ANAIS
CONSTRUINDO ORGANIZAÇÕES SUSTENTÁVEIS COM O SUPORTE DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA
BRASILEIRA CONSIDERADA EXEMPLAR
WESLEY RICARDO DE SOUZA FREITAS ( wesley007adm@gmail.com )
UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA (UNESP)
CHARBEL JOSÉ CHIAPPETTA JABBOUR ( prof.charbel@gmail.com )
UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO - USP
LEANDRO LUIS MANGILI ( gestaopessoas@zanzini.com.br )
UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA (UNESP)
Resumo
Pesquisadores e práticos são unânimes em afirmar que as empresas devem se tornar mais sustentáveis e que isso não pode ocorrer sem o apoio da gestão de recursos humanos. Paradoxalmente, há pouca pesquisa disponível com casos reais sobre como a gestão de recursos humanos pode apoiar a sustentabilidade organizacional. Por isso, esta pesquisa apresenta um estudo de caso sobre o tema, realizado com uma empresa brasileira, líder de mercado e considerada exemplar, eleita “melhor lugar para se trabalhar no Brasil”. Os resultados oferecem exemplos práticos de como essa empresa vem garantindo um desempenho mais sustentável com suporte da gestão de recursos humanos. São destacadas as principais lições, bem como os desafios que ainda persistem. Um dos principais resultados indica que as empresas que buscam a sustentabilidade precisam do apoio da área de recursos humanos para delinear o sistema de comunicação das práticas e valores sustentáveis adotados. Palavras-Chave: Recursos Humanos, Sustentabilidade, Estudo de Caso, Brasil.
1. Introdução
As empresas são responsáveis por grande parte do avanço obtido nas condições de vida da raça humana, refletindo-se na inovação tecnológica e incremento constante na expectativa de vida da humanidade. Entretanto, esses avanços co-existem e são desafiados por externalidades geradas pela ação empresarial, principalmente a degradação ambiental e a marginalização de países e indivíduos que estão fora do mainstream do sistema capitalista. Recentemente, os dirigentes organizacionais encontram-se cada vez mais interessados em melhores práticas e exemplos sobre como aproximar suas empresas de um modelo gerencial mais sustentável. Parte fundamental do quebra-cabeça da sustentabilidade empresarial é o engajamento da gestão de recursos humanos no processo (JABBOUR; SANTOS, 2008). Acredita-se que a gestão de recursos humanos possa liderar a sustentabilidade das organizações por meio da mudança organizacional, promovendo a revisão dos valores e pressupostos, a fim de revigorar a cultura organizacional e construir um entendimento em torno do que significa sustentabilidade, refletindo nas decisões diárias de cada funcionário (RIMANOCZY; PEARSON, 2010).
Entretanto, há uma significativa carência de casos reais e melhores práticas sobre o engajamento da gestão de pessoas na busca da sustentabilidade organizacional. No intuito de contribuir com o estado da arte do tema, e também oferecer evidências práticas em um tema
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ainda pouco estudado, neste artigo identificam-se as ações voltadas à sustentabilidade e os nexos com a gestão de recursos humanos numa empresa brasileira, considerada uma das “melhores empresas para se trabalhar no Brasil”, e ganhadora dos mais prestigiosos prêmios de sustentabilidade organizacional no Brasil.
Nesse sentido, este artigo busca responder o seguinte questionamento: como a gestão
de recursos humanos vem contribuindo para que uma das empresas líderes do Brasil se torne mais sustentável?A pesquisa se justifica, pois o tema é emergente (BOUDREAU;
RAMSTAD, 2005; EHNERT, 2006; WEYMES, 2004), carecendo ainda de evidências práticas, vindas de países em desenvolvimento como o Brasil.
O artigo está estruturado em cinco Seções. A Seção 2 apresenta a Revisão de Literatura; em seguida, na Seção 3, apresentam-se os procedimentos metodológicos. Na Seção 4, são apresentadas aos resultados e, por fim, na Seção 5 destacam-se as considerações finais e alguns aspectos relacionados aos achados.
2 Revisão da literatura
2.1 Organizações Sustentáveis
Em 1987, a Comissão Mundial de Meio Ambiente e Desenvolvimento das Nações Unidas, consciente da crescente problemática sócio-ambiental, elaborou o documento “Nosso Futuro Comum” ou Relatório de Brundtland, destacando os riscos e consequências com modelo de desenvolvimento adotado. Segundo Brundtland (1991), o modelo idealizado de Desenvolvimento Sustentável deve atender as necessidades atuais sem comprometer as necessidades futuras de satisfazer suas próprias necessidades.
Desde então, o conceito vem, aos poucos, sendo incorporado na gestão das empresas (BOUDREAU; RAMSTAD, 2005), tanto como oportunidade quanto desafio (WHITE, 2009). Nesse sentido Lacy, Arnott e Lowitt (2009) afirmam que o conceito de sustentabilidade oferece a oportunidade de atuação empresarial de forma mais ética, produzindo bens e serviços que não prejudiquem o meio ambiente e as pessoas, beneficiando-se de novos mercados consumidores, redução de custos, melhoria da satisfação dos funcionários e maior entrega de valor para a sociedade e investidores; o desafio refere-se às novas formas de pensar as estratégias, novos arranjos organizacionais e sensibilização das pessoas em torno da sustentabilidade.
Wilkinson e Hill (2001) argumentaram que os gestores terão que reavaliar o seu papel e, especificamente, a sua responsabilidade em persuadir as organizações a adotar práticas que suportem uma abordagem voltada à sustentabilidade. Nesse sentido, a gestão de recursos humanos é a função organizacional que apresenta a maior potencialidade para a incorporação da sustentabilidade no âmbito organizacional (VICKERS, 2005), buscando prosperidade econômica, a equidade social e a integridade ambiental.
Wilkinson e Hill (2001) apresentaram dois drivers para a incorporação da sustentabilidade nas organizações. No primeiro, tem pressões externas como a comercial, governamental e legal, forçando uma postura mais sustentável; e dos clientes, como, por exemplo, incentivando o uso de fontes de energias renováveis. No segundo grupo, têm-se as pressões internas, relacionadas aos desafios por uma melhor qualidade de vida do ambiente de trabalho.
Dessa forma, percebe-se que a gestão de recursos humanos pode desempenhar um papel central nas organizações que buscam a sustentabilidade (JABBOUR e SANTOS, 2008). 2.2 Um novo modelo para a Gestão de Recursos Humanos
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Durante as últimas três décadas, houve um crescente interesse sobre a Gestão de Recursos Humanos, em razão do impacto sobre o desempenho organizacional (STOREY, 2007; SCROGGINS; BENSON, 2010). Segundo Bridle (2010), diferentemente do velho papel, atualmente a gestão de recursos humanos possui uma importante função a desempenhar na organização, passando a participar do planejamento estratégico e contribuindo efetivamente com a organização.
Há uma série de expectativas em relação ao papel a ser desempenhado pela gestão de recursos humanos (PROWSE; PROWSE, 2009; RASMUSSEN; ANDERSEN; HAWORTH, 2010). Assim, diversos modelos, orientações e concepções surgiram na literatura sobre GRH, por exemplo, os estágios evolutivos de Meshoulam e Baird (1987), o modelo tridimensional de Gratton e Truss (2003) e a orientação Hard e Soft apresentada por Storey (1989), Ahmed e Kazmi (1999) e Prowse e Prowse (2009). Recentemente, alguns autores vêm chamando a atenção para o papel de recursos humanos na temática da sustentabilidade (JABBOUR e SANTOS, 2008; VICKERS, 2010).
Lengnick-Hall et al. (2009) apresentaram uma abordagem contingencial, comparando a evolução da GRH à evolução da biologia, esta que evoluiu em razão dos impactos tanto dos acontecimentos internos ao organismo, quanto das mudanças no ambiente externo, ou em razão da interação entre essas duas variáveis. Nessa mesma linha de pensamento, Morley et al. (2006) destacaram que desde sua emergência no início do século XIX, a função se adaptou à evolução das exigências das sucessivas gerações.
Freitas, Jabbour e Santos (2008) propoem uma sistematização do processo evolutivo da gestão de recursos humanos que culmina num estágio que representa a preocupação com a sustentabilidade organizacional, principalmente para dimensões até então negligenciadas, como a social e a ambiental (Figura 1). Segundo esses autores, o auge do processo evolutivo da GRH pressupõe que a função exerce um papel primordial para a sustentabilidade organizacional, por meio da adoção de práticas inovadoras (como qualidade de vida no trabalho, a incorporação da temática ambiental e da diversidade na política de pessoal), contribuindo efetivamente para a execução das estratégias de negócio. Há assim, uma evolução desde quando a área de recursos humanos foi concebida, atuou burocraticamente como um departamento de pessoa, se tornou um parceiro estratégico e agora vem contribuindo com a sustentabilidade. Segundo os autores, apesar da sustentabilidade ser um tema apontado no futuro da área de recursos humanos, há a necessidade de mais exemplos reais dessa integração.
Figura 1 – Modelo para a Evolução da Gestão de Recursos Humanos Fonte: Adaptado de Freitas, Jabbour e Santos (2009)
A sustentabilidade organizacional exige que a organização reconheça e valorize as capacidades e competências humanas, a partir de uma abordagem mais holística e integrada com a gestão do negócio (WILKINSON; HILL, 2001).
Departamento Pessoal HR Estratégico HR Sustentável
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2.3 Contribuições de recursos humanos para as dimensões “social” e “ambiental” da sustentabilidade
A dimensão ambiental da sustentabilidade é considerada nesta pesquisa por meio da gestão ambiental nas empresas. Gestão ambiental diz respeito à incorporação de objetivos e estratégias ambientais aos objetivos e estratégias mais amplos existentes na organização (HADEN et al., 2009).
Em um trabalho pioneiro, Wehrmyer (1996) destacou a importância da área de recursos humanos no contexto da gestão ambiental, principalmente, por meio de três vertentes: (1) apoiar o sistema de gestão ambiental, por meio de treinamentos, comunicação e motivação dos funcionários; (2) promover mudanças organizacionais, incorporando a variável ambiental nos valores da organização, desenvolvendo competências voltadas à gestão ambiental, e agindo eticamente nas questões de meio ambiente; (3) integrar nas práticas de recursos humanos, recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, remuneração e treinamento, a variável ambiental. Daily e Huang (2001) afirmam que um desempenho ambiental superior necessita de práticas de recursos humanos que apóiem a implementação e manutenção dos sistemas de gestão ambiental. As práticas de recursos humanos (como recompensas, avaliação e desempenho), devem apoiar as principais etapas de um sistema de gestão ambiental e promover a melhoria continua da relação entre empresa e meio ambiente.
Na dimensão social, a organização incorpora o conceito de responsabilidade social e, concomitantemente, a gestão de recursos humanos apresenta uma orientação balanceada entre objetivos individuais, organizacionais e coletivos (GOODERHAM; RINGDAL; PARRY, 2006). Para Mishra e Suar (2010), uma empresa socialmente responsável é aquela que busca atender a uma multiplicadidade de interesses das partes interessadas e que relacionam direta ou indiretamente com a organização, como empregados, fornecedores, comunidade e distribuidores, em vez de almejar apenas e exclusivamente retornos para os acionistas. Segundo Potluri, Batima e Madiyar (2010, p. 36), o conceito de responsabilidade social pressupõe que uma empresa privada tem responsabilidades para com a sociedade que se estendem além de produzir lucro. Para
Para Greenwood (2002) a gestão de pessoas socialmente adequada deve: (a) moldar sistemas de recompensas pautados nos conceitos de equidade, justiça distributiva, autonomia e respeito; (b) promover segurança no ambiente de trabalho, evitando-se a eclosão de acidentes e respeitando-se a saúde dos funcionários; (c) tratar os funcionários com base nos princípios de respeito, transparência, honestidade e longo-prazo; e (d) respeitar à privacidade do funcionário, como consequência, promover o respeito, a liberdade e a autonomia como valores organizacionais.
Apesar dos argumentos expostos serem cada vez mais aceitos pelos estudiosos de gestão de recursos humanos (JABBOUR e SANTOS, 2008; VICKERS, 2010), há uma carência de evidências práticas conduzidas por empresas.
3. Procedimentos Metodológicos
Esta pesquisa é qualitativa, baseada em um estudo de caso exemplar (PATTON, 2002). A pesquisa de campo foi realizada numa empresa do Estado de São Paulo, Brasil, que atua no seguimento de móveis, aqui chamada de “Empresa A”. Justifica-se o estudo de um único caso, tendo em vista que o caso selecionado traz uma importante contribuição à base de conhecimento e a construção da teoria (YIN, 2005), e não obstante, apesar de raro, pode contribuir com o incremento das ações em outras organizações. Além disso, trata-se de um caso que pode ser considerado exemplar, pois a empresa foi, ao longo de sua história
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agraciada com inúmeros prêmios nas áreas de gestão de pessoas, gestão da qualidade e gestão sócio-ambiental:
• “Prêmio Qualidade da América do Sul”, concedido pela Associação Brasileira de Incentivo à Qualidade;
• “Prêmio Fundação Banco do Brasil de Tecnologia Social”, com o Programa Reciclo; • “As 100 Melhores Empresas para Você Trabalhar”, pelas Revistas Exame e Você S.A; • “As 100 Melhores para se Trabalhar da América Latina”, pelo Great Place to Work
Institute.
A Figura 2 ilustra o framework desta pesquisa. Pretende-se entender como a gestão de recursos humanos vem contribuindo para a gestão das dimensões social e ambiental da sustentabilidade, contribuindo com a gestão mais sustentável da empresa A.
Figura 2 – Framework da pesquisa
Como instrumento de coleta de dados utilizou-se um roteiro de entrevistas, baseado na revisão de literatura nas variáveis delimitadas na Tabela 1. O roteiro versou sobre histórico da empresa, principais prêmios, desempenho no mercado brasileiro, gestão ambiental, gestão social e sobre o suporte da gestão de recursos humanos.
A coleta de dados foi realizada em 2010, com quatro funcionários das áreas de projeto de produtos e processos, produção, recursos humanos e com um CEO da empresa. Cada entrevista teve duração aproximada de 40 minutos em cada entrevista, não sendo possível efetuar gravações de voz. Os pesquisadores utilizaram um bloco de notas para registrar as principais informações. Dados adicionais foram coletados por meio de conversas informais, observação da rotina de trabalho, análise do site da organização e documentos sobre o histórico da empresa. A partir da coleta das evidências, realizou a descrição das práticas da organização e retornou-se aos respondentes, obtendo-se a validação das informações levantadas. Assim, buscou-se garantir a validade e confiabilidade do estudo de caso (YIN, 2005). A análise dos dados seguiu um processo de agrupamento das informações segundo as principais variáveis da pesquisa, na busca por padrões de comportamento ou por novas descobertas. Organização A Dimensão Ambiental da Sustentabilidade Dimensão Social da Sustentabilidade Recursos Humanos Organização A mais sustentável
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Variáveis Perspectiva teórica Perspectiva analítica
Organização
É a coordenação planejada das atividades de uma série de pessoas para a consecução de algum propósito ou objetivo comum, explícito, através da divisão de trabalho e função e através de uma hierarquia de autoridade e responsabilidade” (SCHEIN, 1982, p.12).
Caracterização da empresa
Responsabilidade Social
Propõe que uma empresa privada tem responsabilidades para com a sociedade que se estendem além do lucro e as decisões estratégicas afetam mais do que apenas à organização (POTLURI; BATIMA; MADIYAR, 2010, p. 36).
Práticas relacionadas aos aspectos sociais da organização, com foco
nos stakeholders Gestão Ambiental
Diretrizes e atividades administrativas e operacionais realizadas objetivando obter efeitos positivos sobre o meio ambiente, reduzindo os danos causados pelas ações humanas, evitando que eles surjam (BARBIERI, 2004)
Práticas adotadas com vistas à redução dos impactos ambientais Gestão de
Recursos Humanos
Série de decisões integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus agentes em atingir seus objetivos (MILKOVICH; BOUDREAU, 2006, p.19).
As práticas de RH são instrumentos utilizados pelas organizações a fim
de atingir determinados objetivos. Gestão de recursos humanos para a sustentabilidade
Apoio de recursos humanos à sustentabilidade organizacional, por meio do desenvolvimento de políticas, estratégicas e práticas que apóiem as dimensões econômica, social e ambiental (JABBOUR; SANTOS, 2008).
Desenvolvimento de ações sustentáveis com o
apoio da Gestão de Recursos Humanos Tabela 1 – Variáveis da pesquisa
4 Resultados
4.1 Caracterização da Empresa A
A Empresa A iniciou suas atividades em 1965, no interior do Estado de São Paulo, Brasil. De uma pequena marcenaria que produzia móveis sob encomenda, chegou-se ao patamar de média empresa, distribuindo seus produtos para todas as regiões brasileiras, principalmente, Sudeste, Nordeste e Centro Oeste e também aos países da América Latina e América Central e África. Atuando no segmento moveleiro, com um mix de produtos envolvendo móveis residenciais e de escritório (roupeiros, cozinhas, camas, home office, cômodas, criados e berços) a empresa possui cerca de 420 funcionários, produz mais de 50.000 peças mensais, processando 120 toneladas de suprimentos (madeira) por hora de trabalho.
4.2 Busca pela sustentabilidade
A Empresa A declara seguir diversos valores diários compatíveis com a gestão de uma organização mais sustentável. Os seguintes valores são destacados no Planejamento Estratégico da Empresa A:
• Atender com qualidade às necessidades do mercado;
• Monitorar permanentemente o desempenho da organização;
• Atender sempre as necessidades e expectativas dos funcionários e stakeholders externos; • Adquirir e aplicar permanentemente tecnologias e projetos competitivos;
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• Treinar constantemente os colaboradores; • Manter um ambiente de trabalho de qualidade; • Respeitar o meio ambiente;
• Colaborar com a comunidade.
A aplicação desses valores na rotina da Empresa A se reflete na condução de várias práticas de gestão social e ambiental. Algumas dessas práticas foram premiadas e merecem destaque dentre as empresas tipicamente brasileiras.
Criado em 2001, o principal Programa da empresa é o Reciclo. Em essência, além da contribuição efetiva com a dimensão ambiental, o Reciclo proporciona renda a muitas pessoas que dependem da coleta de materiais recicláveis para a sobrevivência. Colabora ainda na educação ambiental de escolas, por meio de palestras, apresentações teatrais e distribuição de cartilhas de conscientização, e concomitantemente, estimulam os próprios funcionários no desenvolvimento educacional por meio de auxílio financeiro para os funcionários.
Com o Programa Reciclo, já foram recicladas 1.020 toneladas de materiais. Os recursos obtidos (cerca de R$ 125.000,00) foram revertidos em práticas para treinamento e desenvolvimento dos funcionários, promoção de campanhas educacionais, arborização do distrito industrial, apoio e profissionalização dos catadores de papel (no Brasil há uma grande quantidade de pessoas com baixa renda, que vivem da coleta de materiais recicláveis), distribuição de 20.000 sacolas reutilizáveis. A empresa também cedeu local interno para depósito, seleção e prensagem do material reciclável coletado.
No Programa de Recuperação foca a inserção de jovens infratores e em risco social no mercado de trabalho. Os jovens selecionados passam por um processo de socialização e recebem um acompanhamento psicossocial realizado por uma psicóloga. Desde sua criação em 2001, o projeto já beneficiou 46 adolescentes, sendo que 37 já foram efetivados na empresa.
Por meio do Programa Consumo Consciente, a Empresa A substituiu torneiras convencionais por torneiras “inteligentes”, acionadas por sensores ao movimento humano, o papel utilizado para secar as mãos foi substituído por secadores automatizados, como também, realizou-se campanhas de adoção de copos e sacolas reutilizáveis. As campanhas para uso eficiente de energia elétrica, água e reaproveitamento de materiais são constantes.
No Programa Eco Fashion Chic, em parceria com as escolas da cidade, estimula a conscientização ambiental através do envolvimento dos alunos num concurso de moda, com roupas confeccionadas a partir de materiais recicláveis. O Programa Imagem e Consciência envolve alunos do ensino fundamental das escolas da cidade, com o objetivo principal de envolve-los e sensibiliza-los quanto os problemas ambientais e a construção de uma sociedade justa e sustentável.
A Tabela 2 apresenta, resumidamente, o perfil dos projetos destacados, bem como as principais dimensões da sustentabilidade envolvidas.
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Ações Breve descrição Dimensões da
Sustentabilidade Programa
Reciclo
Promove a coleta seletiva de lixo reciclável na empresa. Vai além de um simples sistema de coleta de resíduos, pois se estende à comunidade, levando palestras ambientais e também a prática da coleta seletiva para escolas. Adquire materiais descartados de instituições privadas e públicas.
Ambiental e Social Programa
Recuperação
Tem como objetivo recrutar jovens para trabalhar na empresa, junto a uma instituição local que realiza um projeto social com adolescentes infratores ou em situação de risco.
Social Programa
Voluntários
A jornada de trabalho que os funcionários se dispõem a colaborar voluntariamente com as ações sócio-ambientais são registradas e consideradas positivamente na gestão de desempenho de cada colaborador.
Social e Ambiental Consumo
consciente
Atua junto aos funcionários com objetivo de conscientizá-los quanto à utilização dos recursos naturais como água, energia elétrica, papel, plástico etc.
Ambiental Eco Fashion
Chic
Consiste num desfile de moda, com roupas confeccionadas com material reciclado, com as crianças matriculadas nas escolas parceiras.
Ambiental Programa
Imagem e Consciência
Voltado à comunidade e, especialmente, para as escolas. Os alunos dessas escolas registram fotograficamente imagens que provoquem reflexão sobre a qualidade do meio ambiente da comunidade.
Ambiental Tabela 2 -Projetos e ações relacionados à sustentabilidade na Empresa A
Quanto questionado sobre um dos principais drivers do sucesso dessas práticas que tornam mais sustentáveis a Empresa A, um dos entrevistados responde: “o engajamento das
pessoas nos programas e eventos realizados pela empresa se reflete diretamente na motivação, pois os funcionários se sentem satisfeitos colaborando com algo além do que as metas para fabricar móveis”.
4.3 Suporte de Recursos Humanos à sustentabilidade
A Empresa A vem realizando esforço para adequar sua política de recursos humanos às dimensões da sustentabilidade. Para tanto, desenvolve várias práticas, como política de gestão da diversidade e qualidade de vida no trabalho que a colocam em papel de destaque no contexto brasileiro. A Tabela 3 introduz brevemente as principais práticas de recursos humanos desenvolvidas pela empresa.
Prática Descrição
Treinamentos Visando promover o desenvolvimento profissional e pessoal dos funcionários; Plano de carreira, cargos
e salários
Fundamentado na aquisição de competências atreladas ao desenvolvimento do negócio;
Benefícios sociais Convênios médicos, farmacêuticos e odontológicos, cesta básica e bolsas de estudos;
Prêmios: Participação nos resultados, por produção e por assiduidade ao trabalho; Avaliação de desempenho
tipo 360°
Realizado semestralmente com base em indicadores econômicos, sociais e ambientais; também se destaca uma co-avaliação, que consiste na avaliação dos líderes pelos respectivos funcionários;
Qualidade de vida no trabalho
Promoção de ginástica laboral, programas que aproximam os familiares dos colaboradores ao cotidiano da empresa, distribuição de sucos durante o trabalho, disponibilização de aparelhos de televisão, internet e jogos, nas horas de folga ou intervalo para almoço e clube recreativo;
Diversidade Contratação de pessoas com necessidades especiais para atuar em todas suas áreas: produção, embalagem, administrativa e setores de apoio.
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Tabela 3 - Práticas de recursos humanos na Empresa A
Além das práticas destacadas, nota-se um clima organizacional que busca a igualdade e a aproximação entre os níveis hierárquicos mais elevados e os mais inferiores. Por exemplo, quando a empresa A é premiada, os proprietários e funcionários viajam juntos, no mesmo veículo, para o evento da premiação, estreitando o relacionamento interpessoal.
Segundo um entrevistado, a área de recursos humanos busca cada vez mais uma ação estratégica e sustentável, não somente porque recruta, capacita, avalia e retribui os esforços e os resultados dos funcionários para melhoria da qualidade e inovação dos produtos, e consequentemente, do aumento de vendas, mas também, visa contribuir diretamente com o desenvolvimento dos funcionários e da comunidade, construindo uma relação de longo prazo. Conforme relato de outro entrevistado, “A política de Gestão de Pessoas da Empresa A têm
como princípios básicos a qualificação do colaborador, a motivação para o trabalho e a adequada manutenção de um plano de cargos e salários que possibilite o desenvolvimento profissional, estando alinhado ao desenvolvimento do ser humano, equilibrando assim sua vida pessoal com os objetivos do trabalho”.
Deve-se registrar que, dentre as práticas de recursos humanos na Empresa A, a comunicação se destaca e é tida como um elemento essencial para a sustentabilidade organizacional. A empresa recebeu o Prêmio Great Place to Work Institute Brasil, como a melhor na categoria. A Tabela 4 apresenta algumas das práticas adotadas para uma comunicação que contribua com as práticas sustentáveis (Quadro 4).
Prática Objetivo
Quadro de aviso e jornal interno
Comunicar aos funcionários a política da empresa, novos produtos, aniversariantes, períodos de treinamentos etc.
Site Apresentar os produtos, missão, valores e as políticas de gestão da empresa, com enfoque nas dimensões social e ambiental.
Reuniões
Discutir aspectos relacionados à satisfação, desenvolvimento, desempenho, qualidade, produção, ou seja, os aspectos relacionados às possibilidades de melhorias, dificuldades e resultados alcançados;
Rádios comunicadores
Agilizar o processo de tomada de decisão, através da comunicação entre os funcionários da produção e cúpula estratégica da empresa;
Liderança Funcionar como ferramenta de ligação entre os funcionários e a alta cúpula. Reuniões e
trabalho em equipe
São denominadas de grupos de melhoria que definem e implementam planos de ação.
Tabela 4 - Práticas de comunicação na Empresa A 4. Discussão
Conclui-se que na Empresa A, a gestão de recursos humanos possui um papel ativo na busca pela sustentabilidade. A empresa vem implementando uma série de projetos voluntários, com objetivo de uma gestão mais social e ambiental. Em todos eles, a gestão de recursos humanos mostrou-se relevante, mobilizando suas práticas (como treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção) para apoiar a sustentabilidade organizacional. Algumas lições podem ser obtidas quando se analisa a Empresa A, em termos de gestão de recursos humanos, gestão ambiental e gestão social. Há também lições sobre a integração entre gestão de recursos humanos e sustentabilidade. Entretanto, desafios também estão presentes nesse processo, como mostra a Tabela 5, com base nas entrevistas.
Os entrevistados da Empresa A possuem consciência de que a empresa deve assumir papel de liderança dentre as organizações brasileiras na busca pela sustentabilidade, principalmente por que a matéria prima utilizada em seus produtos é a madeira, um recurso
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natural que requer manejo sustentável. Toda a matéria prima utilizada nos processos de fabricação dos móveis é de manejo sustentável, ou seja, de reflorestamento, especialmente, adquiridas de fornecedores com certificação ISO 14001 ou com o Selo Verde. Percebe-se, na empresa A, uma preocupação que caracteriza a responsabilidade social em seu sentido mais amplo: adotar práticas gerenciais mais amplas que a busca pelo lucro (Mishra e Suar, 2010; Potluri, Batima e Madiyar, 2010).
No aspecto relacionado à gestão de pessoas, a empresa mostra evidências de que busca selecionar novos funcionários comprometidos com a causa ambiental. Além disso, realiza treinamentos, estabelece indicadores de desempenho sócio-ambiental nas avaliações de desempenho dos funcionários, conforme sugestões da literatura especializada (Wehrmyer, 1996).
Foco/Prática Lições Desafios
Gestão de Pessoas
Apresenta uma gestão de pessoas que valoriza o ser humano, a igualdade, diversidade e inclusão, ao mesmo tempo em que possui consciência dos objetivos econômicos, sociais e ambientais da empresa e da comunidade.
Manter o nível de excelência organizacional, pró-atividade e reconhecimento conquistado junto
aos funcionários e à sociedade.
Gestão Ambiental
A preservação ambiental faz parte dos valores da empresa, a partir de uma cultura voltada à preservação dos recursos naturais. Destaca-se a atuação voluntária e pró-ativa, muitas vezes, despendendo recursos para o desenvolvimento dos programas.
Estabelecer 100% de fornecedores voltados à dimensão ambiental. Solidificar a cultura organizacional
pró-gestão ambiental.
Gestão Social
Valorização e inserção social de grupos minoritários (deficientes e jovens marginalizados) na empresa. Extensão dos projetos e programas sócio-ambientais à comunidade, principalmente, nas parcerias com escolas. Desenvolvimento de práticas relacionadas à promoção do bem estar dos funcionários e a qualidade de vida. Grande ênfase na comunicação, pautada pelos princípios da transparência e ética.
Liderar a busca da comunidade por melhoria de indicadores sociais e
ambientais, como inclusão de jovens, empregabilidade e
arborização.
Alinhamento entre recursos humanos e
sustentabilidade
Participação dos trabalhadores nos projetos sócio-ambientais, por meio do Programa de Voluntariado. Valorização das ações sócio-ambientais dentro do contexto da avaliação de desempenho, premiações e carreira, bem como, apresentando práticas de reconhecimento aos resultados voltados à dimensão econômica, social e ambiental.
Manter o estímulo, o envolvimento e engajamento das pessoas com os
programas.
Comunicação Garantir um conjunto de práticas de comunicação que fomentem a busca pela sustentabilidade.
Criar um espaço de comunicação transparente e dinâmico Tabela 5 - Lições e desafios apresentados pela Empresa A
No âmbito da gestão social, a política de gestão de recursos humanos busca a valorização dos funcionários, por meio de práticas de inclusão e igualdade, inclusive aceitando jovens em situação de risco.
Há evidências para concluir que os projetos da Empresa A, no âmbito da dimensão sócio-ambiental, têm por objetivo não simplesmente a redução de custos dos materiais utilizados, mas sim, a preocupação com a conscientização ambiental e o futuro das gerações, encontrando na área de recursos humanos o apoio necessário para a execução de seus projetos. Portanto, pode-se concluir que a empresa vem desenvolvendo ações e obtendo resultados que justificam seu destaque no âmbito nacional brasileiro. A empresa dá evidências de que vem buscando pró-ativamente a sustentabilidade, com o apoio da gestão de recursos humanos (JABBOUR e SANTOS, 2008; VICKERS, 2005).
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5. Considerações Finais
Esta pesquisa partiu de argumentos do estado da arte, para verificar como uma empresa tipicamente brasileira vem desenvolvendo uma gestão mais sustentável com o apoio da gestão de recursos humanos. O tema em questão é escasso de evidências práticas. Acredita-se, portanto, que o objetivo da pesquisa foi alcançado ao analisar um caso exemplar de integração entre recursos humanos e sustentabilidade no Brasil. O framework de pesquisa proposto na Seção 3 mostrou-se adequado para compreender a realidade da Empresa A.
Os principais resultados que emergem no caso da Empresa A são:
• O papel fundamental da gestão de recursos humanos e de suas práticas no apoio de iniciativas de gestão ambiental e de gestão social;
• Os objetivos de melhoria da sustentabilidade organizacional deve ser implementada de fato, por meio de projetos específicos;
• Os projetos devem incluir a comunidade e os funcionários da empresa;
• Uma estratégia de comunicação para a sustentabilidade é elemento fundamental para a implementação das iniciativas de gestão sustentável;
• Uma gestão mais sustentável não é contrária à geração e aumento dos lucros. Por outro lado, pode haver um resultado sinérgico.
• A gestão da sustentabilidade é um processo que envolve diversos desafios e não está isento de erros e acertos.
Esses resultados podem ser úteis aos pesquisadores e aos dirigentes empresariais. Aos pesquisadores, apresenta-se uma contribuição prática a um campo de pesquisa ainda predominantemente teórico. Aos empresários e praticantes, esta pesquisa apresenta exemplos reais de uma empresa tipicamente brasileira que assumiu o compromisso para se tornar mais sustentável. Mostrou-se que essa é uma jornada que pode ter desafios, mas também resultados positivos e que requer o apoio da gestão de recursos humanos.
Referências
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ANAIS
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