UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A ESCOLHA IDEAL DO CANDIDATO DENTRO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Por: Michelle Dutra Bizzo
Orientador Prof. Paulo José
Rio de Janeiro 2015
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A ESCOLHA IDEAL DO CANDIDATO DENTRO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente quero agradecer a Deus pelo valioso dom da vida, por nos proporcionar que pessoas especiais, como nossa família e amigos, fizessem parte da nossa historia. Embora algumas vezes frente a situações impostas pela vida gerassem algumas dificuldades, Ele possibilitou recursos e meios para que pudesse superá-las e chegar até aqui. Agradeço pela Sua forma muito especial de me conduzir nos momentos em que mais precisei e por toda bênção que tem feito em minha vida. E muito obrigada a minha amiga Cinthia que entrou na pós comigo etambém as minhas novas e eternas amigas que fiz aqui dentro da pós Joyce, Camila, Roberta e Tayse que me ajudaram muito nas leituras do meu trabalho. Aos amigos da Nextel, empresa em que trabalho, que me apoiaram muito.
DEDICATÓRIA
Dedica-se aos meus pais Tânia e Arleci, minha irmã Camilla e meu noivo Paulo Henrique. Amo muito vocês. Obrigada por tudo.
METODOLOGIA
A Metodologia utilizada para a elaboração deste trabalho foi a pesquisa bibliográfica, através de matérias obtidas em artigos, apostilas, livros e sites da Internet, de acordo com o tema desenvolvido.
Realizei levantamento dos dados bibliográficos na busca por autores que abordem o tema com o intuito de me identificar com seus pensamentos e assuntos relevantes para que eu pudesse contextualizar o tema.
SUMÁRIO INTRODUÇÃO...8 CAPÍTULO I A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO 1.1 - Conceito de Recrutamento...10 1.2 - Tipos de Recrutamento...12 1.2.1 - Recrutamento Interno...12 1.2.2 - Recrutamento Externo...13 1.2.3 - Recrutamento Misto...15 1.2.4 - Recrutamento On-Line...16 CAPÍTULO II SELEÇÃO DE PESSOAS 2.1 - Conceito de Seleção de Pessoas...17
2.2 - Técnicas de Seleção...19
2.2.1 - Entrevista de Seleção...20
2.2.2 - Provas de Conhecimento ou Capacidade...23
2.2.3 - Testes psicométricos...24
2.2.4 - Testes de personalidade...25
2.2.5 - Técnicas de simulação...26
2.3 - Dinâmica de grupos...27
CAPÍTULO III
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
3.1 - Conceito de Seleção por competência...29
3.2 - Entrevistas por competências...30
3.3 - Novo Enfoque dos profissionais de RH...34
3.4 - Qual seria a estratégia no processo seletivo?...35
CONCLUSÃO...37
ANEXOS...39
BIBLIOGRAFIA...42
INTRODUÇÃO
Devido a grandes mudanças nos processos organizacionais no nosso país nos últimos tempos, sendo ele o desenvolvimento da tecnologia, o aumento de concorrência e a globalização, começaram a ser exigida uma grande necessidade de mão de obra mais especializada das empresas e das pessoas, onde elas estão sendo cada vez mais desafiadas com sua capacidade de agir. Desta forma, com toda essa evolução, a necessidade de um recrutamento bem realizado, otimizando recursos e promovendo pessoas ideais para cargos em organizações, trazem consequências favoráveis às empresas de todos os portes.
Segundo Chiavenato (2008, p.37) “na Era da Informação, as organizações requerem agilidade, mobilidade, inovação e mudanças necessárias para enfrentar as novas ameaças e oportunidades em um ambiente de intensa mudança e turbulência”.
Com isso, a empresa procura profissionais que sejam capazes de gerar lucro para a organização, pois ela visa à geração de negócios. Desta forma, eles procuram candidatos que tenham os seguintes pré-requisitos: agilidade, capacidade, saiba trabalhar em equipe, ser multifuncional, que saiba também compartilhar a sua inteligência e experiência e que tenham uma visão global ampliada.
“Se voltarmos um pouco no tempo, vamos perceber que no passado essa relação de dependência pesava mais a favor das empresas. No início da Era Industrial, havia muita mão de obra disponível e empregos limitados. Como as atividades eram repetitivas e operacionais, fazia com que os trabalhadores fossem altamente substituíveis, praticamente como as peças das engrenagens das máquinas” (Benetti, Dalmau & Tosta, 2009, p.9).
Podemos afirmar que “Na Era da informação, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações. Deixou de ser um desafio e passou a ser a vantagem competitiva para as organizações bem-sucedidas”. (CHIAVENATO, 2008, p.42).
Com a evolução das teorias acerca do comportamento organizacional, a Administração de Recursos Humanos evoluiu gradativamente. Esses estudos demonstraram que aspectos como a motivação, a qualidade de vida no trabalho e
satisfação (realização profissional) faziam com que os trabalhadores fossem mais produtivos. (BENETTI, DALMAU& TOSTA, 2009, p.10).
“Há três anos, faltava emprego. Hoje, o cenário se inverteu: os salários aumentaram, há vagas e a disputa por profissionais de alto nível é intensa. O motivo é que as companhias enfrentam uma crise mundial de talentos, que afeta também o Brasil. Dez em cada dez presidentes revelam a preocupação com a falta de profissionais qualificados e 62% dos presidentes de empresas estão mudando a maneira de recrutar, motivar e desenvolver pessoas para atrais mais talentos” (PENNA, 2008, p.32-37).
Devido a essa competitividade cada vez mais acirrada, recrutar e selecionar os candidatos de forma efetiva tornou-se um ponto estratégico para o setor de Recursos Humanos. Por isso, esses processos vêm sendo utilizados e aperfeiçoados pelos profissionais da Psicologia Organizacional e do Trabalho. O investimento nesta área se justifica pela questão custo-benefício, pois uma contratação eficaz e a retenção de pessoas com a competência adequada à função são as bases de uma empresa bem sucedida. Assim, como outras atividades na organização, a contratação de funcionários é parte do negócio e, quando bem executada, pode transformar gastos em lucros. (CAPELLI, 2010, apud BÁRBARA, p.2, 2013).
“Pessoas e organizações convivem em um interminável processo dialético. As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não”. (CHIAVENATO, 2002, p.197).
CAPÍTULO I
A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO 1.1 – CONCEITO
O Recrutamento visa buscar no mercado de trabalho um candidato que tenha o pré-requisito necessário para exercer numa determinada função dentro da empresa, buscando assim mostrar suas habilidades para lidar com o ambiente de trabalho em todos os aspectos, seja ele a competição, a interação, as dificuldades, dentre outras situações que a empresa passa até almejar o seu objetivo. Desta forma, e organização deverá divulgar a vaga em aberto, e logo depois será feito uma pesquisa onde será verificado o perfil dos candidatos que se interessaram e se inscreveram na vaga, em seguida, serão selecionados aqueles candidatos que mais chegaram perto do que está sendo procurado, onde passarão por outro tipo de seleção até que seja encontrado o candidato com o perfil adequado para desenvolver e atingir os objetivos que a empresa deseja.
Para Chiavenato (2002, p.198) o recrutamento consiste na pesquisa e intervenções sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.
“Recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher”. (CHIAVENATO, 2002, p.197).
No século passado, uma das atividades em destaque do psicólogo era o recrutamento e a seleção, não que hoje em dia ele não faça mais este tipo de atividade, mas, pessoas de outras áreas como, por exemplo: administração, pedagogia, e outros estão se interessando e aprimorando o conhecimento para desempenhar este tipo de atividade.
O recrutamento é a união dos processos e práticas utilizadas em uma empresa na busca de candidatos para as vagas existentes ou em potencial na organização (LACOMBE, 2005, apud BÁRBARA, 2013, p.9).
Por meio do processo de recrutamento e seleção o gestor consegue efetivamente averiguar se um candidato tem ou não o perfil necessário para preencher uma vaga de trabalho disponível na empresa. É através do recrutamento que a empresa é capaz de escolher a pessoa certa para o cargo adequado. Porém, por melhor que seja a seleção, se faz necessário um acompanhamento com o contratado para que ele possa se adaptar a nova empresa, cargo e equipe de trabalho, integração, etc..
De acordo com Chiavenato (2001), a excelência esperada pelas empresas como uma escolha de sobrevivência, pode ser obtida, sobretudo, na base de investimentos em recrutamento, treinamentos, capacitação e desenvolvimento das pessoas, porém, faz-se necessário um adequado sistema de avaliação de desempenho capaz de indicar o acerto ou não das medidas tomadas.
“Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas. O mercado de trabalho é dinâmico e sofre continuas mudanças. As características estruturais e conjunturais do mercado de trabalho influenciam as práticas de recursos humanos das empresas”. (CHIAVENATO, 2004, p.102)
Recrutamento é um processo organizacional que “convida” pessoas que se encontram no mercado de mão-de-obra para participarem de um processo de seleção da empresa, tendo como finalidade atrair um número satisfatório, e adequado à organização, de profissionais necessários para uma futura ocupação de um cargo/função na empresa. Este processo deve sempre estar atento ao tempo dispendido para esta ação, aos custos e à otimização para a fase posterior que é a seleção. (MAZON& TREVIZAN, 2000, p.83 e 84)
Segundo Ribeiro (2006, apud Bárbara, 2013, p.9), é necessária estabelecer previamente o esperado do candidato e quais serão suas atividades na empresa. Deve-se realizar uma descrição de cargo ou função, visando proporcionar dados que auxiliem no recrutamento de candidatos e, posteriormente, norteiam a etapa de seleção. Ao recrutar uma pessoa, o profissional de RH deve estar atento às condições que o candidato tem de
realizar as atividades propostas e de estar alinhado às estratégicas da organização, assim como as pessoas admitidas anteriormente. A empresa, ao oferecer uma oportunidade de vaga, deve elucidar os critérios exigidos através de uma definição objetiva da função e perfil de candidatos almejados.
1.2 – TIPOS DE RECRUTAMENTO
Muitas empresas não têm o cuidado e a atenção necessária na hora do processo de recrutamento e seleção de pessoal, tendo depois que suportar problemas significantes no futuro da organização. Desta forma, é muito importante que a empresa perceba suas condições internas e externas, avaliando suas condições de contratar (ou remanejar) e manter seus empregados para que assim possa escolher o tipo de recrutamento a ser feito.
Sendo assim, segue abaixo algumas formas de recrutamento:
1.2.1 - Recrutamento Interno:
No recrutamento interno as oportunidades de processo seletivo são abertas primeiramente para os funcionários da própria empresa para alguma vaga que esteja disponível. Este procedimento serve também como fonte de retenção e motivação dos profissionais dentro da empresa. Desta forma, a pessoa sendo aprovada, chamamos esse de “promoção” sendo uma “Movimentação Vertical”. Chamamos as transferências entre áreas de “Movimentação Horizontal” ou transferências com promoção “Movimentação Diagonal”.
De acordo com Chiavenato (1995, apud Mazon& Trevizan, 2000)o recrutamento interno é “um processamento (ou transformação) de recursos humanos”.
Desta forma, o recrutamento interno pode ser divulgado através de jornais eletrônicos, notas de serviço, e-mails, anúncios nos painéis informativos, e-mails, ou seja,qualquer tipo de meios de comunicações dentro da própria empresa; Existência de um plano de carreira. Para os candidatos interessados pelas vagas disponíveis, os mesmo deverão se cadastrar ou informar ao seu gestor sobre o interesse e logo em seguida será feito uma entrevista, dinâmicas, e investigados em relação a sua motivação para a
candidatura. Ofeedbacktanto positivo quanto negativo no final do processo é de suma importância.
Vantagens do Recrutamento Interno:
• Como o candidato é da própria empresa, é mais provável escolher o candidato adequado, pois se pode procurar saber com o superior dele o perfil do mesmo.
• Comparando com o recrutamento externo, o interno é mais econômico em termos de tempo e dinheiro.
• A motivação dos colaboradores aumenta, pois é muito bom você ser reconhecido e ter uma oportunidade dentro da empresa.
Desvantagens do Recrutamento Interno:
• Podem ocorrer conflitos de interesses entre colaboradores com os mesmos interesses e nas mesmas condições.
• Para os candidatos excluídos, existe a necessidade de uma gestão para apoiar o mesmo, pois pode ocorrer uma frustação devido à expectativa da vaga.
• Pode gerar desvalorização da autoridade dos colaboradores promovidos vistos existir familiaridade entre ambas as partes.
1.2.2 - Recrutamento Externo:
O recrutamento externo é feito quando se pretende preencher o cargo disponível com candidatos externos da organização, ou seja, que não trabalham na empresa, e com isso eles serão atraídos pelas técnicas de recrutamento. Trata-se portando de uma procura de candidatos no mercado de trabalho. A procura no mercado requer a definição a priori da estratégia a seguir, estando esta dependente de duas variáveis, que função pretende preencher e que vantagens e desvantagens podem trazer para a empresa a sua identificação como empregadora.
“Quando uma organização adota uma politica de recrutamento externo, subentende-se que, ou ela possui um “turnover” excessivo, ou ela não acredita em seu pessoal, por não mantê-lo capacitado, ou devido a uma grande expansão em seus negócios. Porém, nem sempre o recrutamento externo é menos favorável que o recrutamento interno”. (MAZON& TREVIZAN 2000, p.84)
Chiavenato (2006, p.116) introduz “sangue novo” na organização, talentos, habilidade e expectativas. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
As fontes externas de recrutamento podem ser feito através de: anúncios de emprego em jornais, revistas ou rádios; agências de emprego; recomendações dos funcionários; escolas e universidades; sindicatos e associações de classes; cartazes nos locais de maior tráfego; centros recrutadores; arquivo de propostas anteriormente preenchidas; e contatos com outras organizações. (MAZON& TREVIZAN 2000, p.84)
Recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora da empresa. Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos, extraídos pelas técnicas de recrutamento de recrutamento externo: consulta aos arquivos de candidatos, apresentação de candidatos por parte de funcionários já existentes da empresa; cartazes ou anúncios na portaria da empresa; contatos com sindicatos e associações de classe; anúncios em jornais e revistas e em agência de recrutamento. (CHIAVENATO, 2006, p.212)
Vantagens do Recrutamento Externo:
• Ingresso de uma pessoa na organização com novas formas de pensar, talentos, experiências, habilidades e expectativas que permitem alargar as competências existentes. • Em vista com a formação dos colaboradores, os custos são menores.
• A imagem da empresa é reforçada como empregadora, enriquecendo com mais intensidade e rapidez o capital intelectual.
Desvantagens do Recrutamento Externo:
• Existe um risco muito grande de um recrutamento inadequado, por isso o nível de segurança é inferior ao do recrutamento interno, pois não se conhecem os futuros colaboradores.
• Pode desenvolver algum tipo de desmotivação entre os colaboradores da organização.
1.2.3 - Recrutamento Misto:
O recrutamento misto é uma alternativa para superar as desvantagens de optar apenas por um recrutamento interno ou externo, ou seja, a empresa procura um candidato dentro e fora da empresa.
Segundo Chiavenato (1995, apud Mazon & Trevizan, 1995, p. 84), “uma empresa nunca faz um recrutamento interno sem fazer um recrutamento externo. Uma sempre deve complementar o outro, pois quando um funcionário muda de posição, automaticamente um cargo ficará vago”.
Inicialmente é feito o recrutamento interno, ou seja, com os funcionários que trabalham na empresa que estejam interessados pela vaga em aberto. Caso nenhum dos candidatos atenderem os pré-requisitos impostos, é feito o recrutamento externo para seleção.
Para que não gere más influências, as oportunidades são iguais tanto para os candidatos internos quanto para os externos, por isso a avaliação de todos os candidatos é efetuada em gabinetes externos á organização. Ressalto que, as vagas são divididas igualmente para cada grupo, ou seja, para os candidatos internos e externos.
Segue abaixo algumas formas de se fazer um recrutamento misto: • Instituições de Ensino (escolas, faculdades, etc);
• Sites relacionados ao foco do processo seletivo;
• Redessociais (Linkedin, Twitter, Facebook, Orkut, etc) • Jornais impressos e mídias;
• Instituições diversas (Sindicatos, Ongs, Associações, Igrejas, eventos, etc); • Anúncio(s) em empresas;
• Agências de Emprego, Consultorias de RH; • Indicação feita porcandidatos ou funcionários;
• Indicação feita por empresas parceiras, fornecedores, clientes etc.; • Dentre outros.
1.2.4 - Recrutamento On-Line:
Nos dias atuais, o recrutamento on-line, é uma das formas mais utilizadas tanto pelas empresas em busca de candidatosquanto pelas pessoas à procura de um emprego. Esta forma de recrutamento através da internet é realizada de uma maneira muito prática e rápida, onde a cada dia que passa, a divulgação de vagas se amplia ligeiramente as formas de recrutamento e seleção. Podemos então afirmar que, a internet no mundo de hoje está assumindo um papel muito importante, sendo considerada como uma “vitrine de emprego".
Podemos realizar o recrutamento on-line através de duas formas, sendo eles: sites dedicados a carreiras ou sites das empresas.
“Atualmente, o recrutamento on-line é a forma mais inteligente de se recrutar candidatos. Existe uma série de funcionalidades que organizam cada processo seletivo de modo que cada candidato em cada vaga mantenha seus status atualizados, tal como: avaliações do recrutador – entrevistas e dinâmicas -, testes on-line etc. Isso facilita o trabalho dos recrutamentos, consultores, assistentes e das áreas coligadas como: Administração de Pessoal, Cargos e Salários, Treinamento e Desenvolvimento, Planejamento de Carreira, Já que todas as informações podem ser compartilhadas.”1 (MARTINS, LEANDRO).
1
Recrutamento on-line: uma realidade cada vez mais presente nas empresas.
Disponível em: <http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/4101/recrutamento-on-line-uma-realidade-cada-vez-mais-presente-nas-empresas.html>. Acesso em 24 Janeiro 2015).
CAPÍTULO II
SELEÇÃO DE PESSOAS
2.1 - CONCEITO
Podemos dizer que a seleção de pessoas vem logo depois do recrutamento. Sendo assim, depois que selecionamos o candidato teremos que verificar se além do conhecimento, as competências, habilidades e atitudes, e se o perfil dele atende o pré-requisito da vaga em aberto, podendo chegar o mais próximo do que se deseja, procurando assim adequá-lo na função que será exercida pelo mesmo. O processo de seleção pode ser variado de acordo com a empresa, podendo ser feito por meio de instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados.
“Seleção é um processo pelo qual são escolhidas pessoas adaptadas a determinada ocupação ou esquema operacional. Nem sempre isso significa escolher os candidatos que revelam aptidões ou capacidades em índices elevados. Em princípio, é a escolha dos candidatos com maior afinidade de expectativas e potencialidades com as expectativas e necessidades previstas para o cargo ou posição em processo de preenchimento. Isso significa aqueles que mais convêm a determinado plano de ação, pois em muitos casos os escolhidos não são os mais talentosos, e sim os mais adequados a uma função em uma situação predeterminada”. (SANTOS, 1973, apud FLEURY, p.65).
De acordo com Pamplona (2011, p.21 apud Chiavenato, 2006) “A seleção é uma atividade obstativa, de escolha, opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva”.
Uma das principais formas de seleção é a indicação feita por um amigo ou parente. Onde por um lado bom, as empresas conseguem obter um pouco mais de referência sobre o futuro colaborador. Porém, esta forma não é muito profissional, pois acaba gerando aquela “fofoca” dentro da empresa, entrou porque tinha “QI” (quem indique), ou porque teve uma “forcinha” ou “chance”, colocando assim o gestor numa situação não muito agradável, pois a pessoa contratada acaba na maioria das vezes não tendo nem o perfil para aquela área, onde acaba sendo contratada mais pela consideração pela pessoa que
indicou. Desta forma, caso queira evitar este tipo de situação, as seleções podem ser padronizadas em todas as áreas e pelos líderes.
Segundo Gatewood & Field (1998, apud Cascio, 1998) um programa de seleção de pessoa, em geral, envolve os seguintes passos:
1) Análise de cargo;
2) Identificação das dimensões de desempenho do cargo;
3) Identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo;
4) Desenvolvimento/ seleção/ validação de instrumentos medidas para acessar o conhecimento e habilidades do candidato;
5) Uso de tais instrumentos de medida no processo de seleção de candidatos
França (2011, p.34) afirma que: “A seleção é a escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados”.
Para Chiavenato (2009) a seleção de pessoas soluciona dois problemas básicos: Adequação da pessoa ao cargo e vice-versa ou adequação das competências individuais da pessoa às competências organizacionais desejadas pela empresa; Eficiência e satisfação da pessoa no cargo ou fornecimento das competências desejadas pela empresa.
“Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH (Administração de Recursos Humanos), que tem por finalidade escolher, sob metodologia especifica, candidatos e emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para atendimento das necessidades internas da empresa”.
(MARRAS, 2009, p.79)
Segundo Pamplona (2011, p.22) “a seleção é uma atividade de escolha, de opção e decisão, que objetiva solucionar dois problemas: a adequação do candidato ao cargo e sua eficiência no cargo proposto, ou seja, tem como função escolher entre os candidatos os que possuam as melhores condições de ajusta-se ao cargo”.
“Os objetivos da gestão de pessoas são vários. Ela deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios: ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; proporcionar competitividade à organização; proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas; aumentar a auto realização e satisfação das pessoas no trabalho.” (CHIAVENATO 2008, p.11).
De acordo com Chiavenato (2008, p.161) “A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal”.
2.2.1 - TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Para que possamos selecionar o perfil de um candidato, existem várias técnicas de seleção, desta forma, podemos fazer a escolha ideal para a vaga disponível.
As técnicas de seleção a escolher devem assegurar a predição do bom desempenho futuro do colaborador no cargo (Chiavenato, 1991 apud Primes Cursos, 2014, p.1). Ou seja, a seleção deve ser feita de uma maneira ao qual o perfil do candidato seja avaliado,inicialmente pelas suas atribuições. A escolha da técnica correta também auxilia a avaliação de como será o desenvolvimento do candidato na função que estará exercendo.
De acordo Gross & Lima (apud Chiavenato, 1999, p.114), depois dereunir todas as informações sobre o cargo a ser preenchido, temos como seguinte passo a escolha das técnicas de seleção para eleger os candidatos adequados, as técnicas são agrupadas em cinco categorias:
- Entrevistas de seleção;
- Provas de conhecimento ou capacidade; - Testes psicométricos;
- Testes de personalidade; - Técnicas de simulação.
- ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Uma das mais conhecidas e aplicadas pelas empresas é a entrevista de seleção, a mesma é escolhida pelo fato de servir para qualquer tipo de vaga.
Algumas empresas escolhem mais de uma técnica de seleção, depende muito do cargo disponível. Ressalto que, cada técnica tem um objetivo diferente, onde juntas pode se chegar a uma escolha ideal.
Como afirma Balerini (2003, apud Gross & Lima p.5) “Independente do instrumento utilizado, uma coisa é certa: nenhum deles, sozinho, consegue avaliar profundamente um candidato. Essas técnicas se complementam e podem fornecer uma visão mais ampla do profissional que se busca no mercado”.
Para Chiavenato (2000) a entrevista de seleção possui cinco etapas:
1) Na primeira etapa o entrevistador deverá preparar a entrevista. Ele precisará comparar o perfil do candidato com a o perfil solicitado pela vaga em aberto. Com isso, o entrevistador deverá verificar qual tipo de entrevista será aplicada para que ele possa recolher o máximo de informações possíveis do candidato para que obtenha sucesso na escolha feita.
2) A segunda etapa é o ambiente em que ocorrerá a entrevista. O mesmo deverá ser calmo, sem a presença de terceiros e longe de qualquer aspecto ou ruídos no exterior da sala que possa tirar a concentração do candidato. A mesma deve transcorrer sem pressão psicológica, sem receios ou determinações. Com isso, o ambiente ideal para que o processo possa acontecer deve ser bem reservado, confortável, com uma iluminação adequada. Para que o entrevistado não fique mais ansioso, é importante que não tenha nenhum tipo de atraso por parte do selecionador.
3) A próxima etapa é a entrevista propriamente dita, ou seja, o entrevistador deverá fazer uma série de perguntas com o intuito de saber as reações do entrevistado, é o processamento da entrevista.O entrevistador deverá passar também as
informações sobre a organização e o cargo em aberto para que assim o candidato tenha certeza da escolha e veja se realmente tem interesse pela vaga.
4) Nesta etapa ocorrerá o encerramento da entrevista, onde o entrevistador deverá informar ao candidato como será passado o resultado da entrevista, seja ele por telefonema, e-mail, mensagens dentre outros.
5) Nesta ultima etapa ocorrea avaliação do candidato. É adequado realizar este procedimento assim que a entrevista acabar, pois como as informações ainda estão frescas, o entrevistador poderá rever e completaras informações que não conseguiu anotar sobre o entrevistado, onde poderá definir o candidato escolhido para a vaga em aberto.
De acordo com Chiavenato (2008, p.115):
“A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada. Na verdade, a entrevista tem inúmeras aplicações nas organizações. Ela pode ser usada na triagem inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial na seleção, entrevista técnica para avaliar conhecimentos técnicos e especializados, entrevistas de aconselhamento e orientação profissional no serviço social, entrevista de avaliação do desempenho, entrevista de desligamento de saída (...)”.
Temos três opções de metodologia a ser utilizada, sendo elas:
• Estruturada: onde existe um roteiro preestabelecido para que o candidato possa seguir, ou seja, existe uma ordem predeterminada.O entrevistador tenta extrair o máximo de informações do candidato, porém com um mínimo de perguntas. Um exemplo é: O recrutador entrega um papel para o candidato onde nele possui todas as informações e dadosnecessários para a seleção,e na apresentação acaba facilitando a integração entre o recrutador e candidato.
- Ponto forte: é o fato de facilitar na hora da entrevista, permitindo também efetuar a replicação.
- Ponto fraco: é o fato do entrevistador não conseguir se aprofundar ou até mesmo mudar o roteiro com outras perguntas. Existe a redução da flexibilidade e espontaneidade.
Geralmente a ordem para se aplicar este tipo de entrevista é:
- Cumprimento entre entrevistado e entrevistador, como se fosse um bate-papo; - Introdução, o entrevistado deverá se apresentar;
- Entrevistado deverá falar sobre suas experiências de trabalho, Formação escolar, Atividades e interesses;
- Descrição de pontos fortes e fracos;
- Descrição do cargo, perguntas do candidato; - Encerramento.
Para que o entrevistador possa conduzir a entrevista de uma forma em que consiga obter todas as informações desejadas, é necessário que ele:
- Faça perguntas gerais, concentrando-se no passado do entrevistado; - Encorajará o candidato a falar 70% a 80% do tempo;
- É aconselhável que as informações sobre o cargo sejam passadas depois de se certificar das qualificações do entrevistado;
- Sempre manter um contato visual entre entrevistador x entrevistado;
- Deixe o candidato bem a vontade, onde poderá ocorrer momentos de silêncio, sempre esperando o candidato falar;
- Não é aconselhável fazer perguntas pessoais ou comprometedoras.
• Não Estruturada: onde não existe um roteiro definido a ser seguido. Ou seja, as perguntas vão surgindo de acordo com o fluir da conversa, é algo imediato. Com isso, o entrevistador que promove a participação do entrevistado.
- Ponto forte: é que com esse tipo de entrevista o entrevistador consegue ter um ponto de vista diferenciado de cada participante por meio do tema proposto. E com isso para melhor comunicação pode ser feito questões individuais, conseguindo assim atingir o esperado.
- Ponto fraco:é que o entrevistador tem que ter uma boa experiência, capaz de conduzir de forma sucinta, pois o desenvolvimento desta técnica demanda um tempo maior para ser realizada.
• Semi-Estruturada: nesta metodologia os entrevistados respondem às mesmas perguntas, onde não é necessário ter uma ordem para seguir. De acordo com o participante o desenvolvimento da entrevista vai se adaptando. Exige bastante flexibilidade na exploração das questões.
- Ponto forte: é o fato de que o entrevistador consegue realizar novas questões na hora da entrevista, pois ele consegue se aprofundar mais na temática. Esta metodologia é aconselhada para ser feita em grupos.
- Ponto fraco:é o fato de que o entrevistador tem quer ter uma boa capacitação/ experiência para aplicar este tipo de entrevista.
- PROVAS DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE
Este tipo de técnica é realizado quando se faz necessário saber o grau de conhecimento do entrevistado. Podendo ser realizado através de testes psicológicos ou psicotécnicos, ressaltando que, estes deverão ser conduzidos por profissionais qualificados ou clínicas especializadas.
Chiavenato (2010, p.150) afirma que:
“As provas de conhecimento são instrumentos para avaliar o nível de conhecimento geral e específico dos candidatos exigido pelo cargo a ser preenchido. As Provas de conhecimento procura medir o grau de conhecimento profissional ou técnico como: noções de informática, de contabilidade, de redação [...]. Já nas provas de capacidades constituem amostra de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho e medir o grau de capacidade ou habilidade de certas tarefas como a perícia de motorista de caminhão, operador de máquina entre outros. Quanto à forma de aplicação as provas de conhecimento ou de capacidade podem ser orais ou escritas.”
Existe outro de tipo de prova, que seria sobre conhecimentos gerais tais como: redação, português, informática, raciocínio lógico, idioma estrangeiro, matemática,
contabilidade etc., e também através de provas específicas sendo: conhecimentos técnicos, Cultura e profissional. Essas provas poderão ser aplicadas pelo setor de RH, sempre que necessários.
As provas podem ser aplicadas de:
• Forma Oral: onde é feito através de perguntas como se fosse uma entrevista. • Forma Escrita: é feito com perguntas já formuladas no papel ou até mesmo no
computador/ tablet onde as respostas também devem ser dadas pelo mesmo modo. • Forma de Realização: O candidato terá que realizar algum tipo de serviço, trabalho ou tarefa onde possa mostrar a sua capacitação na realização do mesmo.
- TESTES PSICOMÉTRICOS
Neste tipo de teste o candidato tem que escolher uma única opção como resposta, onde ele tem que ser bem objetivo na sua seleção, pois tem um padrão a ser seguido.
Este teste geralmente é aplicado por um psicólogo onde o mesmo tem que ter um critério de entendimento sobre aquele teste, lembrando que, o resultado depende muito da sua percepção e cautela.
Chiavenato (2010, p.150) afirma que:
“Os testes psicológicos apresentam três características que as entrevistas e as provas tradicionais não têm, são elas: Preditor significa a capacidade de oferecer resultados prospetivos capaz de servir como prognostico para o desempenho do cargo: Validade significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que pretende medir, um teste sem validade não funciona: Precisão significa a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa à precisão representa a consistência da mensuração e a ausência de discrepância. Os testes psicológicos utilizados no processo de seleção focalizam principalmente as aptidões, servem para determinar quanto elas estão presentes em cada pessoa, com a finalidade de prever seu comportamento em determinada formas de trabalho.”
Pelo fato de ser automático, o avaliador não tem como se confundir ou ter qualquer tipo de dúvida na hora da correção dos testes.O psicólogo atua com tarefas de pouco
suporte, e para que as respostas sejam avaliadas, cabe a interpretação individual do recrutador. O bom senso, a percepção e os critérios são dependentes dos resultados e a apuração das respostas deixa margem para interpretações individuais do próprio avaliador, sendo baseado nas diferenças a nível físico, mental ou de personalidade, focalizando, sobretudo em aptidões, ou seja, de um determinado indivíduo comparando-o com um conjunto de indivíduos que constituem a amostra representativa. Em anexo segue um exemplo de teste Psicométrico2.
- TESTES DE PERSONALIDADE
Nesse teste o que estará sendo analisado pelo selecionador é o tipo de personalidade, o caráter, as preferencias comportamentais, qual seria a atitude do candidato em certo tipo de situações, e como ele vê seu próprio relacionamento com outras pessoas e em outros ambientes. Ou seja, é solicitado que a pessoa faça uma avaliação de si próprio, tendo que classificar de acordo com as regras mencionadas.
Chiavenato (2010, p.155) afirma que:
“O termo personalidade representa a integração única de características mensuráveis relacionadas com aspectos permanente e consistente de pessoas, essas características são identificadas como traços de personalidade e distingue a pessoas das demais. Os testes de personalidade revelam certos aspectos das características superficiais como aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) e aqueles determinados pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos).”
Na figura em anexo segue um exemplo de um teste de Personalidade3 onde a pessoa tem que marcar da seguinte maneira a opção escolhida:
Selecione o primeiro circulo – se você discorda totalmente da afirmação
2
Quadro 1 – Exemplo de Teste Psicométrico. 3
Selecione o segundo circulo – se você discorda da afirmação Selecione o terceiro circulo – se você não tiver certeza
Selecione o quarto circulo – se você concordar com a afirmação
Selecione o quinto circulo – se você concorda planamente com a afirmação
Para Chiavenato (2010, p.156):
“Os testes de personalidade são denominados de psicodiagnósticos esses revelam os traços gerais da personalidade em uma síntese global, nesta categoria estão os chamados de testes expressivos de expressão corporal como o PMK-Psicodiagnóstico Miocinético de Mira y Lopes nesta categoria também temos os testes projetivos (de projeção da personalidade) como o TAT-Tese de Apercepção Temática, esses testes determinam os traços ou aspectos da personalidade como: o equilíbrio emocional, a frustação, os interesses, a motivação entre outros.”
-TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
Através das técnicas de simulação, conhecida também como dinâmica de grupo, a avaliação do entrevistador deixa de ser um tratamento individual e passa a ser em grupo. Este tipo de técnica geralmente é para complementar o resultado já obtido na entrevista e nos testes psicológicos. E uma das principais técnicas que mais se destaca é o psicodrama, que se baseia na teoria geral dos papéis, ou seja, cada candidato recebe um papel a ser exercido sozinho, podendo também ser com outra pessoa ou até mesmo com outros participantes.
Chamamos este tipo de situação de dramatização, onde pode ser representada por meio de um jogo, a defesa (ou ataque) a uma situação proposta, a discussão de algum tema polêmico, ou mesmo organização e negociação de algum objeto, produto ou serviço imaginários. O participante terá que realizar algum tipo de papel ao qual poderá acontecer com ele na função que estará desempenhando na empresa. Com isso, o papel que o mesmo estará apresentando naquele momento talvez nem seja o jeito que ele realmente é.
“As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupos, a principal técnica de simulação é o psicodrama que fundamenta na teoria geral de papeis, cada pessoa põe em ação papeis que lhe são mais característicos, assim o protagonista ao dramatizar uma cena, assume um papel de role playing.” (CHIAVENATO, 2010, p.157-158).
Quadro 3 - Em anexo mostra o resumo das Técnicas de Seleção4
2.3 - DINAMICA DE GRUPO
A dinâmica de grupo visa a participação ativa dos candidatos onde poderá ser feito dinâmicas com situações semelhantes a que vivenciarão na sua função, desta forma, é possível analisar as atitudes e reações que o candidato possa ter numa determinada situação de dificuldade dentro do ambiente de trabalho, onde não poderiam ser vistas através de uma entrevista. Um outro exemplo que pode ser analisado neste processo é como o candidato interage com as outras pessoas, ou seja, se ele realmente sabe trabalhar em equipe.
Através da dinâmica de grupo o avaliador pode obter informações tanto como as atitudes quanto o comportamento do candidato. Tem como objetivo interagir as pessoas e efetuar um “quebra gelo” para que eles se sintam mais relaxados e confortados, onde também é possível colocar um pouco mais de harmonia entre eles.
Existem várias formas de realizar uma dinâmica de grupo, uma delas são: - Simulações;
- Jogos;
- Dramatizações;
“A dinâmica de grupo é, em geral, efetuada colocando-se os candidatos numa simulação do trabalho cotidiano e observando suas atitudes, reações diante de problemas que surgem no tipo de trabalho que deverão executar. As informações obtidas costumam contribuir bastante para complementar as
4
conseguidas no teste. Podem ser feitos muitos tipos de simulações que indicam as aptidões e as características dos candidatos”.(LACOMBRE, 2009, p. 89)
2.4- TREINAMENTO
O treinamento é uma das etapas mais importantes dentro da empresa. Pois logo apósa seleção, o candidato terá que passar por treinamentos para aprender a desenvolver a função que lhe foi atribuída.Sendo assim, a área de treinamento tem que ter um planejamento bem elaborado e contínuo para que a organização possa almejar o resultado esperado junto ao funcionário contratado. Deste modo, notamos que o desenvolvimento profissional corresponde diretamente ao crescimento e alcance de metas da Instituição.
Segundo Chiavenato (2002 p.497) treinamento é o “processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos”.
O multiplicador compartilha o seu conhecimento com o colaborador contratado visando receber retorno financeiro com base em metas e afins a médio e longo prazo. Em contrapartida o empregado vê a possibilidade de desenvolver suas habilidades intelectuais e técnicas contribuindo para a sua elevação social.
A empresa precisa de um funcionário qualificado para atender as necessidades da empresa trazendo satisfação para os clientes e gerando contentamento para o cliente interno gerando assim benefícios para ambos os lados.
É de suma importância que no final de cada treinamento o candidato responda um questionário5da sua avaliação sobre o seu ponto de vista de todos os aspectos sobre o treinamento. Para que assim caso tenha alguma alteração tanto negativa quanto positiva a ser feita nos treinamentos futuros possamos verificar a possibilidade de melhoria.
III CAPITULO
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
5
3.1 - CONCEITOS DE SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
O conceito de seleção por competência dentro das empresas é muito importante, pois garante assim a contratação de profissionais mais qualificados para a função disponível. Facilitando na adaptação do mesmo no ambiente de trabalho, otimizando os resultados e metas a serem cumpridos, reduzindo o custo e o numero de rotatividade de pessoal, diminuindo o risco de demissão. Pois será analisada a capacidade técnica e comportamental, organizacional e individual para cada de tipo de função. O processo de seleção depende muito das necessidades exigidas do cargo vago, geralmente é feito uma análise de currículos; definição do perfil ideal para o cargo; Apresentação dos candidatos; Dinâmicas em grupo ou individual; Testes Psicológicos; Testes e provas de conhecimentos técnicos e/ ou gerais; Entrevistas.
“Já as competências comportamentais dizem respeito a inteligência emocional (QE), ou seja, o nível de equilíbrio e adequação com o indivíduo interage com o meio em que está inserido. são exemplos de competências comportamentais habilidades como pró - atividade, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação, foco em resultados, ousadia, planejamento, administração do tempo, etc.” (FELIPPE, Maria)6
Segundo Gross & Lima (apud Balerini, 2003) a organização precisa ter previamente definidas as competências essenciais consideradas sustentadoras de seus negócios. Normalmente, essas competências são formadas por:
• Competências intrínsecas ou estruturais – que constituem as características inerentes aos seres humanos e representam a estrutura de personalidade do
6
Entrevista por competência. Em: (<http://www.mariainesfelipe.com.br/artigos/artigos.asp?registr o=49>.Acesso em: 26 janeiro 2015).
• Individuo sua maneira de ser e agir – adaptabilidade, integridade profissional, autoconfiança, autocontrole, capacidade analítica, capacidade de comunicação, capacidade de influência, capacidade de direção e controle, capacidade de realização, comprometimento, empatia, dinamismo, habilidade social, inovação;
• Competências de gestão ou empresariais – representam a capacidade para gerenciar as complexidades inerentes ao papel profissional, compreendendo conceitos e procedendo a analises: pensamento estratégico e habilidades de fazer julgamentos rápidos em situações ambíguas ou novas, avaliação e controle do trabalho em equipe, capacidade de desenvolver pessoas, cooperação, entendimento de processos, gestão de mudanças, negociação, planejamento, tratamento das informações, visão estratégica;
• Competências técnicas – referentes aos conhecimentos técnicos relacionados ao negócio, considerando-se que o conhecimento é a base do desempenho eficiente e eficaz. É a capacidade de compreensão dos fatos ao ter que tomar decisões assertivas, fazendo uso da experiência.
3.2 -ENTREVISTAS POR COMPETÊNCIAS
Competência é o conjunto de habilidades, conhecimentos e práticas que fazemos uso ou possuímos, sendo possível moldar nossa personalidade.
Com isso, a entrevista por competência visa analisar as experiências já vividas pelo entrevistado. Ou seja, na entrevista por competências, iremos analisar o comportamento passado do entrevistado com o intuito de saber como será o seu comportamento futuro.Na hora da entrevista, podemos formular perguntas de qual ação ele tomaria em determinadas situações. Podemos até mesmo solicitar que ele mesmo conte alguma situação difícil ao qual ele passou na sua vida profissional.
Neste tipo de entrevista, não se tem um padrão certo a ser seguido, porém, as perguntas feitas pelo entrevistador deverão ser claras e objetivas, sempre usando o verbo
de ação no passado, analisando sempre a competência do candidato. Pelo fato de não ter um padrão especifico a ser seguido, o candidato não consegue se preparar antes, e com isso ele acaba sendo sincero e mostrando a sua real competência.
Ressalto que, devemos verificar se o mesmo sabe ouvir, é humilde, tem iniciativa, criatividade, cooperação, foco nos resultados, tem motivação, sabe tomar decisões, como é o seu comportamento com a equipe, se ele sabe receber ou fornecer feedback, qual a visão global, se tem foco no cliente dentre outras coisas. Desta forma, o entrevistador consegue distinguir e identificar as competências que o candidato têm e as competências que ele não têm.
Segue abaixo alguns exemplos de perguntas que podem ser feitas na entrevista de competência:
PESSOAL
Como você se descreveria? Descreve sua vida familiar?
O que mais gosta de fazer nos dias de folga? Usa ou já usou alguma droga?
Quais são seus pontos fortes? Quais são seus pontos fracos?
E o que procura fazer para melhorar e/ou controlar eles? Gosta de ler? Qual tipo de leitura mais te agrada?
Se pudesse voltar no tempo estudaria outra coisa? O que? Já se arrependeu de algo que fez? O que?
Já se arrependeu de algo que não fez? O que?
Quais foram as metas abandonadas, reformuladas ou substituída da sua vida?
PROFISSIONAL
Você tem algum planejamento de vida pessoal? Qual?
Qual tipo de investimento você procura fazer para ter crescimento profissional? Têm planos para continuar estudando, se aperfeiçoando?
Possui facilidade para falar em publico? Como reage ao trabalhar sob pressão?
FOCO NO CLIENTE
Como descreve seu comportamento no atendimento ao cliente? Você é um tipo de pessoa que se explode com facilidade?
Como você procede quando o cliente não aceita o procedimento da empresa?
Já passou por alguma situação inesperada com algum cliente onde você teve que tomar uma decisão difícil?
Relate algum caso em que você acabou extrapolando a expectativa do cliente e no final acabou sendo reconhecido por isso.
LIDERANÇA, INTEGRAÇÃO E COOPERAÇÃO Já teve que liderar alguma equipe?
Como você se descreve como líder?
Já passou por algum problema com a equipe onde você teve que mudar a opinião de todos e mostrar que a sua atitude era a correta?
Já teve conflito com algum colega no trabalho?
Como você ficou sua relação com ele depois de toda a situação?
Já passou por alguma situação em que você recusou fazer alguma mudança estabelecida por seu superior imediato?
Como líder o que você acha necessário para que a equipe tenha motivação?
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E CONSENSO Com que tipo de pessoas você prefere conviver? Por quê? O que você acha que as pessoas mais admiram em você? Caso pudesse mudar algo em você o que mudaria? Por quê? O que te causa mais frustação? Por quê?
Você prefere trabalhar em grupo ou sozinho?
Qual tipo de tratamento você gosta de receber dos seus colegas de trabalho? Aceita receber feedback tanto positivo quanto negativo?
CRIATIVIDADE E AGILIDADE
Já realizou algum tipo de mudança ou ideia para melhoria no atendimento ao cliente externo e/ou interno?
Já teve alguma situação onde você demonstrou maior criatividade na vida profissional?
Relate alguma situação onde teve uma ideia brilhante como destaque.
Relate algum caso onde você foi cobrado por não conseguir cumprir os prazos estabelecidos.
O que você faz quando se tem muitas atividades importantes e urgentes para serem entregues?
Já teve alguma situação onde você conseguiu antecipar o prazo de conclusão de algum projeto?
PRO-ATIVIDADE, ORGANIZAÇÃO E PLANEJAMENTO Como você reage quando a ideia a ser tomada não é a sua? Você se considera uma pessoa organizada?
Como você reage com pessoas desorganizadas?
Qual atitude como líder você tomaria caso percebesse que um colaborador está com dificuldade para trabalhar devido um problema pessoal?
Já teve que expor alguma visão estratégica onde ela acabou ajudando num projeto importante?
Já teve algum sucesso em alguma situação perigosa? Como você gerenciava as metas junto a equipe?
De que forma você influencia sua equipe a trabalhar com planejamento? Por que você deve ser contratado para trabalhar conosco?
3.3 -NOVO ENFOQUE DOS PROFISSIONAIS DE RH
De uns anos pra cá a estrutura dos Recursos Humanos mudou bastante, antes era considerada como a área de Departamento Humano, onde visava a estratégia funcional,
tendo como proposta o desenvolvimento das capacidades estratégicas, buscando assim um alinhamento da área aos resultados estratégicos da organização.
Nos dias atuais, os Recursos Humanos tem como foco na atração, fornecimento e retenção de seus funcionários. Onde cada vez mais as empresas buscam o desenvolvimento de seus empregados para que desta forma a empresa consiga alcançar seus objetivos e possa se expandir globalmente. Sendo assim, as empresas tem que ter ciência do suporte e ligação que tem que existir entre as áreas de recursos humanos e a estratégica de negócio para que assim a área de Recursos Humanos possa ser vista como diferencial competitivo para organização.
Desta forma, César, Goda & Garcia (2006, p.153, apud Ashton et al, 2004) propõe seis características para que a área de Recursos Humanos seja estratégica:
1) Foco na estratégica do negócio, baseada na compreensão do negócio em si; 2) Medidas de desempenho dos objetivos que sejam alinhadas aos objetivos do
negócio;
3) Alta competência na análise de causa e efeito, priorização e execução de programas da área, o que envolve habilidades analíticas;
4) Excelência em serviços de relacionamento e competências para desenvolver o nível de tecnologia da informação;
5) Atuação na estrutura da organização e no desenvolvimento de capacidades que estejam alinhadas a ambientes que exigem alto desempenho;
6) Oferta de gestão de relacionamentos de modo a equilibrar oferta, demanda e expectativas de clientes internos, escolhendo prioridades e alterando alvos sempre que necessário.
Sendo assim, para que possa existir esta integração estratégica das áreas de RH e os negócios da empresa é preciso que a área de recursos humanos tenha uma visão mais verticalizada, ou seja, buscando selecionar pessoas certas para os lugares certos, tendo um profissional mais alinhado ao perfil que a empresa busca para ter em cada função.
Desta forma, o nível de motivação e satisfação dentro da organização vai melhorar, reduzindo assim o numero de rotatividade de funcionários dentro da empresa e diminuindo os custos operacionais, em caso de demissões. A empresa terá uma boa qualificação no capital intangível, devido à contração de novos talentos. Sem contar que o profissional terá a possibilidade de aperfeiçoar suas habilidades e competências, aumentando o seu nível de satisfação em trabalhar na organização, vendo uma grande possibilidade de crescer profissionalmente e pessoalmente, realizando assim seu objetivo pessoal.
Sendo assim, o treinamento dentro da empresa é muito essencial para que a empresa tenha um crescimento. Pois treinamento os seus funcionários cada vez mais eles estarão qualificados para atender os pré-requisitos da empresa, gerando, clientes satisfeitos, empregados satisfeitos.
3.4 – QUAL SERIA A ESTRATÉGIA NO PROCESSO SELETIVO?
Hoje em dia as empresas que tem como objetivo o desenvolvimento e a retenção de pessoas terá um retorno mais acessível subsequente de um crescimento mais sustentável. Ou seja, avaliar um candidato passou a ser uma atividade intensiva, necessitando de bastantes detalhes, extraindo o máximo de informações e qualidades referente ao profissional.
Com isso, os líderes devem participar do processo seletivo, onde deverão estar alinhados com os desafios em destaque naquele momento em que a empresa está passando, pois como já tem uma noção maior do que a área precisa, isso irá ajudar na escolha de um candidato ideal. Lembrando que, atualmente os candidatos estão bem mais exigentes tanto em questão de reconhecimento salarial quanto na evolução de sua carreira dentro da empresa por um curto prazo.
Desta forma, um ponto ao qual se deve trabalhar dentro das organizações é a motivação dos funcionários, reconhecendo o trabalho efetuado, para que assim se possa ter uma diminuição nas demissões e o controle de absenteísmo, para isso é preciso a ajuda das equipes de treinamento e desenvolvimento.
E podemos dizer que hoje em dia o que está sendo muito valorizado é o potencial tanto emocional quanto o intelectual. Vale ressaltar também que a avaliação psicológica não deve ser dispensada, pois é através dela que poderemos avaliar o comportamento e a personalidade do candidato. Visando também buscar um profissional que tenha iniciativa,facilidade de se interagir, seja comprometido, dinâmicoe eficiente. Com isso, não basta selecionar o candidato ideal, e sim conseguir atraí-lo e convencê-lo a trabalhar na empresa.
O objetivo do presente trabalho foi analisar como o mercado de trabalho efetua o recrutamento e analisa os candidatos, e quais são as consequências que podem ocorrer na gestão e nos resultados empresariais com a escolha feita.
A cada dia que passa a dificuldade e desconhecimento dos cargos e perfis desejados na escolha de um candidato ideal aumenta, pois existe a falta de alinhamento por parte dos psicólogos às estratégicas das empresas. E com isso, na maioria das vezes, com o passar dos dias, chega-se a conclusão de que a pessoa escolhida não está atingindo as expectativas da empresa, o que leva a gerar custos e a queda de produtividade.
Atualmente as transformações têm sido intensas no mundo do trabalho, até mesmo pelo fato determos passados por muitos governos nos últimos 10 anos. E com isso, o mercado de trabalho não ficou fora dessas modificações, e dai, vem surgindo semprenovos desafios, tanto para as pessoas quanto para as empresa. E uma das coisas que acabou impactando foi o networking dos profissionais,pois foram as aparições dos celulares com acesso a internet e também o surgimento das redes sociais, como:Facebook, Twitter, Linkedin.
Desta forma, a competitividade e a exigência aumentam a cada dia, pois as empresas estão adotando uma política administrativa que determina maior capacitação dos candidatos, onde os critérios e os pré-requisitos na hora da seleção de pessoas são bastaste exigentes. Os trabalhadores se veem inserido em grandes e constantes desafios sendo os responsáveis pelo seu processo de formação, e obrigados a estarem sempre atualizados, determinando sempre um novo projeto educativo, independente da área, função ou nível hierárquico que esteja atuando no momento, se engajando em padrões de qualificações e capacitação.
“Um novo conceito de qualificação profissional, não mais pautado em habilidades específicas, típicas de um determinado posto de trabalho ou ocupação, mas sim com base em uma educação geral, sólida e ampla o suficiente para que o individuo possa, ao longo de seu ciclo produtivo, acompanhar e se ajustar as mudanças dos processos produtivos, que deverão se tornar cada vez mais frequentes.” (Fogaça, 1999, p.56).
Com isso, as empresas exigem que o trabalhador invista nele mesmo como profissional, sendo mais polivalente, multifuncional, que esteja sempre disponível para atender as necessidades da organização e do mercado, e que tenha ideias e criatividades para modificações, tendo comprometimento e capacidade de manipular e analisar as situações e/ou problemas solucionando-os.
“A retórica em defesa de reformas na educação, que vai muito além do que os documentos oficiais quer transformar corações e mentes. O âmago das reformas não está nas mudanças objetivas, formais e técnicas das políticas públicas, mas na consolidação de uma racionalidade que deverá orientar a educação de massas no mundo ocidental globalizado” (Miranda, 2005, p640).
Uma das coisas ao quais os trabalhadores estão visando muito é a qualidade de vida, onde estão procurando trabalhar perto de casa. Porém, eles não visam somente isso, as pessoas estão buscando também a qualidade nos produtos, serviços em todos os setores.
Podemos dizer que o recrutamento tem como finalidade selecionar pessoas mais comprometidas e engajadas com o ideal empresarial para que assim tenhamos a diminuição no número da rotatividade de pessoas dentro da Empresa. Desta forma, a área de recrutamento e seleção tenha muito a desenvolver na parte do conhecimento em relação a métodos e técnicas para seleção de pessoas, reduzindo assim o trabalho operacional e aprimorando mais a área de planejamento, orientação, execução e avaliação.
Desta forma, as organizações precisam exigir mais qualidades em seu serviço prestado, porém, com um custo reduzido ficando sempre de olho na concorrência, almejando assim o futuro promissor da empresa.
ANEXOS
1
Nome do Participante:_______________________________________________________ Data: ___/___/___ a ___/___/___Local:________________________________________ Nome do Programa:_________________________________________________________
Avalie os itens abaixo, assinalando de 1 (grau de menor satisfação) a 5 (grau de maior satisfação), conforme sua percepção: 1. Programação e Desenvolvimento
Seq. Item 1 2 3 4 5
1.1. Contéudo
1.2. Encadeamento do conteúdo 1.3. Carga horária
1.4. Equilíbrio conceitos e prática 1.5. Qualidade material didático 1.6. Adequação conteúdo às expectativas 1.7. Avaliaçãogeral
2. Instrutores
Seq. Item 1 2 3 4 5
2.1. Domínio do assunto
2.2. Clareza na exposição dos assuntos 2.3. Capacidade em prender a atenção do grupo 2.4. Relacionamento com o grupo
2.5. Planejamento/utilização tempo disponível 2.6. Freqüência e pontualidade
2.7. Avaliação geral 3. Participante
Seq. Item 1 2 3 4 5
3.1. Integração com demais participantes 3.2. Nível de participação nos temas 3.3. Freqüência e pontualidade
3.4. Nível de aproveitamento como um todo 4. Geral
Seq. Item 1 2 3 4 5
4.1. Recursos e equipamentos disponíveis 4.2. Instalações
4.3. Conhecimentos, Habilidades e Atitudes transmitidos. 4.4. Atingimento dos objetivos
Comentários/sugestões: ________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________
Quadro 2: Exemplo de um teste de Personalidade
BIBLIOGRAFIA Entrevista e Seleção Provas de conhecimento ou Capacidade Testes Psicológicos Testes de Personalidade Técnicas de Simulação - Estruturada - Não estruturada - Semiestruturada
- Gerais (cultura em geral e línguas) - Específicas (Conhecimentos técnicos, Cultura e profissional)
- Testes de aptidões
- Expressivo (PMK – Psicodiagnóstico) - Projeção de personalidade (TAT) - Inventários
- Psicodrama
- Dramatização (Role Playing) - Dinâmica em grupo
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