ACADEMIA MILITAR DAS AGULHAS NEGRAS ACADEMIA REAL MILITAR (1810)
Rodrigo Bender Martins
A IMPORTÂNCIA DAS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO NA FORMAÇÃO DO CADETE DA AMAN
Resende
2018
Rodrigo Bender Martins
A IMPORTÂNCIA DAS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO NA FORMAÇÃO DO CADETE DA AMAN
Resende
2018
Rodrigo Bender Martins
A IMPORTÂNCIA DAS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO NA FORMAÇÃO DO CADETE DA AMAN
COMISSÃO AVALIADORA
_____________________________________________
Angel Fujita Oliveira - Maj Inf Orientador
_____________________________________________
Avaliador
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Avaliador
Resende
2018
A família, que é a dádiva mais importante cedida por Deus.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente a Deus, por me fornecer força e coragem para enfrentar os desafios da vida.
Ao meus pais, que sempre se esforçaram para me educar, me acompanhando em todas as etapas da vida e demonstrando grande afeto e amor.
Ao meu irmão, que sempre me aconselha e está comigo em todos os momentos.
“O que vale na vida não é o ponto de partida e sim a caminhada. Caminhando e semeando, no fim terás o que colher”
(Cora Coralina).
RESUMO
MARTINS, Rodrigo Bender. A importância das teorias da motivação na formação do cadete da AMAN . Resende: AMAN, 2018. Monografia.
Trata este estudo a respeito da importância das teorias da motivação na formação do cadete da AMAN, onde através de uma metodologia bibliográfica, buscou-se alcançar o objetivo geral que é analisar as teorias da motivação e verificar como as mesmas podem ter importância na formação do cadete da AMAN. Foram estudadas as seguintes teorias: de Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg, Skinner e Vroom. Logo após foi feita uma análise do dia a dia dos cadetes da AMAN e a importância que essas teorias têm na formação dos mesmos. Ao final concluiu-se que motivar o indivíduo é essencial para que o mesmo desenvolva qualquer tipo de tarefa, principalmente em se tratando da área militar, onde o estresse e o cansaço fazem parte do dia a dia do cadete. Assim sendo, motivar os cadetes da AMAN colabora para que os mesmos desempenhem suas funções de forma eficiente.
Palavras-chave: Motivação. Teorias. Formação. Cadetes. AMAN.
ABSTRACT
MARTINS, Rodrigo Bender. The importance of motivation theories in the formation of the AMAN cadet. Resende: AMAN, 2018. Monograph.
This study deals with the importance of theories of motivation in the formation of the AMAN cadet, where through a bibliographical methodology, it was sought to reach the general objective that is to analyze the theories of motivation and to verify how they may have importance in the formation of the cadet of AMAN. The following theories were studied: Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg, Skinner and Vroom. Soon after, a day-to-day analysis of the AMAN cadets was made and the importance of these theories in their formation. In the end it was concluded that motivating the individual is essential for him to carry out any type of task, especially in the military area, where stress and fatigue are part of the cadet's daily routine. Therefore, motivating the AMAN cadets helps them perform their duties efficiently.
Keywords: Motivation. Theories. Formation. Cadets. AMAN.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 9
2 REFERENCIAL TEÓRICO-METODOLÓGICO 11
2.1 Revisão da literatura e antecedentes do problema 11
2.3 Procedimentos de pesquisa 12
2.4 Instrumentos de pesquisa 13
3 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO 14
3.1 Maslow e a hierarquia das necessidades 15
3.2 Teoria do Alderfer (ERG) 18
3.3 McClelland: Necessidade de conquista, afiliação e poder 19
3.4 Herzberg: teoria de dois fatores 21
3.5 Teoria do Reforço de Skinner 22
3.6 Teoria da expectativa de Vroom 23
3.7 Teoria do patrimônio de Adams 25
4 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO E OS CADETES DA AMAN 2 7
CONCLUSÃO 29
REFERÊNCIAS 31
1 INTRODUÇÃO
A pesquisa a ser realizada tratará do tema “A importância das teorias da motivação na formação do cadete da AMAN .”
Segundo Campos (2005), a motivação é conceituada como o processo que leva as pessoas a uma ação ou inércia em diversas situações. Este processo pode ser ainda o exame das razões pelas quais se escolhe fazer algo, e executar algumas tarefas com maior empenho do que outras.
Para o autor, a complexidade existente na motivação individual, encontrada ao nível da realização pessoal do viver com maior intensidade o momento presente, a satisfação das necessidades e os desejos naturais, a adequação ao meio em que se vive, as condições orgânicas, a educação e os fatores psíquicos, determina a quantidade e a qualidade em empreender qualquer tipo de tarefa pelo ser humano. O nível de motivação grupal é o resultado das motivações individuais no sentido coletivo funcional adaptado ao meio e à cultura organizacional.
Davis e Newstrom (1992) propuseram um modelo de motivação que reflete o papel da motivação no desempenho. As necessidades internas e os impulsos criam tensões que são modificadas pelo ambiente.
O desempenho é produto do esforço e da habilidade dentro de um contexto de probabilidade de desempenho. Os resultados de desempenho são as recompensas obtidas na busca da satisfação.
Cada pessoa desenvolve forças motivacionais, dependendo da sua cultura, forças estas que influenciam no seu trabalho e em sua maneira de encarar a vida. As forças motivacionais mais comuns são a motivação para a realização (impulso para superar desafios, avançar e crescer); a motivação para a afiliação (impulso para relacionar-se eficazmente com as pessoas); a motivação para a competência (impulso para realizar trabalho de alta qualidade); e a motivação para o poder (impulso para influenciar pessoas e situações). Conhecendo as forças motivacionais de cada empregado, o administrador tem condições de entender melhor as suas atitudes diante das situações por eles enfrentadas, e até colocá-lo em uma função mais adequada aos seus impulsos naturais (DAVIS e NEWSTROM ,1992).
As teorias motivacionais destacam que um indivíduo pode ter, como fonte de suas
ações, razões internas (intrínsecos) ou externas (extrínsecos). Os motivos intrínsecos são
resultantes da própria vontade do indivíduo, enquanto os extrínsecos dependem de fatores
externos. Alguns motivos provêm de fontes externas ao indivíduo e à tarefa, incluindo-se aí diversas recompensas sociais e sinais de sucesso. Outras fontes podem ser resultado da estrutura psicológica do indivíduo e de suas necessidades pessoais de sucesso, sociabilidade, reconhecimento e etc. Apesar de haver numerosos fatores que influenciam a motivação individual, alguns autores classificam as pessoas segundo os motivos que as fazem ingressar em situações de sucesso (CAMPOS, 2005).
O objetivo geral deste estudo é analisar as teorias da motivação e verificar como as
mesmas podem ter importância na formação do cadete da AMAN. Foram observados os
seguintes objetivos específicos: analisar as teorias da motivação; verificar como as mesmas
influenciam os cadetes da AMAN e qual a importância das mesmas para estes militares.
2 REFERENCIAL TEÓRICO-METODOLÓGICO
Por se tratar de um campo de investigação com produção de conhecimento já bastante difundido dentro da AMAN, bem como em todo o Exército Brasileiro, e tendo muito material e pesquisas realizadas a respeito do tema, foi utilizada a pesquisa do tipo bibliográfica.
2.1 Revisão da literatura e antecedentes do problema
As teorias motivacionais tornaram-se de suma importância no que diz respeito à motivação, quais sejam: hierarquia de Maslow, Herzberg e a teoria dos dois fatores, Alderfer e o modelo ERG, abordagem de Mcclelland, Mcgregor e as teorias X e Y.
Segundo Chiavenato (2000), Maslow cita o comportamento motivacional, que é explicado pelas necessidades humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos
estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Esta teoria nos dá ideia de um ciclo, o Ciclo Motivacional.
Frederico Herzberg formula uma teoria a partir de estudo de entrevistas realizadas com 200 engenheiros e contadores da indústria de Pittsburgh. Tais entrevistas procuravam identificar quais as consequências de determinados tipos de acontecimentos na vida profissional dos entrevistados, visando a determinar os fatores que o levaram a se sentirem excepcionalmente felizes e aqueles que os fizeram sentir-se infelizes na situação de trabalho.
Esses estudos levaram à conclusão de que os fatores que influíam na produção de satisfação profissional eram desligados e distintos dos fatores que levaram à insatisfação profissional (CHIAVENATO, 2000). Assim: “O oposto de satisfação profissional não seria a insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional; e da mesma maneira, o oposto da insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não a satisfação
” (PAIM, 2001, p.34).
Clayton Alderfer trabalhou em cima da hierarquia de necessidades de Maslow para
alinhá-la melhor com a pesquisa empírica. Esta hierarquia revisada foi chamada de teoria
ERG. Alderfer diz que há três grupos de necessidades essenciais - existência, relacionamento
e crescimento (PAIM, 2001).
Ainda segundo o autor, David McClelland, através da
Teoria da Motivação pelo Êxito
e/ou Medo, destaca três motivos (necessidades) que orientam a dinâmica do comportamento humano. Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos têm diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a inexistência de qualquer deles, em especial o da realização (motivação pelo êxito), aprendido inicialmente na infância.
Douglas Mc Gregor cria a teoria comportamental, a qual procura demonstrar uma variedade de estilos administrativos utilizados nas organizações; o comportamento das pessoas têm relação diretas com as convicções e estilos utilizados pelos administradores . As teorias X e Y, apresentam certas convicções sobre a maneira pela qual as pessoas se comportam dentro das organizações (CHIAVENATO, 2000).
Vianna (2000) identificam a carreira militar como uma das mais estressantes entre dezenas de outras ocupações. Com o fim da Guerra Fria, a falência do sistema socialista, a formação de blocos econômicos e a globalização impulsionada pela tecnologia, o teatro de operações do EB modificou.
Com isso, o treinamento e a rotina dos militares também se alteraram, os militares sofreram redimensionamentos, redefinições e realinhamentos na sua relação com a sociedade, exigindo alto grau de interação com a mesma (VIANNA, 2000).
Assim sendo, necessário se faz verificar quais os principais aspectos motivacionais são importantes para o Exército Brasileiro, com foco na formação dos oficiais de carreira oriundos da AMAN.
Trata-se de um tema relevante para o Exército Brasileiro, uma vez que para o militar, principalmente se em combate, a motivação é fator decisivo no sucesso de uma missão.
2.3 Procedimentos de pesquisa
Os procedimentos metodológicos utilizados foram os seguintes: leituras preliminares
para aprofundamento do tema; conhecimento resultante do senso comum, definição e
elaboração da rotina do cadete da AMAN e definição das etapas de análise da mesma. Ao
serem estabelecidas as bases práticas para a pesquisa, procurou-se garantir a execução da
pesquisa seguindo o cronograma proposto de propiciar a verificação das etapas de estudo.
2.4 Instrumentos de pesquisa
A pesquisa foi realizada utilizando-se uma metodologia bibliográfica, em que foram realizadas leituras referentes ao tema, em conjunto com uma análise da rotina diária do cadete da AMAN.
Dessa forma, foram realizados os seguintes procedimentos: apresentação de uma
pesquisa bibliográfica relacionada ao tema com base em artigos, trabalhos de conclusão de
curso e livros já publicados sobre o assunto, utilizando-se também banco de dados eletrônico,
procedendo-se com um levantamento de dados da pesquisa bibliográfica relacionado ao tema.
3 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
Segundo Paim (2001), podemos distinguir entre as teorias de motivação as de conteúdo e as de processo. Teorias de conteúdo se concentram no “que”, enquanto teorias de processo focam em “como” o comportamento humano é motivado. Teorias de conteúdo são as primeiras teorias da motivação. No ambiente de trabalho, elas tiveram o maior impacto na prática e na política de gestão, enquanto nos círculos acadêmicos elas são as menos aceitas.
Teorias de conteúdo também são chamadas de teorias de necessidades: elas tentam identificar quais são as nossas necessidades e relacionam a motivação ao preenchimento dessas necessidades. As teorias do conteúdo não podem explicar inteiramente o que nos motiva ou desmotiva. Teorias de processo estão preocupadas com "como" a motivação ocorre e que tipo de processo pode influenciar nossa motivação (PAIM, 2001).
As principais teorias de conteúdo são: hierarquia de necessidades de Maslow, teoria de ERG de Alderfer, motivação de conquista de McClelland e teoria de dois fatores de Herzberg.
As principais teorias do processo são: teoria do reforço de Skinner, teoria da expectativa de Victor Vroom, teoria da equidade de Adam e teoria do estabelecimento de metas de Locke (PAIM, 2001).
Figura 1: Linhas teóricas básicas da motivação Fonte: gpparaconcursos.blogspot.com, 2018.
De acordo com Bergamini (2002), nenhuma teoria de motivação única explica todos os aspectos dos motivos das pessoas ou a falta de motivos. Cada explicação teórica pode servir de base para o desenvolvimento de técnicas de motivação.
3.1 Maslow e a hierarquia das necessidades
Segundo Bergamini (2002), esta é a mais antiga e amplamente conhecida teoria da motivação, desenvolvida por Abraham Maslow (1943) nas décadas de 1940 e 1950.
Essa teoria condensa as necessidades em cinco categorias básicas. Maslow ordenou essas necessidades em sua hierarquia, começando com as necessidades psicológicas básicas e continuando através da segurança, pertencimento e amor, estima e auto-realização. Em sua teoria, a menor necessidade insatisfeita torna-se a necessidade dominante, ou a mais poderosa e significativa. A necessidade mais dominante ativa um indivíduo para agir para cumpri-lo.
Necessidades satisfeitas não motivam. O indivíduo procura buscar uma necessidade maior quando as necessidades inferiores são satisfeitas (BERGAMINI, 2002).
A hierarquia de necessidades de Maslow é frequentemente mostrada na forma de uma pirâmide: as necessidades básicas no fundo e a necessidade mais complexa (necessidade de auto-realização) no topo. O próprio Maslow nunca desenhou uma pirâmide para descrever esses níveis de nossas necessidades; mas a pirâmide se tornou a maneira mais conhecida de representar sua hierarquia (BERGAMINI, 2002).
Figura 2: Pirâmide de Maslow
Fonte: estrategiaemercado.blogspot.com, 2018.
De acordo com Robbins (2005), as necessidades fisiológicas incluem as necessidades mais básicas para os humanos sobreviverem, como ar, água e comida. Maslow enfatizou que nosso corpo e mente não podem funcionar bem se esses requisitos não forem cumpridos.
Essas necessidades fisiológicas são as mais dominantes de todas as necessidades.
Então, se alguém está perdendo tudo em sua vida, provavelmente a maior motivação seria satisfazer suas necessidades fisiológicas em vez de quaisquer outras. Uma pessoa que não tem comida, segurança, amor (também sexo) e estima, provavelmente teria fome de comida (e também de dinheiro, salário para comprar comida) do que de qualquer outra coisa (ROBBINS, 2005).
Se todas as necessidades estão insatisfeitas, e o organismo é então anulado pelas necessidades fisiológicas, todas as outras necessidades podem se tornar o pano de fundo.
Todas as capacidades são colocadas no atendimento da fome satisfatória. Qualquer outra coisa é esquecida ou tem importância secundária (ROBBINS, 2005).
Segundo Paim (2001), se as necessidades fisiológicas forem relativamente bem satisfeitas, novas necessidades aparecerão, as chamadas necessidades de segurança. As necessidades de segurança referem-se ao desejo de segurança ou proteção de uma pessoa.
Basicamente tudo parece menos importante que a segurança e proteção (as necessidades fisiológicas, por vezes, mesmo). Os adultos saudáveis e afortunados em nossa cultura estão amplamente satisfeitos em suas necessidades de segurança. A sociedade pacífica, segura e inabalável nos faz sentir em segurança o suficiente de ataques criminosos, assassinatos, catástrofes naturais inacreditáveis, e assim por diante. Nesse caso, as pessoas não têm mais necessidade de segurança como motivadores de primeira linha.
Atendendo às necessidades de segurança demonstradas como uma preferência por apólices de seguro, poupança de contas ou segurança no trabalho, etc., pensamos na falta de segurança econômica. As crianças têm uma necessidade maior de se sentirem seguras. Essa é a razão pela qual este nível é mais importante para as crianças (PAIM, 2001).
As necessidades de segurança e proteção incluem: Segurança pessoal; Segurança
financeira; Saúde e bem-estar; Malha de segurança contra acidentes, doenças e seus impactos
adversos (PAIM, 2001).
Para dizer a verdade, em perigos e traumas reais como guerra, assassinatos, catástrofes naturais, agressão criminosa, etc., as necessidades de segurança tornam-se de primeira linha e dominantes dos seres humanos (PAIM, 2001).
Robbins (2005) afirma que para que as necessidades fisiológicas e de segurança sejam satisfeitas, o afeto, o amor e a pertinência precisam ser valorizados. Maslow afirmou que as pessoas precisam pertencer e ser aceitas entre seus grupos sociais. O tamanho do grupo não significa nada: os grupos sociais podem ser grandes ou pequenos. As pessoas precisam amar e ser amadas, tanto sexualmente quanto não sexualmente, pelos outros. Dependendo da força e pressão do grupo de pares, essa necessidade de pertencer pode sobrecarregar as necessidades fisiológicas e de segurança.
O amor precisa envolver dar e receber afetos (amor não é sinônimo de sexo - sexo é uma necessidade fisiológica). Quando estão insatisfeitos, a pessoa elimina imediatamente a falta de amigos, colegas e parceiros. Muitas pessoas sofrem de nervosismo social, solidão, isolamento social e também depressão clínica devido à falta desse fator de amor ou de pertencimento (ROBBINS, 2005).
Em nossa sociedade, a maioria das pessoas anseia por uma avaliação estável e elevada de si mesmas, pela estima dos outros e pelo respeito próprio ou auto-estima.
Estima significa ser valorizado, respeitado e apreciado pelos outros. Os seres humanos precisam sentir-se valorizados, como ser úteis e necessários no mundo. Pessoas com baixa autoestima muitas vezes precisam de respeito dos outros. Maslow dividiu dois tipos de necessidades de estima: uma versão "inferior" e uma versão "superior". A versão "inferior" da estima é a necessidade de respeito dos outros: por exemplo, atenção, prestígio, status e amar sua opinião. A versão "superior" é a necessidade de auto-respeito: por exemplo, a pessoa pode precisar de independência, liberdade ou autoconfiança (ROBBINS, 2005).
A auto-estima mais estável e, portanto, mais saudável é baseada no respeito dos outros. Fama externa ou celebridade e adulação indevida não causam auto-estima, embora você se sinta melhor por um tempo (ROBBINS, 2005).
Segundo Bergamini (2002), a auto-realização reflete o desejo de um indivíduo de
crescer e desenvolver seu potencial máximo. As pessoas gostam de oportunidades, escolhendo
suas próprias versões, desafiando posições ou tarefas criativas. Maslow descreveu este nível
como a "necessidade de realizar tudo que se pode, para se tornar o máximo que se pode ser".
Maslow acreditava que as pessoas devem superar suas outras necessidades, não apenas alcançá-las. Nesse nível, as diferenças individuais são as maiores.
À medida que cada nível é adequadamente satisfeito, somos então motivados a satisfazer o próximo nível na hierarquia, sempre novas e maiores necessidades estão chegando. É isso que queremos dizer quando as necessidades humanas básicas são desenhadas como uma pirâmide, uma hierarquia. Experiências de vida, incluindo divórcio e perda de emprego, podem fazer com que um indivíduo flutue entre os níveis da hierarquia.
Estes cinco níveis diferentes foram ainda sub-categorizados em dois grupos principais:
necessidades de deficiência e crescimento (BERGAMINI, 2002).
3.2 Teoria do Alderfer (ERG)
Segundo Paim (2001), Alderfer distinguiu três etapas ou classes de necessidades:
existência, relacionamento e crescimento. As necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow pertencem às necessidades da existência. As relações podem ser harmonizadas com a pertinência e estima dos outros. O crescimento é o mesmo que a autoestima de Maslow mais a auto-realização. Tanto Maslow quanto Alderfer tentaram descrever como essas necessidades, esses estágios de necessidades se tornam mais ou menos importantes para os indivíduos.
• Necessidades de existência: incluem a necessidade de matérias básicas. Em suma, inclui as necessidades de segurança física e fisiológica de um indivíduo.
• Necessidades de relacionamento: Os indivíduos precisam de relacionamentos significativos (estar com a família, colegas ou superiores), amor e pertencimento, eles se esforçam para alcançar a fama e reconhecimento público. Essa classe de necessidades contém as necessidades sociais de Maslow e o componente externo das necessidades de estima (PAIM, 2001).
• Necessidades de crescimento: Necessidade de autodesenvolvimento, crescimento pessoal e avanço formam juntos essa classe de necessidade. Essa classe de necessidades contém as necessidades de auto-realização de Maslow e o componente intrínseco das necessidades de estima (PAIM, 2001).
Alderfer concordou com Maslow que necessidades insatisfeitas motivam os
indivíduos. Alderfer também concordou que os indivíduos geralmente sobem na hierarquia
para satisfazer suas necessidades; isto é, eles satisfazem a ordem inferior antes das
necessidades da ordem superior. Como as necessidades de ordem inferior são satisfeitas, elas
se tornam menos importantes, mas Alderfer também disse: à medida que as necessidades de ordem superior são satisfeitas, elas se tornam mais importantes. E também é dito que, em algumas circunstâncias, os indivíduos podem retornar a uma necessidade menor. Alderfer achava que os indivíduos multiplicam os esforços investidos em uma categoria inferior quando necessidades mais categorizadas não são consequentes (PAIM, 2001).
Para Bergamini (2002), por exemplo, há um estudante que tem excelentes notas, amigos e alto padrão de vida, talvez também trabalhe na universidade. O que acontece se esse indivíduo achar que está frustrado na tentativa de obter mais autonomia e responsabilidade na universidade, talvez também mais estudos que geralmente incentivem o crescimento dos indivíduos? A frustração em satisfazer uma necessidade maior (crescimento) resultou em uma regressão para um nível mais baixo de necessidades (relacionadas) ("Eu preciso apenas de meus amigos, de um bom vinho, eu não quero mais ir à universidade").
Este evento é conhecido e chamado como o processo de regressão de frustração. Esta é uma abordagem mais realista, pois reconhece que, quando uma necessidade é atendida, isso não significa que ela sempre será cumprida. A teoria ERG da motivação é muito flexível: ela explica as necessidades como um intervalo e não como uma hierarquia. Implicação dessa teoria: os gerentes devem entender que um funcionário tem várias necessidades que devem ser satisfeitas ao mesmo tempo. A teoria do ERG diz que, se o gerente se concentrar apenas em uma necessidade por vez, ele não conseguirá motivar o funcionário de forma eficaz e eficiente. Priorização e sequência destas três categorias, classes podem ser diferentes para cada indivíduo (BERGAMINI, 2002).
3.3 McClelland: Necessidade de conquista, afiliação e poder
Segundo Bergamini (2002), no início dos anos 1960, McClelland - construído sobre o trabalho de Maslow - descreveu três motivadores humanos. McClelland afirmou que os humanos adquirem, aprendem seus motivadores ao longo do tempo, razão pela qual essa teoria é às vezes chamada de "Teoria das Necessidades Aprendidas". Ele afirma que todos nós temos três motivadores, e isso não depende do nosso sexo ou idade. Um desses impulsos ou necessidades será dominante em nosso comportamento.
A teoria de McClelland difere da de Maslow e Alderfer, que se concentra em satisfazer
as necessidades existentes, em vez de criar ou desenvolver necessidades. Esse motivador
dominante depende de nossa cultura e experiências de vida, é claro (mas os três motivadores são permanentes). Os três motivadores são: realização: a necessidade de realizar e demonstrar competência ou domínio; afiliação: necessidade de amor, pertencimento e parentesco; poder:
a necessidade de controle sobre o próprio trabalho ou o trabalho dos outros (BERGAMINI, 2002).
Motivação de realização: uma necessidade de realizar e demonstrar competência ou domínio. Refere-se à necessidade de uma pessoa para um sucesso significativo, domínio de habilidades, controle ou altos padrões. Está associado a um intervalo de ações. Os indivíduos buscam realizações, atingem metas desafiadoras (e também realísticas) e avançam na escola ou no trabalho (BERGAMINI, 2002).
Essa necessidade é influenciada por fatores internos de ação (motivação intrínseca) e pela pressão usada pelas perspectivas dos outros (motivação extrínseca). A baixa necessidade de realização pode significar que os indivíduos querem minimizar o risco de fracasso e, por essa razão, as pessoas podem escolher tarefas muito fáceis ou muito difíceis, quando não podem evitar o fracasso. Em contraste, alta necessidade de realização significa que os humanos tentam escolher tarefas ótimas, suficientemente difíceis, porque querem ter a chance de alcançar seus objetivos, mas precisam trabalhar para isso, precisam se desenvolver (BERGAMINI, 2002).
Para Paim (2001), indivíduos com alta necessidade de realização gostam de receber feedback regular sobre seu progresso e realizações; e muitas vezes gostam de trabalhar sozinhos; buscar desafios e como alto grau de independência.
As fontes de alta necessidade de realização podem ser: elogio ao sucesso, habilidades de estabelecimento de metas, competência e esforço para alcançar algo, e não depende apenas da sorte; é claro, sentimentos positivos e também independência na infância. McClelland disse que o treinamento, o ensino pode aumentar a necessidade de realização de um indivíduo.
Por essa razão, alguns argumentam que a necessidade de realização não é uma necessidade, mas um valor (PAIM, 2001).
Motivação de afiliação - uma necessidade de amor, pertencimento e parentesco.
Essas pessoas têm uma forte necessidade de amizades e querem pertencer a um grupo
social, precisam ser apreciadas e mantidas em consideração popular. Eles são jogadores de
equipe e podem ser menos eficazes em posições de liderança. As pessoas com alta
necessidade de afiliação têm apoio daqueles com quem têm contato regular e estão envolvidas
principalmente em relacionamentos interpessoais calorosos. Depois ou durante a situação estressante, os indivíduos precisam de muito mais afiliação. Nestas situações, as pessoas se reúnem e encontram segurança umas nas outras. Há momentos em que as pessoas querem estar com os outros e outras vezes ficar sozinhas, a motivação de afiliação pode aumentar ou diminuir. Indivíduos não gostam de alto risco ou incerteza (PAIM, 2001).
Motivação de autoridade / poder - uma necessidade de controlar o próprio trabalho ou o trabalho dos outros. Essas pessoas são motivadas pela autoridade. Há uma forte necessidade de liderar e ter sucesso em suas idéias. Também é necessário aumentar o status pessoal e o prestígio. Essa pessoa gostaria de controlar e influenciar os outros. McClelland estudou gerentes do sexo masculino com alta necessidade de poder e alta necessidade de afiliação e descobriu que os gerentes com grande necessidade de poder tendem a administrar departamentos mais produtivos em uma organização de vendas do que gerentes com grande necessidade de afiliação (PAIM, 2001).
É importante falar sobre diferenças de gênero na necessidade de poder. Diz-se que os homens com grande necessidade de poder têm maior agressividade, bebem mais, agem sexualmente, participam de esportes competitivos e também de problemas políticos. Ao mesmo tempo, as mulheres com maior necessidade de poder mostram uma maneira mais socialmente aceitável e responsável, estão mais preocupadas e carinhosas. Esses tipos de pessoas preferem trabalhar em grandes organizações multinacionais, empresas e outras profissões influentes (PAIM, 2001).
McClelland argumenta que a forte necessidade de realização pessoal pode se tornar o melhor líder. Mas, ao mesmo tempo, pode haver uma tendência a pedir muito de seus funcionários, porque eles acham que essas pessoas também são altamente focadas em realizações e orientadas por resultados, como são. Pensando em professores, todos eles querem o melhor para seu aluno, eles gostariam de desenvolvê-lo, mas o instruendo não sente o mesmo o tempo todo. McClelland disse que a maioria das pessoas tem e mostra uma combinação dessas características (PAIM, 2001).
3.4 Herzberg: teoria de dois fatores
De acordo com Robbins (2005), é também chamada teoria de motivação-higiene.
Esta teoria diz que existem alguns fatores (fatores motivadores) que causam satisfação no trabalho, e motivação e alguns outros fatores também separados (fatores de higiene) causam insatisfação. Isso significa que esses sentimentos não são opostos um ao outro, como sempre foi acreditado anteriormente.
Oposto à satisfação não é a insatisfação, mas sim a satisfação. Segundo Herzberg, os profissionais que satisfazem o trabalho lidam com os fatores envolvidos no trabalho, enquanto os insatisfeitos com o trabalho lidam com os fatores que definem o contexto do trabalho (ROBBINS, 2005).
Figura 3: Teoria de Herzberg Fonte: blogsferas.wordpress.com, 2018.
Para Robbins (2005), se os fatores de higiene, por exemplo, salário, condições de
trabalho, ambiente de trabalho, segurança forem inadequados (baixo nível) no local de
trabalho, isso pode deixar os indivíduos insatisfeitos, insatisfeitos com seu trabalho. Os
fatores motivadores, por outro lado, podem aumentar a satisfação no trabalho e a motivação é
baseada na necessidade individual de crescimento pessoal. Se esses elementos forem eficazes,
eles poderão motivar um indivíduo a obter desempenho e esforço acima da média. Por
exemplo, ter responsabilidade ou realização pode causar satisfação (características humanas).
Fatores de higiene são necessários para garantir que um funcionário não fique insatisfeito. Fatores de motivação são necessários para garantir a satisfação do funcionário e motivar um funcionário para um desempenho superior (ROBBINS, 2005).
3.5 Teoria do Reforço de Skinner
De acordo com Paim (2001), a teoria do reforçamento, baseada na teoria do condicionamento operante de Skinner, diz que o comportamento pode ser formado por suas consequências.
Reforços positivos, por exemplo, elogios, apreciação, uma boa nota / nota, troféu, dinheiro, promoção ou qualquer outra recompensa podem aumentar a possibilidade de repetição dos comportamentos recompensados (PAIM, 2001).
Se um aluno recebe um feedback verbal positivo e uma boa nota para o teste, esse reforço estimula a recorrência do comportamento. Se o professor não falar precisamente o que ele espera, os reforços positivos podem aproximar o comportamento do preferido. Por exemplo, quando um aluno que geralmente chega atrasado à aula obtém feedback positivo quando chega a tempo, o aluno se torna mais e mais pontual. O reforço positivo motiva para obter o reforço antecipado do comportamento requerido (PAIM, 2001).
Nós usamos reforço negativo quando damos uma refeição a uma pessoa com fome se ele se comporta de uma certa maneira. Neste caso a refeição é um reforço negativo porque elimina o estado desagradável (fome) (PAIM, 2001).
A teoria do reforço está incluída em muitas outras teorias da motivação. O comportamento desejado deve ser claro e realista (PAIM, 2001).
3.6 Teoria da expectativa de Vroom
Segundo Bergamini (2002), a teoria da expectativa dá ênfase ao processo e também ao conteúdo da motivação e integra teorias de necessidades, equidade e reforço.
A teoria da expectativa de Victor Vroom (1964) visa explicar como as pessoas
escolhem as ações disponíveis. Vroom define motivação como um processo que governa
nossas escolhas entre formas alternativas de comportamento voluntário. O raciocínio básico
desta teoria é que a motivação deriva da crença de que as decisões terão seus resultados desejados (BERGAMINI, 2002).
A motivação para se envolver em uma atividade é determinada pela avaliação de três fatores. Esses três fatores são os seguintes:
• Expectativa - a crença de que mais esforço resultará em sucesso. Se você trabalhar mais, isso resultará em melhor desempenho.
Neste caso, um aluno pode querer aprender mais para obter uma boa nota em um teste de matemática. A avaliação deste fator baseia-se no esforço de aprender matemática, no conhecimento de matemática, na experiência anterior de resultados de testes de matemática, na autoeficácia e na capacidade específica de autoavaliação (BERGAMINI, 2002).
• Instrumentalidade - a crença da pessoa de que existe uma conexão entre atividade e meta. Se você executar bem, você receberá recompensa.
Neste caso, o aluno deve se questionar se receberá a recompensa prometida (uma boa nota) se obtiver um bom desempenho no teste de matemática. A avaliação deste fator é baseada na precisão e consistência da marcação. Se um dia ele obtiver uma boa nota e outro receber uma nota ruim para o mesmo desempenho, a motivação diminuirá (BERGAMINI, 2002).
Valência - o grau em que uma pessoa valoriza a recompensa, os resultados do sucesso.
Nesse caso, a questão é se o indivíduo valoriza a recompensa que recebe. A avaliação desse fator é baseada na importância de seu assunto (matemática), a boa marca e o bom desempenho em geral (BERGAMINI, 2002).
Vroom supõe que a expectativa, a instrumentalidade e a valência são multiplicadas
para determinar a motivação. Isso significa que, se algum deles for zero, a motivação para
fazer algo também será zero (BERGAMINI, 2002).
Figura 4: Teoria de Vroom Fonte: dicasgp.pmtech.com.br, 2018.
Para Bergamini (2002), uma pessoa que não vê a conexão entre esforço e desempenho terá expectativa zero. Uma pessoa que não consegue perceber o vínculo entre desempenho e recompensa não terá nenhuma instrumentalidade. Para uma pessoa que não valoriza o resultado previsto, a recompensa terá valor zero.
A teoria da expectativa destaca as diferenças individuais na motivação e contém três fatores úteis para entender e aumentar a motivação. Esta teoria implica equidade e importância de recompensas consistentes também (BERGAMINI, 2002).
3.7 Teoria do patrimônio de Adams
Segundo Robbins (2005), a teoria da equidade afirma que as pessoas são motivadas se forem tratadas de forma equitativa e recebem o que consideram justo pelo seu esforço e custos. A teoria foi sugerida por Adams (1965) e é baseada na teoria do intercâmbio social.
Segundo essa teoria, as pessoas comparam sua contribuição ao trabalho, os custos de suas ações e os benefícios que resultarão da contribuição e benefícios da pessoa de referência.
Se as pessoas perceberem que a proporção entre insumos e produtos e a proporção de
insumo-produto de outra pessoa é injusta, elas serão motivadas a reduzir a desigualdade
(ROBBINS, 2005).
Figura 5: Teoria da equidade de Adams Fonte: jorgeaudy.com, 2018.
