Nota Técnica Número 90 – Agosto de 2010
As políticas de remuneração de
empregados e dirigentes de bancos e das
companhias de capital aberto no Brasil
As políticas de remuneração de empregados
e dirigentes dos bancos e das companhias de
capital aberto no Brasil
A polêmica sobre as elevadas remunerações pagas aos executivos das instituições financeiras enquanto dezenas de países sofriam os efeitos da crise econômica internacional ganhou destaque na imprensa e trouxe à tona o desafio dos órgãos reguladores em estabelecer regras e limites às políticas de remuneração nas empresas. No plano mundial, tornou-se quase um consenso que a maior crise vivida pelo capitalismo derivou da frouxa regulação sobre o sistema financeiro.
A ausência de regras para a política de remuneração incentivou as aplicações de alto risco (a exemplo dos derivativos) pelos executivos das instituições financeiras, gerando um alto nível de alavancagem1 dos bancos em todo o mundo.
O grupo de países componentes do G-20, liderado pelos Estados Unidos, propôs diretrizes a serem seguidas no sentido de regular o funcionamento do sistema financeiro mundial, num documento intitulado Pittsburgh Summit. No Brasil, parte dessa iniciativa foi incorporada pelo Edital Nº 35-2009 do Banco Central e pela Instrução Normativa Nº 480/2009, da Comissão de Valores Mobiliários (CVM), órgão regulador das entidades de capital aberto no Brasil.
Disponibilizado em audiência pública, o Edital Nº 35-2009, do Banco Central do Brasil (Bacen), estabeleceu que a regulamentação “baseia-se nos compromissos assumidos pelos líderes do G-20 em abril (London Summit) e setembro de 2009 (Pittsburgh Summit) voltados ao fortalecimento do sistema financeiro e à implementação coordenada de padrões de regulação prudencial para gestão de riscos.”
Principais pontos do Edital Nº35-2009 do Bacen:
1- Formação do “Comitê de Remuneração”As instituições que atuam no Brasil, sob autorização do Banco Central do Brasil, deveriam constituir, até 1º de julho de 2010, dentro da sua estrutura, um órgão estatutário denominado “Comitê de Remuneração”, ligado diretamente aos seus Conselhos de Administração. A
1
Alavancagem ou alavancagem financeira, termo comumente utilizado na Administração Financeira, representa o quanto os capitais de terceiros produzem efeitos – positivos, negativos ou neutros – sobre o patrimônio líquido da instituição. Se positivo, o retorno do patrimônio líquido (lucro líquido/patrimônio líquido) será superior ao retorno do ativo (lucro líquido/ativo) e sua interpretação se dará a partir do indicador “Grau de Alavancagem Financeira” (GAF), que decorre da relação entre o retorno do PL sobre o retorno do Ativo. No caso dos bancos, o elevado grau de alavancagem permitiu que aplicações de risco elevado fossem financiadas com capitais de terceiros.
composição desse comitê deve contar com, no mínimo, três integrantes com mandato fixo, sendo vedada a participação do mesmo membro por 10 anos.
Na composição do Comitê, segundo o edital, pelo menos um membro tem que ser administrador da instituição ou empregado que exerça função gerencial ou outra função com responsabilidade ou influência na gestão, equivalente à função gerencial, incluindo empregados cujas ações tenham impacto material sobre a exposição ao risco, além de outro membro que não exerça essas funções.
2- Política de Remuneração
O Comitê tem a função de elaborar a política de remuneração da instituição, propondo ao Conselho de Administração diversas formas de remuneração fixa e variável de administradores e empregados. O Comitê deve supervisionar a implementação e a operacionalização da política de remuneração, bem como revisá-la anualmente.
Deve fazer parte da política de remuneração a avaliação de cenários futuros, internos e externos e seus possíveis impactos sobre a política de remuneração, e a análise dessa política em relação às práticas de mercado, no intuito de identificar possíveis discrepâncias em relação a empresas congêneres.
O Comitê deve elaborar anualmente um documento denominado “Relatório do Comitê de Remuneração”. Ele deve conter as atividades exercidas no período e a descrição da política de remuneração, com destaque para as modificações realizadas no período e suas implicações sobre o perfil de risco da instituição e sobre o comportamento dos empregados e administradores sobre a assunção de riscos.
A política de remuneração deve ser aplicada aos administradores da instituição, aos empregados que exerçam função gerencial ou outra função com responsabilidades ou influência na gestão – equivalente ou superior à função gerencial – e aos empregados cujas ações tenham impacto material sobre a exposição ao risco. Ela deve ser compatível com a política de gestão de riscos e não deve incentivar a exposição ao risco acima dos níveis considerados prudentes.
Parcela significativa da remuneração deve ser variável, e considerar o desempenho individual, o da unidade de negócios, da instituição como um todo e a relação entre esses desempenhos e os riscos assumidos. Parte da remuneração variável deve ter pagamento no futuro, de no mínimo 40%, crescendo conforme o nível de responsabilidade.
O tempo mínimo do pagamento da remuneração variável deve ser de três anos, sendo que 50% desta remuneração devem ser pagos em ações ou instrumentos baseados em ações. Para as instituições que não possuam ações negociadas no mercado, o pagamento de 50% da remuneração variável deve tomar como base a variação ocorrida no valor contábil do patrimônio líquido, livre dos efeitos das transações realizadas com os proprietários. Caso haja redução significativa do lucro
recorrente (não extraordinário), as parcelas ainda não pagas devem ser revertidas proporcionalmente à redução do resultado.
As instituições devem divulgar, anualmente, informações claras e abrangentes sobre a política de remuneração, contendo:
• A composição do Comitê de Remuneração;
• As principais características da política de remuneração, com os critérios usados para mensuração do desempenho e o ajustamento ao risco, a relação entre remuneração e desempenho, os parâmetros utilizados para determinar o percentual de remuneração em espécie e o de outras formas de remuneração;
• Informações quantitativas consolidadas sobre a estrutura de remuneração, com segregação entre administradores e empregados que exerçam função gerencial cujas ações tenham impacto material sobre o risco.
O papel dos atores: acionistas, órgãos reguladores e os
trabalhadores
Em geral, as políticas de remuneração aplicadas pelas companhias brasileiras não permitem uma análise adequada sobre os incentivos da administração e nem dos riscos a que estão submetidos os acionistas e os trabalhadores.
Como forma de controlar a falta de transparência das empresas, sobretudo no que se refere à remuneração dos seus altos executivos, a CVM publicou a Instrução Normativa (IN) nº 480/2009. Em vigor desde 1º de janeiro de 2010, a resolução instituiu o Formulário de Referência, em substituição ao Formulário de Informações Anuais (IAN, instrumento de divulgação de informações vigentes até 2009), de forma a aproximar as regras brasileiras ao padrão internacional. No Formulário de Referência, as companhias têm até 30 de junho de cada ano, a partir de 2010, para arquivar a versão completa.
Uma das principais novidades na IN 480 da CVM refere-se à exigência de divulgação das remunerações dos empregados e dirigentes. Desse modo, a IN determinou que as companhias informem, sem a identificação por nome, o maior salário, a média e o mínimo em cada um dos órgãos da administração. Estas são as informações contínuas que as companhias abertas precisam fornecer ao órgão regulador.
O princípio da transparência que deveria nortear as chamadas “boas práticas” da governança corporativa, em grande parte, têm caráter voluntário, de iniciativa das próprias empresas e são baseadas na regulação não-estatal. Assim, a instrução normativa da CVM torna obrigatório o que se resumia a simples voluntarismo das companhias no caso da divulgação da remuneração dos administradores/executivos.
Esse debate reflete, de um lado, o conflito de interesses dos investidores pela transparência, e do outro, de grande parte dos altos escalões nas empresas que procuram omitir informações consideradas aparentemente sigilosas. No entanto, além dos acionistas e dos executivos, como estariam inseridos os trabalhadores nesse debate? Trata-se de uma informação importante para o movimento sindical, sobretudo quando se explicitam as disparidades na remuneração entre os trabalhadores da base e os níveis hierárquicos mais altos das empresas.
Não foi a toa que a exigência da resolução da CVM levou o Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças (Ibef, regional Rio de Janeiro) a entrar com uma liminar no Superior Tribunal de Justiça para manter em sigilo a remuneração máxima, média e mínima de diretores e membros do conselho de administração. Na justificativa, alegou-se que a Lei de Sociedades por ações prevê que acionistas com no mínimo 5% do capital podem solicitar informações detalhadas a respeito da remuneração dos administradores. Dessa iniciativa surgiu uma série de argumentos a favor e contrários à instrução normativa nº 480 da CVM (Quadro 1).
QUADRO 1
Argumentos da CVM e do Ibef-RJ sobre a divulgação das remunerações dos empregados e dirigentes
CVM (a favor) Ibef-RJ (contra)
Os executivos das empresas (diretoria e conselho) já expõem sinais externos de riqueza pelos cargos que ocupam e os bens que possuem.
A divulgação das altas remunerações viola a privacidade e expõe os executivos a risco.
A política de remuneração reflete como a empresa vai atrair, reter e motivar seus executivos.
Há perda de competitividade em relação às rivais de capital fechado. Os executivos podem exigir uma espécie de “prêmio” pela exposição de sua remuneração, criando-se um risco de inflação de salários.
Permitirá identificar os ganhos fixos, variáveis e planos de opção. Se há predominância da parcela variável na remuneração e paga no curto prazo, presume-se que profissional pode assumir riscos maiores.
A divulgação pode criar um clima de mal-estar dentro das empresas.
Ir de encontro à transparência pode afetar a imagem de governança da companhia.
As informações podem ser utilizadas pelos sindicatos em caso de demissões coletivas e nos processos de negociação salarial. Fonte: Valor Econômico (08.03.2010).
Elaboração: DIEESE – Rede Bancários
Exemplos dessas distorções podem ser observados num levantamento do Valor Econômico com 197 companhias abertas, com destaque para as 50 empresas que tiveram o maior gasto médio por diretor (Tabela 1). Em 2009, essas 50 maiores registraram uma despesa média de R$ 2,7
milhões com cada diretor e de R$ 29,8 milhões com diretoria e conselho. Os destaques são as empresas do segmento financeiro, com o Itaú Unibanco no topo do ranking (gasto médio em torno de R$ 8,0 milhões com diretores estatutários) e o Santander na 10ª posição (R$ 3,7 milhões), como mostra a Tabela 1. Nesses dados, constatou-se que as companhias abertas atrelam as políticas de remuneração do corpo diretor ao desempenho das empresas no exercício, ao mesmo tempo em que reforçam as disparidades na remuneração entre os diversos níveis hierárquicos. Algumas informações sobre a remuneração nos maiores bancos do país podem ser vistas nas Tabelas 2; 3; 4 e 5.
TABELA 1
Ranking de remuneração das dez primeiras companhias abertas Maiores gastos anuais médios com diretores estatutários
(em R$ milhões)
Posição Empresa Gasto anual em 2009 1º Itaú Unibanco 7,923 2º Vale 6,756 3º Ambev 5,166 4º Pão de Açúcar 4,767 5º Lojas Renner 4,082 6º Gol 4,024 7º Gerdau 4,004 8º BR Malls 3,817 9º Globex 3,767 10º Santander 3,690
Peso da parcela variável no total
Entre as 50 primeiras 56%
Demais empresas 29%
Gasto total médio anual com administração (R$ mil)
Entre as 50 primeiras 29.861
Demais empresas 6.221
TABELA 2 Banco do Brasil
Remuneração de empregados e dirigentes
(Em R$) Descrição 31.03.2010 31.12.2009 31.03.2009 Empregados Menor Salário 1.416,00 1.416,00 1.296,75 Maior Salário 25.247,10 25.247,10 23.817,90 Salário Médio 4.138,09 4.567,70 4.568,42 Dirigentes Presidente 41.592,00 41.592,00 37.469,40 Vice-presidente 37.566,00 37.566,00 33.841,50 Diretor 32.130,00 32.130,00 28.943,00
Fonte: Notas Explicativas às Demonstrações Contábeis - 1º trimestre 2010 Elaboração: DIEESE – Rede Bancários
TABELA 3
Caixa Econômica Federal
Remuneração de empregados e administradores
(Em R$ 1.000)
Descrição 31.03.2010 31.12.2009 31.03.2009
Benefícios de curto prazo 2.416 8.985 2.342
Proventos 2.061 6.939 1.903
Encargos Sociais 355 2.046 439
Obs.1: Referem-se aos custos com remunerações e outros benefícios atribuídos ao pessoal chave da administração (Conselho de Administração, Conselho Fiscal, Conselho Diretor e Comitê de Auditoria).
(Em R$)
31.03.2010 31.12.2009 31.03.2009
Descrição Administrador Empregado Administrador Empregado Administrador Empregado
Maior Salário 30.063,00 24.985,00 30.063,00 24.985,00 27.730,00 24.985,00
Salário Médio 26.969,00 4.364,00 26.969,00 4.402,00 24.876,00 4.086,00
Menor Salário 22.573,00 1.160,00 22.573,00 1.160,00 20.821,00 1.062,00
Obs.2: A CEF não possui remuneração variável baseada em ações e outros benefícios de longo prazo e não oferece benefícios pós-emprego aos seus administradores. Os benefícios pós-pós-emprego estão restritos aos funcionários do quadro da CEF.
Fonte: Notas Explicativas – Demonstrações Contábeis, 1º trim.2010 Elaboração: DIEESE – Rede Bancários
. .
TABELA 4 Bradesco
"Remuneração do pessoal-chave da Administração"
R$ mil
1) Benefícios de curto prazo a
administradores 31.03.2010 31.12.2009 31.03.2009 Proventos 35.639 36.852 34.723 Gratificações 30.068 2.911 11.954 Contribuição ao INSS 14.688 8.916 10.473 Total 80.395 48.679 57.150 R$ mil 2) Benefícios pós-emprego 31.03.2010 31.12.2009 31.03.2009
Planos de previdência complementar
contribuição definida 35.094 12.816 13.430
Total 35.094 12.816 13.430
Obs.1) O Bradesco não possui benefícios de longo prazo de rescisão de contrato de trabalho ou remuneração baseada em ações para seu pessoal-chave da Administração.
3) Participação acionária
Os membros do Conselho de Administração e da Diretoria possuíam em conjunto a seguinte participação acionária no Bradesco em 31 de março de 2010:
● Ações ordinárias 0,74%
● Ações preferenciais 1,07%
● Total de ações 0,91%
Fonte: Notas Explicativas às Demonstrações Contábeis - 1º trimestre 2010. Elaboração: DIEESE – Rede Bancários.
TABELA 5 Itaú Unibanco Holding
"Remuneração do pessoal-chave da Administração"
Honorários dos Administradores 31.03.2010 % 31.03.2009 % Remuneração 56.229 37,4% 71.700 42,8% Conselho de Administração 860 0,6% 7.123 4,2% Administradores 55.369 36,8% 64.577 38,5% Participações no Lucro 64.475 42,9% 63.212 37,7% Conselho de Administração 2.500 1,7% 1.299 0,8% Administradores 61.975 41,2% 61.913 36,9%
Contribuições dos Planos de
Aposentadoria 3.214 2,1% 5.590 3,3% Conselho de Administração 292 0,2% 581 0,3% Administradores 2.922 1,9% 5.009 3,0% Plano de Pagamento em Ações - Administradores 26.528 17,6% 27.125 16,2% Total 150.446 100,0% 167.627 100,0%
Fonte: Notas Explicativas às Demonstrações Contábeis - 1º trimestre 2010. Valores em R$ mil. Elaboração: DIEESE – Rede Bancários
Considerações finais e elementos para discussão com o
movimento sindical
De posse dos principais elementos sobre como deverão ser elaboradas as novas políticas de remuneração das empresas, o Edital Nº 35-2009 do Bacen precisaria esclarecer o que significam as políticas de gestão de risco adotadas pelas instituições financeiras, e como estariam associadas com as políticas de remuneração. Além disso, caberia detalhar as seguintes questões:
• Uma definição clara do que seria considerado “risco” no âmbito das políticas de remuneração.
• A participação dos trabalhadores no processo, uma vez que a política de remuneração não se refere exclusivamente à diretoria estatutária das instituições, mas também a todo um conjunto de trabalhadores que, de alguma forma, está exposto às decisões de risco (não) assumidas pelas empresas.
• As punições, às quais as instituições e os gestores estariam submetidos, na hipótese de descumprimento das normas do Bacen e da CVM.
Assim, a necessidade de transparência nas políticas de remuneração dos empregados e dirigentes das empresas interessa, não somente aos acionistas e aos órgãos reguladores, mas também àqueles que estão diretamente envolvidos com os resultados das companhias, ou seja, os
trabalhadores. Estes, por sinal, são os poucos que dispõem de informações detalhadas sobre as políticas de remuneração; além disso, estão submetidos aos efeitos decorrentes das distorções nas remunerações, como no aumento da desigualdade e do grau de exploração do trabalhador.
Em suma, percebe-se a importância de um marco regulatório que recai sobre as políticas de recursos humanos das empresas, ainda que restrita às de capital aberto. Isto é evidenciado, neste texto, a partir dos balanços de alguns dos principais bancos em operação no Brasil (Tabelas 2, 3, 4 e 5), sobretudo por permitir revelar uma realidade obscura, uma espécie de “caixa-preta”, tão valiosa para poucos, mas também tão recheada de segredos e descobertas para muitos.
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