CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
JOEBISON JOSÉ DO NASCIMENTO
ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL NA PERCEPÇÃO
DOS MEMBROS DA IGREJA BATISTA PENTECOSTAL
MINISTÉRIO GOIANINHA
NATAL, RN
2019
Joebison Jose do Nascimento
ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL NA PERCEPÇÃO DOS MEMBROS DA IGREJA BATISTA PENTECOSTAL MINISTÉRIO
GOIANINHA
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Coordenação do Curso de Graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração.
Orientador: Antônio Carlos Ferreira, M. SC.
NATAL, RN 2019
Nascimento, Joebison José do.
Análise do clima organizacional na percepção dos membros da Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha / Joebison José do Nascimento. - 2019.
56f.: il.
Monografia (Graduação em Administração) - Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Departamento de Ciências Administrativas. Natal, RN, 2019.
Orientador: Prof. Me. Antonio Carlos Ferreira.
1. Clima Organizacional - Monografia. 2. Satisfação no trabalho - Monografia. 3. Modelo de Tamayo - Monografia. I. Ferreira, Antonio Carlos. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título.
RN/UF/Biblioteca do CCSA CDU 005.32
Catalogação de Publicação na Fonte. UFRN - Biblioteca Setorial do Centro Ciências Sociais Aplicadas - CCSA
Joebison Jose do Nascimento
ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL NA PERCEPÇÃO DOS MEMBROS DA IGREJA BATISTA PENTECOSTAL MINISTÉRIO
GOIANINHA
Monografia apresentada e aprovada em __ de novembro de 2019 pela banca examinadora composta pelos seguintes membros:
____________________________________
Prof. Antônio Carlos Ferreira, M. Sc.. Orientador
__________________________________ Membro
__________________________________
Dedico este trabalho a Deus, que abriu as portas da UFRN para mim, a meus pais, Manoel e Clarice, que sempre colocaram minha educação como prioridade, a minha esposa Ednazia e meus filhos Symon e Pietro, que me apoiaram desde o início do curso.
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, por todas as oportunidades que tive ao longo da minha vida, e por estar à minha frente sempre.
Agradeço aos meus pais, por sempre terem colocado a educação de seus filhos como prioridade em suas vidas. Por terem me ensinado que somos os grandes responsáveis por nossas ações, nossas vidas e por nós mesmos.
Agradeço pelo apoio da minha família, em especial minha esposa Ednázia, pelo amor, apoio, incentivo, confiança e compreensão.
Ao meu professor orientador Antônio Carlos Ferreira, por todo o tempo, apoio e confiança no meu potencial. Pelos momentos de ensino e por ter despertado o meu interesse pela área de Gestão de Pessoas.
Agradeço ainda a Universidade Federal do Rio Grande do Norte e a todos os professores que nela conheci, responsáveis pelos conhecimentos que obtive e pôr fim aos amigos que aqui fiz e que muito me ajudaram.
RESUMO
A pesquisa a seguir tem como objetivo examinar a influência do clima organizacional da Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha na satisfação de seus membros. Para isso procurou-se identificar o perfil dos membros, comentar acerca do comportamento dos indivíduos nas organizações, como também sobre satisfação com a organização, relacionamento interpessoal, clima organizacional, liderança, utilizando o modelo de Tamayo e assim medir as variáveis do clima que predominam na instituição. A pesquisa é de caráter quantitativa e descritiva, utilizando uma metodologia que engloba um estudo de caso da instituição com vistas a coletar dados através de um questionário que utiliza uma amostra não probabilística e ocasional de 59 membros, utilizando como base o modelo de Tamayo para fazer uma correlação dos dados obtidos. Os resultados apontam que, na percepção dos membros, o Clima Organizacional está bom, necessitando apenas de alguns ajustes. Concluindo-se dessa forma que o clima influenciou positivamente na satisfação dos membros.
ABSTRACT
The following research will examine how the organizational climate of the Pentecostal Baptist Church influences the satisfaction of its members. To this end, we tried to identify the profile of its Members, comment on the behavior of individuals in organizations, as well as on job satisfaction, interpersonal relationship, organizational climate, leadership using the Tamayo and thus measure the climate variables that predominate in the organization. The research is exploratory and descriptive, using a methodology that encompasses a case study of the institution with a view to collecting data through a questionnaire that uses a non-probabilistic and occasional sample of 59 members, using as based on the Tamayo model to make a correlation of the data obtained. the results indicate that the majority of Church members are female between 21 and 40 years old, with low education and monthly income ranging from 1 to 5 minimum wages. After the study of the 7 variables used in the model it was possible to confirm that the church presented favorable results.
LISTA DE FIGURAS
Estrutura organizacional ... 12
Os determinantes do clima organizacional ... 22
LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1: Distribuição dos membros quanto ao gênero ... 29
Gráfico 2: Distribuição dos membros quanto à faixa etária ... 30
Gráfico 3: Distribuição dos membros quanto ao estado civil ... 31
Gráfico 4: Distribuição dos membros quanto à escolaridade ... 32
Gráfico 5: Distribuição dos membros quanto à faixa salarial ... 33
Gráfico 6: Distribuição dos membros quanto ao tempo de serviço ... 34
Gráfico 7: Comprometimento dos membros... 35
Gráfico 8: Condições de trabalho ... 36
Gráfico 9: Comunicação ... 37
Gráfico 10: Liderança ... 38
Gráfico 11: Relacionamento interpessoal ... 39
Gráfico 12: Compensação ... 40
Gráfico 13: Reconhecimento pelo trabalho ... 41
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 11
1.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ... 11
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA DE PESQUISA ... 12
1.2 OBJETIVOS DO ESTUDO ... 13 1.2.1 Objetivo Geral ... 13 1.2.2 Objetivos Específicos ... 13 1.3 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO ... 13 2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 15 2.1 AS ORGANIZAÇÕES ... 15 2.2 SATISFAÇÃO NO TRABALHO ... 17 2.3 CLIMA ORGANIZACIONAL ... 19
2.4 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL ... 24
2.5 MODELO DE TAMAYO ... 25 3 METODOLOGIA DE PESQUISA ... 27 3.1 TIPO DE PESQUISA ... 27 3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA ... 27 3.3 COLETA DE DADOS ... 27 3.4 ANÁLISE DE DADOS ... 28
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ... 29
4.1 PERFIL DOS MEMBROS ... 29
4.1.1 Gênero dos membros ... 29
4.1.2 Faixa etária dos membros ... 30
4.1.3 Estado civil dos membros ... 30
4.1.4 Escolaridade dos membros ... 31
4.1.5 Faixa salarial dos membros ... 32
4.1.6 Tempo de adesão dos membros à IBPMG ... 33
4.2 VARIÁVEIS DO CLIMA ORGANIZACIONAL ANALIZADAS ... 34
4.2.1 Comprometimento ... 34 4.2.2 Condições de trabalho ... 35 4.2.3 Comunicação ... 36 4.2.4 Liderança ... 37 4.2.5 Relacionamento interpessoal ... 38 4.2.6 Compensação ... 39 4.2.7 Reconhecimento ... 40 5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ... 43
5.1 CONCLUSÕES ... 43 5.2 RECOMENDAÇÕES ... 45 REFERÊNCIAS ... 47
ANEXO
1 INTRODUÇÃO
1.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
Segundo a lei 10.825, de 22.12.2003, as organizações religiosas são classificadas como pessoas jurídicas de direito privado inseridas no grupo denominado Terceiro Setor.
A Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha (IBPMG) trata-se de uma organização religiosa confessional que conta com mais de cinquenta e nove anos de existência. Suas origens remontam ao final dos anos cinquenta quando um missionário Batista vindo do sudeste do país conhecido apenas por Doutor Mateus começou um trabalho evangelístico na feira da cidade de Goianinha. Através desse trabalho um farmacêutico da cidade, conhecido como Climério Silveira Cabral, se converteu a fé evangélica e posteriormente fundou a igreja citada, vindo, no dia doze de janeiro de mil novecentos e sessenta, a registrá-la formalmente em cartório.
A IBPMG se encontra sediada na cidade de Goianinha sob o CNPJ: 11.692.022/0001-86, na rua Coronel Manoel Otoni, 142 – Centro. A instituição religiosa conta ainda com diversas filiais, conhecidas como congregações, espalhadas por outra sete cidades da região da mata e agreste potiguar
Atualmente a Igreja tem como seu Pastor Presidente o pastor Climério Silveira Cabral Neto, foi sob sua direção que a organização se expandiu, saindo dos limites da cidade de Goianinha para se estabelecer também nas cidades de Arês, Sen. Georgino Avelino, Canguaretama, Baía Formosa, Nova Cruz, Boa Saúde e Lagoa Salgada, todas no Estado do Rio Grande do Norte, na região da zona da mata e agreste potiguar.
O público alvo da Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha são Potiguares de todas as classes sociais e faixas etárias.
Figura 1 Estrutura organizacional
fonte: Hierarquia Formal encontrada na IBPMG
1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA DE PESQUISA
O clima organizacional é influenciado por fatores positivos e negativos decorrentes do convívio laboral com os membros da instituição, assim como por fatores externos à organização que também influenciam a vida de seus fiéis. Uma igreja com um clima agradável e bom acolhimento influencia no sucesso do atingimento de suas metas, para isso é essencial o investimento no indivíduo, tanto no rol de membros quanto dos potenciais fiéis, considerado o maior patrimônio da instituição.
A proposta da pesquisa de clima é analisar o clima organizacional do ponto de vista dos membros da Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha. A análise do clima revela o
nível de satisfação das pessoas com sua congregação e ministério, servindo de base para o pastor/administrador na aplicação de medidas para aumentar o índice de satisfação dentro de suas congregações. Dessa forma as Igrejas, assim como as empresas, devem também desenvolver metodologias para fazer com que seus membros se estimulem e sejam motivados, através de fatores como premiação, incentivos, benefícios, reconhecimento e um ambiente aconchegante; tais ações contribuem para um aumento do engajamento de todos, especialmente daqueles que estão em contato direto com os visitantes e evangelizados.
Nesse contexto o problema central desta pesquisa é responder a seguinte pergunta: “Como está o Clima Organizacional da Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha na percepção de seus membros e congregados?”
1.3 OBJETIVOS DE ESTUDO
1.3.1 Objetivo Geral
Analisar o clima organizacional na percepção dos membros da Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha.
1.3.2 Objetivos Específicos
• Identificar o perfil dos membros;
• Mensurar as variáveis do modelo de Tamayo;
• Verificar quais variáveis do clima predominam na organização;
A procura contínua das organizações religiosas evangélicas pela eficácia e excelência na qualidade de seus serviços, com o propósito de se atingir seu objetivo primário que é converter pessoas à fé em Jesus Cristo, torna o assunto aqui abordado de suma importância. Para qualquer Organização, criar condições em que seus membros satisfaçam suas necessidades individuais e com isso os mantendo motivados, fará que a instituição alcance melhores resultados levando a mesma a um maior nível de alinhamento com sua missão. Por esses motivos, conhecer melhor o clima da organização é de extrema importância já que, a partir desse conhecimento, a igreja passa a ter ciência da importância da manutenção da qualidade do seu ambiente organizacional, podendo vir a ter resultados mais satisfatórios e, consequentemente, mantendo-se na sua missão de maneira mais eficiente e eficaz, contribuindo para a qualidade de vida pessoal e espiritual dos seus membros.
O estudo da área de clima organizacional tem como objetivo compreender as necessidades, anseios e percepções dos membros das mais diversas organizações. O tema clima organizacional começou atrair a atenção de pesquisadores na década de 1930 crescendo bastante o número de trabalhos durante a década de 1960. A literatura dá muitas definições para o termo supracitado, dentre elas temos: apoio organizacional percebido. (EISENBERG; HUNTINGTON, 1986).
A organização alvo deste estudo foi selecionada pelo fato do autor dele, a ela pertencer, facilitando o acesso às informações pertinentes para sua realização e dessa forma trazer sua contribuição para o aperfeiçoamento das práticas ali existentes.
Dessa forma, com a conclusão dessa pesquisa, a Organização Religiosa terá conhecimento de suas forças e fraquezas, também do que deve ser aperfeiçoado e aplicado para que seu clima organizacional seja altamente motivador.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 AS ORGANIZAÇÕES
Não podemos falar de clima organizacional sem primeiramente entender o que são as organizações; partindo deste pressuposto pode-se dizer que Organização é um sistema de atividades coordenadas entre duas ou mais pessoas, para Lima e Albano (2002), por consequência de suas limitações individuais, as pessoas são impelidas a trabalharem em cooperação entre si com vistas ao atingimento de metas que não seriam possíveis de alcançar de forma individual. sendo assim, as organizações nascem a partir desta premissa da cooperação mútua, levando tais interações à níveis complexos pela aplicação de ferramentas e processos administrativos.
As organizações influenciam os indivíduos de tal forma que alteram a maneira como vivem, seus comportamentos e, por vezes, suas vestimentas. tais influências se dão pelo contato destes com o sistema de valores de tais órgãos que alteram suas percepções e nutrem suas expectativas. para Chiavenato (2000), esta é uma via de mão dupla pois as organizações também são influenciadas pela cosmovisão e emoções de seus colaboradores.
Quando o indivíduo faz parte de uma organização funcional, ele busca a satisfação, tanto de suas necessidades pessoais, quanto de sua aceitação naquele grupo social ali existente, porém, estes objetivos nem sempre são atingidos, devido à inúmeros fatores que ocorrem dentro desta relação organização x membro que influencia na satisfação dessas necessidades. Pode-se afirmar, ainda, que um dos fatores que mais influencia é a própria subjetividade humana, ou seja, as visões de mundo, a forma como cada um interpreta os fatos, seus desejos, enfim, aquilo que lhe faz únicos influencia todo o grupo.
Em apoio a essa visão, Moscovici (1997), afirma que:
A maneira de lidar com as diferenças individuais cria certo clima entre as pessoas e tem forte influência sobre toda a vida do grupo, principalmente nos processos de comunicação, relacionamento interpessoal no comportamento organizacional e na produtividade.
Por isso as relações interpessoais podem trazer satisfação ou insatisfação, a depender do contexto, influenciando o clima da organização.
Segundo Chiavenato (2000) a finalidade da existência das organizações é contribuir com o alcance das metas pessoais de seus membros, objetivos estes que não podem ser alcançados de forma isolada. Através das organizações o limite para se alcançar objetivos deixa de ser somente a capacidade intelectual e força bruta isolada, passando a ser a capacidade de trabalhar eficazmente em grupo. Nesse raciocínio as organizações são unidades sociais que buscam atingir os objetivos de cada indivíduo a ela pertencente e com isso ser mais eficaz na conquista de suas próprias metas, fazendo disso sua própria razão de existir.
Sendo assim, os objetivos organizacionais também têm a função de servir como padrões pelos quais seus membros ou stakeholders podem comparar e avaliar sua eficiência e eficácia, ou seja, o êxito da organização.
Pode se dizer que toda organização tem sua missão, visão e valores previamente definidos, sejam eles explícitos ou implícitos. neste sentido os objetivos da organização são os objetivos da coletividade, já que a organização só poderá utilizar a capacidade de seus indivíduos se estes estiverem alinhados com sua visão. Portanto pode-se afirmar que os objetivos da organização são fins coletivos munidos de significado social.
Nesse contexto as organizações podem ser identificadas e estudadas a partir de seus objetivos, já que eles são a fonte de motivação do comportamento e decisões tomadas por seus membros. os objetivos são a base para que se estabeleça a relação entre a organização e o ambiente onde está inserida. As organizações possuem vários objetivos tendo em vista que um só objetivo não seria suficiente para atender todos os requisitos latentes do ambiente interno e externo.
Devem, esses objetivos, ser flexíveis uma vez que é da natureza das organizações o dinamismo e aperfeiçoamento contínuo, que altera constantemente suas relações com os colaboradores e o ambiente externo, sendo tais objetivos constantemente reavaliados e adaptados em função de mudanças incontroláveis pela organização.
Quando a instituição tem seus objetivos de médio e longo prazo bem definidos e formalizados, com transparência e acessibilidade, sendo continuamente controlado e reforçado entre os colaboradores, o retorno dessas ações costuma acontecer dentro do previsto. Dessa forma, o grau de abertura, o dinamismo e a atenção às mudanças por parte da organização, torna seus objetivos desafiadores e, consequentemente, cria um ambiente motivador.
Nesse ambiente a instituição tem percepção do valor de seus membros e, dessa forma, valoriza e incentiva a inovação entre os tais que, por sua vez, têm seus comportamentos
influenciados. um objetivo relevante tem relação direta com o comportamento dos agentes envolvidos.
2.2 SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Um fator primário para as organizações é a criação de um ambiente agradável, onde seus colaboradores se sintam bem, tanto com a liderança, como consigo mesmo no tocante a satisfação de suas necessidades e também com os demais membros onde se desenvolve seu relacionamento interpessoal.
O investimento em motivação pode fazer aflorar o melhor ou o pior nos indivíduos. Dada a complexidade da mente humana, por vezes as ferramentas motivacionais perdem sua eficácia e fazem surgir comportamentos indesejáveis em algumas pessoas, levando a um engajamento superficial e temporário.
Os atos nos quais se traduzem as necessidades variam de uma pessoa para outra. Quem tem uma grande necessidade de segurança pode “agir com cautela” e evitar aceitar responsabilidades por temer o fracasso ou a perda do emprego. Assim as reações das pessoas à satisfação ou a não satisfação de uma necessidade variam. O autoconhecimento e o conhecimento acerca das pessoas que se cercam, tornam-os mais aptos a entender suas necessidades e o que poderá motivá-las. Entretanto, a rotina obriga as pessoas a fazer previsões e escolhas corretas, pois o comportamento do indivíduo depende de muitos fatores, complexidades e alternativas que nem sempre são possíveis de serem desvendadas no mundo moderno.
Dessa forma, todo o sistema de forças que atuam sobre o membro tem que ser levado em consideração para que a motivação do mesmo possa ser adequadamente compreendida.
De acordo com Bergamini (1997), uma vez que cada indivíduo possui certos objetivos motivacionais, o sentido que elas dão a cada atributo que lhes dá satisfação é próprio apenas de cada uma, isto é, o significado de suas ações tem estreita ligação com sua escala pessoal de valores. Esse referencial particular é que realmente dá sentido a maneira pela qual cada um se motiva.
Desta forma, é possível delinear o conceito de motivação como algo que traz a tona o desejo natural dos indivíduos de se envolverem em atividades laborativas, pelo próprio prazer que elas proporcionam, visando à satisfação interior que podem oferecer. Constata-se, assim,
que para fazer com que as pessoas permaneçam motivadas é necessário ter a atenção e a sensibilidade aguçada para detectar suas variadas necessidades, assim como levar em consideração os diferentes estados de carência que podem ocorrer.
Nesse sentido, a busca da satisfação do membro em relação ao trabalho, é a compreensão da dimensão do comprometimento das pessoas, pois se a organização não consegue compreender e satisfazer seus clientes internos, dificilmente conseguirá fazê-lo com seus clientes externos. Assim, contar com colaboradores comprometidos tornou-se fator de grande relevância para as instituições que que pretendem se manter competitivas.
Apesar das muitas teorias que tratam do comportamento humano nas organizações, muitas dessas insiste em não dar a devida importância a que fala dos problemas do sistema organizacional, uma das partes mais difícil de ser gerida. É importante visualizar que cada indivíduo que integra um sistema, leva consigo impressões do mundo completamente particular, ou seja, diferente da visão de mundo dos demais, além de possuir necessidades, interesses e expectativas singulares, pois cada indivíduo é único.
Nesse sentido, os recursos humanos de uma organização precisam estar envolvidos e fazer parte das estratégias organizacionais como um todo, uma vez que o foco de toda e qualquer organização é o cliente e, na maior parte dos casos, o primeiro contato deste com a instituição é através do pessoal desta, por isso tamanha preocupação em relação a esta parte do sistema organizacional. (KOTLER & ARMSTRONG, 2003). Entende-se assim, que pessoas satisfeitas no ambiente organizacional desempenham melhor seu papel diante dos clientes.
Considerando as necessidades dos clientes que crescem a cada dia e cada vez mais, a satisfação destes em relação aos produtos e serviços oferecidos, deve ser o principal objetivo de qualquer organização, já que no mundo globalizado os clientes já não são tão fiéis às marcas, ante a semelhança cada vez mais acentuada entre produtos e serviços. assim, os serviços agregados à marca e um atendimento diferenciado à clientela passam a ser, atualmente, um diferencial da organização frente à também crescente concorrência. Importante frisar que atendimento diferenciado, na busca da excelência é feito por pessoas satisfeitas, motivadas e comprometidas.
Ser comprometido com a companhia é trabalhar com prazer, é fazer além do que é pedido, é muito mais do que trabalhar para ter uma remuneração, um sustento, é ter a consciência de que muitas outras pessoas necessitam do seu trabalho. Para o efetivo comprometimento de seus membros, as organizações precisam envolvê-los e torná-los agentes ativos das suas estratégias organizacionais, Gil comenta que,
“os empregados mais produtivos são aqueles que se identificam com a cultura da empresa e com seus objetivos, são os que ‘vestem a camisa’: os verdadeiros parceiros da empresa. Assim a empresa necessita desenvolver estratégias para atrair e manter empregados com essas características” (GIL, 2001, p.44).
Presume-se que, estimulando o comprometimento dos seus funcionários, a organização alcança resultados, já que um colaborador efetivamente comprometido com o trabalho e com a organização apresenta, necessariamente, rendimento mais produtivo.
Dessler (1996, p. 07), traz essa afirmação ao dizer que” ... o atributo mais significativo do comprometimento está em sua capacidade de ‘fundir metas individuais e organizacionais’”. Os resultados positivos sempre advêm de funcionários que internalizam as metas e objetivos da organização, e os conecta aos seus próprios objetivos e metas, isso tende a se repetir desde que as pessoas sejam devidamente valorizadas e reconhecidas.
O comprometimento organizacional tem ligação direta com o princípio da reciprocidade organizacional, que se refere a “... um conhecimento social formatado mentalmente como um esquema matricial, a partir do qual são interpretadas relações sociais e contextos diversos, especialmente relações de troca social entre indivíduo e organização” (ZANELLI, BORGES-ANDRADE, BASTOS & COLS.: 2004, P. 309).
Nesse contexto, a relação entre a instituição e seus membros deve ser uma relação de reciprocidade, ou seja, a organização precisa corresponder às expectativas de seu membro para que este corresponda às expectativas da organização. É uma espécie de mercado interno, no qual o associado assume o papel de cliente. sendo assim, é essencial que a organização conheça os desejos de seus colaboradores e lhe dê condições de satisfazê-los. Em troca, o membro se doa à organização a fim de colocar esta numa situação de destaque em seu ambiente de funcionamento.
Portanto, chega-se ao entendimento que, na medida que as pessoas trabalham satisfeitas, surge no interior dessas uma sensação de comprometimento com o que fazem e um empenho natural que busque a melhoria contínua da função desempenhada. desta forma, torna-se imperativa a ideia de que as pessoas satisfeitas atendem melhor os clientes, especialmente quando se trata das organizações prestadoras de serviço, onde há a inerente interação dos trabalhadores com os usuários e o feedback entre ambos é imediato e constante.
2.3 CLIMA ORGANIZACIONAL
Dentre as muitas definições sobre clima organizacional, existe um consenso que o clima organizacional expressa a percepção que se tem do ambiente interno da organização; é o resultado da interação entre os indivíduos e a organização como um todo. O clima indica tendências ou inclinações a respeito de até que ponto as necessidades da organização e das pessoas que fazem parte de seu quadro estão sendo atendidas. Esse é um fator que constitui um dos indicadores de eficácia organizacional. De acordo com LITWIN, apud SOUZA, 1978, p. 52), “o clima organizacional é a qualidade ou propriedade de um ambiente organizacional que: é percebida ou experienciada pelos membros organizacionais e que influencia seus comportamentos”.
Entende-se, a partir desse conceito, que o clima organizacional é um fator de influência direta e indireta no comportamento que reflete a motivação e a produtividade do trabalho, e, por consequência, na satisfação das pessoas envolvidas com a organização.
Ainda na tentativa de compreender o clima organizacional, buscam-se outros autores que estudam o assunto, dentre eles, Luz (2003, p. 11) diz que “o clima indica o grau de satisfação dos colaboradores da organização, relacionados a aspectos da cultura ou realidade aparente da organização como: missão, valorização profissional, modelo de gestão, política de recursos humanos e processos de comunicação”.
O clima organizacional retrata um determinado momento em um contexto organizacional que pode ser identificado e compreendido quando se conhece as expectativas e necessidades dos colaboradores, bem como, das respectivas relações interpessoais naquele momento. Para Chiavenato (2000, p. 94) “o conceito de motivação ao nível individual conduz ao de clima organizacional ao nível da organização”. sendo assim, o clima organizacional é o ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado ao grau de motivação ali existente. Sendo o clima organizacional um fator relacionado à motivação dos colaboradores, as organizações precisam estar atentas às mudanças que ocorrem nas pessoas e no seu ambiente interno de atividades.
Para Chiavenato (1999), o clima organizacional depende de seis dimensões:
Estrutura da organização: afeta o sentimento das pessoas sobre as restrições
em sua situação de trabalho, como regras excessivas, regulamentos, procedimentos, autoridade hierárquica, disciplina etc.;
Responsabilidade: esta produz o sentimento de ser seu próprio chefe, não
havendo dependência quanto às decisões a serem tomadas;
Riscos: que levam à iniciativa de arriscar e de enfrentar desafios no cargo e
na situação de trabalho;
Recompensas: conduzem ao sentimento de ser recompensado por um
trabalho feito, é a substituição das punições pelas recompensas;
Calor e apoio: é o sentimento de ajuda mútua que prevalece na organização; Conflito: representa o sentimento de que a administração não se importa com
diferentes opiniões e conflitos. É a colocação das diferenças no aqui e no agora. (CHIAVENATO, 1999, p. 652)
O clima organizacional é, portanto, um derivado do conjunto de dimensões que influenciam os comportamentos das pessoas que se relacionam na organização. Por sua vez, o comportamento humano é influenciado pelas suas percepções, pelas atitudes e pelo aparelho psíquico de cada indivíduo.
Na visão de Luz (1996), o fator tempo é de fundamental importância, uma vez que o clima organizacional conforme a muda influência que sofre de variáveis diversas, como: conhecimento, comportamento, relacionamento, atitude e expectativa, para que se possa conquistar a satisfação e promover a motivação.
Silva Vasquez (1992, apud TAMAYO; LIMA; SILVA, 2002, p. 5) relatam que “clima organizacional se refere à forma como o ambiente organizacional é percebido e interpretado pelos empregados [...]”. Pode-se acrescentar o pensamento dos autores comentados que as pessoas de um mesmo grupo não irão perceber e interpretar da mesma forma o ambiente de trabalho, no entanto, existem elementos comuns na percepção e na interpretação desse ambiente. Voltando a visão dos autores, “o que define mais precisamente o clima organizacional são as percepções compartilhadas entre os membros da organização sobre o ambiente organizacional”. (TAMAYO; LIMA; SILVA, 2002, p. 5).
Para Chiavenato (2000), o clima organizacional engloba influências ambientais sobre a motivação, ou seja, o clima organizacional é a qualidade do ambiente organizacional que é percebida e experimentada pelos membros com influência em seu comportamento.
O clima organizacional influencia o grau motivacional dos colaboradores e é por ele influenciado, que quando favorável propicia satisfação das necessidades pessoais e elevação do moral individual e quando desfavorável propicia frustração das necessidades. Nesse sentido, pode-se frisar que toda organização é composta essencialmente por pessoas, sendo cada uma constituída por motivações diferenciadas. Os gestores que conseguem motivar seus subordinados, estão conciliando um ambiente adequado à realização dos objetivos desejados, com incentivos para que possua realmente uma satisfação das necessidades.
As organizações precisam de pessoas motivadas na execução de suas funções para alcançar um clima organizacional verdadeiramente de qualidade. Segundo Chiavenato (2005), o clima organizacional decorre especialmente de propriedades motivacionais da ambiente organização, ou seja, aqueles aspectos do ambiente que levam a provocação de diferentes espécies de motivação, é a síntese do padrão total de experiências e valores de incentivos que existem em dado conjunto organizacional.
Para Chiavenato, (2005):
Há vários fatores determinantes do clima organizacional, pois envolve condições econômicas, estilos de liderança, a política adotada pela empresa, características pessoais, natureza do negócio, níveis de motivação, satisfação no cargo que se ocupa, métodos implantados de trabalho, entre outros fatores que são determinantes na mensuração do clima de uma empresa. (CHIAVENATO, 2005, p. 54).
A figura 2 apresenta os fatores determinantes (variáveis de entrada, dependentes e os resultados) do clima organizacional.
Figura 2 - Os determinantes do clima organizacional
Variáveis de Entrada Variáveis Dependentes Resultados
● Estrutura Organizacional ● Cultura Organizacional ● Condições Econômicas ● Ênfase no Engajamento ● Oportunidades de Participação ● Significado do Trabalho ● Construção da Equipe ● Estilo de Liderança ● Reconhecimento ● Incentivos e Recompensas
● Motivação das Pessoas ● Estimulação ● Desafios ● Níveis de Satisfação ● Comprometimento ● Credibilidade ● Orgulho ● Respeito ● Imparcialidade ● Camaradagem
● O Melhor Lugar para Trabalhar ● Desempenho Excelente ● Produtividade ● Qualidade ● Eficiência ● Eficácia ● Competitividade ● Inovação Fonte: (CHIAVENATO, 2005, P. 54).
Os fatores determinantes do clima organizacional (variáveis de entrada do sistema), para Chiavenato (2205), influenciam a motivação das pessoas, provocando vários níveis de satisfação, de estímulos (variáveis dependentes) e de produtividade, que tem por objetivo o resultado final em termos de eficiência.
“As variáveis de entrada influenciam as variáveis dependentes e estas conduzem a resultados” (CHIAVENATO, 2005, p. 54). Assim, pode-se inferir que, quando as variáveis de entrada influenciam positivamente nas variáveis dependentes (satisfação dos indivíduos e maior motivação), maior será a produtividade, a eficiência e o trabalho. Por outro lado, se essa influência for negativa nas variáveis dependentes (menor satisfação dos membros, menor motivação e menor estímulo), consequentemente menores serão a produtividade, a eficiência e a eficácia no desempenho da função.
Normalmente as variáveis de entrada (Figura 2) dependem das condições internas da organização, como por exemplo, situação econômica, estrutura e cultura organizacional. Entretanto, para Chiavenato (2005), boa parte dessas variáveis dependem do executivo e do estilo de liderança, tais como: participação das pessoas, significado do trabalho, avaliação e remuneração de equipes etc.
No que se refere às variáveis dependentes, são aquelas em que o efeito no clima acontece de acordo com as causas. O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano, o comprometimento, a credibilidade, a satisfação com a organização. Além disso, cria-se expectativas, as pessoas esperam recompensas, satisfação na base de suas percepções, essas expectativas, quando positivas, tendem a aumentar a motivação das pessoas dentro da organização. Para Chiavenato, (2005, p. 54), “as variáveis dependentes constituem o clima organizacional da empresa”, portanto de qualquer tipo de organização.
Seguindo o raciocínio de Chiavenato (2005), pode-se dizer que o líder/gestor geralmente tem plenas condições de melhorar o alterar o clima organizacional na seu setor ou de seus liderados, interferindo nos fatores que a compõem, ou atuando nas variáveis de entrada que influenciam as variáveis dependentes e por sua vez produzem resultados na organização.
Sobre o resultado, segundo Chiavenato (2005), pode ser alcançado, quando as variáveis de entrada influenciar as variáveis dependentes. Nesse sentido o administrador pode criar e desenvolver um clima organizacional com base no seu estilo de gerenciar pessoas, no fator reciprocidade, no sistema de execução de tarefas, e no treinamento e desenvolvimento de seus liderados. Além do estilo de liderança, projetos de motivação e, especialmente, nos sistemas de remuneração e recompensas.
A ideia é tornar a organização o melhor lugar para se trabalhar, significa: adotar formas mais simples de trabalhar, adotando estruturas organizacionais sem muita hierarquia de autoridade, sem muitas divisões internas e valorizando o trabalho em equipe, em resumo, simplificando a estrutura organizacional por meio de um desenho simples e descomplicado.
Ainda de acordo com Tamayo, Lima e Silva (2002), apesar de os fatores componentes do clima serem próprios de uma empresa, alguns são comuns a todos os tipos de organização como o reconhecimento, o autodesenvolvimento, a valorização e a autonomia.
Diante do exposto, pode-se concluir que o clima organizacional é reflexo do grau de motivação e satisfação dos membros, comportamentos e relações estabelecidas entre os agentes organizacionais e o ambiente físico da organização, além de ser um fator que influencia estas variáveis. É esse conjunto de variáveis que forma o ambiente interno de uma organização onde as pessoas realizam sua função. O clima organizacional pode ser mensurado através da pesquisa de clima organizacional.
2.4 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
A pesquisa de clima tem a intenção de analisar o ambiente dentro de uma organização. Através da pesquisa, é possível relatar e avaliar como está a situação da instituição e como anda a satisfação dos seus membros. Através desta verificação, é possível observar se o indivíduo está, ou não, comprometido com sua função.
Marras (2003) diz que a pesquisa sobre clima organizacional busca um diagnóstico das organizações para intervenções e mudanças em seu ambiente. Sendo esta um elo importante entre a organização e o indivíduo, propiciando condições para minimizar conflitos entre ambas as partes, pelo entendimento dos desejos e necessidades dos seus membros e, dessa forma, adotando medidas para alcançar os objetivos institucionais e atender as expectativas dos colaboradores.
Para Gomes (2006) a pesquisa organizacional propicia uma análise da organização com seu ambiente, caracterizando a satisfação ou não de seus membros nas organizações.
Assim, a pesquisa de clima organizacional surge como uma importante ferramenta a ser utilizada no processo de gestão estratégica. A referida pesquisa possibilita a análise interna e externa da organização, acompanhando e monitorando a satisfação e comprometimento dos membros com a organização, o monitoramento de fatores endógenos e exógenos ao processo,
além de viabilizar, através do conhecimento que revela, o desenvolvimento de estratégias e ações que induzam ao crescimento e desenvolvimento das pessoas, assim como a máxima produtividade e qualidade dos resultados.
Portanto há a necessidade de que as organizações pesquisem o clima organizacional e, para tanto, há que se buscar a opinião de seus membros. De acordo com Luz (2003), verificando as seguintes variáveis:
trabalho realizado pelos funcionários, salário, benefícios, integração entre departamentos, liderança, comunicação, treinamento, possibilidades de progresso profissional, relacionamento interpessoal, estabilidade, processo decisório, condições físicas de trabalho, relacionamento da empresa com sindicatos, e funcionários, participação, pagamento de salários, segurança do trabalho, objetivos organizacionais, orientação para resultados, disciplina, imagem da empresa, estrutura organizacional, ética, satisfação do cliente, reconhecimento, vitalidade organizacional, estratégia, valorização dos funcionários, comprometimento, trabalho em equipe, modernidade, orientação para clientes, planejamento e motivação. (LUZ 2003, p. 42).
Nesse contexto, existem muitos modelos de pesquisa de clima organizacional que podem ser aplicados dentro das instituições para avaliar o nível de clima dentro das mesmas. Estes modelos podem ser usados para criar questionários que poderão ser aplicados e, com o resultado, identificar o nível de satisfação e motivação dos membros com a organização de forma geral.
Dentre esses modelos, neste trabalho, será usado o sugerido por Tamayo (1999).
2.5 MODELO DE TAMAYO
Tamayo (1999) propôs um modelo para pesquisa de clima organizacional utilizando sete variáveis a saber:
1. comprometimento com a empresa: detectar o sentimento do empregado em relação à empresa, sua identificação com a empresa e com seus objetivos e sua disposição de permanecer nela;
2. Condições de trabalho: identificar as percepções das empresas sobre o quanto a organização provê às pessoas de condições e instrumentos de trabalho necessários para um bom desempenho, com a devida segurança; 3. Comunicação: detectar as percepções dos empregados sobre o processo
de comunicação; a adequação das informações recebidas ao correto desempenho das atividades; a clareza e compreensibilidade das
informações transmitidas; a existência de canais que possibilitem a participação dos empregados;
4. liderança: identificar as percepções dos empregados sobre o comportamento do líder dentro da empresa e sua capacidade de ouvir e resolver conflitos;
5. Relacionamento interpessoal: identificar as percepções dos empregados sobre as relações interpessoais no ambiente de trabalho e a cooperação e sentimento de “boa camaradagem” existente;
6. Compensação: detectar as percepções dos empregados sobre a remuneração paga pela empresa (percepção de justiça), os benefícios concedidos e as recompensas por desempenho;
7. Reconhecimento: identificar o sentimento de realização do empregado com seu trabalho e sua percepção de que é valorizado e reconhecido pela empresa. (TAMAYO 1999, p. 246)
Através da análise das variáveis propostas por Tamayo, percebe-se que a grande preocupação da administração não deve ser a simples adoção de estratégias que motivem as pessoas, a preocupação dela deve, acima de tudo, permear a preocupação de oferecer um ambiente de trabalho no qual a pessoa mantenha um nível de motivação elevado, já que é dessa variável que advém resultados positivos, tanto no âmbito pessoal, quanto no âmbito organizacional.
Na presente pesquisa o modelo de Tamayo foi adotado para medir o clima organizacional de acordo com o que está descrito no capítulo seguinte.
3 METODOLOGIA DA PESQUISA
3.1 TIPO DE PESQUISA
A pesquisa em questão faz uma análise da influência do clima organizacional na satisfação dos membros da Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha. Para tal fim, foi analisado a percepção dos membros relacionados às condições de trabalho, (Modelo Tamayo, 1999), sendo elas: comprometimento, condições de trabalho, comunicação, liderança, relacionamento interpessoal, compensação e reconhecimento em relação à organização estudada.
A presente pesquisa é considerada do tipo quantitativa e descritiva, subtipo estudo de caso.
A pesquisa exploratória é utilizada para realizar um estudo preliminar do principal objetivo da pesquisa que será realizada, familiarizando-se com o fenômeno que está sendo investigado, de tal forma que a próxima pesquisa venha ser concebida com maior precisão e compreensão (GIL, 2008, p. 96). Já a pesquisa descritiva observa, registra, correlaciona e descreve fatos de uma determinada realidade sem influenciá-los. procura conhecer a fundo as situações e relações que acontecem na vida das pessoas em suas diversas esferas como política, econômica e outros mais que ocorrem no contexto social (OLIVEIRA, 1999, p. 144).
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA
O estudo em questão teve como alvo os membros e congregados (pessoas que ainda não foram batizadas nas águas) de todas as congregações da IBPMG nas várias cidades onde ela se encontra. De uma população de, aproximadamente 400 pessoas, a amostra foi aleatória e estratificada, correspondendo a 15% do total, totalizando 59 pessoas entrevistadas.
Na amostragem estratificada a população é dividida em estratos e em seguida é selecionada uma amostra aleatória de cada estrato. Tal estratégia sempre é aplicada quando o fenômeno estudado numa população tem características diferentes para diferentes categorias que se distinguem nessa população.
3.3 COLETA DE DADOS
Com o objetivo de simplificar e melhor estruturar a pesquisa, o questionário foi trabalhado em duas etapas. A primeira visou identificar o perfil dos membros e congregados da Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha. A segunda etapa foi composta de questões referentes a situações problemáticas comuns das organizações. Na segunda etapa foi utilizado o método de escala Likert: concorda totalmente, concorda parcialmente, não observado, discorda parcialmente, discorda totalmente. Para identificar o grau de satisfação do clima organizacional dos membros e congregados, foi escolhido e utilizado o modelo de Tamayo.
3.4 ANÁLISE DE DADOS
A análise de dados foi concluída confrontando os dados coletados com o referencial teórico, sendo tal análise feita de forma quantitativa, analítica e descritiva.
O método quantitativo traça padrões de comportamento que podem ser mensurados através dos números computados sob certos parâmetros.
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
4.1 PERFIL DOS MEMBROS
4.1.1 Gênero dos membros
Pela análise do gráfico 1, fica claro que a maioria dos membros da Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha é do sexo feminino, representando 57,6% da amostra. Essa maior porcentagem feminina pode se referir ao fato de que as ações evangelísticas ocorrem, na maioria dos casos, nos lares e em período diurno o que favorece, pela relação histórica da mulher com o lar e do homem com o trabalho, o maior contato da Igreja com as mesmas, vindo, por estes fatores, a constituí-las como maioria nas igrejas.
Gráfico 1: distribuição dos membros quanto ao gênero
4.1.2 Faixa etária dos membros
Apoiado no gráfico 2, percebe-se a predominância dos membros entrevistados com idade entre 21 a 30 anos (37,3%), seguido da faixa etária dos que têm mais que 41 anos (27,1%), seguido de perto por aqueles que têm entre 31 a 40 anos (23,7%). Estas 3 faixas etárias correspondem a 88,1% dos membros entrevistados, o que mostra que a organização tem alcançado a maioria das faixas etárias pretendidas. Por outro lado, a faixa etária das pessoas até os 20 anos (11,9%) tem uma representação pequena frente aos objetivos da instituição.
Gráfico 2: distribuição dos membros quanto à faixa etária
Fonte: Pesquisa de campo/2019
4.1.3 Estado Civil dos membros
Quanto ao estado civil, o gráfico 3 revela que a maioria dos entrevistados são casados (61%). Os solteiros representam 28,8%, enquanto os 10,1 restantes são compostos pelos divorciados (1,7%), aqueles que estão namorando (5,1%), o restante é composto por outras situações não descritas nesta pesquisa (3,4%).
Gráfico 3: Distribuição dos membros quanto ao estado civil
Fonte: Pesquisa de campo/2019
4.1.4 Escolaridade dos membros
A organização religiosa apresenta todos os níveis escolares pesquisados que vai desde aqueles que não têm qualquer instrução, até o ensino superior completo, ficando ausente apenas o quesito pós-graduação. A maior porcentagem de respostas aparece no item ensino médio completo (32,2%), seguido por ensino fundamental incompleto (23,7%) e o índice analfabeto (15,3%) na sequência, demonstrando assim que o perfil dos membros da Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha é de pessoas que tem até o ensino médio completo. Outro ponto observado na pesquisa é que, à medida que a igreja vai se interiorizando no Estado do RN, maior é o número de analfabetos, por outro lado, quanto mais próximo da Zona da Mata, maior o índice de pessoas com ensino superior completo.
Gráfico 4: Distribuição dos colaboradores quanto à escolaridade
Fonte: Pesquisa de campo/2019
4.1.5 Faixa Salarial dos membros
A maior parte dos membros ganham até 1 salário mínimo (57,6%), mostrando que a maior penetração da Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha é nessa camada social. outro ponto a ser citado é que, nas cidades mais interiorizadas no Estado, o índice de pessoas pesquisadas que não declararam qualquer remuneração é maior.
Gráfico 5: Distribuição dos membros quanto à faixa salarial
Fonte: Pesquisa de campo/2019
4.1.6 tempo adesão dos membros à IBPMG
Com base nos dados da pesquisa, percebe-se que a Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha consegue manter um bom percentual daqueles que aderem à fé evangélica por meio de seu trabalho, visto que maioria (64,4%) dos seus membros estão na igreja a mais de 3 anos. Outro ponto a ser comentado é o índice de pessoas entrevistadas que estão na igreja a menos de 1 ano (6,8%), demonstrando um nível de crescimento acima da média brasileira que era de 6,1%a.a de 2000 a 2010 segundo o IBGE, mas que vem desacelerando ao longo da última década segundo estudos do conselho Nacional de Igrejas Cristãs do Brasil-CONIC.
Gráfico 6: Distribuição dos membros quanto ao tempo de adesão à IBPMG
Fonte: Pesquisa de campo/2019
4.2 VARIÁVEIS DO CLIMA ORGANIZACIONAL ANALISADAS
A variáveis aqui utilizadas são referentes ao modelo de Tamayo. Na pesquisa foi avaliado qual a percepção da população referente aos seguintes fatores: comprometimento com a organização, condições de trabalho, comunicação, liderança, relacionamento interpessoal, compensação e reconhecimento.
4.2.1 Comprometimento
Através desta variável se visa detectar o sentimento do membro em relação à Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha, sua identificação com ela, com seus objetivos e sua disposição de permanecer na igreja. Na análise do gráfico 7, percebe-se que a maioria dos
membros (78,39%) está comprometida e tem orgulho de pertencer a Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha, apenas uma minoria de 2,97% discorda parcialmente no que se refere ao comprometimento e 10, 17% não opinaram.
Gráfico 7: comprometimento dos membros
Fonte: pesquisa de campo/2019
4.2.2 Condições de trabalho
As condições de trabalho foram analisadas visando identificar a percepção dos membros em relação às condições de trabalho e instrumentos que a organização lhes provê, os quais são necessários para o cumprimento da tarefa com eficácia e segurança. Condições de trabalho diz respeito ao espaço físico, layout, iluminação, ventilação e adequação no ambiente de culto e demais dependências, fatores estes que influenciam no bom desempenho das atividades diárias dos membros. o questionário identificou que a maioria dos membros (77,54%) entrevistados se encontram satisfeitos com as condições das dependências da IBPMG. O fator que teve uma pontuação negativa foi a ausência de práticas institucionalizadas para promover a saúde dos membros.
Gráfico 8: Condições de trabalho
Fonte: Pesquisa de campo/2019
4.2.3 Comunicação
Identificar a percepção dos membros sobre o processo de comunicação dentro de sua organização é algo de grande valor. Transmitir a informação de forma clara e objetiva, permitir que os membros deem sua opinião, são fundamentais para o estreitamento das relações entre a instituição e seus membros, resultando em um clima amistoso e confiável.
Na Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha os membros entrevistados perceberam como positivo (83,9%) o processo de comunicação.
Hoje na IBPMG a comunicação é instrumentalizada por avisos ao final dos cultos, quadros de aviso em todas as congregações que sempre está atualizado, avisos através de grupos do Whatsapp e reuniões mensais, bimestrais e anuais.
Gráfico 9: comunicação
Fonte: Pesquisa de campo/2019
4.2.4 Liderança
A forma como o líder se relaciona com seus liderados influencia fortemente na motivação e ânimo deles. Em consonância com a pesquisa bibliográfica feita neste trabalho é importante entender e respeitar os membros, sabendo a hora certa de fazer críticas e elogios. Vale ressaltar também que saber solucionar os problemas que surgem entre os membros e entre a organização e eles é outro fator determinante da satisfação e motivação.
Nesse ponto a Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha apresentou uma aceitação de 79,24% do estilo de liderança por parte de seus membros. Sobre o nível de aceitação da liderança, devido a problemas de uma filial com seu líder, o percentual ficou abaixo dos 80%, os demais atingiram percentuais acima desta marca.
Gráfico 10: Liderança
Fonte: Pesquisa de campo/2019
4.2.5 Relacionamento interpessoal
Em um ambiente em que todos se respeitam e se ajudam mutuamente a realização das atividades e convívio dos membros se torna mais fácil. Cordialidade entre os membros aliada ao espírito de equipe, converge em motivação e facilita o atingimento das metas da organização. Nesta pesquisa as questões referentes ao relacionamento interpessoal foram a 5, 12, 19 e 26.
Na Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha, percebe-se que o índice de aceitação das relações interpessoais (79,24%) está em um nível mediano, podendo ser alvo de mais estudo para se identificar possíveis falhas no relacionamento interpessoal da organização.
Gráfico 11: Relacionamento interpessoal
Fonte: Pesquisa de campo/2019
4.2.6 Compensação
Este fator analisa a percepção dos membros quanto ao sistema de remuneração identificado na organização, se condiz ou não com suas expectativas. Outro fator importante é que, por se tratar de uma organização religiosa, a percepção de remuneração é totalmente diferente da visão adotada em uma empresa, adotando-se aqui fatores remuneratórios espirituais e transcendentes.
Na Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha 81,78% da amostra dos membros está satisfeita com o sistema compensatório, demonstrando com isto que os membros acreditam que são recompensados pelas suas ações na IBPMG.
Fonte: pesquisa de campo/2019
4.2.7 Reconhecimento
É importante que os membros se sintam reconhecidos e valorizados pela sua Igreja. A percepção do membro quanto ao seu reconhecimento por parte da instituição é fator de motivação para si.
No gráfico 13, o sentimento de realização do membro da Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha é identificado, ficando evidente que, apesar de mais de 70% dos entrevistados terem o sentimento de que são reconhecidos pelo trabalho que desenvolvem ali, boa parte não teve uma boa compreensão das afirmações, preferindo se abster de opinar
Fonte: Pesquisa de campo/2019
No gráfico 14 vê-se o resumo das 7 dimensões abordadas pela pesquisa segundo o modelo de Tamayo, demonstrando que, no geral, o nível de satisfação dos membros da Igreja Batista Pentecostal se encontra elevado e que a ampla maioria sente orgulho de pertencer a tal organização.
Gráfico 14: Percepção dos membros quanto às variáveis do modelo de Tamayo
Fonte: pesquisa de campo/2019
Após análise dos dados obtidos pela pesquisa, serão feitas a seguir as considerações sobre a influência do clima organizacional na Igreja Batista Ministério Goianinha.
5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
5.1 CONCLUSÕES
O resultado de uma pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta muito importante para que se possa conhecer a satisfação dos colaboradores diante dos mecanismos de gestão de pessoas adotado pela organização. Proporciona uma revisão das metodologias adotadas pela organização, tornando possível o desenvolvimento de indicadores gerenciais e identificação das forças e fraquezas da organização. Com tais dados pode-se direcionar ações para que os aspectos positivos da Igreja sejam reforçados e os aspectos negativos tratados visando sua eliminação, dessa forma fortalecendo sua imagem perante seus membros e a sociedade em geral.
A IBPMG teve avaliada a influência do clima organizacional na satisfação de seus membros, utilizando-se para isso o Modelo de Tamayo. Todas as dimensões avaliadas apresentaram resultados positivos.
A dimensão que obteve melhor resultado foi a Comunicação. O que demonstra que a Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha está no caminho certo quando se trata de comunicar tudo que é relevante para seus membros de forma eficaz.
A dimensão Comprometimento revela que a grande maioria de seus membros estão comprometidos com a organização, porém a mesma pesquisa teve um índice de abstenção de 10,17% dos entrevistados, o que demonstra que a instituição precisa investir em estratégias que levem mais de seus membros ao engajamento com sua Igreja.
No quesito Condições de Trabalho, as respostas dos membros também se mostraram favoráveis. O fator que teve uma pontuação negativa foi a ausência de práticas institucionalizadas para promover a saúde dos membros. O que deve levar a Igreja a repensar sua abordagem sobre este tema e criar mecanismos para preencher esta necessidade de seus membros aqui diagnosticada.
A dimensão Liderança obteve um resultado satisfatório, o que poderia ter sido melhor se a organização tivesse melhor controle do dia-a-dia das suas filiais e das ações de seus líderes. pois foi identificado através da pesquisa, que alguns líderes não estão recebendo a aprovação de boa parte dos membros que estão sob sua supervisão. A IBPMG precisa ter
estas questões controladas para, dessa forma, atingir um grau de excelência na relação líder-liderado.
O Relacionamento Interpessoal obteve uma aprovação de 79,24%, o que seria razoável, se dessa porcentagem 26,27% não estivesse concordando parcialmente, a pesquisa não esclarece os motivos desses dados, deixando uma lacuna para estudos futuros.
O fator Compensação apresentou a segunda melhor concordância, ficando atrás apenas do item Comunicação, boa parte desse índice se deve ao fato de que em uma organização religiosa, seus membros esperam, em boa parte, que a recompensa venha de Deus e na vida futura, segundo a cosmovisão judaico-cristã. por outro lado, há aqueles que esperam uma compensação financeira por parte da organização, com é o caso de pessoas remuneradas por serviços prestados de caráter administrativo.
A dimensão Reconhecimento também foi positiva. O que foi percebido é que boa parte dos entrevistados não entenderam as afirmações, visto que a percepção de reconhecimento é diversa dentro de organizações religiosas. Por outro lado, uma parte dos membros, de fato, não se sentem valorizados e reconhecidos pela Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha. Dessa forma a Organização deve rever suas práticas nessa área e procurar soluções eficazes.
Diante dos resultados aqui alcançados, é oportuno lembrar que, apesar de, no geral, os resultados terem sido bons, a organização não pode “relaxar” diante dos mesmos, pois estão sempre surgindo novos desafios que mudam a percepção dos membros e a Igreja deve estar a par dessas mudanças para direcionar suas metas e continuar sendo relevante diante dos desafios que se apresentem.
Dessa forma conclui-se que todas as variáveis aqui abordadas são importantes na constituição do clima organizacional.
Na Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha, Todas as variáveis foram tidas como positivas para a grande maioria dos entrevistados ao observar que a média de aprovação ficou em 78,7%. Este alto nível de aprovação provoca uma atmosfera positiva dentro da organização, influenciando a satisfação dos membros.
Diante dos resultados obtidos pôde-se identificar e justificar a influência do clima organizacional na satisfação dos membros da Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha, desta forma considera-se que os objetivos propostos por este trabalho foram atingidos.
5.2 RECOMENDAÇÕES
A aplicação da metodologia, diagnóstico das áreas abordadas e sugestões possibilitadas pela pesquisa são instrumentos fundamentais para o êxito de programas direcionados para a melhoria da qualidade do ambiente interno e das práticas institucionalizadas, como também aumento do engajamento e produtividade dos diversos setores da organização.
Se faz necessário que a Igreja continue buscando a melhoria das dimensões aqui abordadas continuamente. Assim, sugere-se maior atenção aos seguintes itens: Comprometimento, Liderança, e Relacionamento Interpessoal.
Na análise dos resultados, percebeu-se que na dimensão Comprometimento, mais de 10% dos entrevistados se abstiveram das respostas o que indica a falta de engajamento com a instituição de boa parte de sua membresia. fica a sugestão de se criar murais de brainstorming com perguntas formuladas pelos líderes, de acordo com a realidade de cada região ou congregação, e estimular os membros a participar com ideias.
Apesar da dimensão Liderança ter apresentado resultado positivo, percebeu-se que em algumas congregações havia uma insatisfação com seu líder. fica a sugestão de se criar um modelo de pesquisa de satisfação anual aplicado em cada congregação para avaliar a satisfação dos membros de forma individualizada e, dessa forma ter maior conhecimento do que se passa em cada filial.
Já na dimensão relacionamento interpessoal os entrevistados se percebem como se relacionando bem com os demais e, por outro lado, sendo maltratados pelos outros membros. A sugestão é que seja criada e disseminada, na sede e filiais da Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha, uma cartilha incentivando a prática do comportamento ético entre os membros, pautada na Palavra de Deus, que é a regra de fé e prática das igrejas evangélicas. Outra medida que pode ser adotada também é a criação de um espaço para discussões sobre as relações interpessoais na Igreja, podendo ser um trabalho periódico de caráter discursivo.
É importante que a organização tenha prioridades e que sejam estas condizentes com as necessidades de seus membros. Uma última sugestão é que a Igreja organize grupos de trabalho específico para criar, implementar e acompanhar o andamento das medidas sugeridas, grupos estes, compostos por participantes das diversas filiais da igreja.
Sendo assim, espera-se que os resultados obtidos por esta pesquisa, sejam bem aproveitados de modo a nortear a implantação das ações para melhoria das áreas cobertas por
este estudo e, dessa forma, venha melhorar o clima organizacional e, consequentemente, a satisfação dos membros da Igreja Batista Pentecostal Ministério Goianinha.
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