Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro
O Comprometimento na Partilha do Conhecimento:
O Caso dos Profissionais da Área da Gerontologia
Dissertação de Mestrado em Gestão de Serviços de Saúde
Natália Alexandra Vieira Pereira
Orientador
Professora Doutora Carmem Leal
Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro
O Comprometimento na Partilha do Conhecimento:
O Caso dos Profissionais da Área da Gerontologia
Dissertação de Mestrado em Gestão de Serviços de Saúde
Natália Alexandra Vieira Pereira
Orientador
Professora Doutora Carmem Leal
Composição do Júri:
Professora Doutora Carla Susana Marques Professor Doutor Rui Madeira
Professora Doutora Carmen Leal
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Este trabalho foi expressamente elaborado como dissertação original para efeito de obtenção do grau de Mestre em Gestão dos Serviços de Saúde, sendo apresentado na Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro.
v
Agradecimentos
Em primeiro lugar, quero agradecer à Professora Doutora Carmem Leal, pela dedicação, orientação e amizade, as quais foram basilares na elaboração desta tese.
À Associação Nacional de Gerontólogos, pelo excecional apoio na divulgação e partilha do questionário.
Um agradecimento especial a todos os gerontólogos, por cederem algum do seu tempo ao responderem e partilharem o questionário, que serviu de base para o presente estudo.
Um agradecimento a todas as pessoas que se cruzaram comigo neste percurso, em especial à minha amiga Emília Sarmento.
Aos meus queridos pais, irmão e amigos, que sempre me estimularam a crescer a nível pessoal, profissional e académico.
Ao meu namorado, Joel Silva, que me apoia nas aventuras da vida. E a todos que, de alguma forma, tornaram este objetivo cumprido.
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Resumo
A administração de qualquer tipo de organização torna-se um desafio, sendo o capital humano, o ativo mais importante de qualquer organização.
A partilha de conhecimento é um processo importante nas organizações modernas, sendo que, quando a partilha de conhecimento é bem-sucedida, pode resultar em capital intelectual partilhado - um recurso cada vez mais importante. A performance do indivíduo também é fundamental para o sucesso das organizações.
O comprometimento que o colaborador desenvolve perante a organização, pode determinar a partilha do seu conhecimento e a sua performance.
A presente investigação incide num novo perfil de profissionais – o gerontólogo. Tendo em conta o envelhecimento demográfico a que se tem assistido nos últimos anos, inevitavelmente surgem formações com especificidade, para acompanhar tal processo, sendo o gerontólogo um profissional que trabalha em contexto multidisciplinar que reúne, entre outras, condições privilegiadas enquanto gestor de equipamentos de apoio à terceira idade.
Este é um estudo quantitativo e confirmatório, assente em 161 questionários, aplicados via online, pelo google docs ® entre os meses de janeiro e abril de 2017, submetidos ao software
Statistical Package for the Social Sciences (SPSS).
Os resultados revelam que os gerontólogos estão comprometidos e valorizam as práticas de conhecimento (o conhecimento adquirido e o conhecimento partilhado). Também se verifica relação positiva entre a performance e o conhecimento partilhado, contudo, o mesmo não se verifica entre a performance e o conhecimento adquirido. Por último, não foi possível verificar relação positiva entre o comprometimento e a performance.
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Abstract
The administration of any type of organization becomes a challenge, being the human capital, the most important asset of any organization.
Sharing knowledge is an important process in modern organizations, and when knowledge sharing succeeds, it can result in shared intellectual capital – an increasingly important resource. Individual performance is also critical to the success of organizations.
The commitment that the employee develops towards the organization, can determine the sharing of their knowledge and its performance.
The present research focuses on a new profile of professionals - the gerontologist. Given the demographic ageing that has been observed in the preceding years, inevitably there are specific training courses to accompany this process, the gerontologist being a professional who works in a multidisciplinary context that includes, amongst others, privileged conditions, as a manager of equipments for Support for the elderly.
This is a quantitative and confirmatory study, based on 161 questionnaires, using Google docs ® online services between January and April 2017, submitted to the Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) software.
The results show that, in general, gerontologists are committed and value knowledge practices. Gerontologists (with a working relationship) are committed to and value knowledge donating practices. There is also a positive relationship between performance and shared knowledge, however, the same does not occur between performance and acquired knowledge. Finally, it was not possible to verify a positive relationship between commitment and performance.
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Índice Geral
Agradecimentos ... v
Resumo ... vii
Abstract ... ix
Lista de Figuras ... xiii
Lista de Tabelas ... xv
Lista de Abreviaturas e Siglas ... xvii
1. INTRODUÇÃO ... 1 2. REVISÃO DA LITERATURA ... 5 2.1. A Evolução da Gerontologia ... 5 2.2. Comprometimento ... 7 2.3. Partilha de Conhecimento... 10 2.4. Performance ... 15
2.5. Comprometimento vs Partilha de Conhecimento ... 16
2.6. Comprometimento vs Performance ... 17
2.7. Partilha de Conhecimento vs Performance ... 17
3. METODOLOGIA ... 19
3.1. Objetivos da Investigação ... 20
3.2. Hipóteses ... 20
3.3. Instrumentos de Recolha de Dados ... 22
3.4. Procedimento ... 23
3.5. População em Estudo ... 23
3.6. Variáveis ... 24
4. RESULTADOS ... 25
4.1. Caracterização Sociodemográfica ... 25
4.2. Aplicação e Tratamento Estatístico ... 27
5. DISCUSSÃO DE RESULTADOS ... 33
6. CONCLUSÕES, LIMITAÇÕES E SUGESTÕES PARA INVESTIGAÇÃO FUTURA ... 35
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 37
xii
Apêndice I - Questionário ... 53 Apêndice II - Tabelas do questionário ... 59 Apêndice III - Outputs do SPSS ... 60
xiii
Lista de Figuras
Figura 1: Modelo de investigação ... 21
Figura 2: Género da amostra ... 25
Figura 3: Idade da amostra ... 26
Figura 4: Estado civil ... 26
Figura 5: Situação laboral ... 26
Figura 6: Tempo de trabalho na organização ... 27
Figura 7: Tempo de função como gerontólogo ... 27
Figura 8: Modelo estimado ... 29
Figura 9: Resultados obtidos referente à tabela 2 ... 30
xv
Lista de Tabelas
Tabela 1: Estatística descritiva ... 29 Tabela 2: Coeficientes de regressão padronizados e significância estatística
(Commitment vs KS) ... 29 Tabela 3: Coeficientes de regressão padronizados e significância estatística
(Performance vs KS) ... 30 Tabela 4: Coeficientes de regressão padronizados e significância estatística
xvii
Lista de Abreviaturas e Siglas
ANG - Associação Nacional de Gerontólogos cit. - citado
INE - Instituto Nacional de Estatística KS - Knowledge Sharing
p. - página
Introdução
1
1.
I
NTRODUÇÃONa atualidade, as organizações atuam num meio mais competitivo, exigindo cada vez mais dos seus colaboradores, maiores níveis de qualificação profissional, maior disponibilidade, maior inovação e maior comprometimento com a organização (Geringer, Frayne & Milliman, 2002).
Fang, Wade, Delios e Beamish (2007), afirmam que o conhecimento é um recurso fundamental no que diz respeito a criar e manter a vantagem competitiva das organizações, nesse sentido, Aulawi, Sudirman, Suryadi e Govindaraju (2009) referenciaram que o conhecimento pode ser difundido, implementado e desenvolvido através do desenvolvimento de práticas de partilha de conhecimento. Estes autores acrescentaram que a partilha de conhecimento pode estimular o indivíduo a pensar de forma mais crítica e criativa, para que finalmente possam produzir novos conhecimentos, a fim de serem aplicados nas organizações de forma a conseguir processos mais eficientes.
Além da importância do próprio conhecimento, é importante a sua produção, gestão e disseminação (partilha). Portanto, a capacidade organizacional de identificar, capturar, criar, partilhar ou acumular conhecimento torna-se importante (Nonaka & Takeuchi, 1995).
Na área da saúde, os profissionais precisam de informações atualizadas de fontes confiáveis para melhorar os seus conhecimentos e fornecer serviços de saúde baseados em evidências. Vários tipos de erros médicos ocorreram em países com recursos limitados devido a práticas inadequadas de partilha de conhecimento e experiências entre profissionais de saúde (Asemahagn 2014). Alguns investigadores têm estudado a relação entre o comprometimento e partilha de conhecimento (Hislop, 2002; Kelloway & Barling, 2000; McKeen & Smith, 2002; Swan, Newell, Scarbrough & Hislop, 1999). Segundo a investigação de Swart, Kinnie, van Rossenber e Yalabik (2014), o comprometimento dos funcionários está relacionado de forma positiva com a partilha de conhecimento. Por conseguinte, o sucesso da partilha de conhecimento contribui para a performance organizacional (Argote, Ingram, Levine & Moreland., 2000) e eficácia organizacional (Alavi & Leidner, 2001). As organizações dependem, assim, da forma como o colaborador compromete a sua performance (Lucena, 1995).
Introdução
2
A partilha de conhecimento é considerada um valioso procedimento estratégico em contexto organizacional, pela possibilidade de criar novos saberes, assim como as organizações atuais têm um grande desafio, que passa pela construção de equipa de alta performance, com intuito de enfrentar as mudanças do mercado e estratégias da concorrência (Palma, 2014). Para Kang, Kim e Chang (2008), é desencadeada uma mudança positiva na performance do indivíduo, mediante a partilha de conhecimento.
O principal motor de vantagem competitiva nas organizações, são os recursos humanos, por isso, deve ser abordado a satisfação do pessoal, mas, em especial, o seu comprometimento total na organização. O comprometimento dos funcionários é vital para as organizações atuais, afetando a ética e a produtividade dos funcionários (Muscalu, Hulpus & Fabola, 2015). Havendo satisfação no trabalho e comprometimento com a organização, consequentemente, haverá sentido de pertença, responsabilidade e maior eficiência todos os dias, por parte do indivíduo (Armstrong, 2009).
A presente investigação procura, assim, contribuir para a clarificação da relação entre o comprometimento organizacional na partilha do conhecimento e da performance, num profissional recente no mercado de trabalho – o gerontólogo.
O gerontólogo - um novo perfil profissional, que surgiu face ao impacto do envelhecimento (Falcão, Pereira, Pimentel, Teixeira & Rodrigues, 2016) é recente no mercado laboral, cujo conhecimento e competências começa a ser trabalhada pela Associação Nacional de Gerontólogos (ANG), que urge encetar investigação que fundamente a qualidade das suas práticas.
A ANG, fundada em 2007, em prol da dignificação da sua atividade profissional do gerontólogo, foca grande parte do seu trabalho no processo de reconhecimento e regulamentação da profissão.
No âmbito da realização do mestrado em gestão dos serviços de saúde, e sendo a nossa licenciatura base – gerontologia, de acordo com Lima-Silva et al. (2012), uma das principais ferramentas de atuação do gerontólogo é a gestão de respostas direcionadas aos idosos, que vai de acordo com Giordano e Rich (2001) e Pereira, Mata e Pimentel (2012), que referenciam que o gerontólogo reúne condições privilegiadas, enquanto gestor de equipamentos de apoio à terceira idade.
Introdução
3
Não existe ainda investigação direcionada a este grupo de profissionais em Portugal, em relação às variáveis em estudo, tornando esta investigação pioneira. Assim, considera-se pertinente a realização de um estudo que avalie o grau de comprometimento na partilha de conhecimento e performance, neste recente grupo de profissionais, que em muito depende da maximização de informação acerca das suas práticas de trabalho, com vista ao sucesso das organizações onde exercem e, por conseguinte, se estabelecer como profissão regulamentada em Portugal.
Vários autores referem que a partilha de conhecimento aumenta com o fluxo biunívoco da partilha entre indivíduos, potenciando conhecimentos e práticas (Bock, Zmud, Kim & Lee, 2005). Nesse âmbito, encontra sustentação a investigação agora realizada, que decorre da consciencialização e necessidade percecionada e sentida como sua, mas também partilhada como relevante para os seus pares.
Para Fortin, Vissandjée e Côté (2003), uma questão de investigação é “uma interrogação explícita relativa a um domínio que se deve explorar com vista a obter novas informações” (p.51). Tendo por base a citação atrás referenciada e o tema de investigação, surge, assim, a pergunta de partida deste estudo: O comprometimento dos profissionais de gerontologia influencia a sua partilha de conhecimento e a sua performance?
De acordo com Fortin, Côté e Filion (2009), o objetivo consiste num enunciado declarativo que precisa a orientação segundo o nível de conhecimentos estabelecidos no domínio em questão. Com a realização deste trabalho, pretendemos atingir o seguinte objetivo geral: Verificar se o comprometimento dos profissionais de gerontologia influencia a sua partilha de conhecimento e a sua performance.
Os tópicos aqui introduzidos são desenvolvidos ao longo de quatro secções, designadas como: revisão da literatura, metodologia, análise e discussão dos resultados e conclusões. Assim, na revisão da literatura, começamos por apresentar alguns traços gerais sobre a gerontologia, levando-nos o funil conceptual até à temática do comprometimento organizacional como variável estudada enquanto preditor da partilha do conhecimento.
A secção do corpo empírico apresenta o estudo, os seus objetivos e hipóteses de investigação formuladas, prosseguindo com uma clarificação do método utilizado para a consecução dos objetivos, descrição dos participantes da investigação, material utilizado e procedimento de recolha de dados. A secção de análise estatística apresenta os testes realizados com os
Introdução
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instrumentos utilizados na recolha de dados. Por último, os resultados apresentados são discutidos, sendo igualmente expostas as limitações do estudo e facultadas sugestões para a investigação futura ao nível da temática da partilha do conhecimento e seus preditores.
Revisão da literatura
5
2.
R
EVISÃO DAL
ITERATURAEste capítulo inclui o desenvolvimento dos conceitos que servirão de base a esta investigação bem como o modelo de investigação com as relações propostas.
2.1. A Evolução da Gerontologia
O envelhecimento demográfico adquiriu uma dimensão mundial, contudo, manifesta-se particularmente na Europa (conhecida pelo «continente grisalho»), sendo esse processo notoriamente acelerado em Portugal (Rosa, 2010). Os dados prospetivos do Instituto Nacional de Estatística (INE, 2014) comprovam tal desígnio. É previsível que a população de Portugal continue a envelhecer a um ritmo acelerado, mesmo que os níveis de fecundidade aumentem ligeiramente e os saldos migratórios sejam positivos.
Esperam-se alterações da estrutura etária da população, resultando num continuado e forte envelhecimento demográfico. Assim, entre 2012 e 2060, o índice de envelhecimento aumenta de 131 para 307 idosos por cada 100 jovens, no cenário central. Nesse mesmo período e cenário, o índice de sustentabilidade potencial passa de 340 para 149 pessoas em idade ativa por cada 100 idosos (INE, 2014).
Por isso, o reconhecimento da importância do envelhecimento para a vida tem sido uma constante na história da humanidade (Leme, 1999), sendo que estas preocupações orientaram para um maior investimento científico na área, conduzindo, por conseguinte, à criação de formação especializada, no sentido de conhecer e identificar padrões e perfis de envelhecimento.
É no século XX, que surge o reconhecimento do estudo do envelhecimento, através do anatomo-patologista Metchnikov (1845-1916), que identifica a realidade multifacetada deste fenómeno biológico – envelhecimento, aplicando pela primeira vez, em 1903 o termo “Gerontologia” como “a ciência que estuda o envelhecimento no seu aspeto biológico, psicológico e social como ciência pura e básica” (Fontaine, 2000, p.54).
Nesse sentido e tendo em conta o envelhecimento demográfico a que se tem assistido nos últimos anos, a sociedade portuguesa teve que se organizar de forma a criar condições para acolher o número crescente de idosos. Devido a esta pressão demográfica, sente-se a
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necessidade de adquirir mais e melhores respostas sociais para idosos (Jacob, 2012). Para tal, as organizações vão sendo construídas ao longo do tempo, associando novos atores e interesses, independentemente da sua posição (Junqueira, 2004).
Importa criar um novo modelo de desenvolvimento, com abertura a novos valores, a práticas profissionais e institucionais com maiores níveis de corresponsabilidade, coordenação e interdisciplinaridade, bem como a mobilização dos recursos necessários à efectivação dos direitos e das aspirações dos idosos (Angustinha, 2013).
Perante tal panorama, aumentou a formação nesta área, quer a nível mundial, quer especificamente em Portugal. Mundialmente, grande variedade de programas educacionais gerontológicos tem sido desenvolvida em todo o mundo para abordar a complexidade do cuidado gerontológico em populações mais velhas em crescimento (Haley & Zelinski, 2007; Hietanen, Lyyra, Parkatti & Heikkinen, 2012; Majeski, Damond & Stover, 2007; Meyer, 2003).
Um estudo realizado por Viana et al. (2014), evidenciou que as licenciaturas em gerontologia aumentaram a sua oferta formativa, ascendo em sete vezes mais, em comparação ao período de 1971 a 1980, em Portugal e nos países da América Latina. Observa-se maior concentração de cursos de gerontologia em Portugal, totalizando 27,3% dos cursos oferecidos. Entretanto, na América Latina, Brasil e México, esses cursos representam 36,4% da oferta total. A Colômbia e a Argentina são, respectivamente, o terceiro e quarto país com maior oferta. Venezuela, Peru e Panamá oferecem um curso cada, os quais somam aproximadamente 14% dos cursos encontrados.
Em Portugal, através de pós-graduações ou mestrados existem formações na área de gerontologia, mas foi em 2002 que surgiram as primeiras licenciaturas, no âmbito da saúde (que abrange o estudo no idoso a nível bio-psico-social).
Perante a análise acima, pode constatar-se uma crescente preocupação dos países em formar profissionais aptos a lidar com os idosos.
O gerontólogo - profissional em estudo - poderá desenvolver respostas, que se distinguem tanto em contextos e como em tipos de trabalho diferenciados, no âmbito da promoção de cuidados, em contexto multidisciplinar, sendo que, estudos recentes mostram evidências sobre as habilidades comunicativas, organizacionais e técnicas aplicadas por este grupo de profissionais. Destaca-se a sensibilidade em antecipar determinados sintomas do
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envelhecimento patológico, capacidade de trabalho em equipas multidisciplinares e a capacidade de inovação (Pereira & Antão, 2014; Pereira & Caria, 2014). Essas habilidades foram consideradas pelos empregadores das instituições de atendimento como as principais razões para contratar gerontólogos, em prol de outros profissionais (Pereira et al., 2012) e num recente estudo realizado por Falcão, Pereira, Pimentel, Teixeira e Rodrigues (2017), concluiu-se que o trabalho do gerontólogo como gestor em estruturas residenciais para idosos influencia positivamente a qualidade de vida (principalmente na dimensão ambiente) e o grau de satisfação dos idosos.
Num momento em que as instituições requerem proatividade, o gerontólogo, enquanto gestor de equipamentos de apoio à terceira idade, é um profissional que reúne condições privilegiadas, uma vez que, além do seu conhecimento de medidas inovadoras, diversificadas e sustentadas cientificamente, simultaneamente é sensível à especificidade de cada situação particular do idoso (Giordano & Rich, 2001).
Pelo aumento espectável da necessidade de formação especializada na área do envelhecimento e pelo facto de, até à data, o gerontólogo não ser uma profissão regularizada pelo governo português, é de todo pertinente, a presente investigação, pois o comprometimento é um fenómeno dinâmico, em que o aumento do senso de comprometimento poderá levar a um maior intenção comportamental que, por conseguinte, se torna mais forte ao longo do tempo, aspetos importantes para a união de uma nova classe de profissionais, que pretende vencer no mundo laboral em Portugal, pela diferenciação das suas práticas enquanto peritos do envelhecimento.
2.2. Comprometimento
Nos dias de hoje, a competitividade e a eficiência, a recente liberalização e as reformas industriais e políticas, a explosão tecnológica de informação e a globalização alteram constantemente o mercado e a sua regulação (Geringer et al., 2002).
Por conseguinte, a forma de gerir as organizações é influenciada pelo contexto atual de trabalho, altamente competitivo e em constante mudança, colocando as organizações perante a necessidade de ter trabalhadores bastantes comprometidos (Bilhim, 2011; Lopes, 2012; Meyer, 2009; Nascimento, Lopes & Dias, 2013), no sentido de evitar altas taxas de turnover.
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Devido à evolução das abordagens de tratamento, aplicação de novos conceitos tecnológicos, leis, regulamentações e gestão financeira, a assistência na saúde tem-se tornado uma questão mais complexa. Os administradores na área da saúde continuam a enfrentar problemas com stresse no trabalho, burnout, altas taxas de rotatividade de funcionários, baixa satisfação no trabalho, entre outros. Perante estas adversidades, o valor dos profissionais de saúde leais à organização está aumentar, pois deles depende o sucesso e a continuação das instituições (Bartlett, 2007). Atualmente, torna-se cada mais importante os administradores manterem funcionários, particularmente qualificados na organização e incentivá-los a manter o seu comprometimento com a organização. Alguns pesquisadores concordam que o comprometimento organizacional está ligado à satisfação no trabalho dos funcionários (Azeem, 2010; Flomi, Asare, Kwesiga & Bline, 2014); níveis de burnout vinculam-se ao comprometimento afetivo (King & Sethi, 1997]) e a satisfação no trabalho está ligada ao esgotamento (Piko, 2006; Salehi & Gholtash, 2011).
Bandeira, Marques e Veiga (2000), dizem-nos que o termo comprometimento poderá ser interpretado de várias formas, averiguando uma ação ou sentido, que une a identidade da pessoa à empresa. Referenciam, também, que é irrevogável o vínculo do indivíduo para com a organização, contudo, este difere na forma como o vínculo se desenvolve e mantém na organização.
Os autores supracitados referenciam quatro teorias acerca do comprometimento organizacional. Mediante os trabalhos de Mowday, Steers e Porter (1982), referem que foi desenvolvida a abordagem Afetivo-Atitudinal. Nesta perspetiva, há uma abordagem afetiva, do modo como o indivíduo se identifica com as metas da organização, de tal forma que assume os valores da organização como seus.
O indivíduo tem postura ativa, dando algo seu, em prol da organização. Demonstra sentimentos leais e vontade de pertencer à empresa. Neste sentido, o comprometimento organizacional parte da dimensão afetiva do funcionário, perante a organização. Este identifica-se e aceita os valores da organização.
A abordagem Normativa, foi desenvolvida por estudos de Weiner (1982) e Weiner e Vardi (1990), em que o indivíduo desenvolve um vínculo com a organização, assente nos objetivos e interesses da mesma. Tal acontece, quando o indivíduo acredita que os valores e normas da empresa são éticos e morais.
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A abordagem Instrumental foi desenvolvida a partir da investigação de Becker (1960), sendo que o indivíduo está comprometido na organização em função dos benefícios que está lhe proporciona. O seu sentido de pertença acontece sempre que haja um retorno positivo do trabalho que desenvolve para a organização, caso tal não aconteça, a sua escolha será o abandono à organização.
Por último, a abordagem de Três Dimensões de Meyer e Allen, considera que este se divide no comprometimento afetivo, calculativo e normativo. Assim, um trabalhador que está comprometido afetivamente com a organização, permanece na mesma, porque quer de facto continuar, ao passo que um trabalhador com um elevado comprometimento calculativo permanece na organização porque precisa da organização (beneficia em continuar essa relação), na medida em que o trabalhador recebe algo em troca, da parte da organização, que necessita. Por último, o comprometimento normativo, englobando uma componente associada ao dever moral e responsabilidade, faz com que o trabalhador permaneça na organização porque se sente moralmente obrigado a continuar. Um aspeto comum às três componentes prende-se com a ligação entre o trabalhador e a organização, que diminui a sua vontade de abandonar a organização. Os aspetos distintivos encontram-se precisamente na natureza dessa relação entre o trabalhador e a organização. Assim, considerando estas três componentes do comprometimento, torna-se possível caracterizar o tipo de relação que um trabalhador tem com a sua organização (Meyer & Allen, 1991; Meyer & Allen, 1997; Nascimento, Lopes & Salgueiro, 2008).
De acordo com Meyer e Allen, (1997) e McElroy (2001), o tipo de comprometimento que o colaborador desenvolve perante a organização, pode determinar níveis de produtividade, motivação e satisfação com a tarefa.
Destes modelos, o amplamente utilizado na literatura é o modelo tridimensional de comprometimento de Meyer e Allen (1991).
O comprometimento é um conceito organizacional que tem resultados importantes para as organizações. O comprometimento dos funcionários com a organização tem um efeito inegável e forte sobre os resultados de um negócio. Esses efeitos poderosos no comprometimento organizacional resultam não do trabalho dos profissionais para as expectativas pessoais, mas do seu trabalho para as expectativas organizacionais (Cohen, 2000).
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Tendo como pressuposto que a autoria de gerontólogo ainda carece de alguma fundamentação teórica autónoma, consideramos a literatura de outros estudos na área do comprometimento, na área da gestão nos serviços de saúde, tal como o estudo realizado por Azim e Islam (2018), que concluíram que os enfermeiros do setor privado exibem um nível significativamente mais alto de comprometimento na carreira em comparação com seus colegas do setor público, e que os enfermeiros com maior nível de aprendizagem educacional expressam maior comprometimento de carreira do que os seus pares menos instruídos. Outro estudo com enfermeiros, realizado por Brooks e Swailes (2002), revelou que conforme previsto, a influência sobre os padrões de turnos e a realização do padrão de turno preferido foram positivamente associados ao comprometimento com a enfermagem, embora a relação fosse fraca. E, ainda, que o comprometimento é um forte preditor caso o enfermeiro considere que terá desenvolvimento positiva na carreira. Por fim, de acordo com Tosun e Ulusoy (2017), que realizaram um estudo com médicos e enfermeiros, concluíram que, à medida que os níveis de comprometimento emocional e normativo aumentam, também aumenta a satisfação vocacional; enquanto o nível de comprometimento de continuação aumenta, o nível de satisfação vocacional diminui.
2.3. Partilha de conhecimento
Ao longo dos últimos anos, a gestão de conhecimento é discutida e avaliada em qualquer tipo de organização, uma vez que o conhecimento que as organizações possuem é considerado uma das mais importantes fontes de vantagens competitivas (Swart et al., 2014).
Muitos argumentaram que a criação, transferência e partilha de conhecimento na organização são importantes para se manterem competitivos no mercado de trabalho. Por isso, as organizações consideraram o conhecimento como o recurso mais valioso e estratégico (Fang, Jiang, Makino & Beamish, 2010; Ng, 2008; Syed-Ihksan & Rowland, 2004).
O conhecimento é uma fonte de vantagem competitiva sustentável porque é único e difícil de imitar (Zack, 1999), pois encontra-se incorporado em rotinas organizacionais complexas, integradas em membros da organização e desenvolvidas a partir da experiência (Wiig, Hoog & van der Spek, 1997; Zack, 1999). Portanto, para se beneficiar do conhecimento, as organizações devem saber gerir os seus conhecimentos (Zack, 1999).
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Existem duas perspetivas na definição de gestão do conhecimento, que estão apenas no tempo e no processo (Afrazeh, 2010). Do ponto de vista apenas do tempo, a gestão do conhecimento é definido como uma estratégia para fornecer o conhecimento certo às pessoas certas no momento e no formato certo (Ergazakis, Metaxiotis & Psarras, 2004). Do ponto de vista do processo, a gestão do conhecimento é definida como um processo sistemático de aquisição, organização, manutenção, aplicação, partilha e renovação de toda a forma de conhecimento para melhorar a performance organizacional e criar valor (Evans, Dalkir & Bidian, 2014). Entre os processos de gestão do conhecimento, a partilha de conhecimento emergiu como um procedimento central de gestão do conhecimento (Bock & Kim, 2002; Kang et al., 2008; Tangaraja, Rasdi, Ismail & Samah, 2015), sendo que o sucesso das iniciativas de gestão do conhecimento depende da partilha de conhecimento (Wang & Noe, 2010).
Assim, a partilha de conhecimento é considerada um dos aspetos mais importantes da gestão do conhecimento (Gupta, Iyer & Aronson, 2000).
Existem várias definições de partilha de conhecimento na literatura. Renzl (2008), afirma que a partilha do conhecimento é um procedimento recíproco de troca de conhecimento, que de acordo com Argyris e Schon (1996) e Souza e Teixeira (2012), através de vários métodos, tem como intuito assegurar a aprendizagem organizacional. É, assim, definido pelos autores como um processo de transferência de conhecimento tácito e explícito entre as pessoas e as organizações, como meio de criação de valor para a organização.
Para Cummings (2003), o acesso ao conhecimento próprio e de outras organizações é adquirido através da partilha de conhecimento. Por sua vez, Bartol e Srivastava (2002) e Ryu, Ho e Han (2003) estão de acordo que a partilha de conhecimento acontece quando o indivíduo adota como comportamento, transmitir o seu conhecimento e informações para outros colegas dentro da organização.
De acordo com Argote et al. (2000), a partilha de conhecimento é um procedimento através da qual uma unidade (e.g. grupo, departamento, divisão) influencia a experiência de outra através de da interação mútua.
Em termos de procedimentos e práticas de trabalho, a partilha de conhecimento é definida como distribuição de conhecimento dentro da organização por membros individuais da organização (Bartol & Srivastava, 2002; Bock & Kim, 2002; Kang et al., 2008). As formas de conhecimento partilhadas em toda a organização podem ser ideias (Chong & Besharati, 2014;
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Kurniawati, Andrawina & Purpitasari, 2010), habilidades de trabalho (Andrawina, 2009), ou experiências (Bartol & Srivastava, 2002).
Noutra perspetiva, van den Hooff e De Ridder (2004), referem que a partilha do conhecimento consiste tanto numa vertente transmissora como recetora (dar e receber) de conhecimento. Ambos os comportamentos têm uma componente ativa, sendo que o transmitir conhecimento (knowledge donating) consiste na partilha do conhecimento com outro indivíduo, enquanto que a recolha de conhecimento (knowledge collecting) consiste numa consulta de outrem para que este partilhe connosco o seu conhecimento. Em suma, o processo de partilha de conhecimento consiste em trazer (ou doar conhecimento) e obter (ou recolher conhecimento) define van den Hooff e De Ridder (2004).
Enquanto que o knowledge donating se preocupa com comunicar aos outros o que é o capital intelectual pessoal, o knowledge collecting está relacionado com os colegas para que eles partilhem o seu capital intelectual. Essas duas dimensões têm natureza diferente e dinâmicas a considerar. A partilha de conhecimentos envolve intercâmbios mútuos entre indivíduos, incluindo o envio e a receção de conhecimento. Trata-se de um ato relacional que incorpora a comunicação do conhecimento a outros, bem como a receção de conhecimento de outros (van den Hoof & van Weenen, 2004).
Estas duas dimensões de van den Hooff e De Ridder (2004) foram aceites e utilizadas em vários estudos (e.g., Gumus, 2007; Lin, 2007). Tendo por base estas dimensões, postuladas pelos diversos autores, nesta dissertação teremos em consideração que a partilha do conhecimento consiste tanto numa vertente transmissora (knowledge donating ou ks
donating), que é entendido por conhecimento partilhado e vertente recetora (knowledge collecting ou ks collecting), que é entendido por conhecimento adquirido.
Segundo Christensen (2007), um dos objetivos da partilha de conhecimento consiste na criação de novos saberes, combinando de forma diferente o conhecimento existente ou melhorando a forma de explorá-lo.
A partilha de conhecimento potencia a aprendizagem individual e organizacional, uma vez que permite a aquisição e aplicação de novos conhecimentos de acordo com (Kumaraswamy & Chitale, 2012).
Contudo, diversos estudos constataram que muitas empresas cometeram erros muito graves por ignorarem a partilha do conhecimento, por exemplo, um estudo realizado por
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(Asemahagn, 2014) evidenciou vários tipos de erros médicos, em países com recursos limitados, devido a práticas inadequadas de compartilhamento de conhecimentos e experiências entre profissionais de saúde. Atualmente, as organizações têm abordado com mais frequência a questão da partilha do conhecimento, uma vez que reconhecem o conhecimento, enquanto recurso vantajoso e sustentável das organizações em geral (Heydari, Armesh, Behjatie & Manafi, 2011).
Importa, então, referenciar que a cultura organizacional, a confiança e a motivação dos colaboradores, são três aspetos basilares imprescindíveis à partilha de conhecimento, nas organizações (Behnke, 2010).
Hernández-Mogollon, Cepeda-Carrión, Cegarra-Navarro e Leal-Millán (2010), dizem-nos que a cultura organizacional é compreendida por um conjunto de valores, hábitos e comportamentos comuns aos membros de uma organização. Esta promoção de cultura de partilha de conhecimento poderá ser promovida através da incitação nos colaboradores, perante os benefícios que a partilha traz para a organização, assim como a alteração do comportamento e atitude do colaborador, no sentido de estimular a partilha de conhecimento (Connelly & Kelloway, 2003).
A motivação é considerada um facilitador na partilha de conhecimento, uma vez que promove a vontade de partilhar (Paulin & Winroth, 2013).
Investigadores referem que o conhecimento é, muitas vezes, altamente pessoal e não é facilmente expresso, tornando difícil partilhar (Kogut & Zander, 1992; Szulanski, 1996). Portanto, as motivações dos funcionários não podem ser consideradas como um dado adquirido, quando abordamos a partilha de conhecimento (Cabrera & Cabrera, 2005; Osterlo & Frey, 2000), pelo que tal processo ocorre quando está presente a pré-disposição para ajudar o outro, bem como a vontade de aprender no sentido de desenvolver novas competências (Yang, 2007), assim como as pessoas são motivadas a partilhar porque gostam de ajudar os outros (Behnke, 2010).
É necessária uma cultura organizacional motivadora, na qual as pessoas sejam respeitadas com base no conhecimento que detêm e na forma como o disponibilizam para a organização. Um indivíduo com sentido de pertença e confiança na organização e na equipa de trabalho empenhar-se-á no modo como usa e partilha o conhecimento (Paulin & Winroth, 2013). A confiança é outro aspeto notado como facilitador na partilha de conhecimento, uma vez que
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resulta da perceção que o colaborador tem entre eles. É o meio decisor do indivíduo, relativamente à partilha de informação (Renzl, 2008).
Assim, no sentido de promover normas de partilha, é importante um ambiente colaborativo e motivador, assente nos valores de respeito, cooperação e confiança (Yang, 2007), porque à medida que as pessoas se relacionam, a credibilidade entre elas aumenta, o que faz com que sejam mais propensas à partilha (Serenko et al., 2007, cit. por Mehrabi, Soltani, Alemzadeh & Jadidi, 2013).
Além destes três fatores, Hsu, Ju, Yen e Chang (2007), Ridings, Gefen e Arinze (2002) e Jiacheng, Lu e Francesco (2010) referem outros fatores que influenciam o comportamento de partilha de conhecimento, tais como comunicação, sistemas de informação, recompensas, estrutura organizacional, satisfação no trabalho, clima organizacional, liderança, norma de reciprocidade, entre outros.
Podemos, assim, afirmar que a implementação da partilha de conhecimento é desafiadora. As barreiras na partilha de conhecimento estão relacionadas com questões tecnológicas, organizacionais e individuais (Chong & Besharati, 2014; Noor & Salim, 2012; Pinho, Rego & Cunha, 2012; Riege, 2005). Os fatores individuais na partilha de conhecimento estão relacionados ao provedor e ao recetor de conhecimento (Huang, Wei & Chang, 2007).
Assim, a investigação acerca da identificação e desenvolvimento de ferramentas e meios que promovam a partilha de conhecimento nas organizações tem aumentado (Bartol & Srivastava 2002). Para que os indivíduos se sintam estimulados perante a disponibilização de novas ferramentas e meios de partilha de conhecimento, devem ser orientados de forma eficaz (Mphidi & Snyman, 2004). Estas, devem ser acessíveis e fáceis de utilizar, de modo a incentivar a partilha de conhecimento (Behnke, 2010).
Em específico e face ao avanço tecnológico, as ferramentas tecnológicas promovem uma maior dinamização do conhecimento, uma vez que se podem aceder em qualquer hora e em qualquer lugar (Brito, 2010; Cross & Baird, 2000; Schons, 2008). Como exemplos são web sites, repositórios de conhecimento (e.g. Google drive; Dropbox), internet, comunidades virtuais, emails, fóruns virtuais, entre outros (Behnke, 2010; Mphidi & Snyman, 2004). A partilha de conhecimento é benéfica para a organização no seu todo, pois permite a aprendizagem organizacional, isto é, se não houver partilha a aprendizagem limita-se ao nível individual (Rosendaal, 2009; Tonet & Paz, 2006).
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15 2.4. Performance
O grande desafio atual, dos líderes e das organizações é construir equipas com grau de
performance, para enfrentar as constantes mudanças do mercado e as estratégias da
concorrência. Mesmo em grandes empresas multinacionais, a performance do indivíduo é primordial do sucesso do negócio (Al & Anil, 2016).
A performance, é citado por Lobos (1979) como sendo a realização das tarefas por parte do colaborador, com base nos recursos de que dispõe, de forma mais otimizada.
Para Kohli e Jaworksi (1990), a performance no trabalho refere-se ao nível de produtividade de um trabalhador individual, em termos comparativos com os seus colegas, relacionado o comportamento no trabalho e os resultados.
Joshi e Randall (2001), definem o conceito de performance como sendo o cumprimento de indicadores previamente definidos.
É possível especificar muitos fatores que afetam a performance. As habilidades, experiências, motivações, exigências do indivíduo, fatores pessoais, orientação, apoio dos gestores, visão, missão, estratégias, liderança, fator de liderança causados pelo clima e cultura da instituição, apoio de colegas, modo e métodos de trabalho, fator ambiental causado por condições físicas, sociais, económicas ou jurídicas decorrentes de pressão fora da organização – e a mudança, são os fatores que afetam a performance em termos gerais (Öztürk, 2009; Yener & Kurt, 2008; Yılmazer, 2012).
Segundo a investigação de Al e Anil (2016), os funcionários, a tempo inteiro e a tempo parcial, foram comparados no âmbito da satisfação profissional e das variáveis de
performances individuais. Na comparação da satisfação e performance no trabalho,
concluiu-se que a satisfação no trabalho e a performance dos part-time são maiores. A satisfação no trabalho dos funcionários a tempo parcial é mais elevada e é consistente com diversos estudos (Conway & Briner, 2002; Eberhardt & Shani, 1984; Garnero, Kampelmann & Rycx, 2014; Jackofsky & Peters, 1987; Sinclair, Martin & Michel, 1999; Thurik & Wijst, 1984; Wotruba, 1990).
No funcionário a full-time, ao trabalhar por períodos mais longos, a performance altera no decorrer do tempo. Enquanto o aumento do tempo de trabalho diminui o comprometimento e aquisições futuras do indivíduo, também proporciona conflitos de tempo, diminuição da
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qualidade de vida social e diminuição da performance de trabalho depois de um tempo. O funcionário a part-time, devido ao trabalho flexível, dedica mais tempo à vida social, aumentando a performance, que permite o equilíbrio entre a vida profissional e familiar (Golden, 2012). Além disso, diminui a probabilidade de atraso no trabalho e aumento do stresse, devido ao trânsito, permitindo que seja mais enérgico, dedique mais tempo no trabalho e aumente a sua concentração (Altındağ & Siller, 2014).
Pode dizer-se que os trabalhadores a tempo inteiro podem abordar a sua condição de forma mais negativa devido ao stresse da carreira e competição sentida por eles em comparação com os part-timers, cujas expectativas são mais baixas (Çalışkan, 2005; Eberhardt & Shani, 1984; Thorsteinson, 2003).
Em suma, a mudança positiva na performance do trabalho individual está relacionado com a resolução de problemas (Masa’deh, Obeidat & Tarhini, 2016), realização de metas (Kwaht & Park, 2016; Ozer & Vogel, 2015) e eficiência no trabalho (Kurniawati, Arisamadhi & Wiratmadja, 2010; Masa’deh et al., 2016).
2.5. Comprometimento vs Partilha de Conhecimento
O impacto do comprometimento do funcionário no comportamento da partilha de conhecimento é especialmente importante nas organizações contemporâneas. No entanto, o processo de partilha de conhecimento é controlado pelo funcionário. As atitudes dos funcionários, como o seu nível de comprometimento, são centrais para esse controlo individual e sua subsequente partilha de conhecimento (Chan & Mauborgne, 1998).
Segundo a investigação de Swart et al. (2014), os vários tipos e focos de comprometimento dos empregados estão relacionados com o comportamento de partilha de conhecimento organizacional. Primeiro, o comprometimento afetivo com a equipa e a profissão está positivamente relacionado à partilha de conhecimento. Segundo, um sentimento de obrigação (isto é, comprometimento normativo) para a organização é uma influência mais importante na partilha de conhecimento. Isto pode, naturalmente, ser influenciado através da performance e recompensa práticas na organização que poderia explicitamente ter estado na partilha de conhecimento objetivo. Terceiro, o comprometimento de continuação com o cliente está negativamente relacionado à partilha de conhecimento. Os funcionários são menos propensos a partilhar os seus conhecimentos com colegas da organização quando eles procuram
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se clientes e especialistas da indústria e querem continuar a trabalhar com um determinado cliente. Além disso, eles terão desenvolvido conhecimento altamente específico do cliente que pode ser difícil de partilhar com outros profissionais da organização.
Swart et al. (2014), mostraram que os focos proximais, como a equipa e a profissão, geram comprometimento emocional, enquanto que os focos mais distais, como a organização, tendem a confiar em normativos para apoiar a partilha de conhecimento.
2.6. Comprometimento vs Performance
A performance relaciona-se com o envolvimento organizacional, segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), o sucesso de uma organização é resultado do trabalho de funcionários competentes, comprometidos com a organização e com o foco de realizarem um bom trabalho. Assim, podemos afirmar que, de acordo com Lucena (1995), as organizações dependem da forma como o colaborador se compromete na sua capacidade de inovar e na sua
performance. O autor acima mencionado diz-nos que o empenho em manter a organização
atualizada e bem-sucedida resulta de decisões assertivas e planeadas.
De acordo com Meyer e Allen, (1997) e McElroy (2001), o tipo de comprometimento que o colaborador desenvolve perante a organização, pode determinar níveis de produtividade, motivação e satisfação com a tarefa.
Bandeira et al. (2000), referenciam que quanto maior o nível de comprometimento, maior são os resultados positivos para a organização e funcionários.
2.7. Partilha de Conhecimento vs Performance
A partilha de conhecimento emergiu como um processo central de gestão de conhecimento. Ao fazer a partilha de conhecimento, a organização pode resolver problemas e melhorar a
performance de trabalho individual de seu membro (Kurniawati, Arisamadhi & Wiratmadja,
2006).
Gynawali, Stewert e Grant (1997) dizem-nos que, como os colaboradores, têm a possibilidade de obter informações e conhecimentos mais completos, a partilha de conhecimento permite promover a performance.
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A performance do trabalho individual é definida como uma mudança positiva obtida pela partilha de conhecimento (Kang et al., 2008). A mudança positiva na performance do trabalho individual está relacionada com a resolução de problemas (Masa’deh et al., 2016), realização de metas (Kwarhk & Park, 2016; Ozer & Vogel, 2015) e eficiência do trabalho (Kurniawati et al., 2010; Masa’deh et al., 2016). Segundo os autores acima referenciados, a performance do trabalho consiste na resolução de problemas, na realização de objetivos e na eficiência do trabalho.
Investigadores afirmam que, cada vez mais, a eficácia da empresa depende de quão bem o conhecimento é partilhado entre indivíduos e equipas (Alavi, Kayworth & Leidner, 2001). A partilha de conhecimento, como parte importante da gestão do conhecimento, resulta em vários benefícios a nível individual e organizacional. Um exemplo é que a partilha de conhecimento aumenta a capacidade de performance das empresas (Cummings, 2003; Gurteen, 1999; Liebowitz, 2002; Lin, 2007; Yang e Wu, 2008; Zhi-hong, Li-Bo & Shu, 2008), a investigação de Özlen (2017) sugere que a partilha de conhecimento melhora a
performance organizacional e individual e poderá ser bem-sucedido através da
implementação de práticas em sistemas de gestão do conhecimento qualificados, do ambiente da partilha de conhecimento adequado e da motivação na partilha de conhecimento organizacional.
Ao fazer a partilha de conhecimento, a organização pode resolver problemas (McDermott & O’Dell, 2001) e melhorar a performance do trabalho individual de seu membro (Kang et al., 2008; Kurniawati et al., 2010; Kwahk & Park, 2016; Ozer & Vogel, 2015; Quigley, Tesluk & Locke, 2007). A melhoria da performance do trabalho individual melhorará a performance organizacional e, por isso, esses benefícios incentivarão a organização a implementar a partilha de conhecimento (Masa’deh et al., 2016).
Metodologia
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3.
M
ETODOLOGIAUm estudo de investigação tem início com a definição de um problema que o investigador necessita resolver, ou com uma questão que ele próprio precisa responder. Qualquer problemática envolve uma situação ambígua e inquietadora com a finalidade de tentar resolver o problema ou contribuir para a resolução (Polit, Beck & Hungler, 2004).
A presente investigação assenta numa metodologia quantitativa que, segundo Fortin, Côté e Vissandjée (2003), “é um processo sistemático de colheita de dados observáveis e quantificáveis. É baseado na observação de factos objectivos, de acontecimentos e de fenómenos que existem independentemente do investigador” (p.22).
Em função dos objetivos delineados, o estudo é confirmatório, ou seja, o investigador tem como propósito verificar as hipóteses derivadas da teoria, segundo Fortin et al. (2003). A análise de dados desta investigação foi realizada mediante análise inferencial, estimando modelos de previsão e usando a regressão linear múltipla, mediante o uso do software
Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), que é um software de manipulação,
análise e apresentação de resultados de análise de dados, que atualmente é utilizado em todas as áreas do conhecimento (Marôco, 2007).
O estudo teve como instrumento de recolha de dados um questionário, constituído por três partes, sendo composto por 32 itens e dirigido a gerontólogos a exercer a profissão.
Como referenciado acima, este instrumento foi dividido em três partes, a primeira destinada à caracterização sociodemográfica do respondente, enquanto as restantes (sobre partilha de conhecimento - collecting e donating - e sobre comprometimento) utilizaram uma escala de concordância de Likert de 1 a 5.
O questionário foi adaptado à realidade da população estudada, tendo sido aplicado, via online, pelo google docs ®, acompanhado de uma nota introdutória que explicava o objetivo do estudo e que evidenciou, quer a confidencialidade dos dados, quer o anonimato dos participantes no estudo, entre os meses de janeiro e abril de 2017. Recolheram-se 161 respostas válidas que foram submetidas ao SPSS, de forma a testar a validade das hipóteses de investigação.
Metodologia
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3.1. Objetivos da Investigação
De acordo com Fortin (2003a), o objetivo consiste num enunciado declarativo que precisa a orientação segundo o nível de conhecimentos estabelecidos no domínio em questão. Com a realização deste trabalho pretendemos atingir os seguintes objetivos:
Objetivo Geral: Verificar se o comprometimento dos profissionais de gerontologia influencia o seu comportamento em termos de partilha de conhecimento e performance.
Objetivos Específicos:
Verificar se o comprometimento influencia diretamente e positivamente a partilha de conhecimento (conhecimento adquirido e conhecimento partilhado);
Verificar se o comprometimento influencia diretamente e positivamente o conhecimento adquirido;
Verificar se o comprometimento influencia diretamente e positivamente o conhecimento partilhado;
Verificar se a partilha de conhecimento (conhecimento adquirido e partilhado) influencia positivamente e diretamente a performance;
Verificar se o conhecimento adquirido influencia diretamente e positivamente a
performance;
Verificar se o conhecimento partilhado influencia diretamente e positivamente a
performance;
Verificar se o comprometimento influencia diretamente e positivamente a
performance.
3.2. Hipóteses
A presente investigação baseia-se num estudo quantitativo e confirmatório, assente na seguinte questão de partida: O comprometimento dos profissionais de gerontologia influencia a sua partilha de conhecimento e a sua performance?
Metodologia
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H1: O comprometimento influencia diretamente e positivamente a partilha de conhecimento (conhecimento adquirido e conhecimento partilhado)?
H1.1: O comprometimento influencia diretamente e positivamente o conhecimento adquirido?
H1.2: O comprometimento influencia diretamente e positivamente o conhecimento partilhado?
H2: A partilha de conhecimento (conhecimento adquirido e conhecimento partilhado) influencia diretamente e positivamente a performance?
H2.1: O conhecimento adquirido influencia diretamente e positivamente a
performance?
H2.2: O conhecimento partilhado influencia diretamente e positivamente a
performance?
H3: O comprometimento influencia diretamente e positivamente a performance?
Com base nas hipóteses em análise, foi criado o seguinte desenho de investigação (Figura 1). O desenho de investigação constitui um plano geral do investigador para obter respostas às suas perguntas e comprovar as hipóteses da investigação. O desenho de investigação quebra as estratégias básicas que o investigador adota para generalizar informação exata e interpretável (Polit & Hungler, 1995).
Metodologia
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3.3. Instrumentos de Recolha de Dados
Segundo Fortin (2003a), a colheita de dados “… é um processo de observações, de medida e de consignação de dados, visando recolher informações sobre certas variáveis junto dos sujeitos que participam numa investigação” (p.372).
Posto isto, optou-se pelo questionário validado, via online, como estratégia de recolha de dados, na medida em que permite a sistematização e análise da mesma (Fortin, 2003a). Para o seu preenchimento, foram obrigatórios os seguintes requisitos: possuir formação superior na área de gerontologia e estar a exercer a profissão. Os dados foram recolhidos sob anonimato, destinando-se meramente ao tratamento estatístico com o objetivo restrito à investigação.
Posteriormente, procedeu-se à recolha de dados através da condução de um questionário, constituído por três partes (Apêndice I), com o intuito de dar resposta às hipóteses formuladas.
A primeira parte do questionário referia-se às variáveis socioeconómicas, que permitiram caracterizar a amostra, nomeadamente género, idade, estado civil, situação laboral, tempo de trabalho na organização e tempo de atividade laboral como gerontólogo. A segunda parte, respeitante ao constructo “conhecimento partilhado”, que compreendia 6 perguntas e ao constructo “conhecimento adquirido”, composto por 8 perguntas; e a terceira e última parte, referente ao constructo “comprometimento e performance”, incluía 11 perguntas.
O questionário compreendia 31 perguntas, das quais seis relacionadas com a caracterização da amostra. Os 25 itens da segunda e terceira partes do questionário eram constituídos por afirmações, tendo os inquiridos sido convidados a assinalar o grau de concordância com cada uma das mesmas através da utilização de uma escala tipo Likert de 5 pontos, em que 1 correspondia a “discordo totalmente”, e 5 a “concordo totalmente”.
O instrumento de dados baseou-se no trabalho de van den Hooff e De Ridder (2004), que foi adaptado à realidade da população estudada, tendo sido aplicado, via online, pelo google docs ® entre os meses de janeiro e abril de 2017, a nível nacional (Apêndice II).
A escala da partilha de conhecimento, constituída por 14 itens, considera duas subescalas referentes a cada uma das suas componentes, nomeadamente a subescala do conhecimento partilhado (6 itens) e a subescala do conhecimento adquirido (8 itens). A escala do
Metodologia
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comprometimento e performance é constituída por 11 itens.
3.4. Procedimento
Para obter os contactos da população, foi solicitado um pedido de colaboração à ANG na partilha do questionário.
Inicialmente, foram selecionados três gerontólogos para a elaboração de um pré-teste, a quem foi pedido uma apreciação qualitativa do questionário enquanto estímulo e dos seus itens. Esta etapa é, segundo Fortin, Grenier e Nadeau (2003), ”indispensável e permite corrigir e modificar o questionário, resolver problemas imprevistos e verificar a redação e a ordem das questões” (p.253).
Mediante essa colaboração, foram recolhidas sugestões de melhoria e dúvidas, que permitiu uma melhor compreensão dos itens e qualidade do instrumento de recolha de dados. A versão apresentada em termos de pré-teste foi posteriormente alvo de correção e criada a versão final. O tempo despendido, em média, no preenchimento do questionário foi de aproximadamente cinco minutos.
Após a receção dos questionários, na data final estabelecida, o ficheiro gerado pelo Google docs© foi transposto para o Microsoft Office Excel 2011, no qual foram categorizadas as respostas em números, bem como os dados sociodemográficos. Após esta transposição, os dados foram colados numa base de dados do software SPSS, na qual foram submetidas as 161 respostas válidas, de modo a testar a validade das hipóteses de investigação.
3.5. População em Estudo
Face ao envelhecimento demográfico, inevitavelmente surgem formações com especificidade, para acompanhar tal processo, sendo o gerontólogo um profissional que trabalha em contexto multidisciplinar, de modo a dar resposta «num todo ao idoso».
Considerando que o gerontólogo terá como foco principal da sua atuação a gestão da velhice a partir da promoção do envelhecimento saudável e ativo, que pressupõe a articulação das dimensões biopsicossociais desse processo, três eixos estruturantes se fazem presentes ao longo dos oito semestres do curso: o biológico, o psicológico e o social. Lima-Silva et al. (2012) referenciam que, em 2002, surgem as primeiras licenciaturas em Gerontologia no
Metodologia
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âmbito da Saúde em Portugal, formando, assim, os primeiros gerontólogos. Em 2007, nasce a ANG, a entidade que defende e representa os gerontólogos, em prol da dignificação da sua atividade profissional, o que se refletirá no aumento da qualidade (de vida e) dos serviços para a população portuguesa, à medida que envelhece.
Até à data, estima-se que existam cerca de 1000 gerontólogos formados em Portugal1. A presente investigação sustenta-se numa amostra de 161 profissionais que estão a exercer na área. Segundo com Fortin, Grenier et al. (2003), a população compreende o conjunto de todos os elementos, nomeadamente pessoas, grupos ou objetos que partilham características comuns, as quais são predefinidas como critérios para inclusão no estudo. Define-se como amostra o “sub-conjunto de uma população … uma réplica em miniatura da população alvo”, devendo ser representativa da população visada, ou seja, “as características da população devem estar presentes na amostra seleccionada” (Fortin, 2003b, p.202).
3.6. Variáveis
Num processo de análise estatística, o investigador depara-se sempre com “algo” que precisa medir, controlar ou manipular durante o processo de investigação, denominado por variável. Assim, o objeto de estudo estatístico é as variáveis e a informação que estas podem fornecer (Marôco, 2007).
Na perspetiva de Fortin et al. (2009), “as variáveis são qualidades ou características às quais se atribuem valores” (p.171).
A variável independente, segundo Fortin et al. (2009), “é um elemento que é introduzido e manipulado numa situação de investigação com vista a exercer um efeito sobre uma outra variável …, é considerada como a causa do efeito produzido na variável dependente” (p.171). Nesta investigação, a variável independente é o comprometimento.
Por outro lado, a variável dependente “… é a que sofre o efeito da variável independente”, sendo “… o resultado predito pelo investigador” (Fortin et al., 2009, p.171). A partilha de conhecimento e a performance são as variáveis dependentes em estudo.
1
De acordo com a ANG, existem cerca de 1000 gerontólogos formados, e a mesma, encontra-se a realizar um estudo de empregabilidade, de modo a quantificar os gerontólogos que estão a exercer funções no mercado laboral e quais as áreas de atuação.
Resultados
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4.
R
ESULTADOS4.1. Caracterização sociodemográfica
A caracterização sociodemográfica foi elaborada com o intuito de adquirir informação quanto às características pessoais e sociais da população em estudo. Tendo por base os objetivos do estudo, os primeiros resultados dizem respeito à caracterização sociodemográfica da amostra, num total de 161 participantes.
Abaixo apresentam-se os dados de caracterização da amostra relativamente ao género, idade, estado civil, situação laboral, tempo de trabalho na organização e tempo de função como gerontólogo (Figuras 2 a 7).
A amostra é constituída por 161 gerontólogos a exercer a profissão, sendo 86,3% do género feminino e 13,7% do género masculino (Figura 2).
Figura 2: Género da amostra
Relativamente à idade, a faixa etária 18 a 24 anos é representada por 29,2%, a faixa etária 25 a 44 por 66,5% e, por último, a faixa etária 45 a 64 é representada por 4,3% (Figura 3).
Resultados
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Figura 3: Idade da amostra
Quanto ao estado civil, 79,5% é solteiro (a), 17,4% casado (a) e 3,1% corresponde a outro (Figura 4).
Figura 4: Estado civil
Relativamente à situação laboral, 65,8% está com vínculo na organização (com contrato laboral), ao passo que 23% não tem vínculo com a organização (entende-se por prestadores de serviços), por último, 11,2% tem outro vínculo contratual (Figura 5).
´
Resultados
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Também se analisou o tempo de trabalho na organização, sendo que 65,2% trabalha há menos de 3 anos na organização. Entre 3 a 6 anos corresponde 21,7% da amostra, entre 6 a 9 anos corresponde 9,3%, de 9 a 12 anos corresponde 1,2% e, por último, mais de 12 anos corresponde 2,5% (Figura 6).
Figura 6: Tempo de trabalho na organização
Por último, foi analisado o tempo de função de gerontólogo, sendo que, há menos de 3 anos corresponde 61,5%. De 3 a 6 anos corresponde 23,6%, ao período de 6 a 9 anos 12,4%, ao período de 6 a 9 anos 1,9% e, por último, a mais de 12 anos corresponde 0,6%.
Figura 7: Tempo de função como gerontólogo
4.2. Aplicação e Tratamento Estatístico
O tratamento dos dados emerge no decorrer do processo de investigação, sendo uma fase integrada no mesmo, que está presente quando o investigador “…se remete a um período de colheita de dados e em que ele deve situar-se em relação ao que já emergiu dos dados e ao que resta para descobrir” (Dubouloz 2003, p.306).
Na área da saúde, a capacidade de preceder com precisão o comportamento de um fenómeno tem importantes implicações para a qualidade dos serviços que se prestam (Polit & Hungler,
