no local de trabalho
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(Pritchard & Whiting, 2014). Considerando que o trabalho organiza a atividade humana, nos ajuda a formar uma determinada imagem pessoal e a definir o nosso lugar no mundo, a sua importância é inquestionável e a sua perda, quer seja voluntária ou não, antecipada ou na idade prevista, parcial ou total, traz sempre associado algum risco de perturbação, mesmo para aqueles que perspetivam a reforma como uma nova e positiva etapa das suas vidas (Fonseca, 2012).
Tal como defende Kreps (1990), um dos autores mais importantes no que diz respeito ao tema da comunicação, ao falarmos em trabalho e em organizações, é inevitável referir o papel da comunicação. Podemos dizer que a comunicação é anterior ao estabelecimento de uma organização, mas que deverá acompanhar toda a sua vida, porque esta necessitará permanentemente de uma partilha de informações, ideias ou pensamentos. Aliás, a comunicação está na base das atividades de cooperação entre os seres humanos, que é a noção que preside às organizações. E a informação, que é um produto da comunicação, é o elemento essencial que ajuda os membros da organização a interpretarem a realidade das suas tarefas (Kreps, 1990). Desta forma, a comunicação e a troca de informação constituem-se elementos essenciais na criação e manutenção de relações positivas entre trabalhadores de diferentes gerações e, consequentemente, promovem a satisfação no trabalho (Wheeless, Wheeless, & Howard, 1983; Pincus, 1986; Pincus, 1989).
Visto que o bem-estar vivido no ambiente laboral condiciona as decisões de abandono ou de permanência nas organizações e que os Baby Boomers deixam a força de trabalho em grande número (Burke & Ng, 2006; Bennett, Pitt, & Price, 2012), é crucial que as empresas e os empregadores incentivem a criação de relações positivas entre trabalhadores de diferentes gerações de forma a criar uma força de trabalho cada vez mais intergeracional (Ng & Parry, 2016).
Ao longo desta investigação foram identificadas algumas limitações bem como sugestões para futuras investigações relacionadas com o tema da intergeracionalidade no trabalho. Assim sendo, uma das limitações está relacionada com o facto de este estudo ter sido realizado num único momento temporal, o que não permite estabelecer relações causais entre as variáveis. No futuro seria importante o desenvolvimento de estudos longitudinais que permitissem avaliar a existência de
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relações causais. Para além disso, destaco também como limitação o facto de todas as variáveis terem sido medidas com base em questionários, o que pode contribuir para a existência de relações inflacionadas, decorrentes de uma possível tendência por parte dos participantes para responderem de uma forma consistente.
Para investigações futuras considero que seria relevante utilizar uma amostra de maior dimensão de forma a permitir uma aproximação maior à realidade organizacional. Replicar este estudo noutros países é também uma sugestão, uma vez que permite a comparação de resultados. Para além disto sugiro também para estudos futuros colocar as variáveis sociodemográficas, nomeadamente, a antiguidade e as habilitações, como variáveis moderadoras uma vez que, neste estudo, estas variáveis mostraram que a sua inclusão aumenta a capacidade das variáveis do modelo se relacionarem.
A presente investigação constitui-se como um contributo uma vez que não foram encontrados na literatura outros estudos que interliguem as variáveis em questão, nomeadamente, a troca de informação, as relações intergeracionais e a intenção de saída por parte dos trabalhadores mais velhos. Em termos práticos, o conhecimento da existência de uma relação entre estas variáveis é importante uma vez que o bem-estar no trabalho contribui para a compreensão dos comportamentos dos trabalhadores, nomeadamente dos trabalhadores mais velhos. Assim sendo, face a este conhecimento, pode ser benéfico se as empresas incentivarem o desenvolvimento de relações positivas entre trabalhadores de diferentes gerações.
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