GABRIEL ALVES RODRIGUES
EXPLICITAÇÃO DO CONHECIMENTO COMO FORMA DE APRIMORAR A FILOSOFIA KAIZEN – UM ESTUDO EM UMA ORGANIZAÇÃO DE SERVIÇOS
CURITIBA 2018
EXPLICITAÇÃO DO CONHECIMENTO COMO FORMA DE APRIMORAR A FILOSOFIA KAIZEN – UM ESTUDO EM UMA ORGANIZAÇÃO DE SERVIÇOS
Trabalho apresentado à Disciplina, SIN 118 Projeto de pesquisa em informação, do Curso de Gestão da Informação da Universidade Federal do Paraná.
Orientador: Prof. Dr. Edelvino Razzolini Filho
CURITIBA 2018
AGRADECIMENTOS
Inicialmente agradeço imensamente a Deus por sempre estar presente em minha vida, principalmente nos momentos de maior dificuldade.
Em segundo lugar ao meu estimado pai, o qual trabalhou incansavelmente para proporcionar a mim uma educação de qualidade, me permitindo assim chegar onde estou. Não posso também deixar de agradecer a minha mãe, por todo o apoio que me deu nessa etapa, pelos bons conselhos e disposição de sempre ajudar quando necessário.
Agradeço também a minha esposa Juliana, a qual conheci nessa universidade, por toda a ajuda nesse período.
Agradeço também ao corpo docente da Universidade Federal do Paraná, por todo o conhecimento que me ajudaram a desenvolver, em especial ao meu orientador Professor Doutor Edelvino Razzolini Filho, por toda a disposição e empenho para sanar as inúmeras duvidas que surgiram durante a elaboração desse trabalho.
“Bem-aventurado o homem que acha sabedoria, e o homem que adquire conhecimento;” (Provérbios 3:13)
RESUMO
Foi realizado um estudo sobre a explicitação do conhecimento como forma de aprimorar a filosofia Kaizen em uma organização de serviços, para tal foi elaborada uma proposta para a externalização do conhecimento tácito dos indivíduos, colaborando assim para o desenvolvimento de uma filosofia Kaizen.
Para tanto foram investigados os processos de desenvolvimento de conhecimento da média e baixa gestão da organização. A conclusão dos objetivos pautou-se nas atividades classificadas como mais importantes para o cumprimento da missão organizacional de acordo com os próprios gestores, onde as informações foram coletadas por meio de um questionário e uma observação semiestruturada. Como resultado final, foram identificados os principais fluxos de desenvolvimento de conhecimento de maior impacto na missão da organização, e foram propostas alterações nas atividades operacionais permitindo a externalização desse conhecimento, bem como seu desenvolvimento visto que, a principal dificuldade não esta relacionada aos fluxos e sim as ferramentas que estão disponíveis na organização para desenvolvimento das atividades operacionais.
Palavras-chave: Externalização do conhecimento, Desenvolvimento de conhecimento, Filosofia Kaizen.
We conducted a study on the explanation of knowledge as a way of enhancing the Kaizen philosophy in a service organization, for such a proposal to the outsourcing of the tacit knowledge of individuals, contributing thus to the development of a philosophy Kaizen. For both were investigated the processes of knowledge development and management of the organization. The completion of the goals was in activities classified as more important to the achievement of organizational mission according to their own managers, where the information was collected through a questionnaire and a note semi- structured. As a final result, were identified the main streams of knowledge development of greater impact in the Mission of the Organization, and proposed changes in operational activities allowing the outsourcing of this knowledge, as well as your development since the main difficulty not related to streams and the tools that are available in the Organization for development of operational activities.
Keywords: Outsourcing of knowledge, knowledge development, Kaizen philosophy.
FIGURA 01:MODELO DE 5 FASES DO DESENVOLVIMENTO DOCONHECIMENTO...15
FIGURA 02: DUAS DIMENSÕES DA CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO...16
FIGURA 03: CICLO PDCA...19
FIGURA 04: ESCALA UTILIZADA NO QUESTIONÁRIO...28
FIGURA 05: MATRIZ BCG...45
FIGURA 06: CICLO DE DESENVOLVIMENTO DO CONHECIMENTO EXPLICITO...43
QUADRO1:CONCEITOS ESSENCIAIS PARA ESSE TRABALHO...20
QUADRO 2: ANALISE DA BASE SCOPUS...24
QUADRO3:ANALISE SCIELO...27
QUADRO 4: COMPARATIVO1 SCOPUS X SCIELO...28
QUADRO 5: COMPARATIVO 2 SCOPUS X SCIELO...29
QUADRO 6: COMPARATIVO 3 SCOPUS X SCIELO...29
QUADRO 7:ANÁLISEQUESTIONÁRIO...29
QUADRO 8 :ANÁLISE FCA...46
1 INTRODUÇÃO ... 5
1.1 OBJETIVO GERAL ... 7
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 7
1.3 CARACTERIZAÇÃO DO OBJETO DE ESTUDO ... 7
1.4- JUSTIFICATIVA ... 8
1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO ... 9
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ... 10
2.1 O CONHECIMENTO ... 10
2.1.1 CONCEITOS ... 10
2.1.2 FONTES DE CONHECIMENTO ... 12
2.1.3 CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL ... 14
2.1.4 ORGANIZAÇÃO DO CONHECIMENTO ... 14
2.1.5 FLUXOS DE DESENVOLVIMENTO DO CONHECIMENTO ... 15
FIGURA 01: MODELO DE 5 FASES DO DESENVOLVIMENTO DO CONHECIMENTO. ... 15
2.1.6 REGISTRO DO CONHECIMENTO ... 16
2.2 MELHORIA CONTÍNUA ... 16
FIGURA 03: CICLO PDCA ... 19
3 METODOLOGIA ... 22
3.1 ESTUDO BIBLIOMETRICO ... 23
3.1.2 COLETA DE DADOS ... 23
3.1.3 ANÁLISE DA BASE SCOPUS ... 24
3.1.4 ANALISE DA BASE SCIELO.ORG ... 25
3.1.5 COMPARATIVO ENTRE AS BASES PESQUISADAS ... 28
3.2 QUESTIONÁRIO ... 30
3.2.1 ANALISE DAS RESPOSTAS ... 34
3.2.2 ANÁLISE DO QUESTIONÁRIO ... 38
3.3 OBSERVAÇÃO ... 39
3.3.1 RESULTADOS OBTIDOS NA OBSERVAÇÃO ... 39
4. ANALISE DOS RESULTADOS ... 42
4.2 PRINCIPAIS FLUXOS DE DESENVOLVIMENTO DE CONHECIMENTO ... 42
4.3 OPORTUNIDADES DE MELHORIA ... 44
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 50
REFERÊNCIA ... 53
1 INTRODUÇÃO
O advento da revolução industrial e a consequente instalação de linhas produtivas impactaram diretamente nas estratégias empregadas pelas organizações com o fim de tornarem-se competitivas, desenvolvendo profissionais especializados nas tarefas que realizam, segundo Slack et al (1997) a figura do artesão foi substituída pelo operariado, classe à qual passou a especializar-se em parte do processo produtivo, obtendo maior produtividade e eficiência.
Outro fato subsequente que impactou diretamente na dinâmica de mercado mundial foi a Chamada Guerra fria1, onde as duas maiores potências mundiais pós Segunda Guerra, Estados Unidos da América(EUA) e União das Repúblicas Socialistas Soviéticas (URSS) admitiram por diversas vezes o mantimento de agências de espionagem, com o objetivo de aquisição de informações privilegiadas do campo inimigo. Segundo Abbate (2000), durante a guerra fria a necessidade de desenvolvimento tecnológico e de formas para dinamização das trocas de conhecimento desenvolvidos em diferentes núcleos, bases militares e centros de pesquisa, surgiu a ARPANET, com o objetivo de interligar a comunicação desses núcleos por meio de uma rede unificada, de forma rápida e segura.
A ARPANET foi desenvolvida com base em um modelo proposto por Paul Baran em 1962, onde diversas unidades computacionais eram interligadas por meio de conexões telefônicas dedicadas para tal atividade. No ano de 1962 a Guerra fria estava em seu auge, e os militares americanos preocupavam-se em não possuir uma central informacional única, temendo que essa pudesse ser vulnerável a ataques inimigos, a ARPANET cumpria exatamente essa função, a queda de uma linha não interrompia a troca de informações entre os demais computadores da rede.
Dessa forma o mercado sensibilizou-se ao valor que uma informação possui, e as grandes empresas passaram a atentar-se cada dia mais as demandas informacionais de seu ambiente. Segundo Teixeira Filho (2000) o capital intelectual passou a ser motivo de interesse nas organizações quando se constatou que o
1 Guerra fria é o termo utilizado para descrever o período entre o fim da segunda guerra mundial (1945) e a queda do muro de Berlin(1989) onde Estados Unidos e União Soviética travaram um conflito silencioso, o primeiro defendendo o modelo capitalista e o segundo um modelo comunista de governo.
valor do patrimônio físico de algumas empresas é bastante inferior ao seu real valor de mercado, visto que tal valor compreende consigo os artigos intangíveis associados àquela organização, dentre tais o conhecimento por ela detido.
Após a virada para a Era da Informação2, essa característica passou a ser ainda mais acentuada e essas organizações passaram a admitir o conhecimento por elas desenvolvido como um ativo valioso para cumprimento de sua missão, além de oferecer um diferencial capaz de acentuar sua vantagem competitiva frente aos concorrentes. Segundo Hirata et al (1994 apud ROCHA PINTO et al, 2007), as novas empresas passam a desenvolver profissionais que não possuam apenas conhecimento para realizar operações, e sim a desenvolver competências que o levem a saber por que estão desempenhando essa tarefa. Tal processo envolve diversos fluxos que corroboram para o desenvolvimento de conhecimento, sendo esses por vezes complexos e bastante custosos, o que leva a algumas empresas a estarem sempre em busca de retirar esses profissionais das empresas que o desenvolveram e contrata-los para si, levando com eles todo o conhecimento internalizado.
De acordo com Choo (2006), existem quatro maneiras de conversão do conhecimento, a socialização, onde o conhecimento tácito é convertido novamente em conhecimento tácito; por meio de combinação, onde o conhecimento explícito é convertido em conhecimento explícito; a internalização, onde o conhecimento explícito é transformado em conhecimento explícito e a externalização, onde o conhecimento tácito é transformado em conhecimento explícito. O último processo é tido como de importância vital para as organizações da era da informação, pois permite que o conhecimento desenvolvido pelos indivíduos seja devidamente formalizado, formatado em suporte adequado e armazenado para sua utilização posterior.
Diante deste cenário, as organizações enfrentam dois desafios, o primeiro deles é de criar formas para que o conhecimento desenvolvido dentro de suas fronteiras seja externalizado e documentado para posterior utilização; e o segundo deles promover inovação constante desse conhecimento evitando assim que seus concorrentes atuem com as estratégias utilizadas, criando um ciclo de
2 De acordo com Drucker(1995) a era da informação iniciou-se por volta de 1946, quando os soldados americanos regressos da Segunda Guerra Mundial passaram a exigir sua alocação em Universidades americanas, exemplificando a valorização do conhecimento após esse período. A era da informação perdura até os dias atuais.
desenvolvimento constante. De acordo com Imai (1986), as pessoas são ativos importantes da organização e atores fundamentais para melhora constante nos processos por ela desenvolvidos.
Buscando desenvolver formas para enfrentar esses desafios, o problema definido para desenvolvimento da pesquisa consiste em: como transformar o conhecimento tácito dos indivíduos de uma organização em conhecimento explícito para possibilitando o desenvolvimento de uma filosofia Kaizen?
1.1 OBJETIVO GERAL
Elaboração uma proposta para externalização do conhecimento tácito dos indivíduos de uma organização, em conhecimento explícito para colaborar no desenvolvimento de uma filosofia Kaizen.
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
a) Realizar o levantamento das principais fontes de conhecimento que mais impactam no cumprimento da missão da organização;
b) Mapear as principais atividades de desenvolvimento de conhecimento tácito na organização;
c) Identificar possíveis falhas no fluxo de desenvolvimento de conhecimento na organização;
d) Identificar a relação entre o conhecimento explícito e a filosofia Kaizen dentro do contexto da organização;
1.3 CARACTERIZAÇÃO DO OBJETO DE ESTUDO
O objeto utilizado para estudo durante o desenvolvimento desse trabalho é uma organização de capital privado que atua na área de recuperação de créditos com ou sem garantia formal, tanto de maneira amigável, quanto no contencioso para as principais instituições financeiras do Brasil, contando com mais de 2000 funcionários, divididos em 10 filiais, com atuação em todos os estados da federação. Essa equipe é formada por advogados, negociadores, analistas,
estatísticos, consultores, profissionais de Tecnologia da informação, contabilistas, administradores, peritos e localizadores de veículos.
1.4- JUSTIFICATIVA
O desenvolvimento desse trabalho pode ser justificado, pelo menos, sob três aspectos, profissional, acadêmico e pessoal.
Sob o aspecto profissional, a pesquisa desperta interesse no autor por tratar- se de um problema que permite a aplicação dos conceitos observados no meio acadêmico para buscar a solução de um problema observado no dia a dia da organização, consolidando junto à organização a capacidade técnica do profissional da informação para desenvolvimento de planos com objetivo de aumentar a vantagem competitiva da organização frente ao mercado. De acordo com Freire et al. (2012), o que diferencia as organizações frente ao mercado é o conhecimento que ela possui, bem como as formas que esse conhecimento é compartilhado dentro de suas fronteiras buscando gerar inovação, dessa forma as organizações que buscam perdurar no mercado precisam desenvolver maneiras para estimular fluxos de troca de conhecimento entre seus colaboradores, buscando construir conhecimentos inovadores de forma constante.
De acordo com Drucker (1985) a inovação é uma forma utilizada para interpretação das mudanças ocorridas no mercado como uma oportunidade de desenvolvimento de novos negócios, ou seja, as organizações que produzem conhecimento sensibilizam sua percepção de mudança no mercado e conseguem criar produtos ou serviços para atendimento da nova demanda antes de seus concorrentes. No que tange ao aspecto pessoal, o trabalho justifica-se pelo interesse do autor na gestão do conhecimento como forma de vantagem competitiva para as organizações, surgindo assim à motivação para a exploração do tema.
Quanto ao aspecto acadêmico justifica-se o trabalho pela oportunidade de extensão dos estudos realizados acerca da transformação do conhecimento, buscando integrar conhecimentos adquiridos nas disciplinas de Informação e Cultura Organizacional, Inteligência Organizacional, Gestão do conhecimento e Fluxos da informação; desenvolvendo assim métodos para atuação do gestor da informação no processo de conversão de conhecimento tácito em conhecimento
explícito, com objetivo de desenvolver ou consolidar uma filosofia de desenvolvimento constante desse conhecimento. De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997) há uma relação de intimidade entre o indivíduo e o processo de gestão do conhecimento, pois a criação e a socialização desse conhecimento surgem a partir da interação direta entre os indivíduos. O objetivo desse estudo e atuar exatamente nessas relações, buscando desenvolver formas para favorecer o desenvolvimento de conhecimento e externalização do mesmo.
1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO
O presente trabalho está dividido em 5 seções, a seção inicial é introdutória, a segunda apresenta alguns conceitos fundamentais para o desenvolvimento do presente trabalho, a terceira descreve a metodologia de pesquisa, a quarta à os resultados obtidos na pesquisa, e a última as considerações finais.
Na seção 1, serão abordados os fatores motivadores para a realização da presente pesquisa, bem como o problema a ser estudo e o objetivo do trabalho.
Na seção 2, serão apresentados tópicos acerca dos processos de criação do conhecimento, como e utilizado no mercado atual e a fundamentação teórica do tema.
Na seção 3, será apresentada a metodologia utilizada para realização das pesquisas pertinentes a execução desse trabalho. Será também definido um cronograma para direcionar a realização das tarefas de pesquisa relacionadas à coleta e tratamento dos dados a serem estudados, com objetivo de embasar a gestão de tempo durante a execução dessa etapa.
Na seção número 4, serão apresentados os resultados obtidos com a pesquisa realizada, bem como alguns tópicos a serem discutidos sobre esses.
Na seção número 5, serão apresentadas as considerações finais, onde ficarão evidenciadas as relações entre os resultados da pesquisa e os objetivos estabelecidos para cumprimento.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O objetivo dessa seção é explorar a literatura relacionada com os processos de criação do conhecimento, bem como a forma que se relacionam com o processo de gestão do conhecimento, apresentando tópicos de processos de criação do conhecimento, gestão de pessoas, gestão da informação.
2.1 O CONHECIMENTO
De acordo com Drucker (2011), no início da segunda grande guerra, muitos civis foram convocados para assumir cargos no governo, de forma que surgiu uma grande dificuldade em inserir comerciantes, profissionais liberais, professores, entre outros civis para assumirem as funções necessárias. Com plena certeza, esses homens trouxeram consigo vasta experiência em sua área de atuação, porem quase nenhuma relacionada aos cargos públicos, ocasionando os mesmos problemas enfrentados nas organizações atualmente, a dificuldade de desenvolver o conhecimento organizacional, e organiza-lo para possibilitar o compartilhamento entre os colaboradores que compõe essa organização, bem como mecanismos para armazenagem e desenvolvimento constante desse importante recurso.
2.1.1 CONCEITOS
O conceito de conhecimento é uma discussão bastante complexa, a qual perdura desde o tempo antigo, onde filósofos como Platão, Aristóteles, Locke, e outros tentaram defini-lo (CARVALHO, 2012). Segundo Nonaka e Takeuchi, (1997), a definição tradicional de conhecimento, advinda da filosofia, o conhecimento é a crença verdadeira justificada, ou seja, o conhecimento deve justificar aquilo que um indivíduo acredita. Em uma abordagem mais contemporânea, Teixeira Filho (2000), compreende o conhecimento como um conjunto de experiências, valores e informação contextualizada, de forma que interligados sistemicamente dão origem ao conhecimento.
Já Davenport (1998), propõe o conhecimento, como o resultado do tratamento das informações, capaz de mudar o comportamento de um sistema.
Essa definição diz respeito à capacidade do conhecimento causar impacto nos sistemas onde é aplicado, ressaltando a indivisibilidade entre o conhecimento e o indivíduo.
Segundo Nonaka e Takeuchi (1997), existem dois tipos de conhecimento:
tácito, o qual é representado de forma subjetiva, coletado pelas experiências pessoais do indivíduo tanto cognitivos quanto práticos; e o explícito, o qual aborda o conhecimento que pode ser codificado, armazenado e transmitido.
A natureza subjetiva do conhecimento tácito impacta diretamente na dificuldade de transmiti-lo, organiza-lo e medi-lo, sendo esse compreendido como o de maior valor para a organização. Já o conhecimento explícito, devido a sua natureza formal, apresenta maior facilidade para transmissão, exposição e armazenagem.
Segundo Choo, (2006), o conhecimento tácito apresenta características limitantes, pois segundo ele tal conhecimento não pode ser decomposto sem perda de qualidade, pois possui intima relação com a experiência do indivíduo, bem como com os sinais táteis do indivíduo detentor do conhecimento. Cientes de que tais conhecimentos são altamente valorosos, as empresas passaram a preocupar-se com a forma que o conhecimento é gerido em seus domínios, Teixeira Filho (2000), afirma que as empresas a partir de 2000 passaram a preocupar-se em desenvolver uma forma de transformar o conhecimento desenvolvido por seus colaboradores, com objetivo de armazena-lo, e explorar seu potencial com a máxima eficácia.
Visto a dificuldade de exploração e armazenagem do conhecimento tácito, e a maior facilidade na manipulação do conhecimento explícito, autores como Nonaka e Takeuchi passaram a pesquisar sobre como o conhecimento tácito pode ser transformado em explicito, com objetivo de tornar a gestão desse recurso de forma mais eficiente. Nonaka e Takeuchi (1997) propõem quatro processos para a conversão do conhecimento, a combinação, a qual permite a conversão de conhecimento explícito em conhecimento explícito, a internalização, a qual permite a transformação do conhecimento explícito em conhecimento tácito; a socialização que transforma conhecimento tácito em conhecimento tácito; e a externalização, processo que transforma conhecimento tácito em conhecimento explícito.
Ainda citam o processo de externalização como a chave para a criação do conhecimento, pois a partir da explicitação do conhecimento, novos conhecimentos podem ser desenvolvidos.
De acordo com Choo, (2006), O processo de externalização é acionado pelo diálogo e ocorre durante uma reflexão coletiva. Segundo Nonaka e Takeuchi esses processos interagem em forma cíclica, sendo ilustrado por meio de uma espiral, quando o conhecimento é explicitado, são desenvolvidas formas de armazenagem, porem essas formas devem comtemplar a natureza cíclica, reciclando o conhecimento armazenado a cada ciclo.
2.1.2 FONTES DE CONHECIMENTO
A teoria do conhecimento desenvolvida por Immanuel Kant3, propõe basicamente duas formas de construção do conhecimento, a razão e a experiência.
A corrente racionalista, a qual possui como principal nome o filósofo Rene Descartes4, defende a razão como forma de construção de conhecimento, alegando que os fatos não são a única forma de conhecimento, pelo contrário, defende que o conhecimento advindo dos fatos pode ser duvidoso. De acordo com Locke (1979), todo o conhecimento advém de uma experiência, compreendendo a mente humana como um espaço vazio, o qual recebe informações através dos sentidos e os converte em conhecimento.
Diante disso há basicamente duas fontes de conhecimento, as informações recebidas por um indivíduo, e a experiência detida por esse indivíduo, ressaltando de forma inquestionável o papel do indivíduo na construção de conhecimento.
3 Immanuel Kant (1724-1804) foi um filósofo alemão, fundador da “Filosofia Crítica”. Dedicou-se em resolver a confusão conceitual a respeito do debate acerca da natureza do nosso conhecimento. Procurou explicar como é o funcionamento do mecanismo de apreensão e de compreensão da realidade que permite ao Homem saber-se inserido em um Universo.
4 René Descartes (1596 - 1650) foi um filósofo, físico e matemático francês. Autor da frase "Penso, logo existo". É considerado o criador do pensamento cartesiano, sistema filosófico que deu origem à Filosofia Moderna. Sua preocupação era com a ordem e a clareza. Propôs fazer uma filosofia que nunca acreditasse no falso, que fosse fundamentada única e exclusivamente na verdade. Uma nova visão da natureza anulava o significado moral e religioso dos fenômenos naturais.
Determinava que a ciência deveria ser prática e não especulativa.
2.1.3 CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL
De acordo com Drucker (1986), o conhecimento é o único recurso econômico significativo da sociedade pós-industrial. Diante disso o mercado a cada dia eleva o valor associado ao conhecimento das organizações. De acordo com Shinyashiki, Trevizan e Mendes (2003), o conhecimento organizacional é um ativo acumulado lentamente pelas organizações durante sua existência, o qual quanto maior seu grau de personalização ao nicho da empresa, maior seu valor estratégico para a organização.
No ano de 2015 a ISO 90015 reconheceu a importância da gestão do conhecimento organizacional, acrescentando um item a sua norma abrangendo esse conceito. Segundo a norma o conhecimento organizacional é o conhecimento que a empresa adquire ao longo do tempo, e que torna possível a execução de seus processos.
2.1.4 ORGANIZAÇÃO DO CONHECIMENTO
De acordo com Victorino e Brascher (2009), a organização do conhecimento consiste em um processo de construção de representações do conhecimento, compreendendo a análise de suas características e possibilitando a alocação dos seus conceitos em determinado domínio. Já para Dahlberg (2006), a organização do conhecimento é a ciência que estrutura e organiza as unidades do conhecimento de acordo com os elementos que o compõe ordenando-os com base em seus objetos ou assuntos. Buscando operacionalizar os conceitos anteriores, a organização do conhecimento pode ser disposta como um processo que envolve a descrição física bem como de conteúdo dos objetos informacionais, apresentando como produto resultante do processo a representação da informação (BRASCHER e CAFÉ, 2008). Compreendendo o conhecimento como recurso estratégico para organização, Barité (2001) justifica que o conhecimento deve ser organizado para
5 ABNT NBR ISO 9001, é a versão brasileira da norma internacional ISO 9001 que estabelece requisitos para o Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ) de uma organização, não significando, necessariamente, conformidade de produto às suas respectivas especificações.
seu melhor aproveitamento individual e social, ou seja, se uma organização for capaz de produzir alta carga de conhecimento porém apresente dificuldade em organiza-lo, o aproveitamento desse importante recurso restará prejudicado.
2.1.5 FLUXOS DE DESENVOLVIMENTO DO CONHECIMENTO
Desenvolver conhecimento consiste em criar novas habilidades, ideias melhores ou processos mais eficientes para aplicação na organização, compreendendo todos os esforços da organização para criar novas competências (PROBST, RAUB E ROMHARDT, 2002). Buscando expressar de forma didática a dinâmica como ocorre o fluxo de desenvolvimento do conhecimento, alguns autores propuseram modelos para ilustrar o relacionamento das atividades envolvidas nesse fluxo. Nonaka e Takeuchi (1997) propõe o processo desenvolvimento de conhecimento dividido em 5 fases inter-relacionadas conforme figura a seguir.
FIGURA 01: MODELO DE 5 FASES DO DESENVOLVIMENTO DO CONHECIMENTO.
FONTE: Nonaka e Takeuchi,1997, pág. 96.
2.1.6 REGISTRO DO CONHECIMENTO
Desde os primórdios da história, o homem busca registrar seu conhecimento, com objetivo de perdurar tal conhecimento para gerações futuras.
De acordo com Dahlberg (2006) representação do conhecimento pode ser descrita como a estrutura lógica da representação conceitual e, além do resultado da identificação de conceitos por termos determinados em função da terminologia utilizada. Segundo o dicionário Aurélio, registro é “onde se inscrevem fatos ou atos que se querem conservar arquivados”. Diante disso o conhecimento é registrado em diferentes suportes com objetivo de preserva-los, garantindo que seu conteúdo poderá ser acessado posteriormente. De acordo com Probst, Raub e Romhardt (2002), as empresas podem sofrer perdas inesperadas se não preocuparem-se em preservar seu conhecimento de maneira intencional, ou seja, o conhecimento de uma organização deve ser registrado buscando sua preservação na memória organizacional.
Os autores ainda propõe 3 processos de preservação do conhecimento, passando por etapas de seleção, onde a organização decide quais conhecimentos devem ser preservados, armazenagem, onde é definida a forma que os registros serão conservados, e a atualização, onde as empresas criam processos que promovam a reciclagem dos registros de conhecimento armazenados.
2.2 MELHORIA CONTÍNUA
Os autores Nonaka e Takeuchi (1997), propõe o estudo do processo de criação do conhecimento ilustrando graficamente a interação em duas dimensões, a epistemológica e a ontológica conforme figura a seguir:
FIGURA 02: DUAS DIMENSÕES DA CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO
FONTE: Nonaka e Takeuchi,1997, pág. 62.
O eixo vertical ilustra a dimensão epistemológica do conhecimento, representada pelos quatro processos de conversão do conhecimento, socialização, internalização, cominação e externalização, processos que interagem entre si durante o processo de criação do conhecimento.
O eixo horizontal representa a dimensão ontológica do desenvolvimento de conhecimento entre os indivíduos da organização. Segundo os autores, nessa dimensão os níveis de conhecimento interagem desenvolvendo assim o conhecimento organizacional.
Esse processo de interação pode ser dividido em cinco fases, o compartilhamento, onde o conhecimento tácito dos indivíduos é compartilhado com os demais indivíduos do grupo; a criação de conceitos, onde se intensifica a interação entre o conhecimento tácito e o explicito e por meio de discussão coletiva são elencados novos conceitos; a justificação dos conceitos, onde os conceitos desenvolvidos na fase anterior são contextualizados a realidade da organização para justificar a aplicação dos conceitos mensurando se eles agregam valor a organização; a construção de um Arquétipo, onde o conceito devidamente justificado é empregado para a criação de um modelo; e a difusão interativa do conhecimento, onde o modelo construído passa novamente pelos processos
anteriores, assumindo assim um caráter de desenvolvimento constante, expandindo-o pelos eixos vertical e horizontal do gráfico anterior.
Sendo assim, processo de criação do conhecimento ocorre de forma cíclica, o que implica em uma interação constante entre o conhecimento já obtido e as pessoas que compõe a organização. De acordo com Imai,1996, de nada adianta obter grande quantidade de conhecimento se o mesmo não for posto em prática.
Partindo dessa premissa, todo o conhecimento desenvolvido organizacionalmente precisa ser praticado, o que leva a contextualização do conhecimento a realidade da empresa, aplicação dos conceitos e posteriormente a experiência obtida após a utilização.
Nonaka e Takeuchi (1997) afirmam que a criação do conhecimento organizacional é uma interação dinâmica e continua entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito, de forma que o conhecimento adquire maior qualidade a cada ciclo. Segundo Feigenbaum apud Moretti, 2003, o conceito de qualidade pode ser compreendido como a correção dos problemas e dos agentes causadores desses, ao logo de toda a cadeia produtiva, os quais influenciam diretamente a satisfação do usuário.
Diante disso Imai (1996) propõe um ciclo, o qual intitula como PDCA (Plan – Do – Check – Act, do inglês), o qual relaciona algumas atividades que contribuem para a melhoria constante das atividades de uma organização, tal ciclo é ilustrado a seguir.
FIGURA 03: CICLO PDCA
Fonte: Adaptado de Imai, (1996, p.53).
Nonaka e Takeuchi (1997) afirmam que o papel da organização no processo de desenvolvimento do conhecimento é criar o contexto que promova a interação entre os indivíduos que compõe sua estrutura, que sejam tidos como fatores facilitadores para a criação e acumulo do conhecimento.
Para Teixeira Filho (2000), o conhecimento é um conjunto de experiências, valores, e informação contextualizada, sendo esse tido como inseparável do indivíduo. Diante do exposto o processo de criação do conhecimento implica diretamente na interação dos indivíduos, seja realizado entre eles ou com o ambiente que está inserido, produzindo assim experiência, a qual após contextualizada, vem a tornar-se conhecimento. Sendo assim a variação que naturalmente ocorre tanto no ambiente organizacional quanto na interação entre os indivíduos é tido como fator de influência para a criação de novos conhecimentos.
Organizações que possibilitam um cenário favorável para o desenvolvimento de conhecimento desenvolvem-se constantemente, gerando inovação, e
Melhoria contínua
Plan (Planejar)
Do (Fazer)
Check (verificar) Act (agir)
consequente vantagem gente ao mercado. Este ciclo de melhoria constante pode ser traduzido pela palavra japonesa Kaizen6, segundo Imai (1994) o conceito do
Kaizen é a melhoria constante, envolvendo todos os colaboradores da organização. Para ele, “a essência do Kaizen é simples e direta: Kaizen significa melhoramento. Mais ainda, Kaizen significa contínuo melhoramento, envolvendo todos, inclusive gerentes e operários” (IMAI, 1994, p. 3)
.
A natureza de desenvolvimento constante está presente nos modelos de Nonaka e Takeuchi (1997) e Imai (1996), sugerindo que os modelos possam complementar-se, de forma que os processos PDCA podem ser utilizados com o fim de tornar o desenvolvimento de conhecimento constante nas organizações, conhecimento esse ganhando em qualidade com o termino de cada ciclo, além de colaborar para que a organização possa trabalhar de forma inteligente.
6 Após a segunda Guerra, o Japão passou por enormes dificuldades econômicas, e várias organizações desse país precisaram iniciar suas atividades praticamente do zero. Buscando resolutiva para esse cenário, o governo japonês começou um projeto de estudos na área da Administração Clássica, com objetivo de investigar os estudos do engenheiro de origem francesa, Jules Henri Fayol, em destaque a melhoria continua por ele investigada, baseada na filosofia oriental. Assim o Japão iniciou sua luta pela melhoria da qualidade relacionando a filosofia Kaizen e o know-how proposta por Deming e Juran para controlar essa qualidade.
QUADRO 01: CONCEITOS ESSENCIAIS PARA ESTE TRABALHO Conceito adotado Autor
(es)
Motivo da adoção Objetivo a ser atingido Conhecimento: O
conhecimento é a crença verdadeira justificada
(Aristóteles)
Nonaka e Takeuchi, (1997)
O conceito traduz o ciclo de criação do conhecimento, o qual
será amplamente discutido nesse
trabalho.
Realizar o levantamento de quais são as fontes de conhecimento que mais impactam no cumprimento da
missão da organização;
Fontes de conhecimento: O conhecimento é fundado na experiência e da experiência
vem todo o conhecimento.
Locke,(19 78)
Vincula a criação do conhecimento a
experiência do indivíduo, evidenciando assim a
importância de tal personagem para
estudo do conhecimento
Realizar o levantamento de quais são as fontes de conhecimento que mais impactam no cumprimento da
missão da organização;
Desenvolvimento do conhecimento: Desenvolver
conhecimento consiste em criar novas habilidades, ideias
melhores ou processos mais eficientes para aplicação na organização, compreendendo
todos os esforços da organização para criar novas
competências.
Probst, Raub e Romhardt
, (2002)
Os autores operacionalizam o conceito, propondo além do conceito, o
local onde conhecimento pode
ser aplicado
Mapear os fluxos de desenvolvimento de
conhecimento na organização; Identificar possíveis falhas no fluxo de
desenvolvimento de conhecimento na organização;
Registro do conhecimento:
onde se inscrevem fatos ou atos que se querem conservar
arquivados
Ferreira (2018)
Apresenta de forma sucinta o conceito
explorado
Propor um fluxo que permita o registro do conhecimento
obtido na organização;
Organização do conhecimento: Processo que
envolve a descrição física bem como de conteúdo dos
objetos informacionais, apresentando como produto
resultante do processo a representação da informação.
Brascher e Café,
(2008)
Os autores admitem a organização do conhecimento como produto informacional,
ou seja alo que gera valor a organização
Identificar mecanismos para organização esse conhecimento permitindo que
os usuários possam acessa-lo para fundamentar decisões
futuras;
Desenvolvimento constante (Kaizen): Kaizen significa
contínuo melhoramento, envolvendo todos, inclusive
gerentes e operários
Imai,(199 6)
Trata-se de um conceito amplamente
discutido, de forma que foi adotado o conceito proposto diretamente pelo autor,
buscando explorar a natureza mais pura do
conceito
Criar meios para permitir o desenvolvimento constante
desse conhecimento.
Fonte: O Autor (2018).
3 METODOLOGIA
Essa seção busca apresentar e caracterizar os métodos aplicados para a coleta de dados relacionados ao estudo dos problemas elencados anteriormente, sendo o propósito dessas, identificar oportunidades de desenvolvimento buscando atingir os objetivos do presente estudo. A primeira técnica de pesquisa aplicada uma análise bibliométrica, metodo quantitativo para análises estatísticas de publicações e atividades cientifica (DA SILVA et. al 2011).
A técnica foi eleita como procedimento metodológico, com objetivo de levantar a produção cientifica acerca das temáticas abordadas neste estudo, direcionando assim a investigação do autor quanto ao tema, diante da técnica a investigação possui caráter quantitativo. Inicialmente as bases definidas para coleta dos dados serão a Sciello (Scientific Electronic Library Online), uma biblioteca eletrônica que armazena uma coleção de periódicos científicos, a qual é utilizada por pesquisadores brasileiros, contando com cerca de 500 mil títulos; e a base Scopus, a qual segundo a Elsevier é a maior base de dados de citações e resumos de literatura revisada por pares, contando com mais de 60 milhões de registros. A maostra levantada para a investigação foi segmentada entre os anos de 2009 e 2017, onde o pesquisador extraiu da base o histórico e referências completas dos artigos. Trata-se de uma pesquisa documental, onde foram levantados os artigos produzidos com as temáticas pesquisadas nesse trabalho, possibilitando a pesquisa acerca do estado da arte do tema pesquisado.
A segunda técnica aplicada foi um questionário, estruturado com objetivo de investigar a compreensão do gestor quando as atividades que permitem a produção de conhecimento, com intuito de entender os fluxos de produção de conhecimento e identificar possíveis oportunidades para melhora dos referidos fluxos. Assim foi proposto ao participante que preencha o questionário previamente formulado com base em uma escala Osgood, quantificando assim o quanto se identifica com cada afirmação.
A terceira técnica adotada em complemento a análise bibliométrica foi uma observação, a qual foi desenvolvida de forma sistemática, seguindo roteiro conforme apêndice 3, registrando os padrões de comportamento da baixa gestão na organização elencada para realização das pesquisas. Tal método foi proposto
com o objetivo de registrar os processos realizados pelos gestores que possam ser fonte de produção de conhecimento, bem como confrontar os dados coletados no questionário proposto com objetivo de gerar maior confiabilidade no que tange as informações obtidas.
3.1 ESTUDO BIBLIOMETRICO
Nessa seção, está descrita o processo de análise bibliométrica realizada acerca do tema abordado no presente trabalho. O termo bibliometria, foi proposta or Pitchard(1969) que o define como a aplicação de métodos matemáticos e estatísticos para a análise de obras literárias. Para esse estudo foram eleitas duas bases de dados, uma internacional, organizada por um grupo holandês com atuação em 24 países denominada Scopus; e a segunda uma base de dados de periódicos mantida por organizações nacionais, denominada Scielo. A amostra comtemplou as publicações entre 2009 e 2017, sendo extraídas as informações completas de referência dos artigos que compõe a base.
3.1.2 COLETA DE DADOS
Para a realização da coleta de dados, foram utilizadas alguns termos de busca que contemplam o tema abordado, porem, visto a maioria das publicações encontrarem-se em inglês, os termos de busca forma inseridos nesse idioma.
Foram eleitas 5 chaves de busca para pesquisa nas bases, sendo eles:
Fontes de conhecimento organizacional(Sources of organizational knowledge);
externalização do conhecimento(knowledge externalization); Kaizen(Kaizen);
filosofia Kaizen(Kaizen philosophy); Kaizen em empresas de serviço(Kaizen in service companies).
As bases foram extraídas em 31 de agosto de 2018, fato que impacta diretamente nos resultados, visto a alimentação diária dos dados. Após a extração, os dados foram exportados para o Microsoft Excel, onde foram realizadas as análises a seguir.
3.1.3 ANÁLISE DA BASE SCOPUS
A primeira base analisada foi a Scopus, a qual apresentou maior número de publicações, visto seu caráter internacional. Após a pesquisa, as bases foram extraídas em formato CSV, e posteriormente tratadas no Microsoft Excel. A seguir apresentada uma tabela consolidando os resultados entre os anos de 2009 e 2017.
QUADRO 2: ANALISE DA BASE SCOPUS BASE SCOPUS
Termo de busca ANO DE PUBLICAÇÃO
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Fontes de conhecimento
organizacional(Sources of organizational knowledge)
49 184 225 221 243 216 219 231 246 Externalização do
conhecimento(knowledge externalization)
171 184 172 146 168 168 159 155 148
Kaizen(Kaizen) 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Filosofia Kaizen(Kaizen philosophy) 5 6 11 10 12 11 2 12 14 Kaizen em empresas de
serviço(Kaizen in service companies)
2 2 1 4 2 3 3 4 5
FONTE: O AUTOR (2018)
A primeira base utilizou como chave de busca a “fontes de conhecimento organizacional”, a pesquisa apresentou 1834 resultados divididos entre os anos de 2009 e 2017.
A tabela demonstra crescimento na produção sobre o tema a partir do ano de 2014. Comparado aos demais assuntos pesquisados, as publicações acerca das fontes de conhecimento organizacional apresentaram o maior número de resultados encontrados durante os anos de 2009 e 2017, demonstrando assim um alto grau de interesse dos pesquisadores sobre essa temática.
O segundo tema pesquisado foi a “externalização do conhecimento”, utilizando essa chave de busca, foram apurados 1471 resultados, entre os anos de 2009 e 2017.
Observando a tabela acima, nota-se um crescimento na produção acerca do tema no ano de 2010, a partir desse ano o número de publicações passou a ser menor. Mesmo com a queda produtiva, o numero de publicações sobre o tema atinge volume considerável comparada as demais bases, ressaltando assim a importância do tema. Foram localizados mais de 3000 autores que escreveram sobre o tema, revelando vasto número de pesquisadores interessados na externalização do conhecimento.
O terceiro termo de busca utilizado foi a palavra “Kaizen”, onde a busca retornou apenas 4 resultados, porem nenhuma delas no período estudado. O baixo número de publicações sobre o assunto abordado revela um vasto universo a ser pesquisado, revelando uma oportunidade de estudo futuro. O quarto tópico pesquisado utilizou como chave de busca “filosofia Kaizen”, apresentando 83 resultados, distribuídos entre os anos de 2009 e 2017. A tabela ilustra que a filosofia Kaizen apresenta-se como área de interesse para pesquisa no período estudado no que tange a publicações presentes na mencionada base. Além disso nos últimos 3 anos o número de publicações apresenta perfil de crescimento.
A ltima chave de busca utilizada foi “Kaizen em empresas de serviço”, buscando estudar as publicações que relacionam os princípios do Kaizen as rotinas de organizações de serviço. Essa chave apresentou apenas 26 resultados, embora o número de publicações encontrado seja considerado baixo, permite concluir que diversos autores consideram que os princípios do Kaizen podem ser aplicados também em empresas no setor de serviços.
3.1.4 ANALISE DA BASE SCIELO.ORG
A segunda base foi a Scielo.org, a qual existe a mais de 15 anos, mantida pela FAPESP (Fundação de Amparo à Pesquisa de São Paulo), Bireme (Centro Latino-Americano e do Caribe de Informação em Ciências da Saúde) e apoio do CNPq (Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico).
Conforme proposto em fase de projeto de pesquisa, foram utilizadas as mesmas chaves de busca aplicadas na base Scopus.
QUADRO 3: ANALISE SCIELO BASE Scielo
Termo de busca ANO DE PUBLICAÇÃO
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Fontes de conhecimento
organizacional(Sources of organizational knowledge)
3 3 2 1 3 7 4 3 2
Externalização do conhecimento(knowledge
externalization)
0 1 5 1 1 4 2 2 4
Kaizen(Kaizen) 0 1 1 0 4 0 2 3 2
Filosofia Kaizen(Kaizen philosophy) 0 0 0 0 0 0 0 1 1 Kaizen em empresas de
serviço(Kaizen in service companies)
0 0 0 0 0 0 0 0 0
FONTE: O AUTOR (2018)
A primeira base “Fontes de conhecimento organizacional”, apesentou 9 resultados, distribuídos conforme a tabela acima.
Conforme explicito acima, as publicações localizadas com essa chave de busca apresentam-se a partir do ano do 2009, com uma média anual de 3 publicações por ano. A exceção foi o ano de 2014 que chama atenção com 7 publicações, aumento de mais de 100% comparado ao ano anterior. Tal fato revela aumento no interesse de pesquisadores sobre o tema, visto que cada publicação foi escrita por um grupo de pesquisadores diferente.
A segunda chave de busca foi “Externalização do conhecimento”, apresentando 20 resultados nos últimos 9 anos.
A tabela ilustra um cenário em que a partir de 2009,a produção oscila de maneira padronizada, após dois anos de produção baixa, no terceiro ano a produção cientifica aumenta consideravelmente. No presente momento há expectativa desse padrão ser mantido, pois em 2018 ainda não foi publicado artigo algum que se enquadre nos parâmetros pesquisados.
A terceira chave de busca utilizada foi a palavra “Kaizen”, apresentando 13 resultados distribuídos entre 2009 e 2017.
Observando a tabela, nota-se que o número de publicações localizadas utilizando essa chave de busca pode ser considerado baixo, revelando assim mais uma oportunidade para pesquisa na área.
A quarta chave de busca “Filosofia Kaizen”, apresentou apenas 3 resultados, o número reduzido de publicações localizadas com essa chave de busca não permitiu ao autor localizar informações relevantes sobre a produção da temática, apenas identificar que trata-se de uma oportunidade para estudos posteriores.
A quinta chave de busca utilizada “Kaizen em empresas de serviço”, retornou apenas 2 resultados, sendo que o baixo número de publicações localizadas nessa base reflete o vasto universo de oportunidades de pesquisa presentes nessa temática ainda não explorados.
3.1.5 COMPARATIVO ENTRE AS BASES PESQUISADAS
Embora as bases apresentem volumes diferentes de publicações em seu acervo, as semelhanças na estrutura dos dados nelas constantes permitem uma análise comparativa entre os resultados obtidos nas pesquisas efetuadas.
A primeira analise diz respeito as publicações acerca das fontes de conhecimento organizacional, no período entre 2009 e 2010. Enquanto o número de publicações na base Scopus aumentou 73%, na base Scielo o número permaneceu constante, fato ilustrado na figura abaixo:
QUADRO 4: COMPARATIVO1, PUBLICAÇÕES SOBRE FONTES DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL SCOPUS X SCIELO
BASE ANO Nº DE PUBLICAÇÕES
AUMENTO NO PERIODO SCOPUS 2009 49
2010 184 73%
SCIELO 2009 3
2010 3 0%
FONTE: O AUTOR (2018)
A segunda analise comparativa diz respeito a externalização do
conhecimento, onde foi realizada uma análise nas bases a partir do ano de 2009, onde as bases foram separadas em dois períodos de 5 anos, conforme ilustrado na tabela abaixo:
QUADRO 5: COMPARATIVO 2 PUBLICAÇÕES SOBRE EXTERNALIZAÇÃO DO CONECIMENTO SCOPUS X SCIELO
BASE
Nº DE PUBLICAÇÕES
2007-2012
Nº DE PUBLICAÇÕES
2013-2017
DIFERENÇA PRODUTIVA
SCOPUS 970 798 -22%
SCIELO 10 13 23%
FONTE: O AUTOR (2018)
Conforme pode ser visto na tabela acima, quando se diz respeito a externalização do conhecimento, a base Scopus sofreu uma queda de 22% no período mencionado, enquanto a base Scielo teve um aumento de 23% em sua produção entre os referidos anos.
A terceira análise efetuada, diz respeito ao ano inicial das publicações localizadas acerca da filosofia Kaizen, ilustrado na tabela abaixo:
QUADRO 6: COMPARATIVO 3 SCOPUS X SCIELO
BASE
ANO INICIAL DOS RESULTADOS
OBTIDOS SCOPUS 1989
SCIELO 2016 FONTE: O AUTOR (2018)
A tabela anterior explicita uma diferença de 27 anos entre a primeira publicação sobre a filosofia Kaizen, nas bases Scopus e Scielo, revelando que o interesse dos pesquisadores que possuem seus trabalhos publicados na Scopus, surgiu muito antes dos pesquisadores que publicam na Scielo.
3.2 QUESTIONÁRIO
Como segunda técnica eleita, foi utilizado um questionário que teve por objetivo capturar grande quantidade de dados acerca do comportamento dos participantes durante a execução de suas tarefas (APÊNDICE 2). A escala utilizada para quantificar as resposta foi a escala de Osgood, a qual segundo Lopes et al.(2010), pode ser aplicada com objetivo de possibilitar a análise da percepção de um indivíduo sobre as situações do dia a dia, tanto objetivas quanto subjetivas, conforme se percebe na figura a seguir.
FIGURA 04: ESCALA UTILIZADA NO QUESTIONÁRIO
FONTE: O AUTOR (2018),adaptado de LOPES et al (2010).
As perguntas do questionário, num total de 25, foram desenvolvidas buscando analisar como os gestores constroem e utilizam o conhecimento em suas rotinas de trabalho, bem como identificar quais os fluxos de desenvolvimento de conhecimento podem ser implementados para aumento na produção e desenvolvimento constante desse conhecimento.
Esse questionário foi impresso e entregue a 31 gestores operacionais, representando todos os contratantes da organização utilizada como objeto para esse estudo. Foram obtidas 30 respostas, a seguir os dados obtidos com essa pesquisa.
QUADRO 7 : Análise do questionário:
QUESTÃO PERGUNTA ALTERNATIVA
1 2 3 4 5 6
1
Quando não tenho certeza sobre uma decisão a tomar peço ajuda aos meus colegas
de trabalho (gestores)
0% 0% 6,80% 6,80% 30% 57%
2
Costumo anotar tudo que aprendo, em texto, figuras,
gráficos entre outros
3% 10% 23% 20% 23% 20%
3
Quando tenho uma tarefa complexa a desenvolver no dia
a dia, busco informações em diversos lugares
0% 0% 10% 17% 30% 43%
4
As informações que utilizo com frequência, no processo de
tomada de decisão, são baseadas em minhas experiências passadas.
0% 0% 7% 37% 40% 17%
5
Utilizo, com frequência, informações oriundas de revistas especializadas e jornais
(on line ou não), da minha área de atuação.
10% 13% 30% 26% 20% 0%
6
As informações que utilizo frequentemente em meu cargo são tratadas por mim, antes de
sua utilização.
3% 7% 20% 47% 20% 3%
7
As informações que utilizo frequentemente em meu cargo
são suficientes para minha tomada de decisão.
0% 7% 13% 33% 23% 23%
8
As informações que utilizo mais frequentemente em meu cargo
são oriundas de fontes externas.
7% 13% 30% 43% 7% 0%
9
As informações que utilizo mais frequentemente em meu cargo são oriundas de fontes internas.
0% 0% 13% 33% 30% 23%
(Continua)
(Continuação)
10
Na coleta de informações externas ou internas, minha organização utiliza de recursos
tecnológicos (por ex.: software de processamento da dados).
3% 0% 17% 27% 33% 20%
11
Quando utilizo orientações formalizadas, como manuais,
fluxogramas, material de treinamento, regulamentos e outros textos escritos, costumo
encontrar a orientação necessária para o desenvolvimento de minhas
atividades
0% 7% 13% 26% 36% 17%
12
Os relatórios fornecidos pela área de MIS (Management information service) são aos principais fatores orientadores
para a realização de minhas atividades diárias
3% 10% 7% 20% 27% 33%
13
Quando me deparo com uma situação complexa no dia a dia,
costumo refletir se já enfrentei uma situação parecida
anteriormente.
0% 0% 7% 20% 27% 33%
14
Costumo buscar no mercado ferramentas diferenciadas
(como softwares de processamento de dados,softwares de processamento estratégico, teorias pré formuladas, entre
outros) para auxilio na realização das atividades
diárias
3% 7% 20% 40% 27% 3%
15
Acredito que a principal atividade desenvolvida para
atingimento das metas operacionais é o planejamento
0% 3% 0% 17% 30% 50%
(Continua)
(Continuação)
16
Acredito que a principal atividade a ser desenvolvida
para atingimento das metas operacionais é o acompanhamento operacional
0% 3% 0% 17% 27% 53%
17
Consigo retirar todas as informações necessárias para
a realização das minhas atividades diárias de um só
local
10% 20% 26% 17% 23% 3%
18
Costumo registrar as minhas experiências diárias para fundamentar decisões futuras
10% 10% 13% 33% 23% 10%
19
Minha carteira possui todos os recursos disponíveis para utilização registrados para
consulta sempre que necessário
7% 20% 3% 27% 37% 7%
20
Quando realizamos acompanhamento de mercado, costumamos registrar os dados
coletados.
3% 13% 17% 37% 20% 10%
21
Tenho uma ou mais ferramentas (como softwares para registro de conhecimento,
fluxos já testados, teorias cientificas, entre outros) para
registrar aquilo que aprendo durante o desenvolvimento de
minhas atividades diárias
0% 17% 17% 33% 30% 3%
22
Sempre que tenho oportunidade reviso aquilo que aprendi em períodos anteriores
0% 3% 10% 30% 40% 17%
23
Quando tenho um problema operacional costumo recorrer
as minhas anotações
3% 17% 13% 27% 30% 10%
24
Julgo importante transmitir aos meus colegas aquilo que aprendi no dia a dia com outras
pessoas
0% 3% 0% 10% 37% 50%
25
Se surgisse uma oportunidade de troca de carteira, meu substituto não teria problemas
em aprender minhas atividades, mesmo que eu não tenha oportunidade de ensina-
lo
3% 20% 10% 23% 33% 10%
FONTE:O Autor (2018).
3.2.1 ANALISE DAS RESPOSTAS
Na primeira pergunta os respondentes foram questionados quanto as incertezas na tomada de decisão, onde 57% concordaram com a afirmação no que tange a consulta de colegas para insumos necessários a tomada de decisão. Esse número demonstra a importância da combinação como fonte de conhecimento para desenvolvimento das atividades diárias do gestor, sendo essa combinação definida como um dos principais fluxos de desenvolvimento de conhecimento da organização.
Na segunda pergunta presente no instrumento de pesquisa, os gestores foram questionados quanto a externalização do conhecimento, onde 63% dos respondentes declararam concordar com a afirmação, a qual declarava que ele costuma registrar aquilo que aprende.
A terceira pergunta questionava o gestor quanto a coleta de informações onde 90% dos respondentes declararam que as informações necessárias para desenvolvimento de rotinas vem de diversas fontes, revelando assim uma oportunidade para centralização das informações necessárias aos gestores.
Na questão seguinte (quarta) dizia respeito a experiência detida pelo gestor, onde 93% dos respondentes declararam que as informações mais utilizadas para tomada de decisão, são baseadas em experiências passadas, demonstrando assim mais um dos fluxos importantes para externalização do conhecimento.
A quinta questão, questionava aos gestores quanto a necessidade de fontes externas para coleta de informações, onde 54% declaravam que a maior parte das informações empregadas eram advindas de fontes internas. Tal fato demostra a importância das informações internas estarem estruturadas conforme necessidade informacional do usuário.
A sexta pergunta presente no instrumento, buscava investigar a qualidade da disponibilização das informações ao usuário, onde 70% dos respondentes declararam que as informações que necessitam já vem prontas para uso, sem necessidade de novo tratamento.
A pergunta de número 7 questionou aos gestores quanto a suficiência das informações necessárias para o tomada de decisão, onde 79% dos gestores
afirmaram que as informações recebidas são suficientes para execução das tarefas diárias.
A oitava pergunta questionou diretamente ao gestor quanto a utilização de informações advindas de fontes externas, a qual combinando as respostas das perguntas 5 e 9 permite ao pesquisador analisar se os gestores tem esclarecimento sobre o conceito de fontes internas e externas de informação.
A pergunta 9, conforme descrito acima, segue a sinhá da pergunta 8, e possui intuito de verificar se os gestores compreendem o conceito de fontes internas e externas, de forma que 86% de concordância com a afirmação, quando combinada com a resposta da pergunta 5, demonstram que a maior parte da informações empregadas vem de fontes internas, os gestores pesquisados tem ciência desse cenário.
A décima pergunta, questionou aos respondentes quanto as ferramentas empregadas para coleta de informações, onde 80% dos gestores declaram que a organização utiliza recursos tecnológicos para a coleta das informações a serem disponibilizadas, o que evidencia o conhecimento dos gestores quanto a origem das informações a eles disponibilizada.
A pergunta de número 11 busca investigar quanto a internalização de conhecimento explicito, onde 79% declararam que quando utilizam informações explicitas costumam encontrar a orientação necessária para a execução das tarefas diárias. Tal número explicita que essa fonte possui alto grau de eficiência no que tange ao desenvolvimento de conhecimento pelos gestores.
A pergunta posterior (12) questionava o gestor quanto a origem das informações de acompanhamento (relatórios), onde 80% dos participantes declararam que os relatórios da área de Management Information Service, são as principais fontes informacionais para desenvolvimento das atividades diárias. Tal fato revela mais um dos principais fluxos de criação de conhecimento na organização.
A décima terceira pergunta diz respeito a consulta de conhecimentos anteriores para execução de tarefas gerenciais, onde 93% dos gestores afirmaram que costumam refletir sobre situações correlatas anteriores antes de tomar uma
