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(1)UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO. AMÉLIA REGINA MELEIRO. BEM-ESTAR NO TRABALHO: OS IMPACTOS DO SUPORTE DO SUPERVISOR E DA LIDERANÇA. São Bernardo do Campo 2005.

(2) UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO FACULDADE DE PSICOLOGIA E FONOAUDIOLOGIA Programa de Pós-graduação em Psicologia da Saúde. AMÉLIA REGINA MELEIRO. BEM-ESTAR NO TRABALHO: OS IMPACTOS DO SUPORTE DO SUPERVISOR E DA LIDERANÇA. Dissertação apresentada ao Programa de Pós-graduação em Psicologia da Saúde, da Universidade Metodista de São Paulo, como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Psicologia da Saúde.. Orientadora: Profª Drª Mirlene Maria Matias Siqueira. São Bernardo do Campo 2005.

(3) FICHA CATALOGRÁFICA Meleiro, Amélia Regina. Bem-estar no trabalho : os aspectos do suporte do supervisor e estilos de liderança. / Amélia Regina Meleiro. - São Bernardo do Campo, 2005. 112p. Dissertação (Mestrado) - Universidade Metodista de São Paulo. Faculdade de Psicologia e Fonoaudiologia, Curso de Pós Graduação em Psicologia da Saúde. Orientação : Mirlene Maria Matias Siqueira. 1. Psicologia da saúde 2. Bem-estar (Trabalho) 3. Liderança (Trabalho) I. Título. CDD 157.9.

(4) AGRADECIMENTOS. Aos meus pais José Luis Meleiro e Ana Maria Meleiro pelos ensinamentos de vida, pelo incentivo, encorajamento e o compartilhar dos momentos de alegria e de dificuldades. Para mim vocês são fontes de luz e de força. A minha orientadora Dra. Mirlene Maria Matias Siqueira, pelo acolhimento e constante estímulo propiciando meu desenvolvimento acadêmico e pessoal. A sua parceria, inteligência, determinação, diretrizes, advertências e o seu modelo como profissional dedicada à pesquisa sempre me impulsionaram para a conclusão desse trabalho. A todos os professores do curso, pelo conhecimento e pelo exemplo de profissionalismo e pelas valiosas contribuições científicas. A Bete, Secretária do Mestrado de Psicologia da Saúde, o seu apoio, a sua colaboração e a sua presença amiga foi de grande valia nessa jornada. Ao meu marido, Luis Augusto, que com a sua inteligência, tolerância sempre me apoiou, principalmente nos últimos meses suportou com bom humor os meus momentos de cansaço e de dificuldade. Aos meus Familiares e amigos que contribuíram direta e indiretamente para a realização deste trabalho, às quais expressos meus agradecimentos, em especial a minha irmã, Maria de Jesus, a minha madrinha Regina e a grandes companheiras da vida, Dayene, Ursula, Paula, Assunta, Eliko e Betânia. Todas vocês foram especialmente importantes e estarão presentes para sempre na memória afetiva da minha vida..

(5) RESUMO Bem-estar no trabalho, percepção de suporte do supervisor e estilos de liderança são temas que vêm despertando atenção crescente nos últimos tempos, de diversos pesquisadores no campo de estudos do comportamento organizacional. O objetivo desta pesquisa foi investigar o impacto da percepção do suporte do supervisor e dos estilos de liderança no bem-estar no trabalho. O construto bem-estar no trabalho no presente estudo foi representado por duas dimensões: satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. A amostra foi composta por 200 trabalhadores que atuavam em empresas privadas e públicas, situadas no Estado de São Paulo, sendo 110 mulheres e 90 homens, distribuídos entre solteiros e casados. O instrumento de coleta de dados foi um questionário composto por quatro escalas que mediram as variáveis: percepção de suporte do supervisor, estilos de lideranças, satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Para a análise dos dados utilizou-se um programa estatístico. Foram calculadas estatísticas descritivas das variáveis do estudo (médias, desvios-padrão e correlações bivariadas) e modelos de regressão multivariada para se investigar os impactos causados por percepção do suporte do supervisor e por estilos de liderança sobre bem-estar no trabalho, representado por vínculos com o trabalho (satisfação no trabalho) e com a organização (comprometimento organizacional afetivo). Os resultados deste estudo, revelaram maiores impactos do suporte do supervisor do que de estilos de liderança sobre bem-estar no trabalho. Ao final, algumas considerações e recomendações serão feitas destacando-se a importância do bem-estar no trabalho sobre a saúde dos trabalhadores e das organizações..

(6) ABSTRACT Well-being at work, perception of the supervisor’s support and leadership styles are issues that have been attracting increasing attention of several researches in the field of organizational behavior in the last years. This research aimed at investigating the impact of the perception of the supervisor’s support and of leadership styles on well-being at work. The construct of well-being at work in this study was represented by two dimensions: job satisfaction and affective organizational commitment. The sample was composed of 200 workers, 110 of them being women and 90 men, both single and married, from public and private companies located in the state of São Paulo. The instrument for collecting data consisted of a questionnaire composed of four scales that measured the variables: perception of the supervisor’s support, leadership styles, job satisfaction and affective organizational commitment. A statistical program was employed in order to analyze the data collected. Descriptive statistics of the study variables (averages, standard deviations and bivariated correlations) and models of multivariated regressions were calculated so as to investigate the impact created by the perception of the supervisor’s support and by leadership styles upon well-being at work, represented by bonds with both the job (satisfaction at work) and the organization (affective organizational commitment). The results of this study revealed that the supervisor’s support has a higher impact on wellbeing at work in comparison to leadership styles. At the end, some considerations and recommendations will be made, highlighting the importance of well-being at work in what concerns the employees’ and the organizations’ health..

(7) SUMÁRIO AGRADECIMENTOS. IV. RESUMO. V. ABSTRACT. VI. LISTA DE TABELAS. IX. INTRODUÇÃO. 1. CAPÍTULO 1 1 Bem-estar. 4. 1.1 Bem-estar subjetivo. 6. 1.2 Bem-estar psicológico. 7. 1.3 Bem-estar no trabalho. 10. 1.3.1. Satisfação no trabalho. 12. 1.3.1.1 Dimensões de satisfação no trabalho. 15. 1.3.1.2 Antecedentes de satisfação no trabalho. 16. 1.3.1.3 Conseqüências de satisfação no trabalho. 19. 1.3.2. Comprometimento organizacional afetivo. 24. 1.3.2.1 Enfoques sobre comprometimento organizacional. 28. 1.3.2.2 Determinantes de comprometimento organizacional afetivo 32 1.3.2.3 Antecedentes do comprometimento afetivo. 33. 1.3.2.4 Conseqüências do comprometimento organizacional afetivo 34 CAPÍTULO 2 2 Suporte social organizacional e do supervisor. 39. 2.1 Suporte social. 40. 2.2 Suporte organizacional. 45. 2.3 Percepção de suporte do supervisor. 50.

(8) CAPÍTULO 3. Liderança. 53. 3.1. Evolução do estudo da liderança. 57. 3.2. Abordagem contemporânea. 67. 3.3. Gênero da liderança. 72. OBJETIVOS. 77. CAPÍTULO 4. Método. 4.1. Amostra. 78. 4.2. Instrumentos. 79. 4.3 Procedimentos. 80. 4.4 Análise dos dados. 80. CAPÍTULO 5. Resultados e Discussão. 5.1 Análise descritiva. 81 81. 5.1.1 Médias e desvios-padrão. 81. 5.1.2 Correlações. 82. 5.2 Diferenças entre grupos. 84. 5.3 Análises multivariadas. 88. CAPÍTULO 6 Conclusões e Considerações Gerais. 91. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS. 95. ANEXO. 108.

(9) LISTA DE TABELAS TÍTULO Tabela 1 Dados pessoais e funcionais da amostra (n=200). Tabela 2. Médias, desvios-padrão e valores das escalas de respostas das variáveis. 77 81. do estudo. Tabela 3. Correlações bivariadas (r de Pearson) entre dados pessoais, funcionais e. 82. as variáveis de estudo. Tabela 4. Médias de percepção de suporte do supervisor para 6 grupos conforme. 83. o nível de escolaridade. Tabela 5. Médias de avaliação do fator relacionamento para cinco grupos conforme. 84. a faixa etária. Tabela 6 Médias de avaliação do fator situação para cinco grupos conforme a faixa. 84. a faixa etária. Tabela 7 Médias de satisfação com colegas para seis grupos conforme o nível de. 85. escolaridade. Tabela 8 Médias de satisfação com natureza do trabalho para seis grupos conforme. 85. o nível de escolaridade. Tabela 9 Médias de comprometimento organizacional afetivo para seis grupos. 86. conforme o nível de escolaridade. Tabela 10 Modelos de regressão (stepwise) para comprometimento organizacional afetivo e cinco fatores de satisfação no trabalho.. 87.

(10) INTRODUÇÃO. A literatura mostra que na década de setenta ocorreu uma mudança radical no modo de se pensar a saúde, uma verdadeira revolução. Essa revolução teve duas características essenciais: passou a centrar-se sobre a saúde ao invés de centrar-se na doença e reconheceu que o comportamento humano era a principal causa de morbilidade e mortalidade. Foi no contexto desta mudança que emergiu a psicologia da saúde, que é o domínio da psicologia que visa à promoção e proteção da saúde, à prevenção e tratamento da doença, à identificação da etiologia e diagnóstico relacionados com a saúde, com a doença e com disfunções associadas, á análise e melhoria do sistema de cuidados de saúde, bem como ao aperfeiçoamento das políticas de saúde (RIBEIRO, 1998). Com a aceitação da noção de que a saúde pode ser uma dimensão independente de doença, desenvolveramse outros conceitos que têm alguma ligação com o conceito de saúde, ou que estão implicados nela, tais como qualidade de vida e bem-estar. Dentro dessa perspectiva, a psicologia positiva trouxe uma importante contribuição. Essa proposição teórica solidificou-se Seligman e Csikszentmihalyi (2000), a partir de conhecimentos da psicologia do desenvolvimento sobre concepções do funcionamento positivo, estabeleceram como objetivo compreender as condições favoráveis que promovem a saúde e a prosperidade humanas. Esse foi um grande marco no campo de pesquisa sobre o bem-estar do indivíduo e da coletividade. Esse enfoque é contrário ao caminho efetuado no início do século, quando as pesquisas psicológicas eram voltadas, prioritariamente, para as doenças e o sofrimento humano como também para o entendimento das patologias e do mal-estar dos indivíduos..

(11) Nos domínios da psicologia, a avaliação de bem-estar tem sido objeto de estudo e discussão desde a década de 40, possuindo atualmente diferentes perspectivas, tais como, bem-estar subjetivo (DIENER, 2000), bem-estar psicológico (RYFF,1999) e bem-estar no trabalho (SIQUEIRA e PADOVAM, 2004) A saúde no trabalho é uma das sub-áreas de investigação que integra o campo da saúde. A proposição teórica sobre bem-estar no trabalho ainda está sendo construída, portanto, não possui ainda uma sistematização conceitual definida. Estudos como os da Danna e Griffin (1999) ressaltam que o tema bem-estar possuiu repercussão nas empresas, principalmente em três grandes áreas de pesquisa: relacionamento de locais de trabalho perigosos com doenças particulares e enfermidades; relacionamento entre estresse e as condições de trabalho e, por último, o relacionamento entre tipos de personalidades e ambiente de trabalho. O interesse por esse tema não se restringe ao meio acadêmico sendo também alvo de interesse no cenário empresarial. A literatura mostra que um dos principais fatores que contribuem para o bem-estar no trabalho é o suporte social que, atualmente, é um dos principais conceitos na Psicologia da Saúde. O suporte social influencia no estado de saúde através de sua ação facilitadora no confronto e adaptação em situações de crise emocional e de estresse (DUNBAR, FORD e HUNT,1998). Aspectos psicológicos positivos, tais como satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo, são resultantes do suporte oferecido pelas organizações. Neste contexto, a atuação das lideranças, ou seja, o como as lideranças agem junto aos seus subordinados parece ser relevante para promover estados psicológicos positivos, como satisfação e comprometimento. O propósito deste estudo foi trazer contribuições acerca da temática sobre bem-estar no trabalho. O seu objetivo central foi investigar o impacto que percepção de suporte do supervisor e de estilos de liderança sobre bem-estar do trabalho. Para seu desenvolvimento, foram elaborados seis capítulos. O primeiro capítulo apresenta modelos conceituais e estudos sobre bem-estar subjetivo, bem-estar psicológico e bem-estar no trabalho. O segundo capítulo traz uma revisão teórica dos conceitos e estudos sobre suporte social,.

(12) percepção de suporte organizacional e percepção de suporte do supervisor O terceiro trata da conceituação e importância da liderança, da evolução dos estudos sobre esta temática até uma abordagem contemporânea, abordando também o gênero da liderança.. O quarto. capítulo descreve o plano e os procedimentos metodológicos aplicados neste estudo. Os resultados alcançados e a discussão sobre eles foram descritos no quinto capítulo. Por fim, o sexto capítulo apresenta as conclusões extraídas do estudo e sugestões para investigações futuras que poderiam ampliar o campo de conhecimento acerca de bem-estar no trabalho..

(13) CAPÍTULO 1. BEM-ESTAR. Em 1960 iniciou-se um movimento pertencente à psicologia positiva, com sua proposta sistematizada em 2000 por Seligman e Csikszentmihalyi. O foco central da psicologia positiva relaciona-se a promoção e bem-estar do indivíduo e da coletividade. Os estudos dessa proposição relacionam-se a fatores que proporcionam melhores condições de vida e permitem aos indivíduos prosperarem. Esse enfoque é contrário ao caminho efetuado no início do século, quando as pesquisas psicológicas eram voltadas, prioritariamente, para as doenças e o sofrimento humano e para o entendimento das patologias e do mal-estar dos indivíduos. Isso se explica por duas razões: primeiro, porque se fazia necessário ter esse conhecimento para a cura dos doentes e, em segundo lugar, pesquisar assuntos como bemestar nos indivíduos ou promoção de saúde não era considerado relevante e, portanto, não trazia status para os pesquisadores, segundo Csikszentmihalyi (1999). Segundo Ryff e Keyes (1995), a comunidade científica de psicologia evidenciara um interesse particularmente forte em questões de crescimento psicológico e saúde, dandose mais ênfase para à psicologia positiva que pode ser entendida, segundo Seligman e Csizksentmihalyi (2000), como a “ciência da experiência positiva subjetiva”. O objetivo da psicologia positiva é manter o foco de suas pesquisas naquilo que pode ser positivo e que desencadeie no ser humano reações de bem-estar. Isso no nível individual refere-se a traços positivos, como a capacidade de criar, habilidade interpessoal, sensibilidade, estética, perseverança, perdão, originalidade, espiritualidade e sabedoria..

(14) Num nível grupal, refere-se às virtudes cívicas e às instituições que promovam modelos de responsabilidade, educação, altruísmo, civilidade, moderação, tolerância e ética. Para Seligman e Csikszentmihalyi (2000), o campo da psicologia positiva relacionase às experiências subjetivas valorizadas, contentamento, satisfação com a vida pregressa, esperança e otimismo em relação ao futuro e o fluxo do presente. O fluxo diz respeito à uma experiência de vida, na qual o indivíduo se dedica e sente-se absorvido de maneira a preenchê-lo completamente, de forma que não percebe as horas passarem. Ainda segundo estes estudiosos, o desafio da psicologia positiva é compreender e construir teorias que vão ao encontro das necessidades dos indivíduos de ter uma vida melhor e mais saudável, revelando também os indicadores que influenciam na construção do bem-estar. Danna e Griffin (1999) enfatizam que o tema bem-estar também teve repercussão no mundo corporativo e cita três grandes áreas de pesquisa que relacionam a vida organizacional e a saúde dos trabalhadores: a primeira refere-se ao relacionamento de locais de trabalho perigosos com doenças particulares e enfermidades; a segunda área diz respeito ao relacionamento entre estresse e as condições de trabalho; e a terceira engloba o relacionamento de doenças específicas com características de personalidade ou tipos de ambiente de trabalho. Portanto, bem-estar no contexto organizacional foi abordado, prioritariamente, como tema mais relacionado a distúrbios e patologias provocados pelo ambiente de trabalho, do que sob o prisma da psicologia positiva. Em quase toda literatura os conceitos saúde e bem-estar estão correlacionados, porém, segundo Ribeiro (2003), bem-estar e saúde não são sinônimos, mesmo porque algumas pessoas doentes podem apresentar um nível de bem-estar maior do que indivíduos sadios. Danna e Griffin (1999) concebem a saúde como um sub-componente do bem-estar, abrangendo a combinação de indicadores mentais e psicológicos como afeto, frustração e ansiedade, bem como indicadores físicos e fisiológicos como pressão sanguínea, doença do coração e saúde física no geral. A OMS (Organização Mundial da Saúde, 1998), define saúde como um estado de bem-estar físico, mental e social completo e não meramente a falta de doença ou enfermidade.. 1.1. Bem-estar Subjetivo.

(15) Conceituar bem-estar é tarefa desafiadora pois trata-se de um construto complexo e multidisciplinar; a literatura apresenta duas teorias que, embora distintas, muitas vezes, segundo Ryan e Deci (2001), podem se sobrepor: bem-estar psicológico e bem-estar subjetivo. Tanto bem-estar psicológico quanto bem-estar subjetivo são fundamentais para a compreensão do bem-estar do indivíduo. Para Danna e Griffin (1999) um dos pesquisadores que tem realizado uma das revisões mais extensivas do conceito bem-estar é Warr. Para esse autor, o “bem-estar afetivo” é um componente da saúde mental. Na sua proposição, saúde mental engloba competência, auto-controle e aspiração e esses aspectos determinam o nível de bem-estar afetivo individual e também são os maiores elementos da auto-estima. Bem-estar subjetivo foi definido por Diener (2000) como sendo as avaliações cognitivas e afetivas que as pessoas fazem de suas próprias vidas e é possível obter essas avaliações através dos auto-relatos dos indivíduos a respeito de suas próprias vidas. O termo bem-estar subjetivo foi utilizado pelo autor para descrever a experiência interna à qual se tem acesso pelo auto-relato do indivíduo. Essa experiência nem sempre é afetada pelas condições de saúde, conforto e riqueza, visto que a influência desses aspectos dependem dos valores e expectativas do indivíduo, do grupo a que pertence, da sociedade e também de sua maturidade. O autor propõe que, ao invés de pensar no que consiste uma boa vida, dever-se-ia refletir a respeito da vivência de uma boa vida ou não. A definição aproximada de uma boa vida tem sido chamada de bem-estar subjetivo. Segundo esse autor, bem-estar subjetivo pode ser definido por três dimensões: satisfação com a vida, presença de afeto positivo e ausência de afeto negativo. Dessa forma, Diener ressalta que satisfação geral com a vida relaciona-se com os julgamentos particulares das pessoas com relação às suas vidas e satisfação com determinados domínios importantes, como o trabalho, e que afeto positivo está ligado às experiências de humores e emoções positivas. Baixo nível de afeto positivo estaria ligado a um menor número de experiências de emoções negativas..

(16) Segundo Ryan e Deci (2001), essas três dimensões juntas, muitas vezes, são chamadas de felicidade, mas a avaliação dependerá única e exclusivamente do indivíduo. Para Watson, Clark e Tellegen (1988), afeto positivo está relacionado com a extensão com que cada indivíduo pode se sentir entusiasmado, ativo e alerta e que um estado de alto afeto positivo pode ser traduzido como um estado de alta energia, completa concentração e engajamento favorável em uma atividade e baixo afeto positivo relaciona-se com a tristeza e letargia. Em uma revisão de literatura contemplando três décadas de bem-estar subjetivo, Diener, Suh, Lucas e Smith (1999) afirmam que existem quatro direções nas investigações sobre o tema que necessitarão de maior atenção no futuro. A primeira delas propõe que as causas ou antecedentes de bem-estar subjetivo deverão ser examinadas por metodologias mais sofisticadas; a segunda refere-se ao estudo mais apropriado das interações entre fatores internos do indivíduo e circunstâncias externas, eventos diários; a terceira refere-se a busca de um maior conhecimento sobre as situações de adaptação do indivíduo às circunstâncias, tanto as boas como as más, e a quarta direção. diz respeito ao. aprofundamento dos estudos das diversas variáveis que influenciam o bem-estar subjetivo.. 1.2. Bem-estar psicológico. Outra teoria referente ao bem-estar denomina-se bem-estar psicológico. Ryff (1989) relata que o bem-estar psicológico é distinto do bem-estar subjetivo. De acordo com essa autora, há uma falta de definições operacionais e estruturas teóricas em torno das medidas sobre o bem-estar subjetivo e suas dimensões. Segundo essa autora, a maior parte dos autores que estudaram a satisfação com a vida e a felicidade não elaboraram teorias. específicas que expliquem esses índices de funcionamento mental positivo. Propõe, então, um modelo multidimensional de bem-estar baseado em concepções sobre o funcionamento.

(17) psicológico positivo da Psicologia do Desenvolvimento (entre os quais se incluem os estudos de Erikson (1959) e Neugarten (1979), da Psicologia Clínica (as proposições de Yung (1933), Allport (1961) , Rogers (1961) e Maslow de 1968), e da literatura de saúde mental (com as concepções de critérios de saúde mental de Jahoda de 1958). O modelo proposto compreende seis dimensões distintas do funcionamento psicológico positivo: 1- Auto-aceitação: implica uma atitude positiva em relação a si próprio e à sua vida passada, em reconhecer e aceitar diversos aspectos de si mesmo, incluindo características positivas e negativas. 2- Crescimento pessoal: implica estar aberto a novas experiências, ter um senso de crescimento contínuo, de realização do potencial pessoal e um senso de auto-realização. 3- Propósito: ter metas e objetivos que dão sentido de direção à vida. O indivíduo possui crenças que dão propósito à vida, tornando-as significativas. 4 - Relação positiva com os outros: significa ter relações confiáveis e de qualidade com os outros, ou seja, uma relação calorosa, empática, satisfatória e verdadeira, inclusive voltada para o bem-estar alheio. 5- Domínio sobre o ambiente: implica ter senso de domínio e competência para manejar o ambiente e aproveitar as oportunidades, ser capaz de manejar as demandas da vida diária e do mundo ao seu redor. Ser hábil para escolher ou criar contextos apropriados às suas necessidades e seus valores. 6- Autonomia: significa ser auto-determinado, independente e hábil para seguir suas próprias convicções e resistir às pressões sociais para pensar e agir de determinada maneira. As dimensões de bem-estar psicológico versam sobre os desafios impostos pela vida do indivíduo ao longo de seu desenvolvimento, sendo possível afirmar que os indivíduos que conseguem aprimorar cada uma das seis dimensões estariam se aproximando, gradativamente, do pleno funcionamento positivo. Conforme Ryff (1989) e Ryff e Keyes (1995), cada uma das seis dimensões propostas expõe sobre os diferentes desafios individuais que as pessoas encontram e como se empenham para solucioná-los, de forma a funcionarem positivamente, atentando para sentirem-se bem consigo mesmas, buscando compreender e lidar com suas limitações de forma positiva. O indivíduo que busca o.

(18) entendimento e conhecimento de si mesmo, pode estabelecer relacionamentos mais confiáveis, saudáveis e positivos com os outros. O meio ambiente funcionaria como um local de suporte para suprir as necessidades pessoais, levando-o a buscar aperfeiçoamento e conseqüente. domínio. desse. contexto.. Com. autonomia,. poder-se-ia. estabelecer. adequadamente um propósito de vida, possuindo maior entendimento sobre os objetivos que são realmente significativos, desafiantes, e dignos de esforços e de serem perseguidos e, por último, o crescimento pessoal poderia ser colocado no centro do bem-estar psicológico. Segundo Keyes, Shmotkin e Ryff (2002) e Ryan e Deci (2001) as duas teorias de bem-estar, a subjetiva e a psicológica, evoluíram separadamente, no entanto, aumentam os indícios de conexão entre ambas as teorias. Um estudo realizado por Compton, Smith, Cornishe e Qualls em 1996 ( apud, KEYS et al., 2002) demonstrou a correlação de dois fatores de bem-estar subjetivo – satisfação geral com a vida e felicidade (representado pelo afeto positivo e afeto negativo) e uma das seis dimensões propostas pela teoria do bem-estar psicológico – crescimento pessoal (abertura do indivíduo para novas experiências e maturidade). Keyes et al. (2002) propõe a aproximação dos dois construtos: bem-estar psicológico e bem-estar subjetivo e a perspectiva de propor um modelo básico tipológico sobre as classificações dos níveis de bem-estar psicológico e bem-estar subjetivo. Esses pesquisadores efetuaram um estudo com uma amostra de cidadãos americanos supondo que variedades de bem-estar são significativamente estruturadas pelas variáveis sóciodemográficas, principalmente idade e nível educacional e por características de personalidade. Algumas literaturas têm efetuado a conexão destas variáveis com bem-estar, mas sempre utilizando os dois construtos: bem-estar subjetivo e psicológico separadamente. Embora bem-estar subjetivo e bem-estar psicológico se complementem, conforme afirmação de Keyes et al. (2002) existe a necessidade de uma confirmação empírica de que bem-estar psicológico e bem-estar subjetivo mantêm uma relação de interdependência que permita combinações viáveis a ambos. O tema bem-estar geral continuará sendo um alvo de grande interesse por estudiosos e pesquisadores..

(19) No que se refere ao bem-estar no trabalho, a literatura aponta que é um construto que também vem ganhando destaque, sendo objeto de vários estudos no contexto organizacional (OLIVEIRA e PEREIRA, 2002). Esses estudos trazem a compreensão das variáveis que fortalecem o vínculo do funcionário com o trabalho e com a organização a que pertence, bem como pretendem oferecer um alargamento da compreensão do comportamento humano no trabalho.. 1.3. Bem-estar no trabalho. O conceito bem-estar no trabalho ainda está sendo construído, portanto, não possui uma sistematização conceitual que permita descrever o quanto os trabalhadores se sentem bem no contexto organizacional. Propõe-se que bem-estar no trabalho seja considerado um construto complexo e muldimimensional que articule vínculos com o trabalho e com a organização (SIQUEIRA e PADOVAM, 2004). Segundo Amaral e Siqueira (2004, p. 671) “ Ao lado das decisões sobre novas tecnologias, também surgem preocupações dos gestores com as questões que norteiam os aspectos sobre o bem-estar no ambiente de trabalho. Não se pode pensar em qualidade de produtos ou de serviços sem que as pessoas, relacionando-se com o que e com a forma com que produzem, sejam felizes, otimistas, satisfeitas com a vida e o trabalho e mantenham fortalecidas a auto-imagem”.. Segundo esses estudiosos o desafio atual das organizações não está relacionada apenas a sobrevivência no que se refere a implementação de políticas e estratégias de gestão, nem na aquisição de equipamentos e tecnologias, mas, sobretudo, no investimento do bem-estar dos seus funcionários. Amaral e Siqueira (2004) realizaram um estudo que teve como objetivo investigar relações entre a estrutura organizacional percebida e o bem-estar de um grupo de profissionais. A pesquisa foi realizada junto a profissionais de uma empresa estatal do setor.

(20) financeiro situada na Grande São Paulo, a amostra foi constituída por 194 profissionais. Como resultado obtiveram que a auto-estima foi a dimensão de bem-estar pesquisada que se mostrou mais sensível às percepções de estrutura organizacional. Conforme os resultados, afetos negativos tais como irritação, desânimo, depressão, angústia, nervosismo e chateação podem ser desencadeado no ambiente organizacional por percepções de que existe uma rigidez de autoridade no sistema de comando empresarial. Amaral e Siqueira (2004, p.676) sustentam que os resultados do presente estudo “... permitem alertar as empresas para repensar sua estrutura organizacional, procurando criar mecanismos menos rígidos de agrupamento de tarefas e pessoas em departamentos, bem como orientar seus gestores para que adotem estilos de comando menos autoritários”.. Dentro da perspectiva conceitual que bem-estar no trabalho é um construto multifatorial, considera-se que satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento afetivo são os fatores que compõem esse fenômeno. Muitos estudiosos interessaram-se e continuam tendo como alvo de pesquisa a obtenção de uma definição mais precisa do tema, bem como a comprovação dos antecedentes, conseqüências e dimensões dos fatores relacionados ao bem-estar no trabalho. O interesse pelo tema, satisfação no trabalho, não se restringe ao meio acadêmico, mas também é alvo de interesse no cenário empresarial. Muitos executivos buscam aprofundar seus conhecimentos sobre satisfação no trabalho, buscando respostas para as seguintes questões: Como a satisfação no trabalho influência o desempenho no trabalho? Como medimos a satisfação no trabalho? Qual a influencia da satisfação no trabalho sobre a produtividade, o absenteísmo e a rotatividade dos funcionários? Como a satisfação no trabalho influencia o processo criativo? Porém, estas indagações estão voltadas para a busca da efetividade organizacional, que é caracterizada por meio do alcance de resultados e metas organizacionais e não por aspectos humanistas voltados realmente para a satisfação do homem, em relação ao próprio homem e a organização (SCHEIN, 1992; SIQUEIRA, 1995; DAVIS e NEWSTRON, 2001)..

(21) 1.3.1. Satisfação no trabalho. O tema satisfação no trabalho vem sendo estudado e pesquisado e mesmo assim parece que está longe de esgotar as possibilidades de um maior entendimento sobre esse conceito que é tão importante para a compreensão do comportamento humano no trabalho. Esse tema será abordado em termos de definição, dimensões, antecedentes e conseqüentes da satisfação no trabalho. O interesse pela compreensão do construto satisfação no trabalho é constatado pelos inúmeros estudos realizados. Para Siqueira e Gomide Jr. (2004, p.302) a “... posição de destaque ocupada por satisfação no trabalho decorre, em grande parte, de suposições elaborados por gestores e pesquisadores a respeito do seu papel determinante sobre os comportamentos dos empregados considerados relevantes para a organização”.. Hampton (1992) observou que nas últimas décadas mais de dois mil levantamentos foram feitos com o objetivo de investigar o grau de satisfação entre os empregados. Apesar de todos os levantamentos feitos no decorrer desses anos, buscando verificar o grau de satisfação entre os empregados, as dimensões, os determinantes (possíveis causas), os correlatos (conceitos semelhantes), as conseqüências (possíveis efeitos), e o desenvolvimento de técnicas de mensuração, ainda está longe de se esgotarem as possibilidades de um maior entendimento desse fenômeno, bem como de se obter um consenso sobre o conceito satisfação no trabalho. De acordo com Siqueira e Gomide Jr.

(22) (2004, p.303) “apesar do grande volume de estudos que já examinaram satisfação no trabalho, poucos esforços e raros debates têm sido feitos no intuito de apresentar uma definição mais consensual sobre esse conceito” Para Martinez, Paraguay e Latorre (2004) satisfação no trabalho é um fenômeno complexo e de difícil definição, por se tratar de um estado subjetivo, podendo variar de pessoa para pessoa, de circunstância para circunstância e ao longo do tempo para a mesma pessoa. A satisfação está sujeita a influências de forças internas e externas ao ambiente de trabalho imediato (FRASER, 1983). Segundo Locke (1976) a satisfação no trabalho pode afetar a saúde física e mental do trabalhador, interferindo em seu comportamento profissional e/ou social. Wagner III e Hollenbeck (1999,p.121) predizem como conceito de satisfação no trabalho “um sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso trabalho realiza e permite a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho”. Esse conceito na visão de Locke em 1976 ( citado por WAGNER III e HOLLENBECK,1999) concebe que a satisfação no trabalho constitui-se de três componentes que sustentam sua definição: valores, importância dos valores e percepção. Valores, o primeiro componente refere-se ao desejo do indivíduo obter de forma consciente ou inconsciente, o segundo componente, quer dizer que além de identificar o valor, o indivíduo cria graduações, estabelecendo dessa forma os níveis de diferença, determinando assim, o grau de satisfação no trabalho. O terceiro componente refere-se à percepção que o indivíduo tem da situação, e são envolvidos nessa visão sentimentos pessoais a partir do seu referencial e dos seus valores. Devido à sua complexidade, a satisfação no trabalho tem sido definida de diferentes maneiras, dependendo do referencial teórico adotado. Davis e Newstrom (2001, p.122-123) definem satisfação no trabalho como “... um conjunto de sentimentos favoráveis ou desfavoráveis com os quais os empregados vêem”. Esses estudiosos identificaram três componentes relacionados à satisfação no trabalho: sentimentos, raciocínios objetivos e intenções comportamentais. Sendo assim, para eles a satisfação no trabalho refere-se tipicamente às atitudes de um único empregado..

(23) Um alvo de discussão importante em relação a satisfação do trabalho tem sido sobre a natureza psicológica, se é de natureza afetiva ou cognitiva. A literatura aponta vários autores que denominam o construto satisfação no trabalho como sendo de natureza afetiva. Lee (2000, p.45-46), aponta em seus estudos a definição de satisfação de dois teóricos: Locke (1976), que define o fenômeno satisfação no trabalho como “um prazeroso estado emocional resultante da avaliação de um trabalho ou experiência no trabalho”. Mottaz (1988) que concebe satisfação no trabalho “como uma resposta afetiva resultante de uma avaliação da satisfação no trabalho”. Brief e Roberson (1989), argumentam que a satisfação no trabalho caracteriza-se fundamentalmente por ser uma resposta afetiva, já que se encontra associada aos sentimentos de satisfação com aspectos gerais ou específicos do trabalho. Mais recentemente, alguns autores têm questionado a natureza puramente afetiva desse conceito e estão optando por considerar, também, os aspectos cognitivos subjacentes à sua manifestação e mensuração. Mesmo sendo categorizada como sentimentos ou experiências afetivas no contexto de trabalho, diversos pesquisadores consideram que as medidas de satisfação no trabalho avaliam apenas seus aspectos cognitivos. Consoante com essa proposição Siqueira e Gomide Jr. (2004, p.303), observam que: “.. .apesar de existir uma predominância :em categorizar a natureza de natureza afetiva, os instrumentos de medida foram construídos para avaliar conteúdos cognitivos, incluindo-se nas medidas frases avaliativas como: “Eu estou satisfeito porque...”.. Fischer (1985) e Weiss ( 2002) procuram demonstrar que as experiências afetivas no trabalho são causas de satisfação e não um componente do conceito. Weiss (2002) afirma que a satisfação no trabalho é uma atitude e, como tal, não deve ser confundida com uma resposta afetiva, pois as atitudes manifestam-se por meio das avaliações, que se distinguem dos afetos. Para esse autor, tratar a satisfação no trabalho.

(24) como um estado afetivo contribui para desencorajar o estudo do real papel desempenhado pelos afetos nos julgamentos avaliativos que configuram esse construto. Satisfação no trabalho pode ser mensurada, segundo Siqueira (1995), por meio de instrumentos elaborados por sub-escalas, referentes a aspectos específicos, a autora salienta que a mensuração desse construto deve ser compreendida como um conjunto de avaliações individuais dos trabalhadores sobre os aspectos específicos do trabalho, sendo possível dessa forma dimensionar os graus específicos de satisfação para cada item pesquisado. Os fatores mais freqüentemente pesquisados, segundo Siqueira (1995) e Tamayo (1998) são: satisfação com os colegas, satisfação com o sistema de promoções, satisfação com o salário, satisfação com a natureza do trabalho e satisfação com a chefia.. 1.3.1.1 Dimensões de satisfação no trabalho. Além das controvérsias a respeito da definição, há também aquelas relacionadas à dimensionalidade do construto satisfação no trabalho. A literatura apresenta duas abordagens para a compreensão do fenômeno, uma unidimensional (classificação única global) e outra multidimensional (soma de pontuação, formadas por diferentes componentes do trabalho). A abordagem unidimensional assenta-se em uma tendência que se iniciou no século passado, que concebia satisfação no trabalho com conceito afetivo representante de reações emocionais frente ao trabalho e a experiência neste contexto. Para Siqueira e Gomide Jr. (2004) os que concebem satisfação no trabalho como uma atitude geral ante o trabalho como um todo (visão unidimensional) não consideram relevante a quantificação de reações a aspectos específicos do trabalho. Ainda segundo estes autores, os defensores dessa perspectiva criticam a visão multidimensional, assentando-se na proposição de que as dimensões ou aspectos particulares do trabalho são numerosos e que podem variar em termos de situação e que uma medida geral da variável favorece a realização alguns estudiosos consideram a multidimensionalidade como um conjunto de reações específicas a.

(25) vários componentes do trabalho capazes de desencadear no indivíduo diferentes graus de satisfação/ insatisfação. Dentro da visão multidimensional, existem divergências entre os estudiosos quanto às suas dimensões, porém, os principais aspectos considerados como fonte de satisfação no trabalho são: chefia, colegas de trabalho, o próprio trabalho, salário e oportunidade de promoção. Tamayo (1998) afirma que satisfação no trabalho é, certamente, uma variável multifatorial e que os fatores estudados com maior freqüência são aqueles relacionados à natureza do trabalho, salário, sistema de promoções, colegas e lideranças. Outros estudos realizados por Siqueira (1995) e Ferreira e Siqueira (2002) reafirmam a variável como sendo de natureza multifatorial.. 1.3.1.2 Antecedentes de satisfação no trabalho. Siqueira e Gomide Jr. (2004) observam que outro alvo de interesse para os estudiosos nessa área refere-se à identificação de fatores que explicam as variações entre os indivíduos em suas respostas de satisfação no trabalho. Esses autores relatam como antecedentes de satisfação dois fatores-chave: a) condições de trabalho e b) as características individuais traços disposicionais, (como personalidade e estado de ânimo). Ferreira e Assmar (2004) apontam que por longo tempo prevaleceu a crença de que apenas o ambiente externo interferia na satisfação no trabalho. Na proposição desses autores, a literatura atual revela a existência de um consenso, em relação às influências, que podem ser tanto do ambiente externo (exógena), quanto de características disposicionais do indivíduo (endógenas). Para esses autores são muitas as teorias e modelos que vêm buscando investigar os fatores responsáveis pelos sentimentos que os indivíduos.

(26) desenvolvem em relação ao trabalho, fazendo com que alguns se revelem mais satisfeitos do que outros. Segundo Ferreira e Assmar (2004) outros modelos que têm merecido mais atenção são a teoria dos dois fatores, a teoria do valor, o modelo de características do trabalho e o modelo do processamento da informação social. Essa teoria foi desenvolvida por Herzberg, Mausner e Snyderman (1959) que traz a proposição de que os fatores responsáveis pela satisfação com o trabalho (oportunidade de promoção, de desenvolvimento pessoal, de reconhecimento pelo desempenho, de realização e de responsabilidade pessoal) reúnem-se em torno de uma dimensão denominada fator intrínseco à natureza do trabalho e isso seria o responsável pelo surgimento dos sentimentos de auto-realização e desenvolvimento, que se encontram subjacentes à satisfação. Os aspectos associados à insatisfação (qualidade da supervisão, salário, políticas da empresa, condições físicas de trabalho, relacionamento interpessoal e segurança) constituiriam um fator extrínseco ao trabalho. A teoria dos dois fatores faz a distinção entre a natureza do trabalho, que se associa à satisfação e ao contexto do trabalho, que se associa a insatisfação. Esses fatores constituem-se em categorias independente; a falta de um ou mais aspectos intrínsecos não conduz à insatisfação, mais sim a um sentimento neutro, da mesma forma a existência de aspectos extrínsecos não resulta em satisfação, mas encaminha a um sentimento neutro em relação ao trabalho. Locke (1984) desenvolveu a teoria do valor, onde apresenta como proposição que o grau de satisfação no trabalho resulta do grau de justaposição entre os resultados avaliados pelo indivíduo com o seu trabalho e os resultados que ele valoriza e, conseqüentemente, espera receber como, por exemplo: salário e oportunidades de promoção. Dessa forma, quanto mais ele receber aquilo que valoriza, mais satisfeito ficará; por outro lado, quanto maior a diferença entre o que ele obtém com seu trabalho e o que ele valoriza e deseja ter, maior será seu grau de insatisfação. De acordo com o modelo de características do trabalho, desenvolvido por Hackman e Oldham (1975), determinados requisitos das tarefas despertam nos indivíduos (através da percepção), estados psicológicos positivos, que serão os responsáveis pelo surgimento da satisfação no trabalho. Dessa forma, a variedade de habilidades exigidas no desempenho da tarefa, a identificação do indivíduo com ela e o grau de importância dessa tarefa, dentro e fora da organização, bem como o grau de autonomia em relação à tarefa a e o feedback da.

(27) eficiência do desempenho da tarefa favorecem o sentimento de ser importante e conduz ao sentimento de responsabilidade pelos resultados. Fried e Ferris (1987) consideram que as proposições de Hackman e Oldham têm se confirmado em diferentes estudos que concluíram pela existência de correlações positivas, variando de moderadas a fortes, entre a percepção de diversas características do trabalho e o grau de satisfação promovido por ele. Quanto às pesquisas que buscam investigar as influências disposicionais na satisfação do indivíduo, a literatura ressalta os estudos conduzidos por Arvey (1989). Esse autor reuniram evidências de que gêmeos idênticos, criados separadamente, tinham níveis similares de satisfação no trabalho, o que levou a existência da possibilidade de tal fenômeno ter uma base genética. Esses trabalhos levaram o foco da atenção para a análise do papel desempenhado pelos fatores endógenos, em especial as disposições afetivas, na formação e na manutenção da satisfação no trabalho. De acordo com Watson e Clark (1984) as disposições afetivas compõem-se de duas facetas: a afetividade positiva, caracterizada por uma disposição de vivenciar estados emocionais positivos (felicidade, alegria, bom humor, entusiasmo e confiança) e a afetividade negativa que é marcada pela vivência de estados emocionais aversivos (ansiedade, raiva, depressão, tristeza e culpa). Ferreira e Assmar (2004) ressaltam que em relação aos efeitos da afetividade positiva e negativa na satisfação no trabalho, a literatura tem reunido inúmeras evidências de que diferentes medidas dessas duas facetas do temperamento afetivo têm sido capazes de explicar uma parcela significativa das variações observadas em diversas mensurações de satisfação no trabalho. Dentro dessa perspectiva, os pesquisadores Connolly e Wiswesvaran (2000) fizeram uma revisão de estudos sobre esse tema e concluíram pela existência de uma relação direta entre a afetividade positiva e a satisfação no trabalho. Esses pesquisadores apontaram que existe uma necessidade urgente de se formular modelos teóricos capazes de oferecer fundamentos conceituais mais sólidos para a fundamentação nessa área. Judge, Bono e Locke (2000) introduziram o conceito de avaliações centrais do self para designar o conjunto de premissas fundamentais que as pessoas têm sobre si próprias e sobre o modo pelo qual elas funcionam em seu meio ambiente. Segundo esses autores essa proposição baseia-se em quatro traços disposicionais: auto-estima, auto-eficácia generalizada, lócus de controle e neuroticismo. Esses traços serão a base de todas as.

(28) avaliações realizadas pelo indivíduo, incluindo nesse escopo a satisfação no trabalho. Apoiados em tais pressupostos Judge et.al. (2001) demonstraram que indivíduos com autoavaliações mais positivas apresentavam níveis mais altos de satisfação no trabalho.. 1.3.1.3. Conseqüências de satisfação no trabalho Quanto às conseqüências da satisfação no trabalho, Ferreira e Assmar (2004, p.109). observam que “a análise volumosa da literatura revela que as investigações nesta área têm-se voltado principalmente para o exame das implicações da satisfação no desempenho, no absenteísmo, na rotatividade, no comprometimento, na produtividade e na cidadania organizacional e na qualidade de vida”.. Segundo esses autores, a natureza da relação entre satisfação e desempenho no trabalho constitui um tópico que até hoje suscita controvérsias, onde alguns autores defendem a interferência positiva no desempenho e outros com a proposição de que o bom desempenho é o condutor da satisfação no trabalho. De acordo com Organ (1988), a baixa correlação entre satisfação e desempenho deve-se a uma conceituação de desempenho restrita apenas a tarefas específicas. Nessa proposição, o autor defende a adoção de uma concepção mais ampla de desempenho, que inclua os comportamentos de cidadania, como forma de incrementar a relação entre satisfação e desempenho. Judge et.al. (2001) realizaram um estudo com foco exclusivo na relação entre satisfação e desempenho globais no trabalho, e observaram que a complexidade do trabalho estava agindo como moderadora dessa relação, já que correlações mais profundas foram obtidas em tarefas de maior complexidade. Concluíram que a investigação nesta área deve prosseguir na busca de modelos que articulem a satisfação e o desempenho com outras variáveis disposicionais e ambientais, que provavelmente interferem nessa relação..

(29) Hackett (1989) em seus estudos concluiu a existência de correlações negativas fracas entre satisfação no trabalho e absenteísmo e de correlações negativas moderadas entre satisfação e rotatividade pessoal (TETT e MEYER, 1993). Siqueira e Gomide Jr. (2004) afirmam existir evidências de que pessoas muito contentes com o trabalho são também as que menos pensam em sair das empresas onde trabalham, que têm menos faltas, bem como possuem melhor desempenho e apresentam maior produtividade. Leite (2003) relata que o construto satisfação no trabalho é um dos temas mais pesquisados quanto aos impactos, relações e correlações com outros construtos, sendo que as pesquisas relacionam e correlacionam os dados principalmente com percepção de suporte, comprometimento organizacional afetivo, normativo e calculativo, bem como relacionado a percepção de justiça e percepção de reciprocidade organizacional. Para Amaral (2001), satisfação no trabalho é um forte correlato de variáveis integrantes do bemestar, tais como satisfação geral com a vida, estado de ânimo, otimismo e auto-estima. Por sua vez, Tamayo (2002) estudou a relação entre a percepção de valores de uma organização e comprometimento organizacional afetivo, cidadania organizacional e satisfação no trabalho, numa amostra de 490 sujeitos de dez diferentes empresas. Os resultados revelaram correlação significativa entre comprometimento organizacional afetivo, satisfação no trabalho e de dois fatores da escala de valores organizacionais, atestando a veracidade das hipóteses formuladas. Witt e Wilson ( citado por GOMIDE JR., 2001) investigaram satisfação no trabalho e comprometimento organizacional, numa amostra de 66 professores de primeiro e segundo graus. Os temas investigados tinham como variável “ideologia de troca” e os resultados apontaram que os indivíduos que apresentavam altos escores essa ideologia tinham satisfação com o salário mensal, sendo essa variável relacionada tanto com o comprometimento quanto com a satisfação no trabalho. De forma contrária, os indivíduos que possuíam baixos escores, tinham pouca satisfação com o salário mensal, fraca relação com as variáveis de estudo – satisfação no trabalho e comprometimento. Os resultados confirmaram a existência de correlação do construto satisfação no trabalho com as demais variáveis analisadas..

(30) Ferreira e Siqueira (2002) desenvolveram um estudo que buscava testar um modelo para intenção de rotatividade, em que os construtos comprometimento organizacional afetivo e satisfação no trabalho eram dados como seus antecedentes diretos enquanto percepção de justiça de remuneração como antecedente indireto. Esse estudo foi desenvolvido com uma amostra de 81 profissionais de empresas da Grande São Paulo, sendo 46 do setor metalúrgico e 35 do setor eletro-eletrônico. Os resultados revelaram correlação entre as variáveis pesquisadas e evidências que comprovaram a interdependência prevista no modelo apontando satisfação e comprometimento afetivo como antecedentes diretos e percepção de justiça de remuneração como antecedente indireto de intenção de sair da empresa. As pesquisadoras concluíram que para manter colaboradores importantes para seus planos estratégicos, as organizações deveriam se preocupar em aumentar o nível de satisfação no trabalho destes profissionais, proporcionando-lhes um ambiente propício ao comprometimento afetivo para com a própria organização, por meio do fortalecimento de percepções de justiça sobre a remuneração que recebem. Siqueira (2002) em seus estudos sobre esquema mental de reciprocidade e sua influência sobre a afetividade, buscou ampliar a compreensão de três conceitos cognitivos do comportamento organizacional: percepção de suporte, percepção de reciprocidade e comprometimento normativo apresentando suposições acerca de sua integração ao esquema mental de reciprocidade e evidência de sua influência sobre satisfação e comprometimento organizacional afetivo. A amostra foi composta por 483 profissionais de empresas particulares e públicas da Grande São Paulo.Os resultados revelaram a pertinência de se considerar os conceitos cognitivos analisados como integrantes do esquema mental de reciprocidade. O estudo também revelou a percepção de suporte organizacional como o componente cognitivo com forte poder de influência sobre satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Sant’anna, Moraes e Kilimnik (2002) desenvolveram um estudo sendo que uma das variáveis investigadas - satisfação no trabalho -. buscava obter a percepção do. profissional sobre satisfação no e com o seu trabalho. Esses pesquisadores objetivaram nesse estudo testar as relações entre as variáveis: competências individuais requeridas, modernidade organizacional e satisfação no trabalho. A amostra foi composta com 654 profissionais de diversas organizações mineiras.. Os resultados destacaram que os.

(31) profissionais pesquisados apresentaram índice moderado nas variáveis, modernidade organizacional e satisfação no trabalho. Contudo, confirmaram-se a existência de correlação linear e positiva entre as variáveis competências individuais requeridas e modernidade organizacional, assim como de relação de dependência entre essa variável (variável independente) e a satisfação do trabalhador no e com o seu trabalho (variável dependente). Vale ressaltar que a escala que mensura satisfação no trabalho mede fatores de satisfação no e com o trabalho, avaliando a variável satisfação com fatores associados ao trabalho em si, satisfação com fatores organizacionais e satisfação com a gerência. Mesmo utilizando escalas diferentes o construto satisfação no trabalho mantém correlação com as outras variáveis pesquisadas. Leite (2003) desenvolveu um estudo que tinha como objetivo reforçar as evidências empíricas acerca das relações entre cognições de troca indivíduo-organização e afetividade no contexto de trabalho. Contou-se com a utilização de um questionário composto por cinco escalas validadas: percepção de suporte organizacional (PSO), percepção de reciprocidade organizacional (PRO), comprometimento organizacional normativo (COM), satisfação no trabalho (STR) e comprometimento organizacional afetivo (COA). Participaram dessa pesquisa 275 profissionais, sendo 183 pertencentes ao setor administrativo e 92 ao setor administrativo-acadêmico de uma Instituição de Ensino Superior, situada na região do Grande ABC Paulista e com inserção no estado de São Paulo. Nesse estudo, todas as hipóteses foram confirmadas e reafirmam as evidências acerca da capacidade preditiva do EMR (Esquema Mental de Reciprocidade) sobre satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Por fim, a análise dos dados aponta a percepção de suporte organizacional como sendo o componente cognitivo do EMR com maior poder de influência sobre satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Outro estudo relacionado ao tema satisfação no trabalho foi desenvolvido por Hastenreiter Filho e Quintella (2002). O objetivo desse estudo era a determinação das principais variáveis e fatores indutores da satisfação no trabalho, a partir da organização PETROBRAS. De uma representativa amostra de 600 empregados, foram obtidos 400 questionários respondidos. Uma pesquisa de campo foi realizada para complementar o.

(32) trabalho quantitativo. O pesquisador utilizou como referência os fatores de satisfação no trabalho identificados na pesquisa de Herzberg de 1968 (realização, reconhecimento, o trabalho em si, responsabilidade, progresso e supervisão, relacionamento com o chefe, colegas e subordinados). Estes fatores foram tomados como referência na determinação das variáveis de gestão utilizadas na pesquisa. Baseado no trabalho de Herzberg e nas variáveis da pesquisa de clima realizada pela PETROBRAS/SEREC, selecionou-se as seguintes variáveis de gestão para serem abordadas no questionário: autonomia, comunicação, liderança, oportunidade de crescimento, reconhecimento e recompensa e espírito de equipe. Os resultados revelaram que status e prestígio apresentam-se como a variável de maior correlação entre os resultados valorizados do trabalho. Os resultados também indicaram que o comprometimento com o grupo de trabalho, apesar de indicativo de bem-estar em relação ao ambiente e como tal importante para a satisfação dos empregados é, muitas vezes, resultante de corporativismo e de convergência de ações e posturas até mesmo antagônicas aos interesses da organização. Mostrou-se como determinante para o comprometimento do grupo, a capacidade gerencial de compartilhar com o grupo os resultados, enfatizando e identificando a participação individual, permitindo, assim, que do sucesso do grupo, o indivíduo capitalize a sua parcela individual. A fraca relação entre centralidade e satisfação no trabalho aponta que nem os empregados que colocam o trabalho como a esfera mais importante da vida são necessariamente os mais satisfeitos, nem aqueles que priorizam as demais esferas da vida estão menos satisfeitos em relação ao trabalho. Inúmeras outras constatações surgiram dos resultados obtidos que tiveram como objetivo compreender o comportamento dos funcionários da PETROBRAS e os mecanismos envolvidos na determinação da satisfação com o trabalho. Martins (2002) desenvolveu um estudo que tinha como objetivo investigar se a participação do profissional em programas de qualidade de vida no trabalho se relacionava com a satisfação no trabalho e comprometimento organizacional. Esse estudo contou com uma amostra de 100 secretárias de empresas de médio e grande portes localizadas na região do grande ABC. O instrumento usado na coleta de dados foi um questionário composto por cinco escalas: Escala de Satisfação no Trabalho; Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo; Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo; Escala.

(33) de Comprometimento Organizacional Normativo e Avaliação da participação em QVT ( Qualidade de Vida no Trabalho). Verificou-se que satisfação no trabalho correlacionou-se de forma positiva e significativa a programas de saúde e programas de QVT que incluem ginástica laboral, exercícios e atividades recreativas. Comprometimento organizacional afetivo mostrou-se correlacionado significativamente a programas de saúde e programas de serviços, podendo-se deduzir que quanto mais os colaboradores recebem suportes para a saúde e benefícios ofertados pela organização, mais eles se vinculam afetivamente às empresas empregadoras. As diversas pesquisas apontadas, além de outras que tratam do tema satisfação no trabalho, mantêm a afirmação de Siqueira (1995), Tamayo (1998), e Siqueira e Gomide Jr. (2004) que indicam ser esse construto complexo e multifatorial. As pesquisas destacam que as variáveis satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo mantém significativa correlação entre si e com os demais construtos pesquisados. Portanto, já existem evidências na literatura sobre relações recorrentes entre níveis de satisfação no trabalho e comprometimento afetivo com a organização. Tais achados corroboram a noção proposta por Siqueira e Padovam (2004) de que satisfação e comprometimento afetivo integram o conceito de bem-estar no trabalho.. 1.3.2 Comprometimento organizacional afetivo. Comprometimento organizacional afetivo é um dos integrantes do bem-estar no trabalho e um dos enfoques do campo de estudos denominado comprometimento organizacional, o qual tem chamado a atenção de diversos pesquisadores e deles recebido conceituações pouco consensuais. De acordo Bastos (1993), comprometimento organizacional é um construto que começou a ser intensamente investigado a partir dos anos 70 e, na sua visão, isso se explica pelo grande impacto das novas tecnologias em um contexto de crescente globalização da economia, despertando interesse pela questão de comprometimento e pelo conjunto de transformações por ele desencadeado. Consoante a essa proposição, Oliveira e Pereira.

(34) (2002, p.2) afirmaram que o interesse sobre pesquisas na área de comprometimento organizacional explica-se “pelas mudanças que as organizações estão enfrentando, sobretudo na compreensão da relação indivíduo-organização e todas as atitudes que a permeiam”. Para Mowday, Porter e Steers (1979) as mudanças sócio-econômicas, tecnológicas e culturais levam a empresa a uma busca de intensa produtividade, qualidade, inovação e isso requer uma nova postura para se lidar com o capital humano das organizações. Atualmente, uma das preocupações das organizações é buscar pessoas que não simplesmente estejam trabalhando para a obtenção de bons salários ou por benefícios imediatos, mas sim, pelo prazer de trabalhar, pelo significado que o trabalho tem para a sua vida. Existe hoje uma busca por pessoas que não trabalham só pelo salário ou pela carteira de benefícios, mas que trabalhem pelo prazer e pelo significado que o trabalho tem para a vida delas (Medeiros e Enders, 1998). Da mesma maneira para Martins (2003, p.5): “... compreender a importância de se criar condições para que os empregados participem efetivamente do seu trabalho, tendo orgulho e lutando pelo futuro da empresa tem sido uma estratégia fundamental diante da economia competitiva, pois estando as pessoas comprometidas com o trabalho, com os resultados, estarão contribuindo com a apresentação de sugestões visando melhorias continuas, sentindo-se integrantes do processo, com sua permanência na empresa, bem como, na luta pela sobrevivência da mesma”.. Mowday et. al. (1979, p.225) definiram comprometimento organizacional afetivo como “... um estado no qual um indivíduo se identifica com uma organização particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos”. Siqueira e Gomide Jr. (2004) sustentam que esta definição tornou-se a mais amplamente divulgada nos estudos sobre o vínculo afetivo com a organização. A perspectiva afetiva do comprometimento de acordo com Mowday et. al. (1979) envolve uma relação ativa do indivíduo com os objetivos e valores da organização. Para esses autores, três dimensões do construto fundamentaram sua definição: forte crença e aceitação dos valores e objetivos da organização, forte desejo de manter vínculo com a organização e intenção de se esforçar em prol da organização..

(35) Os pressupostos de Mowday et.al. (1979) são considerados em diversas pesquisas sobre a vida organizacional. A literatura nacional aponta para diversos autores (Siqueira, 1995; Oliveira, Lima e Borges-Andrade, 1999; Medeiros e Enders, 1998) que ressaltam em seus estudos a identificação do indivíduo com a organização, em que se permeiam, também, sentimentos de lealdade e o desejo de manter-se a ela. Esses aspectos são considerados vínculos que o indivíduo estabelece com a organização, por meio da internalização dos valores, da identificação com suas metas e do envolvimento com os papéis de trabalho, sendo o desempenho desses a forma de atingir os objetivos estabelecidos pela organização. Siqueira; Gomide Jr. (2004) consideram que foi desenvolvida uma ligação psicológica, de natureza afetiva, com a organização quando o indivíduo internaliza os valores da organização, identifica-se com seus objetivos, bem como possui o desejo de permanecer trabalhando para ela. Consoante a essa proposição Oliveira (1997:69) reafirma os pressupostos de Tamayo (2000) e Siqueira (1995:170), em que considera o enfoque afetivo do comprometimento uma “... relação afetiva na qual o indivíduo nutre sentimentos e desejos de se doar para contribuir com a organização, consequentemente deseja contribuir para o atingimento dos objetivos da própria organização”. Siqueira e Gomide Jr. (2004) apontam dois grupos de fatores envolvidos na definição do comprometimento organizacional afetivo. O primeiro, refere-se aos componentes afetivos; e o segundo, diz respeito às intenções comportamentais. Decottis e Summers (1987) questionaram fortemente a presença de intenções de se manter afiliado à organização e de investir esforços no sentido de concretizar os objetivos organizacionais na definição de comprometimento afetivo. Esses autores sustentam que o desejo de investir esforços em direção às metas organizacionais está muito próximo do conceito de motivação e que o desejo de se comportar em uma organização, é mais um correlato, ou mesmo, uma provável conseqüência, do que propriamente um elemento do comprometimento. Esse construto desperta interesse uma vez que se busca descobrir bases de um padrão comportamental desejável por organizações, tais como lealdade ou “vestir a camisa da empresa” (BORGES-ANDRADE, 1994). Para Oliveira e Pereira (2002) as organizações, no contexto atual, têm passado por constantes transformações uma vez que o.