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DIAGNÓSTICO DE DESEMPENHO DE TRABALHO EM EQUIPE DE
UMA EMPRESA NO RAMO DE RÉLOGIOS EM MANAUS NO SETOR DE
PRODUÇÃO
Danielle Araújo Maciel Dayane Patrícia Corrêa Bentes
Igracilene Texeira de Assis Wilklina Mota da Costa
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Danielle Araújo Maciel Dayane Patrícia Corrêa Bentes
Igracilene Texeira de Assis Wilklina Mota da Costa
DIAGNÓSTICO DE DESEMPENHO DE TRABALHO EM EQUIPE DE UMA EMPRESA NO RAMO DE RÉLOGIO EM MANAUS NO SETOR DE PRODUÇÃO
Trabalho de conclusão de curso apresentado ao Programa de Pós-Graduação em Gestão de Pessoas e Coaching das Faculdades Idaam como requisito parcial para a obtenção do grau de Especialista em Gestão de Pessoas e Coaching.
Orientador: Emanuel Edwan Lima
Manaus 2019
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Dedicamos este trabalho primeiramente a Deus, autor dos nossos destinos, companheiro de todos os momentos. Ele alimentou as nossas almas com calma e esperança durante toda a jornada.
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AGRADECIMENTOS
Primeiramente queremos agradecer a Deus que esteve sempre ao nosso lado em todos os momentos para garantir que as meta seria alcançada.
Ao professor orientador Emanuel Edwan Lima que foi muito importante no processo de desenvolvimento deste trabalho.
À todos os nossos famíliares e amigos deixamos uma palavra de gratidão por todo apoio, carinho e inspiração.
À instituição do curso, pelo convívio, pelo apoio, pеlа compreensão е pela amizade.
A todos os professores do curso, quе foram tão importantes nos nossos desenvolvimentos.
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RESUMO
A presente pesquisa fez o diagnóstico de desemprenho de trabalho em equipe no setor de produção da empresa Technos da Amazônia Indústria e Comércio S.A. Trata-se da maior empresa de relógicos da América Latina e ocupa a liderança no mercado nacional. A metodologia utilizada foi a Eduscrum, que se baseia na entrega de sprints – lista de atividades do projeto e do sprint, reuniões diárias e artefatos. A aplicação do questionário foi feito em duas linhas de produção, em que 90% dos colaboradores eram terceirizados. Participaram 35 pessoas, sendo 30 do setor de produção e 5 no setor de importação. O resultado do levantamento demonstrou que não existe uma espécie de atração pessoal entre os membros, não há comunica que ocorra de forma direta e pessoal, as informações importantes não são compartilhadas abertamente. Então foi proposto um plano de ação para solucionar os problemas, no qual é destacado a necessidade de atrair os membros da equipe, de forma a ter um relacionamento interpessoal, estabelecer um meio de comunicação direta e pessoal, para assim evitar ruído na comunicação.
Palavras-chave: Diagnóstico de desempenho; Trabalho em equipe; Melhoria Contínua; Psicologia no trabalho.
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ABSTRACT
This research diagnosed teamwork unemployment in the production sector of the company Technos da Amazônia Indústria e Comércio S.A. It is the largest company of watchmakers in Latin America and occupies the leadership in the national market. The methodology used was Eduscrum, which is based on the delivery of sprints - list of project and sprint activities, daily meetings and artifact. The questionnaire was applied in two production lines, in which 90% of the employees were outsourced. 35 people participated, 30 from the production sector and 5 from the import sector. The result of the survey showed that there is no kind of personal attraction between members, no communication that occurs directly and personally, important information is not shared openly. A problem-solving action plan was then proposed, highlighting the need to attract team members in order to have an interpersonal relationship, to establish a direct and personal means of communication, to avoid communication noise.
Keywords: Performance diagnosis; Team work; Continous Improvement; Psychology at work.
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Sumário
1 Introdução ... 8 2 Descrição da Organização ... 9 2.1 Descrição da Organização ... 9 2.2 Produtos e Processos ... 9 2.3 Força de trabalho ... 12 2.4 Clientes e Mercados ... 12 2.5 Fornecedores e Insumos ... 13 2.6 Organograma ... 163 Característica dos respondentes ... 17
4 Diagnóstico do Processo Estudado ... 20
5 Planos de Ação ... 24
6 Conclusão... 27
7 Referências ... 28
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1 Introdução
A presente pesquisa teve como objetivo realizar o diagnóstico de desemprenho de trabalho em equipe de uma empresa no ramo de relógio em Manaus no setor de produção. O levantamento foi realizado na Technos da Amazônia Indústria e Comércio S.A., empresa de grande porte instalada no Polo Industrial de Manaus há 20 anos. A escolha pela mesma justifica-se por ser a maior empresa de relógios da América Latina e ocupar a liderança de vendas no mercado nacional – detém a liderança com 30% de participação no valor de faturamento.
No contexto da psicologia do trabalho, a satisfação no trabalho, é a atitude geral da pessoa, face ao seu trabalho, e depende de vários fatores psicossociais. Assim, para entendermos esse contexto na empresa analisada, utilizamos a metodologia Eduscrum, em que a pesquisa é baseada em entregas que decorrem dos sprints – lista de atividades do projeto e do sprint, reuniões diárias e artefatos, o qual tende a facilitar a realização do trabalho.
O levantamento foi feito em duas linhas de produção. Vale ressaltar que 90% dos colaboradores são terceirizados e a liderança atual tem quatro meses. Participaram 35 pessoas, sendo 30 do setor de produção e 5 no setor de importação. Foi aplicado questionário com perguntas fechadas, de múltipla escolha, sobre a percepção do trabalho em equipe, comunicação entre os membros da equipe, atribuições e metas, importância dos projetos, etc. E ao final do questionário os funcionários tinham um espaço para comentar o que achassem necessário.
Com base nos resultados dos questionários aplicados, foram montados cinco gráficos sobre os índices de satisfação com os trabalhos em equipes nas seguintes subcategorias: geral; divisão por idade; divisão por tempo de casa; resultado por dimensão. Após a tabulação das informações, de forma geral, observamos, por exemplo, que não existe uma espécie de atração pessoal entre os mesmbros, que não há uma comunicação que ocorra de forma direta e pessoal, as informações importantes não são compartilhadas abertamente.
O plano de ação foi montado em forma de planilha com o objetivo de facilitar a comunicação e o relacionamento entre os membros da equipe, no qual é possível encontrar os pontos críticos, soluções possíveis para os problemas, a necessidade e importância das soluções e o meio adotado para alcançar os funcionários. Entre os pontos de melhoria propostos podemos citar a necesidade de atrair os membros da quipe, de forma a ter um relacionamento interpessoal; é preciso estabelecer um meio de comunicação direta e pessoal. Também é preciso manter a equipe informada para que todos saibam o que está acontecendo na empresa, além de avaliar sugestões dos membros da equipe, uma vez que ideias e sugestões podem aumentar a produtividade e corrigir problemas.
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2 Descrição da Organização
Segundo pesquisa na Web, (Suframa), a Empresa Technos da Amazônia Industria e Comercio S.A.. No ramo de Industria, Porte: Grande Porte, Instalada no Pólo Industrial de Manaus há 20 anos, a empresa brasileira Technos da Amazônia produziu neste período 40,5 milhão de relógios de pulso. Hoje detem a liderança no mercado nacional com 30% de participação no valor do faturamento. O ano de 2001 representou um momento importante na história da companhia: sua entrada no mercado internacional e o direito de industrializar também os relógios Seiko. Produz componentes, como caixas e pulseiras de plástico, fundos de aço, mostradores, estampagem e fresagem de caixa de latão, polimento e folheação a ouro e completa ferramentaria para a produção de moldes e acessórios, industrializa o produto final que é comercializado em todo o território nacional e outros países como Suíça, Bolívia, Malta e o Japão.
2.1 Descrição da Organização
A Empresa Technos gera, mas de 330 empregos diretos em Manaus e foi a primeira empresa do setor a receber o certificado ISO 9002 e conquistar por mais de 10 vezes o prêmio Mérito Lojista.
A Empresa tem uma Loja de Fábrica e uma loja na Rua: Mandi nº 3, Bairro: Distrito Industrial em frente Novo Hotel na antiga DUMONT. Temos 23 Marcas Portfólio. Dentre essas marcas, marcas importadas como TIMEX, DIESEL, ADIDAS, MICHAEL KORS. ARMANI EXCHANGE, FÓSSIL, DNK e outras.
2.2 Produtos e Processos
Segundo a pesquisa na Web na pagina da Technos, a Technos é a maior empresa de relógios da América Latina. Consolidada a liderança em termos de faturamento no mercado brasileiro nos anos 90. Desde 1956, a empresa desenvolve, montar e distribuír relógios, diretamente ou por meio de seus subsidiárias sendo que, desde os anos 80, contamos com uma planta de montagem em Manaus. Iniciaram as operações sob a marca “Technos” e, ao longo dos anos, diversificaram o portfólio para outras marcas e segmentos de mercado. Em 2008, possuía 3 marcas, nacionalmente conhecidas e direcionadas à classe média (com foco na Classe B e na Classe C), sendo uma marca própria (“Technos” ), e duas detidas por terceiros, cujo uso pela empresa é realizar por meio de contratos de licenciamento ou de distribuição de produtos (“Mormaii” e “Seiko”). Com o objetivo da empresa a ser inserida
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no segmento moda, adicionado no portfólio a “Euro”, em 2009, e relançaram a “Mariner”, em 2010. Em 2012, adquiram os direitos de distribuição e uso da marca “Timex” de forma exclusiva em todo o território nacional, fortalecendo o posicionamento no segmento esportivo. Também em 2012, lançaram a “Allora” e fecharam a compra da “Touch”, fortalecendo o posicionamento no segmento moda. Em março de 2013, a empresa comunicou ao mercado a aquisição do Grupo Dumont Saab. Com essa transação, foi incorporado 13 marcas no seu portfólio, sendo duas marcas próprias (“Dumont” e “Condor”) e onze marcas licenciadas do Grupo Fossil (“Fossil”, “Diesel”, “Marc Jacobs”, “Armani Exchange”, “DKNY”, “Empório Armani”, “Adidas”, “Michael Kors”, “Tory Burch”, “Burberry” e “Skagen”).
Em 16 de janeiro de 2015 o Grupo rescindiu o contrato de distribuição exclusiva da marca “Seiko“. Atualmente, possuí um portfólio de 18 marcas bem posicionadas para atender diversos perfis de clientes. Em 2016 O Grupo Technos rescinde contrato de distribuição e direito de uso da marca Timex.
Em 2017 O Grupo rescinde contrato de distribuição e direito de uso das marcas Burberry e Adidas e lança o primeiro Smartwatch full display de uma marca brasileira, o Technos Connect 3.0. Este lançamento contou com um portfólio de dez relógios inteligentes, incluindo versões híbridas, entre elas o Skydiver Connect, linha icônica da Technos há mais de 30 anos, e nesta versão vem com funções de conectividade.
Em 2018 são celebrados os 60 anos da chegada da marca Technos no Brasil. O lançamento da coleção Essence deu início as comemorações que homenageiam a origem da marca no berço da relojoaria mundial, trazendo uma máquina suíça exclusiva.
1900: a marca Technos é criada na Suiça pela família Gunzinger, conhecida por sua tradição secular no setor relojoeiro.
1956: a importadora Centauro é fundada no Brasil para ser a distribuidora exclusiva da Technos. Crescemos significativamente durante as décadas de 50, 60 e 70.
1982: foi inaugurado a planta de montagem e distribuição em Manaus e passou a montar relógios no Brasil. Ao final da década de 80, foi detinado a liderança do mercado nacional de relógios em termos de faturamento.
1990: compraram os direitos da marca Technos, que se tornou uma marca brasileira, e consolidamos a liderança no mercado nacional de relógios.
2002: passaram a explorar marcas de terceiros ao licenciar a marca “Mormaii” e distribuir de forma exclusiva produtos identificados pela marca “Seiko”, que hoje contribuem significativamente para seus resultados.
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2008: o controle foi adquirido pelo Fundo de Investimentos e Participações GMT que, por sua vez, tem entre seus cotistas um grupo de executivos da nossa Companhia, além de dois renomados gestores de recursos de terceiros, o DLJ e a Dynamo.
2009: licenciaram a marca “Euro”, reforçando o posicionamento no mercado de moda direcionado principalmente para o público feminino.
2010: relançaram a marca “Mariner”, nosso grande sucesso dos anos 80, voltada para o público jovem e com objetivo de reassumir a liderança no mercado recém reexplorado de relógios troca-pulseira.
2011: foi abertura de capital do Grupo Technos.
2012: relançaram a Allora, reforçando a presença no segmento feminino econômico de moda. Firmaram um contrato de distribuição e direito de uso da marca “Timex” de forma exclusiva em todo o território nacional, reforçando a posição no segmento esportivo. Além disso, fecharam a compra da Touch, empresa que desenvolve e comercializa relógios e óculos sob marca própria com distribuição exclusiva para uma rede de franquias bem desenvolvida e com alto potencial de crescimento.
2013: comunicaram a aquisição do Grupo Dumont Saab, e passamos a deter as marcas “Dumont” e “Condor”, além de distribuir no Brasil algumas das mais desejadas marcas internacionais de relógio, incluindo a “Fossil”, “Diesel”, “Marc Jacobs”, “Armani Exchange”, “DKNY”, “Empório Armani”, “Adidas” e “Michael Kors”.
2015: em 16 de janeiro de 2015 o Grupo rescindiu o contrato de distribuição exclusiva da marca “Seiko“.
2016: O Grupo Technos rescinde contrato de distribuição e direito de uso da marca Timex.
2017: O Grupo rescinde contrato de distribuição e direito de uso das marcas Burberry e Adidas.
2017: A empresa lançou o primeiro Smartwatch full display de uma marca brasileira, o Technos Connect 3.0. Este lançamento contou com um portfólio de dez relógios inteligentes, incluindo versões híbridas, entre elas o Skydiver Connect, linha icônica da Technos há mais de 30 anos, e nesta versão vem com funções de conectividade.
2018: Em 2018 são celebrados os 60 anos da chegada da marca Technos no Brasil. O lançamento da coleção Essence deu início as comemorações que homenageiam a origem da marca no berço da relojoaria mundial, trazendo uma máquina suíça exclusiva.
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2.3 Força de trabalho
Visão: Ser referência mundial em gestão de marcas e distribuição de relógios e acessórios de moda, apaixonando consumidores e sendo indispensável para os nossos clientes.
Valores:
QUALIDADE: Buscamos, incorporamos, desenvolvemos e implantamos padrões de excelência em todo trabalho que realizamos, dos nossos produtos e serviços aos nossos processos.
EMPREENDEDORISMO: Inovamos com criatividade e agilidade, transformando ideias em realidade e trazendo para nossos consumidores e clientes novos produtos e serviços. ÉTICA: Pautamos nossas ações pelos mais altos padrões éticos e profissionais. Conduzimos nossos negócios de forma transparente e íntegra. Não tomamos ações que nos envergonhariam caso se tornassem públicas.
MERITOCRACIA: Recompensamos e proporcionamos oportunidades para que as pessoas cresçam em velocidade condizente com seus resultados, avaliados de forma clara e completa, sem nenhum tipo de restrição ou favorecimento.
GENTE: Recrutamos, mantemos, desenvolvemos e motivamos os melhores profissionais que tenham entusiasmo, pró-atividade, e trabalhem duro. Trabalhamos em equipe num ambiente aberto a questionamentos e sugestões.
Nossa Gente: “… à frente de nosso tempo”.
Segundo a empresa: Somos movidos por desafios e conquistas. Ao mesmo tempo em que reconhecemos o valor da tradição, estamos sempre em busca de novas realizações para superar nossos próprios limites. Acreditamos que a nossa liderança é fruto da reputação sólida construída ao longo de muitas décadas e conquistada duramente a cada dia, aliada a um espírito empreendedor de grandes sonhos que nos projeta num ritmo constante à frente de nosso tempo.
Política de qualidade: Nosso compromisso é atender os requisitos aplicáveis e expectativas de nossos clientes, buscando a melhoria contínua e a excelência na qualidade de nossos relógios e cronômetros.
2.4 Clientes e Mercados
Vendem Pela Internet E-Comix; Magazine Luiza S.A; Bemol S.A; Riachuelo S.A; Lojas Renner S.A; Bergerson Joias E Relogios Ltda; Euguara Com De Relogios E Oculos De Sol
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Ltda-Me; Scs Comercio De Acessorios De Moda Ltda.; Formosa Supermercado E Magazine Ltda; Estrela De Ouro Joias E Relogios Ltda; Real Time Com Produtos Eletronicos –Eireli – Me; Real Premium Com De Relogios E Acess Ltda; R. Cravalho Silva; Jv Marketplace Jewellery Com De Joias E Relogn E In; M.A. De Medeiros –Me; Lojas Perin Ltda; Lojas Avenida S.A; D A C Dos Santos Relojoalheria; Duda Linda Fashion Comercio De Roupa Ltda; Claudio Roberto Couto Oliveira –Epp; J. S. Lobato – Me; Heverton Da Silva Araujo Me; Lojas Avenida S.A; Rbm Webshop Do Brasil Eireli; Da Silva E Cia Ltda Me; Otica Paulo Ltda; Belajoia De Angra Ltda Me; Carrefour Comercio E Industria Ltda; Rbm Webshop Do Brasil Eireli; S Vilanova De Brito – Me; Epitacio Melo & Filhos Ltda; Mario Sussumo Yoshino Me; F. O. P. Aguiar – Me; Atacadao Dos Oculos Ltda; Helio Sussel; Otica Central Ltda; Luiz G A Da Silva; P. Tavares Neto – Me; Mgrio Comercio De Relogios Ltda; Claudio Roberto Couto Oliveira – Epp; Gfg Comercio Digital Ltda; O Imperador - Comercio De Confeccoes E Eletrodomes; Clock Brasil Comercio Eletronico Eireli Me; Eutac Com De Relogios E Oculos De Sol Ltda – Me; Eupina Com De Relogios E Oculos De Sol Eireli – Me.
Segundo a pesquisa na Web na pagina da Technos, conjunto de marcas líderes e complementares, com foco na Classe B e na Classe C. Atuam no mercado brasileiro desde 1956, a empresa possui marcas reconhecidas e estabelecidas no segmento de relógios, as quais alcançaram aproximadamente 40% de participação de mercado em 2012, de acordo com a empresa a estimativas baseadas em dados fornecidos pela SUFRAMA. A Marca deles são altamente complementares e possuem posicionamentos de estilo diversificados, buscando maximizar a participação de vitrine nos nossos Clientes e atingir diversos segmentos da população sem que haja concorrência entre nossos produtos. A empresa acredita que a suas marcas, “Technos”, “Mariner”, “Mormaii”, “Timex”, “Euro”, “Allora”, “Touch”, “Dumont”, “Condor”, “Fossil”, “Diesel”, “Marc Jacobs”, “Burberry”, “Armani Exchange”, “DKNY”, “Empório Armani”, “Adidas”, “Michael Kors”, “Tory Burch” e “Skagen” ocupam posições de liderança de mercado e estão entre as marcas de acessórios mais desejadas pelas Classes A, B e C no Brasil. A empresa conta com uma equipe interna de marketing, que em conjunto com agências de propaganda e desenvolvimento de marca, encarregam-se de criar e divulgar campanhas publicitárias e materiais de ponto de venda que visam fortalecer o valor de sua marca, e consequentemente, reforçar o posicionamento e a presença destas com os seus Clientes e os Consumidores.
2.5 Fornecedores e Insumos
Segundo a pesquisa na Web na pagina da Technos, sua rede de distribuição pulverizada e abrangente, com forte relacionamento com os Clientes. A empresa distribui seus produtos a uma ampla rede de Clientes constituída por joalherias, relojoarias e óticas, muitas delas de
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origem familiar e com apenas um ponto de venda. Sua rede de distribuição foi montada ao longo dos anos de história, criando fortes relacionamentos que se estendem por décadas e até por gerações. Além disso, fornecem produtos para as principais lojas de departamento com posicionamento de moda do Brasil, assim como grandes varejistas virtuais. Adicionalmente, suas vendas são muito bem distribuídas geograficamente, abrangendo locais que acreditamos não serem atendidos por seus concorrentes que possuem equipes de venda menores. A capilaridade de empresa distribuição permite, ainda, ter exposição significativa nas áreas do País com maior crescimento econômico. Assim, seus produtos são considerados por nossos Clientes como produtos de alto giro e elevado lucro unitário, contribuindo com maior tráfego e interesse nas suas lojas e, consequentemente, melhor resultado dos seus negócios.
A empresa tem uma equipe própria de vendas, exclusiva e experiente. Atendendo sua rede de Clientes por meio de uma equipe de vendas própria e exclusiva, o que fortalece o relacionamento entre os vendedores e seus Clientes. A empressa remunera sua equipe de vendas por meio de comissões e prêmios com base em metas e resultados de vendas de curto e longo prazo. A empresa acredita que a equipe própria de vendas é um importante diferencial competitivo, já que a maioria dos seus concorrentes no setor de acessórios de moda trabalha com empresas de representação sem vínculo de trabalho e sem exclusividade, o que diminui o conhecimento do representante comercial sobre o produto e diminui seu comprometimento com a própria empresa.
O portfólio da empresa de tem como o mix equilibrado de lançamentos e produtos de linha. Ele adotam dois importantes pilares no desenvolvimento de seus produtos: (i) a renovação constante de nossas coleções; e (ii) a criação e manutenção de uma coleção de produtos de linha. Sua equipe interna de design está preparada para captar as mais importantes tendências de moda e traduzi-las para o design dos nossos produtos em parceria com nossos fornecedores, conjugando agilidade e rapidez com custos atrativos e qualidade superior. A mesma equipe de design é responsável também pela manutenção da coleção de produtos de linha, um conjunto de relógios com muitos anos de sucesso e com forte identificação com os seus Clientes e Consumidores. Os lançamentos mantêm seus portfólio de produtos atrativo e atual, incentivando a captação de novos Consumidores e justificando visitas constantes aos Clientes por parte da equipe de vendas. Os produtos de linha, por sua vez, apresentam demanda constante e cativa, servindo como importante lastro financeiro e permitindo redução no risco geral de seus portfólio de produtos.
Sua cadeia de suprimentos flexível com grande eficiência operacional. Trabalham com uma estrutura de produção terceirizada de componentes na Ásia e de montagem própria do produto final na Zona Franca de Manaus. Compramos componentes manufaturados de nossos fornecedores estrangeiros, de forma que não precisam investir capital em estruturas
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para fabricação de componentes, mantendo flexibilidade para trabalhar com diferentes parceiros que consegem atender com menores prazos, melhores preços e maior qualidade. Ademais, o relacionamento direto, sem intermediários, e de longo prazo com os fornecedores proporciona um maior nível de qualidade, maior conhecimento sobre as competências de cada um e maior comprometimento destes fornecedores com a empresa. A empresa conta com uma planta de montagem eficiente em Manaus, que permite realizar a montagem final e distribuição dos produtos com rapidez e com menor incremento de custos diretos e indiretos de montagem.
A empresa tem um controle de qualidade e atendimento de pós-venda diferenciado. Contam com uma estrutura robusta de controle de qualidade dos seus produtos e serviços, desde a origem dos componentes na Ásia, passando pelos processos internos em Manaus e finalizando no atendimento pós-vendas a nossos Clientes e Consumidores. A empresa faz, por meio de pesquisas internas, que um alto nível de qualidade e um pós-venda eficiente são dois dos principais fatores motivacionais que levam um Cliente a trabalhar com uma empresa de relógios. Eles tem funcionários na planta em Manaus dedicados ao controle de qualidade na recepção dos componentes, assim como nos processos internos de montagem, armazenagem e expedição. Além da presença física, a empresa conta também com um serviço de atendimento ao consumidor de abrangência nacional, por meio de um número telefônico gratuito e canais eletrônicos. Buscando investir nessas duas frentes para criar diferenciais competitivos no mercado e permanecer como a principal escolha de seus Clientes, e criaram uma diretoria dedicada para assegurar seu sucesso. Como resultado da empresa e esforços nas áreas de qualidade e pós-venda, conseguiram obter excelentes resultados, reduzindo a taxa de não conformidade no campo substancialmente, reduzindo o prazo médio de conserto de relógios e atingindo um alto grau de satisfação medido no seu serviço de atendimento ao consumidor.
Histórico de crescimento, alinhado a retornos altos e consistentes, bem como forte geração de caixa. Tem um histórico consistente de crescimento, rentabilidade e geração de caixa. Defendem suas margens mesmo durante os períodos de crise, pela nossa liderança de mercado, reconhecimento de suas marcas, extensão da nossa rede de distribuição e sólida estrutura de capital.
A Empresa conta com administradores experientes com participação acionária na Companhia. O grupo de Administradores mescla executivos com mais de 30 anos de experiência no segmento de relógios com executivos com conhecimento e vivência em outros setores, egressos de importantes companhias brasileiras e internacionais e com credenciais acadêmicas diferenciadas. Essa mesma combinação também se faz presente nos nossos outros níveis, criando uma dinâmica muito saudável de experiência e inovação. Tem uma cultura forte voltada para a ética, qualidade e pioneirismo, a qual foi desenvolvida ao
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longo dos nossos 56 anos de existência. É uma das empresas brasileiras pioneiras no uso de remuneração variável para incentivar e recompensar seus colaboradores. Tem um programa de participação nos lucros e resultados desde 1989, formalizado em 1995 por meio de acordo com os sindicatos relevantes para cada uma de suas filiais, que distribui um percentual significativo do nosso resultado. Esse programa hoje está ligado à sua estrutura de metas de crescimento e retorno, metas de cada departamento e metas individuais, todas definidas no início do exercício e monitoradas mensalmente, com total transparência. Atualmente, sua Diretoria e demais líderes possuem, em conjunto, uma participação acionária no seu capital social, gerando um grande alinhamento de interesses entre acionistas e administradores. Além disso, contam com participação, em seu Conselho de Administração, de representantes de dois renomados gestores de recursos de terceiros (asset managers), a Victoria Capital Partners e a Dynamo, que contribuem para o constante aperfeiçoamento da sua governança corporativa e a solidificação dos controles internos.
2.6 Organograma
O organograma é a representação gráfica simplificada da estrutura organizacional de uma instituição, específica os seus órgãos, seus níveis hierárquicos e as principais relações formais entre ele. É um instrumento mais usado para formalizar a estrutura.
Segundo, Cury (2009, p.219), organograma é uma “representação gráfica e abreviada da estrutura da organização”. Para Barney e Hesterly (2011, p.71), “é uma estrutura formal de reporte de uma empresa, uma descrição de quem na organização se reporta quem”.
Por ser uma empresa de grande porte, poder-se ver na figura 01, que ela utilizar o modelo de organograma funcional que é simples e sem muitas subdivisões, porém, é bem estruturada e representa como é composta, evidenciando seus níveis de hierarquia, sua relação com outros setores e para quem se reportam.
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Figura 01 – Organograma da Empresa. Fonte: Grupo Technos da Amazonas.
3 Característica dos respondentes
Segundo a pesquisa na Web, Pesquisa de satisfação: qual a importância e como estruturar. Pesquisas comprovam que a satisfação dos clientes é diretamente influenciada pelo nível de satisfação dos funcionários, principalmente em empresas prestadoras de serviços que o contato entre funcionário e cliente é maior. Nesse sentido, funcionários satisfeitos tendem a ter uma melhor abordagem ao cliente, e como resultado disso há uma maior probabilidade de o cliente se sentir satisfeito e consequentemente tornar-se leal àquele estabelecimento. No entanto, há também outra situação, em que os clientes insatisfeitos podem influenciar de maneira negativa na satisfação dos funcionários, ou seja, o tratamento que os funcionários recebem desses clientes afeta a satisfação no trabalho. Assim, vê-se a importância das organizações investirem na satisfação dos clientes, concomitante com a satisfação de seus funcionários.
Um dos maiores prelúdios para o estudo de satisfação profissional foi a Experiência de Hawthorne. Estes estudos (1924-1933), creditado principalmente a Elton Mayo da Harvard Business School, procurou encontrar os efeitos de diferentes condições (sobretudo iluminação) sobre a produtividade dos trabalhadores. Estes estudos mostraram que, em
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última instância, novas mudanças no trabalho condições temporariamente aumento da produtividade (o chamado Hawthorne Effect). Foi encontrado mais tarde que este aumento resultou, não de as novas condições, mas a partir do conhecimento do ser observado. Este achado fornecido fortes evidências de que as pessoas trabalham para outros fins que não pagam, que preparou o caminho para os pesquisadores a investigar outros factores de satisfação profissional.
O Taylorismo também teve um impacto significativo sobre o estudo de satisfação profissional. O livro de Frederick Winslow Taylor, Princípios de gestão científica, argumentou que não havia uma única melhor maneira de executar qualquer trabalho-tarefa. Este livro contribuiu para uma mudança na produção industrial filosofias, causando uma mudança de trabalhadores qualificados e peças para a mais moderna abordagem de linha de montagem e hora-salário. A utilização inicial de gestão científica de indústrias fortemente o aumento da produtividade, porque os trabalhadores eram obrigados a trabalhar em um ritmo mais rápido. No entanto, os trabalhadores ficaram exaustos e insatisfeitos, deixando assim com novos investigadores para responder a perguntas relativas a satisfação profissional. No contexto da psicologia do trabalho a satisfação no trabalho é a atitude geral da pessoa face ao seu trabalho e depende de vários fatores psicossociais. Existem ainda outras conceituações que referem-se a satisfação no trabalho como sinônimo de motivação ou como estado emocional positivo. Alguns consideram satisfação e insatisfação como fenômenos distintos, opostos.
Foram aplicadas um total de 35 pesquisa, 30 no setor de produção e 5 no setor de importação. Pesquisa número 2, a entrevistada escreveu: Estou de Acordo com o processo de trabalho, estou satisfeita se algo melhorar, vai ser para agradar-me cada vez mais. Pesquisa número 8, a entrevistada escreveu: A nossa equipe apesar de ser nova, é bastante unida. Há unaminidade para resolver conflitos e as tomadas de decisões concernentes a projetos de melhorias. Pesquisa número 34, o entrevistado escreveu: Nada à declará.
Esses foram os únicos comentários, na parte de traz da pesquisa, onde tinha o espaço para comentários.
Segundo o gráfico 01, correspondente por idade, qeu mostra que 34% tem entre 25 a 30 anos, 32% até 35 anos, 17% até 25 anos. Já o gráfico 02, mostra a distribuição por tempo de casa de 43% até 01 anos, 37% de 01 à 05 anos, 14% de 05 à 10 anos e 6% de 10 anos em diante. E no gráfico 03 corresponde por distribuição por grau de instrução, mostra-se que tem 0% de ensino fundamental, 68% ensino médio, 23% ensino superior e 9% pós graduação.
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Gráfico 01 – Contribuição por Idade.
Fonte: Pesquisa de Campo 2019, na Empresa Technos da Amazonas.
Gráfico 02 – Distribuição por Tempo de Casa.
Fonte: Pesquisa de Campo 2019, na Empresa Technos da Amazonas.
Gráfico 03 – Distribuição por Grau de Instrução.
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4 Diagnóstico do Processo Estudado
Bakker (2005; 2008) adaptou o conceito de Fluxo ao contexto do trabalho, definindo-o como a experiência máxima de curta duração caraterizada por três dimensões: absorção, prazer no trabalho e motivação intrínseca no trabalho. A primeira dimensão diz respeito a um estado de concentração total, em que os trabalhadores estão totalmente imersos no seu trabalho, esquecendo-se de tudo ao seu redor (Csikszentmihalyi, 1990). O prazer no trabalho refere-se às avaliações cognitivas e afetivas da experiência de Fluxo (Diener & Diener, 1996). A motivação intrínseca no trabalho é caraterizada pela necessidade de realizar uma determinada atividade laboral apenas pela satisfação inerente à atividade em si, sendo um fim em si mesma (Decy & Ryan, 1985, cit in Bakker, 2008).
Relativamente ao conceito de trabalho em equipe constata-se ainda não existir uma definição consensual entre os autores. Roosmalen (2012) afirma, com base em diversos estudos (e.g. Duel, 2010; Hoegl & Gemuenden, 2001; Kozlowski & Ilgen, 2006; Salas, Burke e Cannon-Bowers, 2000), que a maioria dos investigadores do conceito de Trabalho em Equipe o define como sendo um constructo multidimensional caraterizado por um conjunto de comportamentos, cognições e atitudes flexíveis e adaptativos que interagem entre si, de forma a permitir o alcance de objetivos em comum, bem como a adaptação a alterações ambientais, tanto a nível interno como externo. A investigação de Sargeant, Loney e Murphy (2008) corrobora esta informação, na qual os autores definiram o trabalho em equipe como uma atividade social complexa, na qual um grupo de indivíduos colabora (ou trabalha de forma cooperativa) com o objetivo de alcançar uma determinada tarefa ou meta. Deste modo, o trabalho em equipa é percecionado como a síntese ou integração dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos membros da equipe. No gráfico 04 é possível visualizar o indice de satisfação com o trabalho em equipe no geral, já no gráfico 05 o índice de satisfação com o trabalho em equipe por divisão de idade, e no gráfico 06 mostrar o índice de satisfação com o trabalho em equipe por divisão por tempo de casa.
Baseados em diversos estudos (Hackman, 1987; Pinto & Pinto, 1990; Campion, Medsker e Higgs, 1993) Hoegl e Gemuenden (2001) caraterizaram o preditor esforço em indicadores como a repartição da carga de trabalho e a priorização da tarefa realizada em equipa em relação a outras obrigações. Os autores referiram ainda que, para aumentar a qualidade do trabalho em equipa e evitar conflitos entre os seus membros, é importante que todos conheçam e aceitem as normas de trabalho relativas à existência de esforço. Afirmando que todos os membros da equipa têm de contribuir com elevados níveis de esforço para que a colaboração, numa determinada tarefa, tenha qualidade. Como mostra o gráfico 07 a satisfação com o trabalho em equipe em resultado por dimensão.
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Relativamente à comunicação Salas, Cannon-Bowers e Johnston (1997) referiram que se torna mais importante à medida que o ambiente aumenta em complexidade (por exemplo, em situações de emergência), pelo facto de ser responsável pela distribuição de informações necessárias aos outros membros da equipe, mas também por facilitar a atualização contínua dos modelos mentais compartilhados. Deste modo, a introdução da comunicação em circuito fechado é relevante, na medida em que se torna mais eficaz no combate às dificuldades de troca de informação, assegurando que as comunicações enviadas são ouvidas e compreendidas com precisão. A comunicação em circuito fechado envolve um remetente que envie a mensagem; um recetor que a receba, interprete e reconheça a sua receção; e o acompanhamento do processo por parte do remetente, de forma a assegurar que a mensagem foi recebida (McIntyre & Salas, 1995, cit in Salas et al., 2005).
O fator Liderança é definido como a capacidade para coordenar as atividades dos outros membros da equipe, garantindo que as ações da equipe são compreendidas por todos, que a informação é partilhada e que os membros da equipe dispõem de todos os recursos necessários para a execução do seu trabalho. As tarefas caraterísticas de um líder incluem: o acesso à performance da equipa; a atribuição de tarefas; o desenvolvimento dos conhecimentos, capacidades e atitudes dos membros da equipa; a motivação dos membros da equipa; o planeamento e organização de todas as atividades da equipa; e a responsabilidade da manutenção de um ambiente positivo. Além disso, a Liderança operacionaliza-se em comportamentos como: dividir a carga de trabalho; dar poder aos membros da equipa para exporem as suas ideias; facilitar a resolução de problemas; e clarificar os papéis dos membros da equipe.
Albuquerque e Puente-Palacios (2004) afirmaram que a eficácia de uma equipa pode ser compreendida com base em três critérios: a sobrevivência da equipa, os resultados do trabalho em si e a satisfação dos membros da equipa. Neste caso, damos enfoque ao último critério mencionado. De acordo com Locke (1976) a satisfação no trabalho é definida como um estado emocional positivo ou de prazer, que é resultado da experiência do trabalho em geral, ou de um determinado tipo de trabalho.
Segundo o gráfico 04, Indice de Satisfação com Trabalho em Equipe Geral, mostra que 71% estão satisfeitos.
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Gráfico 04 – Indice de Satisfação com Trabalho em Equipe Geral. Fonte: Pesquisa de Campo 2019, na Empresa Technos da Amazonas.
Já o gráfico 05, apresenta o Indice de Satisfação com Trabalho em Equipe Divisão por Idade, mostra que 78% até 25 anos etão satisfeitos, 74% entre 25 à 30 anos estão satisfeitos, 89% de 30 à 35 anos estao satisfeitos e 76% de acima de 35 anos estão satisfeitos.
Gráfico 05 – Indice de Satisfação com Trabalho em Equipe Divisão por Idade. Fonte: Pesquisa de Campo 2019, na Empresa Technos da Amazonas.
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Segundo o gráfico 06, Indice de Satisfação com Trabalho em Equipe Divisão por Tempo de Casa., mostra que 80% até 01 ano etão satisfeitos, 79% entre 01 à 05 anos estão satisfeitos, 64% de 05 à 10 anos estão satisfeitos e 91% de acima de 10 anos estão satisfeitos.
Gráfico 06 – Indice de Satisfação com Trabalho em Equipe Divisão por por Tempo de Casa. Fonte: Pesquisa de Campo 2019, na Empresa Technos da Amazonas.
Já o gráfico 07, Indice de Satisfação com Trabalho em Equipe Resultado por Dimensão, mostra que 82% de Esforço estão satisfeitos, 78% de Coordenação estão satisfeitos, 74% Comunicação estão satisfeitos, 79% Coesão estão satisfeitos, 78% Balanço das Contribuições dos membros estão satisfeitos e 78% Apoio Mútuo estão satisfeitos.
Gráfico 07 – Indice de Satisfação com Trabalho em Equipe Resultado por Dimensão. Fonte: Pesquisa de Campo 2019, na Empresa Technos da Amazonas.
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Gráfico 08 – Resultado por Asserção.
Fonte: Pesquisa de Campo 2019, na Empresa Technos da Amazonas.
5 Planos de Ação
Planejar é uma ação que não pode ser esquecida. O ato de planejar está ligado a muitas variáveis, mas duas delas são essenciais: a relação com o tempo e a eficácia na realização de tarefas.
Segundo Chiavenato (2000, p. 50), plano de ação é o registro das decisões e de todas as ações definidas no planejamento para atingir um resultado desejado. A elaboração de um plano evita a adoção de ações improvisadas, casuais, contribuindo para reduzir o nível de incerteza e possibilitando maior segurança quanto aos objetivos esperados.
O objetivo básico desta fase do procedimento técnico é permitir que todas as atividades planejadas possam ser discutidas em grupo, antes da sua configuração no cronograma de ações administrativas de uma empresa ou instituição. A finalidade principal é fazer com 80,0% 74,3% 77,1% 72,6% 85,1% 78,9% 80,0% 72,6% 73,1% 84,6% 79,4% 76,0% 73,7% 52,0% 90,9% 86,3% 81,1% 84,0% 86,3% 71,4% 72,6% 74,3% 73,1% 80,0% 73,1% 80,6% 77,1% 76,6% 78,3% 78,9% 73,1% 82,9% 92,6% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0% 100,0% Nossa equipe é capaz de chegar a consenso sobre questões …
As sugestões e contribuições dos membros da equipe são … As discussões e controvérsias são conduzidas de forma … As sugestões e contribuições dos membros da equipe são … Os membros da equipe ajudam e apoiam-se mutuamente o … Se surgem conflitos, eles são facilmente e rapidamente … Comseguimos balancear a contribuição de cada um dos … A equipe reconhece as potencialidades específicas (pontos … Eu me sinto satisfeito em relação à contribuição dos demais. Os membros da equipe contribuem para a realização dos … Os projetos que tocamos são importantes para a nossa equipe.
Os membros da nossa equipe sentem orgulho de fazer parte … Temos poucos conflitos pessoais em nossa equipe. Existe uma espécie de atração pessoal entre os membros da …
É importante para mim fazer parte dessa equipe. Nossa equipe é unida. Todos os membros são plenamente integrados na nossa … Cada membro de nossa equipe sente-se responsável por … Para a equipe nossos projetos são especiais. A comunicação entre os membros da equipe ocorre de forma …
Informações importantes são compartilhadas abertamente … Estou satisfeito com a precisão das informações que recebo … Estou satisfeito com a utilidade das informações recebidas … A comunicação é frequente dentro da equipe. Em nossa equipe nós muitas vezes nos comunicamos de … As atribuições e metas das diversas tarefas são claras e … As metas para as diversas tarefas são aceitas por todos os … O trabalho desenvolvido por meio das diversas tarefas é … A forma de trabalho em nossa equipe é aceita pelos seus … Cada membro da equipe busca levar os projetos/atividades … Cada membro de nossa equipe faz de nossos … Nossa equipe empreende bastante esforço em nossos … Eu busco dedircar-me integralemente aos nossos …
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que todas as tarefas a serem executadas sejam planejadas de forma cuidadosa e objetiva, assegurando a implementação de forma organizada.
O 5W2H é uma ferramenta administrativa que pode ser utilizada em qualquer empresa a fim de registrar de maneira organizada e planejada como serão efetuadas as ações, assim como por quem, quando, onde, por que, como e quanto irá custar para a empresa.
Segundo Polacinski (2012, p. 85), essa ferramenta consiste em um plano de ação para atividades pré-estabelecidas que tem a necessidade de serem desenvolvidas com a maior clareza possível, além de funcionar como um mapeamento dessas atividades. Também tem como objetivo principal responder a sete questões e organizá-las.
Após a análise desses pontos críticos, foi possível elaborar um plano de ação para cada um deles. No entanto, foi observada que o H denominado ’’How much’’ não foi utilizado nessa pesquisa devido à custos indiretos para as ações propostas, uma vez que esses problemas foram todos denominados internos.
Após a análise do gráfico 08, de resultado por asserção, destacamos 06 pontos críticos, onde foi possível elaborar um plano de ação para cada um deles, demonstrado no quadro 01 Plano de Ação Aplicação da Ferramenta do 5W2H. No entanto, foi observada que o H denominado ’’How much’’ não foi utilizado nessa pesquisa devido à custos indiretos para as ações propostas, uma vez que esses problemas foram todos denominados internos. Objetivando atender todas as ações proposta, será apresentado abaixo o planejamento das etapas a serem realizadas no projeto:
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Plano de Ação: Trabalho em Equipe Data de Previsão: 07/10/19 à 09/10/19
Responsável: Supervisor
Objetivo: Facilita a comunicação e o relacionamento entre os membros da equipe.
5W 2H
Pontos Críticos O que ? Por quê? Onde? Quem? Quando? Como?
Não existe uma espécie de atração pessoal entre os membros da empresa
Atrair os membros da equipe
É necessário que os membros da equipe tenham um bom
relacionamento interpessoal
Empresa Líder com a
equipe
07/out. Palestras e vídeos
Não há uma comunicação entre os membros da equipe que ocorra de forma direta e pessoal
Estabelecer um meio de
comunicação direta e pessoal
Para evitar ruído na comunicação Empresa Supervisor/
líder
07/out. Fazer reuniões para evitar
a liderança centralizada
As informações importantes não são compartilhadas abertamente por todos os membros da equipe
Manter a equipe informada
Para que todos saibam o que está acontecendo na empresa
Sala de reunião
Supervisor/ líder
08/out. Compartilhar com os
membros da equipe as decisões e mudanças sempre que necessário A equipe não reconhece as
potencialidades específicas como (pontos fortes e fracos) de cada um de seus membros
Manter a equipe focada nos objetivos e metas da empresa
É importante conscientizar a equipe que eles têm potencial para alcançar os resultados esperados
Sala de reunião
Supervisor 08/out. Com reuniões
motivacionais
Todas as sugestões e contribuições dos membros da equipe não são debatidas e desenvolvidas
Avaliar sugestões dos membros da equipe
Ideias e sugestões podem aumentar a produtividade e corrigir problemas
Sala de reunião
Supervisor 09/out. Nas reuniões, ouvindo os
funcionários para extrair o melhor que eles têm a oferecer
A equipe muitas vezes não se comunica de forma espontânea (reuniões informais, telefone, etc.)
Melhorar a comunicação
É preciso ter uma comunicação eficaz, para atingir efetivamente o objetivo da empresa, transmitindo uma mensagem com clareza, utilizando diversos canais de comunicação
Empresa Supervisor 09/out. Reuniões, jornais, mural,
email, quadros de aviso, placas de avisos, agenda compartilhada e etc.
Quadro 01 – Plano de Ação Aplicação da Ferramenta do 5W2H. Fonte: Pesquisa de Campo 2019, na Empresa Technos da Amazonas.
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6 Conclusão
A presente pesquisa teve como objetivo realizar o diagnóstico de desemprenho de trabalho em equipe na empresa Technos da Amazônia Indústria e Comércio S.A, que foi escolhida por ser a maior empresa de relógios da América Latina e ocupar a liderança de vendas no mercado nacional. Assim, foi aplicado um questionário em duas linhas de produção para análise do índice de satisfação do trabalho em equipe.
O resultado do questionário aplicado não obteve um resultado satisfatório, ficando bem abaixo da média. Ao analisarmos o contexto, provavelmente a situação seja justificada pela participação de colaboradores terceirizados e liderança com menos de 6 messes. Constatamos que 43%, tinham um ano de casa, 37%, de um a 5 anos, 14%, de 5 a 10 anos, e somente 6% tem mais de dez anos de efetivos, o que se reflete diretamente na falta de relacionamento entre os membros das equipes.
Os colaboradores terceirizados possuem uma alta rotatividade. São contratados ao final de cada ano pela empresa Technos da Amazônia para cumprir as metas de produção de final de ano. São pessoas com cultura organizacional distintas, diferentemente dos colaboradores pertecentes ao quadro de efetivos da empresa. A situação sugere a necessidade de futuras pesquisas nesta área, direcionada aos colaboradores pertencentes ao quadro da empresa. Infelizmente, a avaliação de desempenho dos Valores da empresa inclusive a questão trabalho em equipe, é aplicada somente com os colaboradores que são efetivos, devido a alta rotatividade dos colaboradores terceirizados.
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7 Referências
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BAYNEY, Jay B; HESTERLY, William S. Administração estratégica e vantagem competitiva: conceitos e casos. 3ªed. São Paulo: Pearson, 2011.
CURY, Antonio. Organização e métodos: Uma visão holística. 8ªed. São Paulo: Atlas, 2009.
POLACINSKI, Edio; Gestão da qualidade: aplicação da ferramenta 5W2H como plano de ação para projeto de abertura de uma empresa. Horizontina, 2012.
Web, consultado no dia 07/09/2019 às 14:00hs. História da empresa, missão visão. https://www.grupotechnos.com.br/pt/perfil-corporativo
Web, consultado no dia 07/09/2019 às 14:00hs. As marcas da empresa. https://www.grupotechnos.com.br/pt/marcas-do-grupo
Web, publicado: 10/05/2012 às 00h00, Última modificação: 22/03/2016 às 15h44, consultado no dia 07/09/2019 às 14:00hs, http://www.suframa.gov.br/
Web, consulta no dia 07/09/2019 às 14:00hs. Pesquisa de satisfação: qual a importância e como estruturar?. https://blog.qualitor.com.br/pesquisa-de-satisfacao-qual-a-importancia-e-como-estruturar/
Web, consulta no dia 07/09 às 14:00hs. No contexto da pscologia do trabalho a satisfação no trabalho. https://pt.wikipedia.org/wiki/Satisfa%C3%A7%C3%A3o_profissional.
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Web, consultado no dia 07/09/2019 às 14:00hs. Descubra como estruturar figuras no TCC corretamente. https://projetoacademico.com.br/tabelas-graficos-e-imagens-no-tcc/
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