Profª Janete Schmidmeier
Remuneração Estratégica Aula 3
Conversa Inicial
“Sua evolução será baseada nos próximos 30 segundos. Vai!”
Reflexão
Cartoon Resource/
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Remuneração por Competências
Remuneração por competências é o método de remuneração vinculado às competências dos profissionais Busca recompensar os funcionários pelo valor que agregam a seus cargos Adota o critério da diferenciação salarial baseada na identificação e no desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes ao longo da carreira
Remuneração por competências – conceitos fundamentais
Competência – trata do conjunto de saberes que o indivíduo detém
Gestão por competências – gerenciamento baseado no equilíbrio das competências reais dos profissionais e nos requisitos de qualificação exigidos pelos cargos e funções
Conceitos fundamentais
CONHECIMENTO HABILIDADE ATITUDE
Vantagens e benefícios da remuneração por competências
• Atrelando uma parcela da remuneração ao resultado da avaliação de desempenho de cada funcionário
• Os funcionários se sentem estimulados a se desenvolver
• O desenvolvimento dos funcionários passa a estar alinhado à estratégia da organização
• Os funcionários desenvolvem mais competências e, consequentemente, a organização passa a ter mais condições de pôr em prática sua estratégia COMO
OPERACIONALIZAR VANTAGENS BENEFÍCIOS
POTENCIAIS
Fonte: Adaptado de Ceribeli et al., 2015, p. 140.
Identificação das competências organizacionais e do cargo Avaliação dos colaboradores em relação às competências mapeadas Identificação das lacunas entre competências esperadas e reais
Etapas de implementação
Estabelecimento do plano de
treinamento e desenvolvimento (T&D) Estruturação do modelo de remuneração – conceitos, metodologia e políticas para sustentar o sistema
Divulgação do modelo
Participação Acionária
Modelo de remuneração que utiliza as ações da organização como forma de compensar os melhores resultados de desempenho, agregando essas ações à remuneração total (Souza, 2007)
Participação acionária – conceitos fundamentais
Distribuição de ações Venda de ações Opções de compra Ações restritas Ações virtuais Direito sobre a valorização das ações
Formas de compensação
Feylite/Shutterstock
Aumento do comprometimento via copropriedade
Incentivo a comportamentos proativos e ações de melhoria Estímulo à colaboração e esforços coletivos coordenados Estímulo a ações individuais voltadas para o aumento do valor dos negócios
Vantagens da participação acionária
Muitos executivos que recebem ações como parte de sua remuneração se preocupam mais com as flutuações de valor das ações causadas pelo mercado financeiro do que em agregar valor à empresa
Desvantagem da participação acionária
Distribuição de Ganhos
A participação nos ganhos é o componente da remuneração caracterizado pelo compartilhamento de ganhos por meio da redução de custos, implementação de ideias, campanhas e projetos de melhoria nos processos etc.
Foco – nível tático e operacional
(Souza, 2007) Distribuição de ganhos
– conceitos fundamentais
Recompensa apenas a melhoria de desempenho Os pagamentos são autofinanciados pelas economias geradas pelo plano de ganhos Promove uma cultura de melhoria contínua Aumenta o sentimento de
propriedade e de responsabilidade Aumenta o nível de envolvimento, trabalho em equipe e cooperação
Promove moral, orgulho e atitudes mais positivas Vantagens da distribuição de ganhos
Requer um estilo de gerenciamento participativo Requer o compartilhamento transparente de medidas de desempenho e ganho Aumenta o nível de estresse organizacional, já que todos têm mais participação financeira no sucesso da organização
É calculado com base no desempenho do grupo, e não na margem individual da organização
Desvantagens da distribuição de ganhos
Definição do programa de participação nos ganhos – programa de ideias, projetos específicos, campanhas internas Criação do comitê de
gerenciamento do programa Definição das regras – valores a serem oferecidos
Etapas de implementação
Divulgação do programa Avaliação das ideias, sugestões, melhorias propostas
Acompanhamento dos resultados
Esse modelo de remuneração pressupõe a disseminação de uma cultura de participação ativa de todos os níveis hierárquicos no aumento do desempenho organizacional;
portanto, exige um estilo gerencial mais flexível, transparente, colaborativo e participativo para gerar os resultados esperados
Para refletir
Distribuição de Lucros
A distribuição ou participação de lucros e/ou resultados “é um sistema que permite contemplar com uma parcela em espécie a todos os funcionários da empresa, em função dos dados de lucratividade levantada pela empresa no final de determinado período”
(Marras, 2012, p. 38) Regulamentada por lei
Distribuição de lucros – conceitos fundamentais
Empresas inovadoras – utilizam a participação nos lucros como forma de incentivar a maior participação e responsabilização dos colaboradores nos resultados organizacionais Empresas estáticas – aplicam a regulamentação imposta por lei quanto à participação nos lucros sem buscar os benefícios motivacionais desse componente da remuneração
Estilos de gestão diferenciados
Vantagens e benefícios da participação nos lucros
• Distribuindo uma parcela dos lucros da organização de acordo com os indicadores de desempenho dos funcionários
• Desenvolve nos funcionários senso de propriedade
• Estimula uma postura mais proativa dos funcionários
• Os funcionários se comprometem mais e se tornam empreendedores organizacionais em busca de soluções para a otimização dos lucros COMO
OPERACIONALIZAR VANTAGENS BENEFÍCIOS
POTENCIAIS
Fonte: Adaptado de Ceribeli et al., 2015, p. 140.
Remuneração por Resultados
É a remuneração mais aplicada atualmente nas organizações, e tem por objetivo bonificar o funcionário quando ele atinge as metas que lhe foram propostas, ou seja, é a parcela da remuneração vinculada ao alcance dos objetivos e metas individuais, da equipe e da organização
Remuneração por resultados
Objetivos e metas individuais Objetivos e metas da equipe Objetivos e metas da organização
Composição dos percentuais referentes a cada meta
Diferença nos níveis de objetivos
Vantagens e benefícios da remuneração por resultados
• Atrelando uma parcela da remuneração ao alcance de metas individuais, grupais e organizacionais
• Alinha esforços individuais e objetivos traçados pela organização
• Estimula uma postura mais proativa dos funcionários
• Os funcionários se comprometem mais e se tornam empreendedores organizacionais COMO
OPERACIONALIZAR VANTAGENS BENEFÍCIOS
POTENCIAIS
Fonte: Adaptado de Ceribeli et al., 2015, p. 140.
Redução – custos, retrabalho, acidentes de trabalho, prazos etc.
Acréscimo – produção, faturamento, clientes, margem de contribuição etc.
Otimização – relações internas e externas, qualidade, satisfação, imagem externa etc.
Exemplos de metas a avaliar
Na Prática
Metas – analista de recrutamento e seleção (R&S)
0% de taxa de turn-over no período de experiência (40%) 95% de satisfação na pesquisa de atendimento ao cliente (30%)
Realização do processo de R&S para níveis operacionais em no máximo vinte dias (30%)
Atividade prática
Finalizando
Nesta aula:
Remuneração por competências Participação acionária
Distribuição nos ganhos Distribuição nos lucros Remuneração por resultados
Referências
CERIBELI, H. B. et al. Remuneração estratégica:
um estudo multicasos. Revista de Globalização, Competitividade e Governabilidade, v. 9, n. 3, p. 129-144, 2015.
MARRAS, J. P. Administração de remuneração.
2. ed. São Paulo: Pearson Education Brasil, 2012.
SOUZA, A. S. de. Ações afirmativas:
origens, conceito, objetivos e modalidades.
Jus Navigandi, ano 11, n. 1321, 2007. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.
asp?id=9487>. Acesso em: set. 2019.
