CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO SOBRE O USO DA PESQUISA EM EMPRESAS DO SETOR DE VESTUÁRIO E CALÇADOS NO INTERIOR DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO.
Bruna Marques Grillo brunamgrillo@gmail.com Nizelia Aparecida de Resende
nizelia.bj@hotmail.com
RESUMO:
O presente estudo visa identificar os motivos pelos quais pequenos negócios não utilizam a pesquisa de clima organizacional, sendo o público alvo empresas comerciais localizadas na Avenida Amaral Peixoto, na cidade de Volta Redonda-RJ, do segmento de vestuário e calçados. A pesquisa de Clima Organizacional é uma importante ferramenta de gestão estratégica capaz de identificar a percepção dos colaboradores em relação ao ambiente interno. A metodologia utilizada para o desenvolvimento do presente estudo caracteriza-se por uma pesquisa descritiva, que busca levantar opiniões através de uma abordagem qualitativa, com a coleta de dados primários realizada por entrevistas semi-estruturadas com aplicação de questionário. De acordo com a pesquisa, nenhuma das empresas realiza ou já realizou pesquisa de clima, algumas já ouviram falar, porém, não souberam explicar exatamente o que é e quais são seus objetivos, mas todas concordam com a importância de ter um ambiente interno favorável. Assim, verifica-se que o presente artigo trouxe como contribuição a abordagem de um tema pouco conhecido por pequenos empresários. Essa pesquisa possui algumas limitações, pois foi realizada apenas em pequenos negócios conforme delimitado acima, verificando assim a possibilidade de novos estudos na área, considerando outros setores em outros ramos de atividade.
PALAVRAS CHAVE: Clima Organizacional, Pequenos Negócios, Pesquisa de Clima, Ambiente Favorável.
ORGANIZATIONAL CLIMATE: AN ANALYSIS OF THE REASONS WHY ORGANIZATIONAL CLIMATE RESEARCH IS LITTLE USED IN SMALL BUSINESSES.
ABSTRACT:
The present study aims to identify the reasons why small businesses do not use organizational climate research, and the target publics are commercial companies located at Avenida Amaral Peixoto, in the city of Volta Redonda-RJ, in the apparel and footwear segment. Organizational Climate research is an important strategic management tool capable of identifying the employees' perception of the internal environment. The methodology used for the development of the present study is characterized by a descriptive research, which seeks to raise opinions through a qualitative approach, with the collection of primary data by semi-structured interviews with semi-open questionnaire application. According to the survey, none of the companies have or have ever conducted climate research, some have heard, but they have not been able to explain exactly what it is and what its objectives are, but all agree on the importance of having a favorable internal environment. Thus, it is verified that the present article brought as contribution the approach of a theme little known by small entrepreneurs.
This research has some limitations, since it was only done in small business as defined above, thus verifying the possibility of new studies in the area, considering other sectors in other lines of activities.
KEYWORDS: Organizational Climate, Small Business, Climate Research, Favorable Environment.
1- Introdução
As Organizações estão cada vez mais preocupadas em otimizar seus resultados. Para que esse objetivo seja alcançado mostra-se necessário o investimento em recursos tecnológicos e também em recursos humanos. Os recursos tecnológicos podem facilmente ser controlados, porém os recursos humanos possuem particularidades que devem ser avaliadas.
Os estudos de gestão de pessoas apontam a importância do conhecimento do clima organizacional, que segundo Lacombe (2005) é um reflexo da percepção que os colaboradores têm do ambiente interno de trabalho, sendo possível assim influenciar de maneira positiva ou negativa o seu comportamento dentro da Organização.
Com a crescente valorização do potencial humano, uma ferramenta de gestão estratégica que pode ser utilizada é a pesquisa de clima organizacional, pois através dela é possível conhecer o sentimento e as expectativas dos colaboradores em relação a empresa. Coda (1992) afirma que a pesquisa de clima possibilita medir a realidade da organização, pois retrata o ambiente interno. Sua análise proporciona a identificação de problemas e soluções, alcançando assim, melhores resultados.
Luz (2003) afirma que a pesquisa de clima não tem custo elevado e pode ser aplicada através da área de Recursos Humanos da empresa ou ainda por uma empresa de consultoria especializada, pois o único requisito necessário é que a gestão tenha interesse não apenas em conhecer, mas também em corrigir os problemas identificados.
Conforme Marchetti e Prado (2001), considera-se como um dos principais objetivos das organizações a satisfação das necessidades de seus clientes. Para que esse objetivo seja alcançado, verifica-se a importância da satisfação dos colaboradores, pois os membros internos são fundamentais para o rendimento das empresas. De acordo com Scaico e Tachizawa (2006) a produtividade aumenta conforme os estímulos ao trabalho em equipe, observando sempre a individualidade de cada um e respeitando-a, de forma que os colaboradores sejam estimulados a oferecer o melhor de suas competências. Grandes Organizações utilizam a pesquisa de clima organizacional diante da importância de diagnosticar qual a percepção de seus colaboradores em relação ao ambiente de trabalho e utilizam seus resultados para implantar melhorias.
Diante disso, o presente estudo busca analisar os motivos pelos quais pequenos negócios na cidade de Volta Redonda-RJ, não utilizam a pesquisa de clima organizacional como ferramenta de gestão para conhecer seu ambiente interno e corrigir aspectos críticos, melhorando assim seus resultados, sendo o nosso público alvo empresas comerciais localizadas na Avenida Amaral Peixoto, do segmento de vestuário e calçados.
2- Clima Organizacional: definições, conceitos, como se manifesta e técnicas para mensuração
Amplamente abordado por grandes empresas, o Clima Organizacional vem sendo analisado ao longo dos anos. A realização de pesquisas empíricas para o conhecimento do assunto acontece há décadas, porém ainda não existe uma única definição, de acordo com Moran e Volkwein (1992) existem diferentes opiniões em relação ao Clima e as suas maneiras de avaliação.
Scaico e Tachizawa (2006) explica que o Clima Organizacional depende da satisfação e da motivação dos colaboradores, pois esses fatores podem afetar o ambiente interno onde existe a convivência. Já de acordo com Coda (1998) é possível entender que o Clima Organizacional é a percepção dos colaboradores em relação a empresa, levando em consideração seu ambiente e suas características. Para Litwim (1971) o Clima Organizacional é capaz de influenciar comportamentos de acordo com a forma que ele é percebido. Luz (2013) diz que o Clima Organizacional é dado através da interação entre colaboradores e empresas, que geram um aspecto psicológico, um grau de satisfação.
O Clima de uma Organização apresenta diversas influências. De acordo com Litiwin e Stinger apud Gonçalves (1997), existem motivos externos capazes de alterar a percepção do clima, podendo citar como exemplo o local onde a empresa está instalada, a economia e a sociedade. Além disso, seus fundadores, o grupo que a comanda, seus acionistas, gestores e até mesmo as tecnologias utilizadas são fatores influenciadores. Observa-se também a influência externa, o estado de saúde, a família, o lazer e até mesmo a própria cultura da empresa modificam seu ambiente interno.
Considerando a relação entre o desempenho de seus colaboradores com o ambiente organizacional em que estão expostos, as empresas estão em busca de melhoria constante de seu ambiente interno, para garantir a satisfação de seus funcionários. De acordo com Scaico e Tachizawa (2006) as Organizações conseguem alcançar alta produtividade através dos estímulos ao trabalho em equipe, observando sempre a individualidade de cada um e respeitando-a, de forma que os colaboradores sejam estimulados a oferecer o melhor de suas competências.
A maneira como os colaboradores se sentem e como esse sentimento afeta seu comportamento, causa informalmente um status de clima. Luz (2003) classifica os tipos de clima organizacional como bom, ruim e prejudicado, sendo que sua definição está diretamente relacionada ao comportamento dos trabalhadores.
Verifica-se que, o clima organizacional é considerado bom quando as atitudes dos colaboradores refletem entusiasmo, confiança e positivismo demonstrando sua satisfação e motivação em suas atividades. Para Luz (2003), o colaborador sente tanto orgulho de seu trabalho, que esse sentimento não se limita apenas dentro da organização, mas é também compartilhado por ele em seu ambiente pessoal e externo. Já o clima ruim e prejudicado, é identificado quando a organização possui um grande índice de insatisfação, sendo esse causado por variáveis existentes no ambiente de trabalho, e que afetam negativamente o ânimo e comportamento desses funcionários. Comportamentos negativos ficam evidentes, gerando situações conflituosas e até mesmo desinteresse, sendo assim capazes de afetar o alcance dos objetivos da organização. Em casos de clima predominantemente ruim, costuma-se ter um alto índice de Turnover, ou costuma-seja, um fluxo grande de desligamentos voluntários de funcionários. Os funcionários possuem um sentimento tão prejudicado em relação a essa organização que podem até deixar de incluir no currículo essa experiência de trabalho.
Embora existam três classificações de clima organizacional, toda empresa tem como objetivo o clima bom, considerando-se que o clima partilhado em relação a organização é capaz de interferir de maneira positiva ou negativa nas relações de trabalho (MAXIMIANO 1997).
Para observar a relação entre a Cultura Organizacional e o Clima Organizacional é preciso conhecer de fato o que estabelece a Cultura de uma empresa, Luz (2003) define como características, não só físicas, mas também psicossociais capazes de trazer identidade, valores,
crenças, costumes e também a expressão de sentimentos e comportamentos de seus membros, podendo ser considerada como a personalidade da organização.
Para Bowditch (1992), existem pontos que diferem o clima e a cultura de uma organização, sendo o clima baseado em expectativas da maneira em que se deve realizar o trabalho. Já a cultura refere-se à existência da organização, e é desenvolvida de acordo com suas relações sociais impossibilitando a sua imposição, segundo Morgan (2002).
Caracterizada como algo intangível, a Cultura de uma empresa pode ser manifestada até mesmo em suas edificações, propagandas, no modo de vestir de seus membros, sendo capaz de alterar o estado de ânimo dos colaboradores que nela trabalham. Concluindo-se então que a Cultura é a causa e o Clima o efeito.
Souza (1978) retrata que o clima é um resultado da cultura, porém ele pode gerar efeitos sobre ela. Existe assim uma causalidade entre clima e cultura, sendo ainda esses fatores responsáveis por interferir nos resultados das organizações de forma restritiva ou facilitadora. Embora aconteça essa relação de causalidade, a cultura não muda tão rapidamente, já o clima pode ser alterado com maior frequência, inclusive em decorrência de diversos fatores externos.
Verifica-se a manifestação do clima organizacional através de sensações abstratas que se tornam tangíveis conforme o comportamento dos colaboradores. O clima organizacional só existe em função dos indivíduos que fazem parte da organização, sendo suas relações e comportamentos capazes de afetar todo o coletivo. Segundo Coda (1997), o Clima Organizacional reflete às necessidades de todos que compõem a organização.
De acordo com Luz (2003), existem alguns indicadores que ajudam no processo de identificação do clima, no entanto, não são capazes de dizer quais fatores afetam negativamente ou positivamente, podem apenas direcionar se o clima percebido está bom ou ruim. Quando o Clima percebido é ruim observam-se os seguintes comportamentos:
- Baixa permanência de funcionárias novos na empresa: quando a rotatividade de pessoas é alta, podendo-se chamar de turnover;
- Absenteísmo: apresentado quando a média dos índices de falta e atraso é alta dentro da empresa, prejudicando o rendimento do dia de trabalho;
- Pichações: são sinônimos indiretos de rebeldia e insatisfação.
Existem alguns meios para identificar possíveis insatisfações dos funcionários, sendo eles:
- Programas de sugestões: é uma oportunidade de identificar possíveis insatisfações de colaboradores;
- Avaliação de desempenho: possibilita perceber como está o desempenho da atividade que o funcionário executa.
Verifica-se então que, as práticas citadas acima, são possíveis indicadores que podem ser utilizados para promover o direcionamento e a percepção do ambiente organizacional.
A pesquisa do Clima pode ser abordada através da área de Recursos Humanos da empresa ou ainda por uma Consultoria, devendo ser realizada diante da aprovação da diretoria, pois é necessário que a Organização esteja disposta não só a identificar, mas também a modificar aspectos críticos apresentados como resultados da pesquisa, sendo possível assim alcançar um melhor ambiente de trabalho (LUZ 2003). Ainda de acordo com o autor, pode-se utilizar de três técnicas para a realização da pesquisa de Clima, sendo elas:
- Entrevistas: - Painel de debates; - Questionários.
Considera-se como a técnica mais usual a aplicação de questionários, pois não há a necessidade de identificação dos colaboradores, fator esse que facilita a coleta de opiniões verdadeiras. Além disso, a pesquisa realizada através de questionário oferece um baixo custo e economia de tempo, podendo ser feita com todos os colaboradores ao mesmo tempo. De acordo com Coda (1992), favorece ainda trazendo a possibilidade de medir a realidade organizacional, pois tem o objetivo de retratar como está o ambiente interno das Organizações.
Além de considerar os tipos de técnicas disponíveis para a coleta de dados, necessita-se também obnecessita-servar quais as variáveis necessita-serão analisadas com a realização da pesquisa, Luz (2003) destaca as seguintes:
- O trabalho em si: capaz de identificar como o trabalho é percebido por seus colaboradores;
- Integração Setorial e Interpessoal: verifica não só como os departamentos se relacionam, mas também o quanto são capazes de cooperar com os outros;
- Salários: possibilita avaliar possíveis diferenças salariais dentro da própria organização, além disso, traz a oportunidade de conhecer insatisfações relativas ao ordenado se comparado com o de outras empresas.
- Estilo Gerencial: possibilita o conhecimento do contentamento dos colaboradores em relação a seus superiores;
- Comunicação: avalia o conhecimento que os colaboradores possuem em relação aos acontecimentos referente a organização, e ainda os canais disponíveis para exercer a comunicação interna;
- Progresso profissional: avalia se os profissionais possuem a possibilidade de participar do plano de carreira e ainda se tem a sua disposição treinamentos e ferramentas que possibilitem seu desenvolvimento profissional;
- A Empresa: analisa o sentimento dos colaboradores em relação a organização;
- Processo decisório: Tem por finalidade conhecer como estão sendo concentradas as tomadas de decisões;
- Benefícios: analisa o grau de satisfação dos colaboradores em relação aos benefícios oferecidos pela empresa.
- Condições físicas de trabalho: avalia o sentimento dos colaboradores em relação às instalações da organização, sensação de bem-estar e ainda em relação aos acidentes ocupacionais.
- Trabalho em equipe: avalia sua forma de desenvolvimento, e ainda a relação de seu envolvimento com a administração da empresa.
- Orientação para os resultados: tem por objetivo avaliar o quanto a empresa incentiva que seus colaboradores estejam de fato comprometidos com os resultados.
A extensão da pesquisa pode abranger todos os colaboradores da organização ou apenas parte deles, os dados são reunidos e avaliados de acordo com o parâmetro definido, em seguida são apresentados para a Gerência, sendo ela a responsável por analisar quais resultados serão divulgados para toda a Organização.
De acordo com Luz (2003), mesmo que não seja divulgado o resultado completo da pesquisa, necessita-se de uma avaliação de quais ações serão aplicadas a fim de que ocorra a melhoria na percepção do ambiente, visto que, de acordo com Bispo (2006) os resultados
obtidos são importantes instrumentos para adoção de políticas e programas relativos ao aumento da qualidade e produtividade.
3- Método de Pesquisa
A metodologia utilizada para o desenvolvimento do presente estudo caracteriza-se por uma pesquisa descritiva, que busca levantar opiniões através de uma abordagem qualitativa, com a coleta de dados primários realizada por entrevistas semi-estruturadas com aplicação de questionário.
De acordo com Santos (1999) podemos caracterizar uma pesquisa como descritiva quando, realiza-se uma investigação de características conhecidas ou mesmo de componentes do problema, fato ou fenômeno a ser estudado, podendo assim descrevê-lo com exatidão.
O método qualitativo foi utilizado por tratar-se de uma pesquisa que não se utiliza de métodos estatísticos. Conforme Kauark, Manhães e Medeiros (2010) na pesquisa qualitativa os dados são avaliados de forma indutiva, tendo como foco o processo e o que ele significa, existe uma subjetividade a qual não pode ser expressada através de números.
Ao fazer uso do método de entrevistas semi-estruturadas com aplicação de um questionário semi-aberto, torna-se possível utilizar um roteiro com as principais questões para que o objetivo da pesquisa seja alcançado, podendo acontecer algum complemento diante das circunstâncias do momento, deixando maior liberdade para as respostas (MANZINI 1990/1991). O questionário (apêndice I) foi desenvolvido com 14 (quatorze) questões, desenvolvidas com o objetivo de levantar informações sobre a pesquisa de clima organizacional em pequenos negócios.
O presente estudo desenvolveu-se analisando pequenos negócios do setor comercial do segmento de calçados e vestuário, localizado na Avenida Amaral Peixoto, que é o centro comercial mais antigo da cidade de Volta Redonda-RJ, e possui grande relevância para a economia local. A pesquisa foi desenvolvida no período de outubro e novembro de 2017, com base nas informações levantados pela aplicação do questionário em 14 (quatorze) pequenas empresas, que possuem um quadro entre 3 e 40 funcionários, sendo que 4 (quatro) delas se recusaram a nos atender.
4- Análise dos dados
A pesquisa foi realizada em micro e pequenas empresas, sendo esta definição, segundo o Sebrae, dada as empresas que possuem um quadro inferior a 99 funcionários. Todas são do segmento de calçados e vestuários, localizadas na avenida Amaral Peixoto em Volta Redonda-RJ., com um quadro de até 40 funcionários. Com base no questionário aplicado nas empresas delimitadas, foi possível levantar informações relevantes sobre o fenômeno estudado.
Ao serem questionadas sobre o tema pesquisa de clima organizacional, do total pesquisado, apenas 3 já ouviram falar dessa ferramenta, porém nenhuma delas soube explicar exatamente o que é e quais são seus objetivos. Nenhuma das empresas realizam ou já realizaram pesquisa de clima, porém 6 delas utilizam outros métodos para melhorar seu ambiente interno, sendo eles: reuniões semanais de equipe, palestras motivacionais, confraternizações, liberdade para conversas individuais, possibilidade para sugestões e ainda premiações de acordo com desempenho.
Todas as empresas ressaltaram a importância de um ambiente favorável, pois através dele é possível alcançar melhores resultados, diante do empenho dos colaboradores, que passam a trabalhar melhor em equipe e com um sentimento de pertencimento a organização, conforme Scaico e Tachizawa (2006) é possível alcançar alta produtividade quando os colaboradores estão satisfeitos, pois assim oferecem o melhor de suas competências.
Ao serem questionados sobre a percepção de seu clima organizacional, 6 empresas consideram o clima como bom, pois mesmo diante de um ambiente competitivo, existe a possibilidade de expor os pontos negativos para possíveis melhorias. 2 empresas consideram seu clima muito bom, pois possuem espírito de equipe, funcionários treinados e resolvem suas divergências de forma amigável, pois os estímulos ao trabalho em equipe favorece os resultados, de acordo com Coda (1997), o Clima Organizacional reflete às necessidades de todos que compõem a organização. Outras 2 empresas consideram seu clima prejudicado, pois suas equipes trabalham de forma competitiva e desunida, existe resistência à mudança e dificuldades financeiras, sendo essas variáveis capazes de gerar insatisfação, afetando negativamente o ânimo e comportamento desses funcionários (LUZ 2003).
Diante dos resultados levantados, verificou-se que 1 das organizações não acredita na necessidade de aplicar a pesquisa de clima, pois já possui estabilidade no mercado e seus funcionários são muito antigos e resistentes a mudanças. Outras 3 organizações possuem algumas filiais, não sendo de interesse de seus proprietários conhecer o sentimento de seus funcionários, pois julgam que os seus resultados já são suficientes. Por fim, 6 organizações não realizam a pesquisa por falta de conhecimento sobre o assunto, porém utilizam seus métodos próprios para melhorar o ambiente interno.
5- Conclusão
A pesquisa de clima organizacional possibilita que as organizações conheçam a percepção que seus colaboradores têm em relação ao ambiente interno, e através das informações adquiridas é possível implantar ações de melhorias, pois estudos comprovam que o clima organizacional pode influenciar nos resultados das organizações.
Nosso estudo buscou entender porque pequenos negócios não utilizam a pesquisa de clima como ferramenta de gestão, pois possui baixo custo para aplicação e é capaz de melhorar os resultados. Diante das informações levantadas, concluímos que existe falta de conhecimento em relação a essa ferramenta, e esse é o principal motivo por não ser usada. Percebemos que essas organizações entendem a importância de um clima favorável e que utilizam métodos mais simples com foco motivacional visando impactar seus resultados.
Com isso, compreendemos que o presente artigo trouxe como contribuição a abordagem de um tema pouco conhecido por empresários de pequenos negócios, podendo este ser mais explorado visando atingir esse público.
O estudo possui algumas limitações, pois a pesquisa foi realizada apenas em pequenos negócios localizados na Avenida Amaral Peixoto no segmento de comércio de roupas e calçados. Diante disso, verifica-se a oportunidade de novos estudos na área, considerando outros setores não só comerciais, mas também pequenas empresas prestadoras de serviços.
Referências
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CODA, Roberto. Como está o Clima? In Fascículo n. 15, Programa de Profissionalização do Banco do Brasil. Brasília, 1998.
KAUARK, Fabiana da Silva; MANHÃES, Fernanda Castro; MEDEIROS, Carlos Henrique. Metodologia da pesquisa: um guia prático. Itabuna: Via Litterarum, 2010
LACOMBE, F. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005 LITWIN, G. H. Climate and motivation: an experimental study. In: KOLB, David A.; RUBIN, Irwin M.; McINTYRE, James M. Organization psychology: a book of readings. Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1971.
LUZ, R. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. MANZINI, E. J. A entrevista na pesquisa social. Didática, São Paulo,1990/1991
MARCHETTI, Renato e PRADO, Paulo H. M. Um Tour pelas medidas de satisfação do consumidor. Revista de Administração de Empresas. v.41, n.4, p.56-67, 2001.
MAXIMIANO, Antonio César Amauru. Teoria geral da administração: da escola científica à competitividade em economia globalizada. São Paulo: Atlas, 1997
MORAN, E.; VOLKWEIN, J. The cultural approach to the formation of organizational climate. Human Relations, 1992.
GARETH MORGAN. IMAGENS DA ORGANIZAÇÃO. Edição Executiva. Tradução. GENI G. GOLDSCHMIDT. 2ª Edição. SÃO PAULO. EDITORA ATLAS S.A. - 2006. Edição Executiva 4a reimpressão - São Paulo : Atlas, 2002
SANTOS, A. C. F. Estratégia de Recursos Humanos: Dimensões competitivas. São Paulo: Atlas, 1999
SCAICO, O; TACHIZAWA, T. Organização flexível: qualidade na gestão por processos. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2006.
SOUZA, E. L. P. Clima e Cultura Organizacionais: como se manifestam e como se manejam. Porto Alegre: Edgar Blücher, 1978.
Apêndice I:
Questionário
1. Nome da empresa: ____________________________________________________ 2. Área de atuação: ______________________________________________________ 3. Número aproximado de funcionários _______________________________________ 4. Você já ouviu falar de Pesquisa de Clima Organizacional?
( ) Sim ( ) Não
5. Entende o que é a Pesquisa de Clima Organizacional? ( ) Sim ( ) Não
6. Sua empresa já realizou pesquisa de clima? ( ) Sim ( ) Não
Se sim, responda as perguntas 8, 9, 10 e 11 Se não, responda a pergunta 7
7. Por qual motivo nunca aplicou a pesquisa de clima? ( ) Por falta de conhecimento sobre o assunto
( ) Por não acreditar nos benefícios alcançados ( ) Por falta de recursos
( ) Por falta de interesses dos proprietários ( ) Outros (informar quais)
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 8. Quando foi?
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 9. Como foi? (Método de Aplicação, foi realizada pela empresa ou foi terceirizada?)
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 10. Quais os resultados encontrados?
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 11. Vocês utilizaram os resultados para implantar ações de melhorias?
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 12. Vocês concordam com a importância do usa da pesquisa de clima? Justifique.
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 13. Você acredita que o clima organizacional pode influência no resultado das organizações?
( ) Sim ( ) Não
14. Hoje como você percebe o clima organizacional da sua empresa?
___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________
