gestao da informacao e do conhecimento

GESTÃO DA INFORMAÇÃO

E DO

GESTÃO DA INFORMAÇÃO E DO

CONHECIMENTO

ÍNDICE

1) Conceituações Iniciais

– Evolução DADO - INFORMAÇÕES - CONHECIMENTO 2) Informação

– Sistemas de Informação – Impactos

– O que devem oferecer – Cuidados – Gestão 3) O Conhecimento – Visões Conceituais – Conhecimento x Percepção – Histórico – Origens – Geração – Tipos

GESTÃO DO CONHECIMENTO

ÍNDICE 4) Ativos intangíveis

5) Aprendizagem

6) Aprendizagem Organizacional

– Como as Organizações Aprendem – Conceituação

– 5 Disciplinas de P. Senge

– Perfil de Organizações que aprendem

– Critérios Essenciais de Aprendizagem Organizacional – Fatores Facilitadores

GESTÃO DO CONHECIMENTO

9) Resultantes das Práticas de GC

10) Diagrama da GC nas Organizações

11) Gestão Estratégica da GC nas Organizações 12) Avaliação de Resultados da GC

CONCEITUAÇÕES INICIAIS

Evolução DADO - INFORMAÇÕES - CONHECIMENTO DADO: Descrição exata de algo ou algum evento. É a

matéria-prima para geração de informação. Sozinho o dado não tem significado.

INFORMAÇÃO: Dados interpretados, dotados de relevância e propósito. (Peter Drucker)

CONHECIMENTO: Informação com valor adicionado pela mente humana - reflexão, síntese e contexto.

INFORMAÇÃO

– Entidade tangível ou intagível que reduz a incerteza acerca de um evento ou estado. ( Henry C. Lucas Jr.) – Diferentes tipos de decisão demandam diferentes tipos

de necessidades de informação.

– Representa vantagem competitiva estratégica – Necessita ser contextualizada e orientada

SISTEMA DE INFORMAÇÃO (SI)

– São fundamentais para tomada de decisões

– Devem criar condições para suprir o fluxo de

decisões

– Um conjunto de procedimentos executados, que

fornecem à organização informações para

tomada de decisão

IMPACTO DOS SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

– Obtenção de vantagem competitiva

– Aumento da receita/redução de custos pela

melhoria do desempenho empresarial

– Melhoria da Qualidade através do

O QUE OS “SI” DEVEM OFERECER

– Acesso seguro e atrativo

– Agilidade nas transações

– Utilidade do conteúdo

– Oportunidade e disponibilidade

– Seletividade

CUIDADOS NO DESENVOLVIMENTO DE “SI”

– O que armazenar

– para que armazenar

– Por quanto tempo

– O que, como e quando atualizar

GESTÃO DOS SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

– Estrutura de Suporte

– Gestores

CONHECIMENTO - VISÕES CONCEITUAIS

– Conhecimento é a informação que muda algo ou alguém, seja provocando uma ação, seja tornando um indivíduo ou uma instituição capaz de uma ação diferente ou mais eficiente

– Conhecimento é a informação com valor agregado pela mente humana. Está sempre atrelado a uma pessoa, que a absorve e o transmite (compartilhar)

– Conhecimento é poder e diferencial competitivo.

CONHECIMENTO - VISÕES CONCEITUAIS

– Conhecimento é um processo de apreensão do objeto por um sujeito percebedor(Descartes)

– Conhecimento(todo) provém de experiências sensoriais(David Hume, empirismo inglês)

CONHECIMENTO - VISÕES CONCEITUAIS

– Conhecimento é uma mistura de:

• Conteúdo impressões sensoriais

• Categorias conceitos formulados a partir das impressões sensoriais

• Conhecedor o sujeito transcendental, a unidade que dá coerência às informações recebidas através dos sentidos e traduzidos em conceitos(Emmanuel kant, pensador alemão)

CONHECIMENTO x PERCEPÇÃO

– É certeza x Necessita correção

– Estável x Tem que estar estabilizado – Afirmação da verdade x É variável/temporária – Inquestionável x É questionável

HISTÓRICO DO CONHECIMENTO

George Berkeley 1710 Primeira abordagem._{“Princípios do Conhecimento”}

Frederick Taylor 1911

Primeira vez conhecimento aplicado ao trabalho.

“Administração Científica”

A. Toffler 1990 “Conhecimento é fonte de poder” Peter Senge 1990 “Organização do Aprendizado”_{Educação continuada.}

Peter Drucker 1993 “Sociedade do Conhecimento” “Trabalhador do Conhecimento” Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi 1997 Criação de Conhecimento na Empresa – Conceito de Tácito e Explícito.

CRENÇAS VALORES

INTUIÇÃO GENERALIZAÇÕES _{ASSOCIAÇÕES EXPERIÊNCIA}

CONHECIMENTO EM AÇÃO

IDÉIAS INFORMAÇÕES

ORIGENS DO CONHECIMENTO

A OBTENÇÃO DO CONHECIMENTO

– Aquisição:

Compra de empresas, contratação indivíduos que possuam conhecimento, cópias de idéias e conceitos

– Equipes próprias dedicadas:

Times específicos para geração do conhecimento (P&D) – Fusão:

A OBTENÇÃO DO CONHECIMENTO

– Adaptação:

Variações de cenário, a empresa se movimenta – Rede de Conhecimento:

A CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO

Abordagem Japonesa:

• Colher o conhecimento de cada Pessoa • Acumular este Conhecimento

• Criar conhecimento organizacional a partir do conhecimento das Pessoas

Abordagem Ocidental (Americana): • Individualista

TIPOS DE CONHECIMENTO

Tácito: É o conjunto de conhecimentos pessoais inerente a experiência de cada indivíduo (modelos mentais, crenças e percepções)

Explícito: É o conhecimento sistematizado, documentado, acessível e transmissível em linguagem formal e sistemática

CONHECIMENTO TÁCITO E EXPLÍCITO

Conhecimento pessoal incorporado à experiência Envolve fatores intangíveis sistema de valor, crenças e perspectivas

Insights, Intuições, Emoções, Habilidades

Articulado na linguagem formal facilmente transmitido e sistematizado

Expressões matemáticas Afirmações gramaticais

Palavras, Números, Fórmulas, Princípios

Tácito

Conhecimento Humano

CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO

– Conhecimento indivíduos

– Organização não cria conhecimento por si só.

– Compartilhamento chave para evolução/exige confiança – Conectividade Rede de Pessoas

CONVERSÃO DO CONHECIMENTO

Os 4 modos de conversão:

1 - Socialização: Do Conhecimento Tácito em Conhecimento Tácito

– Compartilhamento de experiências

– Absorção através da prática (observação; imitação) – Não necessariamente utiliza a linguagem

2 - Externalização: do Conhecimento Tácito em Conhecimento Explícito

– Articulação dos conhecimentos tácitos em conceitos explícitos

CONVERSÃO DO CONHECIMENTO

3 - Combinação: Do Conhecimento Explícito em Conhecimento Explícito

– Combinação de conjuntos diferentes de conhecimento explícito

– Processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento

4 - Internalização: do Conhecimento Explícito em Conhecimento Tácito

– Incorporação do Explícito em Tácito

– Assimilação do Explícito (conhecimento estruturado) como modelo mental.

Socialização Compartilhamento de experiências Tácito – Tácito Externalização Articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos Tácito – Explícito Internalização Incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito Explícito – Tácito Combinação Sistematização de conceitos Explícito – Explícito

CONVERSÃO DO CONHECIMENTO

CONVERSÃO DO CONHECIMENTO

Implicações e Barreiras (Dificuldades)

Tácito para Tácito (Socialização): Menor

Tácito para Explícito (Externalização): Maior Explícito para Explícito (Combinação): Médio Explícito para Tácito (Internalização): Menor

ATIVOS INTANGÍVEIS

– Capital Intelectual: Soma do conhecimento de todos de uma empresa. É a capacidade mental coletiva.

– Capital Humano: Fonte da inovação e renovação. Capacidade individual.

– Capital Estrutural ou Organizacional: Pertence à empresa como um todo. Conjunto de publicações,

cultura, bancos de conhecimento, tecnologias, patentes, sistemas, rotinas e procedimentos organizacionais.

– Capital do Cliente ou de Relacionamento: É o valor dos relacionamentos de uma empresa com as pessoas com as quais fez negócio (Base de Clientes) e do potencial

ATIVOS INTANGÍVEIS

– Capital Social: a qualidade e o valor dos relacionados com a sociedade em geral, através do exercício da cidadania

corporativa da empresa como membro das comunidades global, regional e local.

– Capital ambiental: o valor do relacionamento com o planeta e seus recursos, definido através de cálculos dos custos reais dos recursos consumidos por um empreendimento ou uma

economia e da determinação de sua contribuição para a saúde e a sustentabilidade do meio ambiente.

ATIVOS INTANGÍVEIS

– Capital de relacionamento externo: alianças e relacionamentos comerciais com clientes, parceiros estratégicos, fornecedores, investidores, agências reguladoras e governos.

ATIVOS INTANGÍVEIS

- Capital Intelectual

• É a soma de tudo que as pessoas de uma empresa sabem, e que lhe dá uma vantagem competitiva no mercado.

ATIVOS INTANGÍVEIS

- Capital Intelectual

• É o conhecimento existente em uma Organização que pode ser usado para criar uma vantagem diferencial.

ATIVOS INTANGÍVEIS

- Capital Intelectual

• É o conhecimento que pode ser convertido em valor. (Edvinsson & Gullivan - 1996)

ATIVOS INTANGÍVEIS

- Capital Intelectual

• É material intelectual que foi formalizado, capturado e alavancado para produzir um ativo de maior valor.

ATIVOS INTANGÍVEIS

- Capital Intelectual

• Primeiro uso do termo.

ATIVOS INTANGÍVEIS

- Capital Intelectual. Por que?

• Limitações do sistema contabil tradicional

• Valorização de empresas principalmente as intensivas em conhecimento (Ativos de informação)

ATIVOS INTANGÍVEIS

- Contabilidade Tradicional x Capital Intelectual (CI) • A Contabilidade trata o tangível

• Mede o Capital Financeiro • Baseia-se em R x D

• CI é Ativo intangível

• Contribui para aumento de valor da marca, de um produto e de uma Organização.

ATIVOS INTANGÍVEIS

Valoração do CI

• A Disney comprou a ABC por US$ 19 bi. O balanço US$ 5 bi (1996)

•Microsoft vale US$ 70 bi

ATIVOS INTANGÍVEIS

Valoração do CI Por que é dificil?

• Os intangíveis (informação e conhecimento dependem de contexto)

• O conhecimento explicito depende do tácito.

• Os intangíveis representam vantagem competitiva • Porque não é contábil

APRENDIZAGEM

– Possui vários conceitos

• Aprendizagem é a aquisição de informações ou de habilidades

• Aprendizagem é mudança, relativamente permanente, de comportamento devido à experiência

• Aprendizagem envolve aspectos emocionais e inconscientes

• Aprendizagem depende de relacionamentos, experiências concretas e novos “inputs”

APRENDIZAGEM

– Três Filosofias subjacentes

• Comportamentalista (Behaviorismo) Ênfase em comportamentos observáveis (exteriorização)

– Estímulo resposta conseqüência • Humanista Ênfase na Pessoa

– Liberdade para aprender – Ensino centrado no aluno

• Cognitivista (Construtivismo) Ênfase na cognição – Como o ser humano conhece o mundo

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)

– Por que?

– Porque aprender mais rápido que os concorrentes é uma significativa vantagem competitiva

– Porque o conhecimento é o principal ativo das organizações

– Porque os negócios estão mais complexos e dinâmicos – Porque as organizações precisam manter-se em

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)

Aprendizagem Organizacional é a capacidade que uma Organização possui para manter ou melhorar seu

desenvolvimento com base na experiência adquirida

Aprendizagem Organizacional pressupõe certa habilidade das Organizações para se adaptarem a mudanças (empresa em movimento)

Aprendizagem Organizacional é um processo para Conceituação

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)

Como as Organizações Aprendem – Não acontece por acaso

– Resulta do desempenho/habilidades específicas – Necessita ações disciplinadas

– Necessita ambiente propício

O papel da A.O é ajudar as Organizações a superarem seus limites e tornarem-se melhores

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)

Organizações que aprendem 5 Disciplinas de P. Senge – Domínio Pessoal

Aprender a expandir as capacidades pessoais para obter os resultados desejados e criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes a alcançarem suas metas – Modelos Mentais

Refletir, esclarecer continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de verificar como moldar atos e decisões

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)

Organizações que aprendem 5 Disciplinas de P. Senge – Visão Compartilhada

Estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar e elaborar os princípios e as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado

– Aprendizagem em grupo

Transformar as aptidões coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)

Organizações que aprendem 5 Disciplinas de P. Senge – Pensamento Sistêmico

Criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o

comportamento dos sistemas

• A capacidade de forçar e dominar estas 5 disciplinas caracteriza as Organizações que aprendem

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)

Perfil de Organizações que aprendem

– A aprendizagem não é reativo, é intencional, eficaz e conectado a estratégia da Organização

– O aprendizado é oportuno e contínuo e não função de crises – O aprendizado cria flexibilidade e agilidade para lidar com a

incerteza

– As pessoas se sentem capazes de gerar continuamente novas formas de criar os resultados desejados

– As mudanças derivadas do aprendizado criam raízes em vez de serem transitórias

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)

Critérios essenciais de AO 1 - Transformação

Habilidades, atitudes, valores, comportamentos são criados/modificados com o passar do tempo

2 - Compartilhamento

Tudo que é aprendido passa a ser propriedade da coletividade

3 - Preservação

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)

Por que as Organizações aprendem Fatores Facilitadores

1 - Investigação Imperativa

Busca de Conhecimento em ambiente externo 2 - Defasagem de Desempenho

Percepção generalizada de que existe diferença entre desempenho real e desejado

3 - Preocupação com medição

Discussão de critérios de medição é considerada atividade de aprendizagem

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)

Por que as Organizações aprendem Fatores Facilitadores

4 - Curiosidade Organizacional

A curiosidade propícia a experimentação 5 - Clima de Abertura

Comunicação sem restrições entre Pessoas (Rede) 6 - Educação Continuada

Empenho constante da Organização na manutenção dos níveis de aprendizagem

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)

Por que as Organizações aprendem Fatores Facilitadores

7 - Variedade Operacional

Diversidade de Métodos é apreciada 8 - Defensores Multiplos

Encorajamento à Aprendizagem (multiplicadores) 9 - Envolvimento das Lideranças

Lideranças sustentam ambiente propício a Aprendizagem 10 - Perspectiva Sistêmica

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)

Algumas reflexões

– Todas as Organizações são sistemas de Aprendizagem

– A cultura organizacional influi na forma como a Organização aprende

– Processo contínuo de aprendizagem não garante que a empresa é aprendiz

– O caminho para a transformação em “Organização Aprendiz” passa por uma revisão organizacional para o “se ver por

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)

Como saber se a Organização está aprendendo – Melhoria de desempenho

– Aumento de visão dos empregados – Qualidade dos diálogos

– Coletividade prevalece sobre a individualidade – Fluxo do Conhecimento regulado

A GESTÃO DO CONHECIMENTO (GC)

Algumas conceituações

1 - “É uma disciplina para o desenvolvimento de métodos

integrados para identificar, capturar, recuperar, compartilhar e avaliar os ativos de conhecimento de uma organização”

(Gartner Group)

2 - É um processo articulado e intencional, destinado a sustentar ou a promover o desempenho global da Organização, com base no conhecimento.

A GESTÃO DO CONHECIMENTO (GC)

3 - Tem por objetivo capturar, analisar, interpretar, organizar,

mapear e difundir a informação, para que esta seja útil e esteja disponível como conhecimento

4 - “A única vantagem sustentável que uma Empresa tem é aquilo que ela coletivamente sabe, aliado à eficiência com que ela

usa esse conhecimento e a aptidão com que ela o adquire”

Davenport e Pruzac “Conhecimento Empresarial”

A GESTÃO DO CONHECIMENTO (GC)

5 - “É a arte de criar valor alavancando os ativos intangíveis”

Karl Sveiby

6 - É o processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma Organização. É a administração dos ativos de

A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Objetivo Geral: Continuidade e evolução da Organização Objetivos Específicos

– Saber o que a Organização conhece (mapeamento)

– Intensificar a utilização do conhecimento especializado – Compartilhar conhecimento entre pessoas e times

– Facilitar a reutilização de conhecimentos pré-existentes em novas situações

– Fortalecer a percepção do valor da Organização pelos Clientes – Facilitar o estabelecimento de um ambiente de aprendizagem

organizacional.

A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

O PROJETO DE GC 1º PASSO: Avaliar o cenário organizacional

• Estrutura funcional Processos • Componentes estratégicos

• Cultura organizacional (crenças e valores) • Normatização sobre Propriedade Intelectual • Clima organizacional

• Conhecimento explicitado existente (BD, Normas, sistemas) • Disponibilidades de TI

2º PASSO: Definir a estratégia de implantação • De cima para baixo

A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

O PROJETO DE GC

3º PASSO: Definir o escopo do projeto e diagramar

• Mapeamento do Conhecimento/Conteúdos (Necessários X Disponibilidades Individuais)

• Ensino a Distância • Gestão Documental

• EC - Educação Corporativa

• Banco de Talentos - Gestão de Competências

– Perfis adequados às necessidades – Perfis das Pessoas dos times

– Formação de substitutos

– Movimentação de empregados

• Melhores Práticas

• Programas de Intercâmbio • Comunidades externas

A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

O PROJETO DE GC 4º PASSO: Definir Políticas e Diretrizes

5º PASSO: Analisar a estrutura X processos (ou serviços ou produtos)

6º PASSO: Definir os processos (ou produtos, ou serviços) • O que é mais importante para o negócio

• O que é mais fácil • Qual a seqüência

• Qual o aprofundamento

7º PASSO: Desenhar a ÁRVORE DO CONHECIMENTO • Definir nomenclatura (processo, sub-processo, ramo,

A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

O PROJETO DE GC 8º PASSO: Definir o padrão de registro

9º PASSO: Identificar, selecionar e capacitar os especialistas • Seleção individual

• Rede de Pessoas (Comunidades)

10º PASSO: Definir os Gestores da Árvore • Gerenciais (topo)

• Técnicos (ponta)

11º PASSO: Identificar, avaliar e selecionar os títulos de conhecimentos prioritários

• O que mais importa preservar • O que é mais urgente

A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

O PROJETO DE GC

12º PASSO: Captar e registrar os conhecimentos (padrão) 13º PASSO: Definir Indicadores e pontos de controle

14º PASSO: Definir Cronograma de Avaliação e Ciclo de Melhorias

15º PASSO: Lançar na Base e disponibilidade • Facilidade de acesso

• Facilidade de navegação • Usabilidade

A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

• Quem são os Agentes • Informes periódicos

A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

A GESTÃO DO PROJETO DE GC Cuidados permanentes

– Compatibilização com o Alinhamento Estratégico • Mudanças na/da alta Direção

• Mudanças no “Negócio” (funções, vendas, redirecionamento) • Alinhamento político

– Atualização e Avaliação constante dos conteúdos (Gestão de Conteúdos - Content Management - CM)

A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

A GESTÃO DO PROJETO DE GC Cuidados permanentes

– Avaliação da motivação dos Gestores e Usuários • Reuniões com Gestores

• Pesquisa de Satisfação dos Usuários – Manutenção da disseminação

• Campanha permanente

• Avaliação da disseminação

– Avaliação do nível de sensibilização

• Dependência com relação ao repositório de Conhecimento • Volume/Qualidade das contribuições

A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

O trabalhador do Conhecimento

• Alguém que analisa, cria valor e comunica a

informação/conhecimento para otimizar a decisão

• É o facilitador do conhecimento, onde se inclui funções de Administração e Tecnologia da Informação

• Devem ter combinação de habilidades e atributos

• Hardware (conhecimento estruturado, qualificações técnicas e experiência profissional)

• Software (claro senso dos aspectos culturais, políticos e pessoais do Conhecimento)

A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Armadilhas do processo

– Prevalência da tecnologia (não garante a criação e o compartilhamento)

– Iniciativas isoladas

– Excesso de ambição do projeto

OS AGENTES PRINCIPAIS NA GC

– Profissionais do Conhecimento (detentores/geradores)

– Gestores de Processos, Produtos ou Serviços (validadores) – Líderes ou Gerentes do Conhecimento

OS AGENTES PRINCIPAIS NA GC

Profissionais do Conhecimento

Gestores de Processos, Produtos ou Serviços

Gestores da Base Base L Í D E R E S D O C O N H E C I M E N T O U S U Á R I O S Acesso Contribuições

OS AGENTES PRINCIPAIS DA GC

O novo líder – Busca o comprometimento

– Participativo/grupal

– Atua como projetista, educador, e regente do grupo – Visão compartilhada

OS AGENTES PRINCIPAIS DA GC

Líder Tradicional x Líder do Conhecimento Líder Tradicional

– Apóia-se em regras – Controla tudo

– Cultura de tarefa – Delega o que fazer

– Motivação: poder e dinheiro – Poder baseado no cargo

OS AGENTES PRINCIPAIS DA GC

Líder Tradicional x Líder do Conhecimento Líder do Conhecimento

– Apóia-se nas pessoas, suas capacitações e habilidades – Controla o mais importante

– Cultura ampla

– Delega como fazer – Motivação: desafio

– Poder pela competência

RESULTANTES DAS PRÁTICAS DE GC

O que muda na vida das Pessoas

Aprendizagem Organizacional (A. O) – Educação continuada

– Ensino-aprendizagem propulsão da evolução – Dez Fatores Facilitadores

Educação Corporativa

– Gerente educador Ex.: AMIL – Plano Educacional atrelado às estratégias

– Mudança de paradigma Centro de treinamento Universidade Corporativa

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

É uma disciplina desenvolvida em consonância com as estratégias empresariais, que visa aumentar o Capital Intelectual de forma estruturada e sistêmica.

É uma prática educacional estruturada na Organização com foco na coletividade e nos resultados.

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Mudança de paradigma

CENTRO DE TREINAMENTO UNIVERSIDADE CORPORATIVA

Desenvolver habilidades OBJETIVO Desenvolver as competências essenciais

Aprendizado individual FOCO Aprendizado organizacional

Tático ESCOPO Estratégico

Necessidades individuais ÊNFASE Estratégias de negócios

Interno PÚBLICO Interna e externo Eventos Isolados FREQUÊNCIA Processo contínuo de

Aprendizagem

Espaço real LOCAL Espaço real e virtual Aumentos de habilidades RESULTADO Melhorias de resultados

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Objetivo principal

Desenvolvimento e instalação de competências empresariais e humanas consideradas críticas para viabilização das estratégias do negócio

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Princípios

– Fornecer aprendizagem como apoio as metas do negócio

– EC é um processo e não um local – Capacitar cadeia de valor

– Estimular os líderes a envolver-se e facilitar o aprendizado

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Alguns números

– Das 10 Melhores Empresas para se trabalhar (EXAME - 2003) 5 tem UC:

Rede Card (2ª), Mc Donald (5ª), Tigre (6ª), Natura (7ª) Bank Boston (10ª)

– Das 10 empresas mais admiradas no Brasil, 7 utilizam EC: Nestlé, Natura, Embraer, Ambev, Mc Donalds, Petrobrás e Vale do Rio Doce (REVISTA CARTA CAPITAL)

RESULTANTES DAS PRÁTICAS DE GC

O que muda na vida das Pessoas

Educação a Distância

– Ampliação de Oportunidades (capilaridade, simultaneidade)

– Criação da figura do tutor

– Criação da figura do Gestor Acadêmico – Criação da figura do conteudista

– Utilização de especialistas de TI Plano Educacional

– Conceito de Educação Corporativa – Visão de futuro

RESULTANTES DAS PRÁTICAS DE GC

O que muda na vida das Pessoas

Banco de Talentos

– Facilidade para obtenção de tutores/instrutores – Facilidade para atualização dos saberes

– Capacidade de redirecionamento de investimentos em capacitação (Indicadores)

Comunidades de Conhecimento – Rede de Pessoas

RESULTANTES DAS PRÁTICAS DE GC

O que muda na vida das Pessoas

Gestão Documental

– Preservação da memória da Organização • moral

• legal

– Facilidade de localização de documentos – Possibilidade de leitura virtual

– Emissão de relatórios (documentos a eliminar, % de eliminados/ano, etc...)

Gestão de Processos – Visibilidade

RESULTANTES DAS PRÁTICAS DE GC

O que muda na vida das Pessoas

Gestão do Relacionamento com Clientes – Conhecimento do perfil dos Clientes

• perfil de compras • comportamento

• padrões de consumo

– Estabelecimento de grupos de Clientes – Gestão de Reclamações

RESULTANTES DAS PRÁTICAS DE GC

O que muda na vida das Pessoas

Programas de Intercâmbio

– Otimização do funcionamento das Comunidades – Ampliação da Rede de Pessoas (Capital Intelectual) Melhores Práticas

– Aceleração do aprendizado

DIAGRAMA DA GC NAS ORGANIZAÇÕES

GESTÃO ESTRATÉGICA DA GC NAS ORGANIZAÇÕES

– Continuidade dos negócios

– Reutilização do Conhecimento

AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DA GC

– Crescimento no volume de conteúdos – Crescimento no número de acessos

– Maior participação dos profissionais de conhecimento – Crescimento do número de processos mapeados

– Base GC como caminho crítico

– Atuação das pessoas voltada ao compartilhamento – Agilidade do processo decisório

Bibliografia

• ANGELONI, Mª Terezinha (Coord) - Organizações do

Conhecimento, Editora Saraiva, S. Paulo, 2001

• DAVENPORT, Thomas H. PRUSAK, Laurence - Conhecimento

Empresarial, Editora Campus, Rio de Janeiro, 1998

• DIBELLA, Anthony J. - Como as organizações aprendem, Editora Edvector, S. Paulo, 1999

• GRAMIGNA, Maria Rita - Modelo de Competências e Gestão dos

Talentos, Editora Makron Books, S. Paulo, 2002

• KLEIN, David A - A Gestão Estratégica do Capital Intelectual, Editora Qualitymark, Rio de Janeiro, 1998

Bibliografia

• MELO, Luiz E. Vasconcelos - Gestão do Conhecimento:

Conceitos e aplicações, Editora Câmara Brasileira do Livro, S.

Paulo, 2003

• MOREIRA, Marco Antonio - Teorias de Aprendizagem, Editora EPU, S. Paulo, 1999

• NONAKA, Ikujiro e TAKEUCHI, Hirotaka - Criação de

Conhecimento na Empresa, Editora Campus, Rio de Janeiro, 1997

• SENGE, Peter - A 5ª disciplina, Editora Best-Seller, 1990

• STEWART, Thomas A. - Capital Intelectual, Editora Campos, Rio de Janeiro, 1958

Bibliografia

• SVEIBY, Karl Erik - A nova Riqueza das Organizações, Editora Campos, Rio de Janeiro, 1998

• TERRA, José Claudio C. - Gestão do Conhecimento: o grande

desafio empresarial, Negócio Editora, S. Paulo, 2000

• WAROMAN, Kellie T. - Criando Organizações que Aprendem, Editora Futura, S. Paulo, 1996