UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE
Campus Avançado Professora Maria Elisa de Albuquerque Maia
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Coordenação de Estágio Supervisionado Disciplina Estágio Supervisionado II
ARTIGO CIENTÍFICO
A Percepção dos Servidores sobre o Bem-Estar no Trabalho: Estudo de Caso na Área Administrativa da Prefeitura de Portalegre/RN
Organização campo de estágio: Prefeitura Municipal de Portalegre Aluna estagiária: Larice Rocha de Oliveira
Supervisor acadêmico: Joannes Emmanuel Dantas e Rodrigues de Lima Supervisorade campo: Ana Valéria Marques Gouvêa da Costa
PAU DOS FERROS - RN 2018
A PERCEPÇÃO DOS SERVIDORES SOBRE O BEM-ESTAR NO
TRABALHO: ESTUDO DE CASO NA ÁREA ADMINISTRATIVA DA
PREFEITURA DE PORTALEGRE/RN
Larice Rocha de Oliveira Universidade do Estado do Rio Grande do Norte - UERN Aluna do Curso de Administração Joannes Emmanuel Dantas e Rodrigues de Lima Universidade do Estado do Rio Grande do Norte - UERN
Professor do Curso de Administração Mestre em Engenharia de Produção pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN
RESUMO
O bem-estar no trabalho compreende um estado mental positivo formado pela articulação de três vínculos, também positivos, denominados: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo (SIQUEIRA; ORENGO e PEIRÓ, 2014). Nesse sentido, este estudo objetiva medir o nível de bem-estar no trabalho dos servidores da área administrativa da Prefeitura de Portalegre/RN. Para isso, foram explorados no referencial teórico, os conceitos a respeito do tema da pesquisa, definindo bem-estar no trabalho e suas dimensões. Trata-se de uma pesquisa de campo, de natureza quantitativa, sendo caracterizada como descritiva, tendo como população alvo os servidores da área administrativa da Prefeitura de Portalegre/RN, que totalizou 40 pessoas, incluindo o gestor municipal. A coleta de dados foi feita através da aplicação do Inventário de Bem-Estar no Trabalho (IBET-13), construído e validado por Siqueira, Orengo e Peiró (2014). De acordo com os resultados, foi identificado que no fator “compromisso e satisfação”, 62% das pessoas encontram-se no nível mediano em relação ao contentamento, interesse e entusiasmo em relação à organização e o relacionamento com a chefia. Entretanto, boa parte dos respondentes demonstraram insatisfação em alguns aspectos, visto que, em relação ao fator “envolvimento com o trabalho”, 55% das pessoas discordaram dos itens do fator, não estando envolvidas com o trabalho. Ainda com base no quadro geral, composto por todos os itens do inventário, o resultado final obtido foi de 3,1, o que comprovou que o nível de comprometimento, satisfação e envolvimento, por parte dos colaboradores para com a instituição se encontra no nível médio. Os resultados podem ser utilizados como um diagnóstico e transformados em um plano de ação, para que as inferências apontadaspossam contribuir para uma melhor gestão de pessoas na instituição.
Palavras-chave:Bem-estar no trabalho. Comportamento organizacional. Gestão de pessoas.
THE PERCEPTION OF SERVERS ON WELFARE AT WORK: A CASE STUDY IN THE ADMINISTRATIVE AREA OF PORTALEGRE/RN PREFECTURE
ABSTRACT
The welfare in work comprises a positive mental state formed by the articulation of three positive links, namely: job satisfaction, involvement with work and affective organizational commitment (SIQUEIRA, ORENGO and PEIRÓ, 2014). In this sense, this study aimed to measure the level of welfare in the work of the administrative staff of the city hall of Portalegre / RN. For this, the concepts of the research topic, defining welfare at work and its dimensions were explored in the theoretical framework. It is a field research, of quantitative nature, being denomitate as descriptive, having the target population of the administrative area of the Municipality of Portalegre / RN, which totaled 40 people, including the municipal manager. The data collection was done through the Inventory of Well-Being at Work (free translation) - IBET-13, built and validated by Siqueira, Orengo and Peiró (Inventário de Bem-Estar no Trabalho, 2014). According to the results, it was identified that in the "commitment and satisfaction" factor, 62% of people are at the median level in relation to contentment, interest and enthusiasm in relation to the organization and the relationship with the manager. However, most of the respondents showed dissatisfaction in some aspects, since in relation to the factor "involvement with work", 55% of the people disagreed with the factor items and were not involved with the work. However, a good part of the interviewees showed dissatisfaction in some aspects, since, in relation to the factor "involvement with work", 55% of the people disagreed with the factor items and were not involved with the work. Still based on the general framework, composed of all the items in the inventory, the final result was 3.1, which proved that the level of commitment, satisfaction and involvement by employees towards the institution is at the level medium. Still based on the general framework, composed of all the items in the inventory, the final result was 3.1, which proved that the level of commitment, satisfaction and involvement by employees towards the institution is at the medium level.
Keywords: Welfare in work. Organizational behavior. People management.
INTRODUÇÃO
O contexto mercadológico é marcado pela globalização, competitividade e constantes mudanças. A busca por excelência na execução e prestação de serviços que garantam efetivamente produtividade é uma competência almejada pelos gestores tanto no setor privado quanto no público, visto que estes cobram cada vez mais eficácia por parte dos colaboradores, que precisam se adaptarem as cobranças do cotidiano.
Ao falar de cobranças inevitavelmente se pensa em algo relacionado a maiores demandas de trabalho, e isso acaba trazendo consequências negativas que afetam o bem-estar do trabalhador, uma vez que o mesmo passa a assumir mais responsabilidades, desempenhando uma variedade de tarefas que exigem esforço mental e físico.
Segundo Sobrinho e Porto (2012) a revisão de pesquisas sobre bem-estar ocupacional evidencia que esse campo de estudos tem sido marcado por algumas confusões conceituais,
com a adoção de termos como qualidade de vida, satisfação e afeto no trabalho. Algumas vezes, as definições destes termos se aproximam na conceituação e, em outros estudos, distanciam-se.
A temática bem-estar no trabalho tem-se colocado à Psicologia das organizações e aos sistemas de gestão e administração, como uma das suas principais preocupações, devido ao impacto que provoca na dinâmica dos trabalhadores e no próprio sucesso das organizações (PINTO, 2009). Portanto carece de um olhar mais criterioso por parte daqueles que são responsáveis pela gerência de determinados órgãos.
Embora o trabalho seja percebido como algo que dá sentido à vida e impulsiona o crescimento profissional e humano, ele tem pressionado o trabalhador de tal modo que o bem-estar acaba se tornando um dentre tantos desafios. De acordo com Accardo (2013, p. 35), “o bem-estar no trabalho é um elemento fundamental para se viver bem, pois em geral, as pessoas costumam passar grande parte de suas vidas dedicando-se ao trabalho”.
Dessa forma, é importante reiterar o cuidado com a saúde e a satisfação do trabalhador, essa junção proporciona um trabalho mais agradável e consequentemente gera um aumento de produtividade. Cabe salientar que o setor público vem se defrontando com a necessidade de aprimorar os serviços oferecidos à sociedade, nesse sentido, é imprescindível ter profissionais motivados e valorizados, além de proporcionar condições adequadas de trabalho.
Para contextualizar geograficamente, o Estado do Rio Grande do Norte fica localizado na região Nordeste, dividido em 167 munícipios1, dentre esses, temos a cidade de Portalegre, que está localizada no Alto Oeste Potiguar, microrregião de Pau dos Ferros/RN. O município possui uma população estimada em 7.8272 pessoas. No setor público, destaca-se a Prefeitura Municipal, que de acordo com a Secretaria de Administração e Recursos Humanos, conta atualmente com 313 servidores que prestam serviços à população.
Para delimitar essa pesquisa, trabalhou-se com os servidores lotados na sede da Prefeitura Municipal de Portalegre/RN, sendo que a mesma comporta todas as secretarias municipais, a saber: Administração e Recursos Humanos; Saúde e Saneamento Básico; Assistência Social; Educação e Desportos; Planejamento, Finanças e Tributação e Infraestrutura, essa escolha resulta do anseio em expor o nível de satisfação, envolvimento e comprometimento organizacional afetivo com as atividades laborais, sob a percepção dos servidores.
1 Disponível em <https://cidades.ibge.gov.br/brasil/rn/historico>. Acesso em 17/12/2018, às 10h12.
Visto que o bem-estar no trabalho tem relação direta no desempenho e produtividade do trabalhador, considera-se relevante que os profissionais, em especial, da área de Recursos Humanos reconheçam a importância desse assunto, para aperfeiçoar as políticas da instituição de acordo com as necessidades dos servidores. Nesse sentido, tem-se a seguinte problemática: Qual a medida de bem-estar no trabalho dos servidores da área administrativa da Prefeitura Municipal de Portalegre/RN?
Para responder ao problema de pesquisa, considerando as dimensões: satisfação, envolvimento e comprometimento organizacional afetivo, que serão detalhadas no decorrer dessa pesquisa, foi definido o seguinte objetivo geral: Medir o nível de bem-estar no trabalho dos servidores da área administrativa da Prefeitura de Portalegre/RN.
1 REFERENCIAL TEÓRICO
Esse tópico apresenta conceitos importantes com o intuito de subsidiar o entendimento sobre a temática bem-estar no trabalho e suas dimensões: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e por fim, comprometimento organizacional afetivo e o Inventário de Bem-Estar no Trabalho (IBET-13).
1.1 Bem-estar no trabalho
De acordo com Chiavenato (2014), as pessoas constituem o principal ativo das organizações, pois são fornecedoras de conhecimentos, habilidades e competências, sendo responsáveis para que as organizações atinjam seus objetivos. Dessa forma, se faz necessário uma gestão de pessoas voltada não somente para o cumprimento de metas, mas que valorize seus empregados, criando boas condições para seu bem-estar e realização pessoal.
Schlickmann (2011) considera que o bem-estar no trabalho remete à ideia de felicidade dentro do ambiente empregatício, diminuindo a chance dos empregados adquirirem alguma doença e reduzindo os custos que seriam designados para o tratamento dessas doenças.
Dessen e Paz (2010) afirmam que o bem-estar pode ser definido como o atendimento das pretensões dos colaboradores no desempenho de suas tarefas nas organizações. No entanto, quando esses elementos impactam de maneira negativa, podem acarretar prejuízos aos indivíduos responsáveis pela execução das atividades, ocasionando problemas como o estresse ocupacional e a síndrome de burnout. O primeiro conceito está diretamente relacionado ao desgaste físico e mental ocasionado pelo desempenho de atividades na presença de condições
insatisfatórias. Já o segundo, refere-se à permanência do indivíduo nessas condições por longos períodos de tempo, motivando a exaustão física e mental.
Segundo Siqueira e Padovam (2008) ainda não existem na literatura concepções claras sobre o conceito de bem-estar no trabalho, porém afirmam que ele pode ser concebido como um conjunto integrado por três componentes: a satisfação no trabalho, o envolvimento com o trabalho e o comprometimento organizacional afetivo. Siqueira, Orengo e Peiró (2014) complementam essa ideia quando afirmam que o bem-estar no trabalho é um estado mental positivo, formado por esses três vínculos.
Desse modo, para fins de realização desse estudo, utilizou-se como referência o construto de bem-estar no trabalho, proposto por Siqueira & Padovam (2008). Os três componentes do modelo teórico constitutivo de Bem-Estar no Trabalho foram escolhidos pelos autores citados anteriormente, pois cada um contempla aspectos psicológicos de natureza cognitiva, nos quais estão inseridos crenças e sentimentos estritamente positivos e que emergem no contexto organizacional de trabalho. A seguir, é apresentado cada uma das três dimensões que integram o referido constructo.
Figura 1: Modelo teórico constitutivo de bem-estar no trabalho (BET)
Fonte: Siqueira (2009, p.250)
Conforme Siqueira, Orengo e Peiró (2014), o Bem-estar no trabalho é representado por três dimensões, a saber: satisfação no trabalho, que pode ser definida como sentimentos positivos promovidos por aspectos presentes no ambiente de trabalho; envolvimento com o trabalho, que se refere a sensações de harmonia entre suas habilidades profissionais e as exigências impostas pelas atividades que realiza; e o comprometimento organizacional afetivo, no qual o indivíduo se identifica com a organização que o emprega.
1.1.1 Satisfação no trabalho
De acordo com Siqueira (2008), a satisfação no trabalho é um tema que tem mobilizado a atenção de pesquisadores do comportamento organizacional e de gestores empresariais desde
as primeiras décadas do século XX. A busca pela compreensão dos sentimentos que emergiam entre os trabalhadores foi marcada pela aproximação de satisfação com o processo motivacional, uma vez que quando existe motivação por parte do colaborador é perceptível que o mesmo apresenta indicadores de comportamentos importantes para os interesses empresariais, tais como, aumento na produtividade e desempenho, permanência na empresa, maior engajamento no desenvolvimento de tarefas e redução do absenteísmo.
O grande desafio para as organizações está em manter seus colaboradores motivados, aprimorando a gestão ao visualizar cada indivíduo como único, com suas necessidades, emoções e sentimentos. A falta dessa visão pode incorrer na perda de oportunidade em motivar seus colaboradores. Desta forma é imprescindível a necessidade de evidenciar para as organizações a grande influência que a motivação humana exerce sobre o indivíduo e que ela não pode ser desprezada. (SANT’ANNA, 2013).
Corroborando com esse pensamento, os autores Kunkel e Vieira (2012) ressaltam que a preocupação em equilibrar as relações entre a empresa e o indivíduo emergiu como elemento preponderante no ambiente organizacional. A empresa almeja o sucesso perante o mercado em que atua, enquanto o indivíduo espera que seja reconhecido, respeitado e recompensado de forma justa pelo trabalho desempenhado.
De acordo com Figueiredo (2012), a satisfação no trabalho é um fenômeno complexo, pode variar de pessoa para pessoa, levando em consideração que se trata de um estado subjetivo, por estar sujeita a influências de forças internas e externas no ambiente de trabalho. A dimensão intrínseca, origina das características individuais da pessoa, como iniciativa, relacionamento com os superiores, ou o trabalho que executa; a extrínseca depende da situação do ambiente como salários, promoção ou de segurança do trabalho, que são as recompensas materiais ou financeiras.
Siqueira, Orengo e Peiró (2014) falam sobre a satisfação no trabalho, apresentando um modelo mental positivo para o bem-estar no trabalho, como um conjunto de três grandes categorias de fontes de satisfação. Por sua vez, essas categorias se estruturam quando o trabalhador formata cognições sobre sentimentos originados de: relações com as pessoas no local de trabalho (chefia e colegas); retribuições organizacionais (salários e promoções); e as atividades que realiza (tarefas). Essas três fontes modelam o estado mental positivo de bem-estar no trabalho.
Portanto, o conceito de satisfação no trabalho recebeu uma concepção multidimensional, que envolve avaliações positivas do empregado sobre cinco componentes específicos do ambiente de trabalho: relacionamento com a chefia, com os colegas de trabalho,
com o salário, com oportunidades de promoções e pela satisfação com as tarefas realizadas, de acordo com o modelo constitutivo do conceito de satisfação no trabalho defendido por Siqueira (1995, 2008).
1.1.2 Envolvimento com o trabalho
Siqueira (2008) cita que a expressão envolvimento com o trabalho teve como precursores Lodahl e Kejner (1965), sendo definido como “[...] o grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua autoestima [...]”. Para esses autores, a ligação com o trabalho se inicia durante a fase de socialização do indivíduo, quando lhe são transmitidos os valores sociais relativos ao trabalho, que se cristalizam mais tarde por meio de experiências de trabalho, que por sua vez passariam a influenciar diretamente a autoestima do indivíduo.
Segundo Chiavenato (2014, p. 161) socialização organizacional é definida do seguinte modo “à maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema, para que possam se comportar de maneira adequada às expectativas da organização”. A socialização propicia ao novo membro da empresa, redução da ansiedade, sobretudo no que se refere à imprecisão de papéis que irá desempenhar, aumentando assim a sensação de segurança, comprometimento e motivação.
Envolvimento com o trabalho foi apontado como um dos principais vínculos afetivos do indivíduo com suas atividades profissionais (Siqueira e Gomide Júnior, 2004). Segundo estes autores, três características pessoais poderiam predispor o indivíduo a se envolver com um trabalho: pessoas que acreditam em sua capacidade de controlar os fatos que ocorrem em suas vidas, que têm uma visão positiva de si mesmas e que conseguem ver no trabalho que realizam um meio de crescer e satisfazer suas necessidades mais complexas como seres humanos.
Seguindo essa linha de pensamento, Siqueira, Orengo e Peiró (2014), afirmam que quanto maior o envolvimento com o trabalho, maior a motivação do empregado em relação à empresa onde atua, aumentando, assim, o seu envolvimento com a mesma. Os autores também destacam o estado de fluxo, que é um estado mental em que a pessoa está totalmente envolvida com o que está fazendo, ou seja, totalmente envolvida nos processos da organização onde atua. O estado de fluxo foi concebido por Csikszentmihalyi (1999), para ele qualquer atividade pode levar o indivíduo a um estado de fluxo se ela (atividade) atender a três condições: existir uma meta a ser alcançada por meio das atividades; os desafios impostos pelas atividades
serem vencidos pelas habilidades do indivíduo e haver feedback oferecido pelas próprias atividades realizadas.
O envolvimento com o trabalho está relacionado com o comprometimento do funcionário, à medida em que este está engajado e se sente bem com as tarefas que lhe são atribuídas, o mesmo passa a vivenciar uma sensação agradável, pois se sente mais confiante sobre suas habilidades e competências profissionais, criando assim um vínculo afetivo desenvolvido pelo indivíduo frente às atividades laborais que realiza, nesse sentido, o engajamento com o trabalho traz consequências positivas tanto para o indivíduo como para a organização.
1.1.3 Comprometimento organizacional afetivo
A terceira dimensão do bem-estar no trabalho é o comprometimento organizacional afetivo, que de acordo com Siqueira (2008) foi estabelecido em 1979, por Mowday, Steers e Porter. Esses autores conceituam comprometimento como uma relação forte entre um indivíduo identificado e envolvido com uma organização, e pode ser caracterizado por três fatores: estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização, a crença e a aceitação dos valores e objetivos da organização e um forte desejo de se manter como membro da organização. No que concerne a esse componente, Siqueira, Orengo e Peiró (2014) o definem como um estado em que o indivíduo se identifica fortemente com a organização e tem grande vontade de nela permanecer trabalhando.
Os dois primeiros componentes citados anteriormente, contém vínculos positivos com o ambiente de trabalho (satisfação) ou com a natureza das atividades laborais realizadas (envolvimento), enquanto o terceiro componente diz respeito a uma ligação afetiva com o empregador (organização). Com essa concepção, comprometimento organizacional afetivo traz para o conceito de bem-estar no trabalho uma visão de que as relações estabelecidas entre indivíduo e a organização que o emprega estão assentadas em uma interação que lhe permite desenvolver sentimentos positivos e prazerosos. (SIQUEIRA; ORENGO; PEIRÓ, 2014).
De modo semelhante, Ribeiro e Bastos (2010) conceituam comprometimento organizacional como um enlace psicológico das percepções dos funcionários com as relações que estabelecem com aspectos do ambiente de trabalho, forte relação de identificação do indivíduo com a organização e seus objetivos, uma ligação mais intensa com a organização que emerge e se nutre dos sentimentos do empregado, da aceitação de crenças, da identificação e da assimilação de valores.
Schlickmann (2011), ainda destaca que o comprometimento organizacional afetivo é um elemento que liga o indivíduo com a organização. É possível notar que o psicológico do funcionário se volta totalmente aos interesses da organização, deste modo o mesmo faz de tudo para alcançar as metas e objetivos determinados pela organização.
A literatura traz uma multiplicidade de conceitos, é perceptível algumas diferenças conceituais, porém os autores se complementam entre si, em síntese um trabalhador comprometido deseja se tornar membro de determinada organização, dedicando esforço e tempo, trazendo consigo sentimento de orgulho, contentamento e confiança em relação à empresa empregadora.
As leituras para essa pesquisa, permitiu constatar que “satisfação no trabalho”, envolvimento com o trabalho” e “comprometimento organizacional afetivo” são elementos indissociáveis, não podendo ser vistos de forma isolada. Por esse motivo, o Inventário de Bem-estar no Trabalho (IBET-13) foi idealizado para aferir um constructo psicológico denominado “bem-estar no trabalho”, o qual corresponde, a um estado mental positivo formado pela articulação dos três vínculos citados acima.
1.2 Inventário de Bem-Estar no Trabalho (IBET-13)
Conforme Siqueira, Orengo e Peiró (2014), o IBET-13 foi apresentado de forma inédita no livro “Novas Medidas do Comportamento Organizacional: Ferramentas de diagnóstico e de gestão”. Cabe aqui destacar que esse inventário tomou como ponto de partida o modelo constitutivo de Bem-Estar no Trabalho (BET), proposto por Siqueira e Padovam (2008) e as três medidas de suas dimensões construídas/validadas por Siqueira (1995, 2008), iniciando com a descrição do processo de construção e validação da referida medida.
O referido inventário possui uma escala de respostas do tipo Likert de cinco pontos que variam entre discordo totalmente e concordo totalmente. Os autores do IBET-13 sugerem interpretá-lo da seguinte forma:
Escores Nível
1 a 2,9 Baixo
3 a 3,9 Médio
4 a 5 Alto
O IBET-13 possui treze itens distribuídos em dois fatores que avaliam quanto o indivíduo se sente positivamente vinculado ao trabalho. O primeiro fator, Compromisso e Satisfação, é composto por nove itens que contêm vínculos positivos para com a organização e também satisfação com a chefia, salário, promoções e tarefa. O segundo fator, Envolvimento com o Trabalho, é composto por quatro itens, que se referem às crenças de que o trabalho
realizado lhe proporciona horas agradáveis e de que nele estão contidos aspectos importantes para a vida.
A utilização do IBET-13 é recomendada como substituto para aferir o estado de bem-estar no trabalho, ao invés de se aplicarem medidas específicas para medir seus componentes constitutivos (satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo). A aplicação do IBET-13 possibilita a redução do número de itens para medir de forma clara o estado mental positivo do bem-estar no trabalho. Por ser um inventário de fácil entendimento e rápido de ser respondido, se torna eficaz, pois quando se aplica um grande número de questões existe a possibilidade de causar cansaço ou falta de interesse por parte do respondente, diminuindo assim, a qualidade dos resultados (SIQUEIRA; ORENGO; PEIRÓ, 2014).
2 MATERIAL E MÉTODOS 2.1 Método
Essa pesquisa é classificada como descritiva, pois busca analisar o nível de bem-estar no trabalho dos servidores da área administrativa, aferindo a satisfação, mensurando o envolvimento e medindo o comprometimento organizacional afetivo. Segundo Gil (2016), a pesquisa descritiva tem como objetivo descrever as características de determinada população ou fenômeno.
Quanto à abordagem, se caracteriza como quantitativa, de acordo com Zanella (2011) esse tipo de pesquisa utiliza instrumentos estatísticos tanto na coleta, como no tratamento dos dados, medindo e quantificando os resultados da investigação.
2.2 Campo de Observação
O estudo foi realizado na Prefeitura Municipal de Portalegre, instituída no ano de 1929 com o objetivo de representar a esfera pública municipal, ofertando serviços aos cidadãos, cujo atual administrador é o Senhor Prefeito Manoel de Freitas Neto. Até o ano de 2017, a Prefeitura funcionava em um pequeno prédio, onde apenas as principais secretarias ficavam instaladas, sendo que as demais funcionavam em diferentes pontos da cidade. Atualmente, a sede encontra-se num prédio recém-inaugurado e conta com modernas instalações com sistemas de informações integrados, rede lógica de internet, vídeo e telefonia.
O motivo principal que contribuiu para a escolha do campo de observação, foi o fato de que a pesquisadora realizou estágio extracurricular durante um ano na Secretaria de
Administração e Recursos da referida instituição, optando assim por dar sequência com o estágio obrigatório.
2.3 Universo da Pesquisa
A população alvo desse estudo foi os servidores da área administrativa da Prefeitura Municipal de Portalegre/RN, abrangendo o chefe do Executivo e os servidores lotados nas secretarias vinculadas ao objeto da pesquisa, totalizando aproximadamente 43 colaboradores, onde 40 pessoas participaram do referido estudo, 2 não quiseram participar e 1 estava ausente em virtude de gozo de férias.
2.4 Instrumento de Pesquisa
O instrumento utilizado para coleta de dados foi o Inventário de Bem-Estar no Trabalho (IBET-13), construído e validado por Siqueira, Orengo e Peiró (2014), o mesmo foi aplicado pessoalmente pela pesquisadora, na data de 15 a 17 de outubro 2018. Foi feito um levantamento de campo do tipo survey, que, de acordo com Gil (2010) se caracteriza pela interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer. O questionário está dividido em duas partes, a primeira busca levantar dados socioeconômicos do respondente e a segunda tem como objetivo identificar o nível de bem-estar no trabalho sob a ótica dos servidores das áreas administrativas da Prefeitura.
Para ser realizada a análise dos dados, foi necessário fazer a tabulação das respostas, utilizando a planilha eletrônica Microsoft Excel. As respostas foram tabuladas seguindo o método proposto pelos autores do inventário mencionado no item 1.2 do referencial teórico. Para obter os resultados produzidos pelo IBET-13, foi preciso somar os valores assinalados pelos respondentes em cada item e logo em seguida dividir esse valor pelo número de itens do fator. Desse modo, foram somados os valores assinalados para os nove itens do fator um, dividindo esse valor obtido por nove. Para o fator dois, foram somados os valores atribuídos aos seus quatro itens e então esse valor foi dividido por quatro. Depois da conclusão desta etapa, dois escores médios foram encontrados.
Para um melhor entendimento, foi realizada uma análise em profundidade, onde buscou-se identificar em cada fator, os itens por nível de escore, com o objetivo de compreender o percentual de pessoas que discordaram, nem concordaram ou discordaram e concordaram em cada um dos níveis do escore.
3 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Nesse tópico serão apresentados os dados socioeconômicos, assim como também os resultados obtidos para cada um dos dois fatores do Inventário de Bem-estar no Trabalho (IBET-13), para subsidiar a discussão.
3.1 Dados socioeconômicos
Participaram da pesquisa 40 colaboradores da área administrativa da Prefeitura Municipal de Portalegre/RN, incluindo o gestor municipal. O universo foi composto por um número maior de pessoas do sexo masculino (60%), boa parte dos funcionários tem idade entre 26 e 35 anos (45%), com tempo de serviço entre 5 e 10 anos (35%). No que diz respeito ao grau de escolaridade há predominância no ensino superior (55%). Já em relação ao vínculo empregatício (63%) são servidores efetivos e o setor que comporta mais servidores é a Secretaria de Administração e Recursos Humanos (35%).
3.2 Fatores do Inventário de Bem-Estar no Trabalho 3.2.1 Fator 1 – Compromisso e Satisfação
O fator 1 se refere a compromisso e satisfação, fator esse que contém vínculos positivos para com a organização (compromisso afetivo) e também satisfação com a chefia, salário, promoções e tarefas. A seguir é apresentado o quadro 1, que contempla os itens que compõem o fator 1, listados de acordo com o ranking, por meio das médias.
Quadro 1 - Fator 1 – Compromisso e Satisfação
Item Descrição Média
do item Ranking
Média do fator
1 Estou contente com a empresa onde trabalho. 3,9 1
3,2
4 Estou interessado na empresa onde trabalho. 3,8 2
11 Estou orgulhoso da empresa onde trabalho. 3,6 3
10 Estou satisfeito com o entendimento entre mim e meu chefe. 3,6 3
6 Estou animado com a empresa onde trabalho. 3,4 4
2 Estou entusiasmado com a empresa onde trabalho. 3,2 5
13 Estou satisfeito com as oportunidades de ser promovido nesta empresa. 2,8 6
7 As maiores satisfações de minha vida vêm do meu trabalho. 2,6 7
5
Estou satisfeito com o meu salário comparado com os meus esforços no
trabalho. 2,3 8
Fonte: Dados coletados pela autora (2018)
Ao analisar o fator 1, a média fatorial obtida foi de 3,2, que de acordo com Siqueira, Orengo e Peiró (2014) indica um escore médio. Respeitando a fidelidade da pesquisa, os dados
revelam que os funcionários investigados que participaram da pesquisa, apresentaram nível mediano em relação ao compromisso e satisfação para com a instituição.
Os três principais aspectos que contribuíram positivamente, por ordem, de acordo com o ranking, foram: item 1 – “Estou contente com a empresa onde trabalho”, item 4 – “Estou interessado na empresa onde trabalho” e o item 11 – “Estou orgulhoso da empresa onde trabalho”. Entretanto, o que comprometeu a pontuação do fator, destacamos os pontos que obtiveram resultados negativos, a saber: item 5 – “Estou satisfeito com o meu salário comparado com os meus esforços no trabalho”, item 7 – “As maiores satisfações de minha vida vêm do meu trabalho” e o item 13 – “Estou satisfeito com as oportunidades de ser promovido nesta empresa”.
Para uma melhor interpretação dos dados estratificou-se os resultados do fator 1, conforme apresenta o quadro 2, separando os itens por nível de escores.
Quadro 2 – Fator 1 por nível de escore – Compromisso e satisfação
Escores
Fator 1
Itens
Pessoas
Discordam % Nem concordam,
nem discordam % Concordam %
Alto (4 a 5) - 0 - 0 - 0 -
Médio (3 a 3,9) 1, 2, 4, 6 ,10, 11 5 13% 10 25% 25 62%
Baixo (1 a 2,9) 5, 7, 13 20 50% 11 27% 9 23%
Fonte: Dados coletados pela autora (2018)
Ao analisar o fator 1, por nível de escore, no que se refere ao escore alto que vai de 4 a 5, não foi identificada pontuação em nenhum item nesse nível de satisfação e comprometimento. Já em relação ao nível médio, os itens pontuados de 3 a 3,9, foram 1, 2, 4, 6, 10 e 11, onde 62% das pessoas atestaram nível mediano de compromisso e satisfação em relação ao contentamento, interesse, entusiasmo com a organização e o relacionamento existente com a chefia.
Identificou-se que, os itens que foram pontuados com nível de escore baixo de 1 a 2,9, foram os itens 5, 7 e 13, ou seja, 50% dos entrevistados afirmaram que não estão satisfeitos com o salário comparado com seus esforços do trabalho, não acreditam que as maiores satisfações de sua vida provêm do trabalho e também não esperam ser promovidos.
3.2.2 Fator 2 – Envolvimento com o Trabalho
A seguir é apresentado o quadro 3, onde o fator é composto por crenças de que o trabalho realizado proporciona horas agradáveis e de que estão contidos aspectos importantes para a vida (SIQUEIRA; ORENGO e PEIRÓ, 2014).
Quadro 3 – Fator 2 – Envolvimento com o Trabalho
Item Descrição Média
do item Ranking
Média do fator 8 Estou satisfeito com o grau de interesse que minhas tarefas
despertam em mim.
3,6
1
2,7 3 As horas que passo trabalhando são as melhores horas do meu dia. 2,7 2
9 As coisas mais importantes que acontecem em minha vida envolvem meu trabalho.
2,4
3
12 Eu como, vivo e respiro meu trabalho. 2,3 4
Fonte: Dados coletados pela autora (2018)
Mediante análise do quadro 3, pode-se perceber que o grau de envolvimento com o trabalho, por parte dos colaboradores, apresenta um escore baixo, visto que a média fatorial obtida foi de 2,7. Os itens mais críticos foram: item 12 – “Eu como, vivo e respiro meu trabalho” e o item 9 – “As coisas mais importantes que acontecem em minha vida envolvem meu trabalho”.
Observando o item 8, que diz respeito ao grau de interesse que as tarefas despertam nos funcionários, o resultado foi mediano (3,6), o que demonstra que o colaborador, de certo modo, tem apreço pelo conteúdo do cargo. Para uma melhor visualização dos dados, estratificou-se os resultados do fator 2, conforme apresenta o quadro a seguir, separando os itens por nível de escores.
Quadro 4 – Fator 2 por nível de escore – Envolvimento com o trabalho
Escores
Fator 2
Itens
Pessoas
Discordam % Nem concordam, nem discordam % Concordam %
Alto (4 a 5) - 0 - 0 - 0 -
Médio (3 a 3,9) 8 6 15% 8 20% 26 65%
Baixo (1 a 2,9) 3, 9, 12 22 55% 11 27% 7 18%
Fonte: Dados coletados pela autora (2018)
Ao analisar o fator 2 – envolvimento com o trabalho, por nível de escore, não foi possível identificar pontuação no nível alto nesse fator, nem no fator 1 – compromisso e satisfação, o que leva a afirmar que os funcionários da Prefeitura Municipal de Portalegre não se encontram totalmente comprometidos, satisfeitos e envolvidos com a instituição.
Ainda com relação ao fator 2, foi possível identificar apenas o item 8 com pontuação mediana, 65% dos entrevistados, representando assim 26 pessoas que concordaram de forma mediana que as tarefas desempenhadas lhes despertam um grau de interesse. Os itens 3, 9 e 12 apresentaram predominância quanto ao escore baixo, ou seja, 55% dos respondentes discordaram das sentenças contidas em tais itens, o que equivale a 22 pessoas que demonstram baixo nível de envolvimento com o trabalho.
3.3 Resultado geral do IBET-13
Para fins de interpretação geral, a respeito do Inventário de Bem-Estar no Trabalho (IBET-13), foi elaborado um quadro que compõe os treze itens.
Quadro 5 – Itens do Inventário de Bem-Estar no Trabalho – IBET-13
Item Descrição Média do item Ranking Média do fator
1 Estou contente com a empresa onde trabalho. 3,9 1
3,1
4 Estou interessado na empresa onde trabalho. 3,8 2
11 Estou orgulhoso da empresa onde trabalho. 3,6 3
10 Estou satisfeito com o entendimento entre mim e meu chefe. 3,6 3
8 Estou satisfeito com o grau de interesse que minhas tarefas despertam em mim.
3,6 3
6 Estou animado com a empresa onde trabalho. 3,4 4
2 Estou entusiasmado com a empresa onde trabalho. 3,2 5
13 Estou satisfeito com as oportunidades de ser promovido nesta empresa. 2,8 6 3 As horas que passo trabalhando são as melhores horas do meu dia. 2,7 7
7 As maiores satisfações de minha vida vêm do meu trabalho. 2,6 8
9 As coisas mais importantes que acontecem em minha vida envolvem meu trabalho.
2,4 9
12 Eu como, vivo e respiro meu trabalho. 2,3 10
5 Estou satisfeito com o meu salário comparado com os meus esforços no trabalho.
2,3 10
Fonte: Dados coletados pela autora (2018)
O quadro acima apresenta que a média geral de todos os itens do inventário foi de 3,1. Esse número constata um escore mediano, onde os funcionários apresentam nível médio de compromisso, satisfação e envolvimento com o trabalho. Os itens que contribuíram positivamente foram: item 1 “Estou contente com a empresa onde trabalho” – (3,9); item 4 “Estou interessado na empresa onde trabalho” – (3,8); item 11 “Estou orgulhoso da empresa onde trabalho” – (3,6) e o item 10 “Estou satisfeito com o entendimento entre mim e meu chefe” – (3,6).
Em contrapartida, os funcionários se demonstram insastifeitos em relação ao salário, o item que sustenta essa fala é o seguinte: item 5 “Estou satisfeito com o meu salário comparado com os meus esforços no trabalho” – (2,3).
4 CONCLUSÕES
Foi realizado um estudo de caso na Prefeitura Municipal de Portalegre/RN, onde participaram da pesquisa 40 respondentes, desse modo foi possível levantar um cenário conforme foi apresentado nas análises, dividido em duas partes: com relação à parte 1
(compromisso e satisfação) a média fatorial obtida foi de 3,2, o que representa nível mediano. Os principais resultados identificados como ponto crítico encontram-se nos itens 5, 7 e 13. Respectivamente eles se referem ao salário, satisfações advindas do trabalho e as oportunidades de promoção.
A inexistência de maior comprometimento e satisfação pode ser proveniente de baixos salários comparados com os esforços dos funcionários, uma vez que as recompensas são fundamentais para que os colaboradores desenvolvam seu trabalho com maior determinação, a baixa perspectiva de ascensão e promoção de cargo no seu ambiente de trabalho favorece a desmotivação, tendo em vista que os funcionários não enxergam possibilidade de crescimento profissional.
Já em relação à parte 2 (envolvimento com o trabalho), a média fatorial obtida foi ainda mais baixa, correspondeu a 2,7. As afirmações que tiveram menor aceitação foram: “Eu como, vivo e respiro o meu trabalho”, embora as pessoas dediquem parte significativa de seu tempo ao trabalho, elas não concordam que o mesmo seja parte essencial de sua vida, o item que também reforça essa fala obteve pontuação baixa, uma vez que eles não consideram que as coisas mais importantes que acontecem em sua vida envolvem o trabalho. É compreensível que as pessoas não vejam que o tempo dedicado ao trabalho sejam as melhores horas do dia, pois a rotina laboral acaba se tornando algo mecânico, principalmente por se tratar de uma instituição pública que segue sempre as mesmas práticas administrativas, não havendo espaço, muitas vezes, para o empregado se sentir mais motivado em seu ambiente de trabalho.
Foi elaborado um quadro geral com todos os itens do inventário, o que possibilitou ter uma visão mais ampla do nível de bem-estar no trabalho sob a ótica dos colaboradores, onde a média obtida correspondeu a uma pontuação equivalente a 3,1. Desse modo, pode-se afirmar que o nível de comprometimento, satisfação e envolvimento para com a instituição encontra-se no patamar médio.
Esse estudo pode trazer contribuições positivas para a organização, visto que é a primeira vez que se realiza uma pesquisa com o intuito de aferir o nível de bem-estar no trabalho dos colaboradores, contemplando perguntas referentes ao contentamento, interesse, orgulho pela empresa, relacionamento com a chefia, satisfação com salário, entre outros, possibilitando assim que o gestor tome conhecimento da forma como os colaboradores se sentem em relação a instituição.
Durante o período de estágio na Prefeitura, foi possível identificar que os funcionários se sentem sobrecarregados no trabalho, pois existem muitas demandas a serem cumpridas e o quadro de pessoal está reduzido, daí a necessidade de convocação dos candidatos aprovados no
último concurso público. Como recomendação para que o nível de bem-estar no trabalho possa atingir um patamar mais alto, se faz necessário também uma atualização no plano de cargos, carreira e salário, visto que o mesmo é do ano de 2009, estando assim desatualizado e contempla apenas os profissionais do magistério.
É relevante continuar investigando o tema, pois existe um vasto campo a ser explorado e compreendido por pesquisadores e gestores organizacionais, principalmente em cenários do setor público, como é o caso da Prefeitura de Portalegre, onde a pesquisa pode apontar inferências que contribuam tanto para o avanço dos estudos acadêmicos do bem-estar no setor público quanto para a gestão da instituição.
Algumas limitações foram encontradas no decorrer da pesquisa, uma delas residiu no fato de que não foi possível contemplar todos os servidores da Prefeitura Municipal, por esse motivo, apresenta-se como sugestão para estudos futuros, pesquisas com maior abrangência e com alcance a um número maior de participantes, assim como também utilizar essa ferramenta em outras instituições do Alto Oeste Potiguar, de forma a replicar esse estudo em outras realidades.
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APÊNDICES
Apêndice A – Instrumento de Coleta de Dados (Inventário de Bem-Estar no Trabalho – IBET-13)
As frases a seguir são sobre o seu trabalho atual e a empresa onde trabalha. INDIQUE, COM SINCERIDADE,
O QUANTO VOCÊ CONCORDA OU DISCORDA DE CADA UMA DELAS. Dê suas respostas anotando o
número (de 1 a 5), que melhor representa sua resposta.
1 Discordo totalmente 2 Discordo 3 Nem concordo, nem discordo 4 Concordo 5 Concordo totalmente Frase Classificação
Estou contente com a empresa onde trabalho.
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( ) Nem concordo nem discordo ( ) Concordo ( ) Concordo totalmente Estou entusiasmado com a empresa onde
trabalho. ( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( ) Nem concordo nem discordo ( ) Concordo ( ) Concordo totalmente As horas que passo trabalhando são as
melhores horas do meu dia.
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( ) Nem concordo nem discordo ( ) Concordo ( ) Concordo totalmente Estou interessado na empresa onde trabalho.
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( ) Nem concordo nem discordo ( ) Concordo ( ) Concordo totalmente Estou satisfeito com o meu salário comparado
com os meus esforços no trabalho.
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( ) Nem concordo nem discordo ( ) Concordo ( ) Concordo totalmente Estou animado com a empresa onde trabalho.
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( ) Nem concordo nem discordo ( ) Concordo ( ) Concordo totalmente As maiores satisfações de minha vida vêm do
meu trabalho. ( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( ) Nem concordo nem discordo ( ) Concordo ( ) Concordo totalmente Estou satisfeito com o grau de interesse que
minhas tarefas despertam em mim.
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( ) Nem concordo nem discordo ( ) Concordo ( ) Concordo totalmente As coisas mais importantes que acontecem em
minha vida envolvem meu trabalho.
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( ) Nem concordo nem discordo ( ) Concordo ( ) Concordo totalmente Estou satisfeito com o entendimento entre
mim e meu chefe.
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( ) Nem concordo nem discordo ( ) Concordo ( ) Concordo totalmente Estou orgulhoso da empresa onde trabalho.
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( ) Nem concordo nem discordo ( ) Concordo ( ) Concordo totalmente Eu como, vivo e respiro meu trabalho.
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( ) Nem concordo nem discordo ( ) Concordo ( ) Concordo totalmente Estou satisfeito com as oportunidades de ser
promovido nesta empresa.
( ) Discordo totalmente ( ) Discordo ( ) Nem concordo nem discordo ( ) Concordo ( ) Concordo totalmente
