DACEC – Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da Comunicação
Curso de Administração
GESTÃO DA ADAPTAÇÃO DOS COLABORADORES NA
EMPRESA JOHN DEERE BRASIL - CONSTRUCTION
Trabalho de Conclusão de Curso
TALINE DAIANI BOHNEN
Orientadora: Prof.ª Cleide Marisa Rigon
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradeço a Deus pela saúde e por sempre estar presente em todos os momentos de minha vida, conduzindo meus passos e direcionando meus pensamentos e ações.
Meu sincero agradecimento à empresa John Deere, em especial à Marcial Marmitt, pelo apoio e transmissão de conhecimentos. A todos os professores da UNIJUÍ, principalmente à Professora Orientadora, Cleide Rigon, e a todas as pessoas que não mediram esforços para auxiliar no decorrer dos estudos.
Agradeço a todos os profissionais do curso de administração da Unijuí, pela disponibilidade em compartilhar conhecimento, contribuindo para a formação de profissionais qualificados e realizados. Aos amigos que compartilharam seus conhecimentos e orientações no decorrer dos estudos.
A minha família, meu marido Felipe Braun, e ao vasto círculo de amigos, por compreenderem minha ausência no convívio e pelo apoio nos momentos difíceis. Enfim, a todos que contribuíram para o desenvolvimento deste relatório meu Muito Obrigada!
LISTA DE ILUSTRAÇÕES - GRÁFICOS
Gráfico 1 - Número de funcionários transferidos por gênero ... 54
Gráfico 2 - Estado civil dos funcionários entrevistados ... 55
Gráfico 3– Faixa etária dos funcionários entrevistados ... 55
Gráfico 4– Grau de instrução ... 57
Gráfico 5– Tempo de empresa ... 57
Gráfico 6– Período de transferência ... 58
LISTA DE ILUSTRAÇÕES - TABELAS
Tabela 1– Faixa etária X Transferidos da unidade ... 56 Tabela 2 – Faixa etária X Tempo de empresa ... 58 Tabela 3 – Quais foram as principais preocupações consideradas para aceitar a transferência a nova unidade C&F? ... 60 Tabela 4 – As maiores dificuldades ao chegar na cidade ou local de trabalho. 63 Tabela 5 – Qual é o seu nível de satisfação em relação a sua adaptação no novo local de trabalho, em relação a: ... 65 Tabela 6 – Os pontos importantes que você considera nesta mudança. ... 66 Tabela 7 – Tempo de empresa. ... 67 Tabela 8 – Qual foi o suporte que a empresa ofereceu neste processo que foi importante para sua adaptação. ... 68 Tabela 9 – O pacote de transferência oferecido durante o processo de mudança para funcionários das unidades de Horizontina e Montenegro. ... 69 Tabela 10 – Os pontos em que HOJE você mais se preocupa. ... 70 Tabela 11 - O que mais foi AFETADO em sua vida no processo de mudança. 71 Tabela 12– O que mais foi AFETADO em sua vida no processo de mudança para funcionários transferidos das unidades de Horizontina e Montenegro. .... 71 Tabela 13– transferidos de 04 a 06 meses X satisfação com o novo gestor X crescimento profissional X preocupação com financeiro X família/amigos. ... 72 Tabela 14– estado civil X faixa etária X formação X tempo de empresa X pacote de transferência X satisfação ao novo trabalho. ... 73
SUMÁRIO 1. CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO ... 11 1.1 Apresentação do Tema ... 11 1.2 Questão de estudo ... 13 1.3 Objetivos... 14 1.3.1 Objetivo Geral ... 14 1.3.2 Objetivos Específicos ... 15 1.4 Justificativa ... 15 2. REFERENCIAL TEÓRICO ... 19 2.1 A Organização e as Pessoas ... 19 2.2 Comportamento Organizacional ... 22 2.3 Cultura Organizacional ... 24 2.4 Clima Organizacional ... 27 2.5 Satisfação e Motivação ... 29 2.6 O Processo de Adaptação... 33 3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ... 39 3.1 Classificação do Estudo ... 39 3.2 Universo Amostral ... 42 3.3 Coleta de dados ... 43
3.4 Análise e interpretação dos dados ... 45
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS ... 47
4.1 A empresa John Deere – Construction... 47
4.2 Suportes Oferecidos pela Empresa na Transferência ... 49
4.4 Variáveis que Interferem na Adaptação Organizacional ... 59
4.5 Sugestões e melhorias ... 74
CONCLUSÃO ... 77
REFERÊNCIAS ... 79
APÊNDICE
APÊNDICE A: Questionário para aplicação aos colaboradores. ... 83 APÊNDICE B: Roteiro de entrevista com o Departamento de Recursos
Humanos. ... 88 APÊNDICE C: Proposta de Comunicação Interna. ... 89
RESUMO
A adaptação faz parte da estratégia e, ao mesmo tempo, é uma coisa normal que todas as pessoas passam no decorrer de suas vidas. É também uma característica que permite ao ser humano se moldar ao formato do ambiente em que está inserido. O objetivo deste trabalho é investigar as variáveis que interferem na adaptação dos colaboradores da empresa John Deere Brasil, filial Construction. Busca analisar os suportes oferecidos pela empresa aos colaboradores, conhecer o que mais se destaca na adaptação dos mesmos, o que interfere na adaptação organizacional, e após, propor sugestões e melhorias a partir do resultado adquirido. A metodologia utilizada neste estudo quanto a sua abordagem caracteriza-se como qualitativa. Referente à classificação de estudo, é exploratório e descritivo. Ao tratar-se de um estudo exploratório inclui-se a pesquisa bibliográfica, documental, um estudo de caso e uma pesquisa-ação. Como um estudo descritivo trata-se de uma pesquisa de campo. Para a coleta de dados dos colaboradores aplicou-se um questionário aos mesmos. Depois de construído e revisado o questionário foi aplicado aos colaboradores, estes foram transferidos de outras unidades a nova unidade Construction. Os questionários que retornaram foram analisados, de modo a cumprir com o objetivo proposto.Os resultados obtidos com a pesquisa foram muito satisfatórios, pois se contatou que os colaboradores tiveram fácil adaptação. O fato de a empresa ser bem estruturada com políticas e benefícios auxiliou para a adaptação destes colaboradores.
INTRODUÇÃO
No contexto de competição e sobrevivência, as empresas vêm sofrendo com as constantes mutações internas e externas, fazendo com que tenham necessidade de planejar ações para enfrentar os constantes desafios e auxiliar o administrador na tomada de decisões. Elas devem desenvolver suas funções da melhor maneira possível e a sua adaptação dentro das organizações é um tema que vem ganhando espaço. Portanto, uma organização deve possuir um funcionário adaptado e satisfeito, caso contrário, não obterá o sucesso almejado.
Atualmente, assuntos relacionados à adaptação dos colaboradores têm chamado a atenção das organizações. As empresas estão percebendo a importância da adaptação dos colaboradores ao ambiente de trabalho, ao time em que está inserido e aos colegas. Também a adaptação é um processo de desenvolvimento e manutenção de uma organização entre os objetivos e capacidades da empresa e suas mudanças e oportunidades.
Assim, este estudo tem por objetivo investigar as variáveis que interferem na adaptação organizacional dos colaboradores da John Deere Brasil- filial Construction.
A empresa John Deere é uma empresa de grande porte, a qual possui várias filiais no Brasil. Agora está entrando no Brasil com um novo setor, o de máquinas de construção e inaugurando uma fábrica de máquinas de construção, cuja localização é na cidade de Indaiatuba no Estado de São Paulo.
A metodologia utilizada neste estudo quanto a sua abordagem caracteriza-se como qualitativa. Referente à classificação de estudo pode-se dizer que é exploratório e descritivo. Ao tratar-se de um estudo exploratório inclui-se a pesquisa bibliográfica, documental, um estudo de caso e uma
pesquisa-ação. E, como um estudo descritivo trata-se de uma pesquisa de campo.
O estudo está dividido em 4 capítulos, a saber. No primeiro capítulo encontra-se a contextualização do estudo. Dentro dele, apresenta-se um comentário geral, delimitação do tema entre outros. Também estão abordados neste capítulo o objetivo geral e os objetivos específicos, que dirigem para a justificativa, pela sua importância.
Na sequência, encontra-se o segundo capítulo que trata das bases teóricas que norteiam o estudo. Neste, expõem-se algumas definições quanto à organização, comportamento organizacional, cultura, clima, satisfação e motivação organizacional, finalizando como processo de adaptação.
O terceiro capítulo apresenta os procedimentos metodológicos. Neste capítulo encontra-se a classificação do estudo, a definição do universo amostral e como foi feita a coleta dos dados. Também proporciona uma análise e sistematização dos resultados obtidos.
O quarto capítulo traz a tabulação e o resultado dos dados obtidos com a pesquisa. Nele são descritos os suportes oferecidos pela empresa e os tópicos que se destacam na adaptação dos colaboradores. O capítulo traz também as variáveis que interferem na adaptação dos colaboradores, propostas de sugestões e melhorias para o trabalho. Por fim, apresentam-se as referências pesquisadas para a realização do estudo proposto.
1. CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO
Neste primeiro tópico realizou-se uma contextualização do estudo, contendo a delimitação do tema e a formação do problema, a definição dos objetivos que se almejam alcançar e a justificativa de maneira a apresentar as razões da elaboração do presente estudo.
1.1 Apresentação do Tema
Nos tempos atuais, as exigências do mercado e a competitividade enfatizam que cada vez mais as empresas precisam ser flexíveis. Devem estar ligadas com o mercado participativamente, conquistando os seus clientes com produtos e serviços de excelência, procurando sempre o aperfeiçoamento para que tenham condições de garantir e aumentar os lucros de seus acionistas. Também, é muito importante salientar que as empresas buscam a ligação de novas rotinas, do trabalho e da qualidade de vida de seus colaboradores, preocupando-se e auxiliando-os para que eles estejam confiantes e seguros nas organizações em que trabalham.
Queiroz (2008) cita sobre o enfoque científico e os estudos da adaptação organizacional que podem proporcionar uma maior compreensão dos resultados nas organizações e na atuação estratégica. A maneira de como as organizações e os indivíduos se adaptam às mudanças, o que é
influenciado pelo modo das organizações perceberem e buscarem breves soluções aos casos levantados.
O colaborador, quando vai ingressar em uma organização, busca satisfazer a sua autorrealização e adaptar-se ao novo ambiente. Quando isso acontece, o colaborador trabalha de forma eficiente e desenvolvendo suas funções com comprometimento. Porém, com base em inúmeros fatores, a adaptação e o comprometimento nem sempre caminham alinhados. Um colaborador não adaptado influencia negativamente os resultados e interfere nas relações de trabalho.
A gestão de pessoas tem um papel muito significativo para minimizar os impactos da adaptação. O gestor de pessoas precisa conhecer o seu colaborador para auxiliar nas expectativas com a finalidade de motivá-lo a se comprometer na rotina diária. Por isso, as pesquisas de clima, satisfação e adaptação ganham extrema importância nas organizações, pois atua diretamente nas decisões.
Soares (2002) aponta que o clima mapeia o ambiente interno, o qual varia dependendo da motivação dos agentes. Esta definição engloba muitas coisas dentro do clima e adaptação dos funcionários. Caso o indivíduo não esteja sincronizado com o ambiente de trabalho, e a situação não for favorável ou confortável, o colaborador não produzirá da mesma maneira. Um percentual da produtividade do indivíduo está ligado à adaptação do trabalho.
Analisar e estudar como a adaptação organizacional diminui atritos entre indivíduos e suas necessidades é um ponto de melhoria para a organização. Da mesma maneira deve ser estudada de forma eficaz e bem estruturada onde acontecimentos diários podem intervir na pesquisa. Com um levantamento de opiniões com relação a melhorias entre colaborador e organização pode ser buscada e alcançada a satisfação entre ambos.
Uma pesquisa em uma organização é de extrema relevância, para que o ambiente de trabalho da empresa seja agradável e os empregados contribuam para o crescimento da organização. Portanto, se um colaborador consegue adaptar-se bem ao ambiente de trabalho, a empresa terá um colaborador
satisfeito e crescendo junto da empresa, os lucros que a empresa busca acompanhará o crescimento ao mesmo tempo.
Para uma organização, a opinião do colaborador é de extrema importância, pois leva a empresa a verificar outros fatores. Fatores diferentes dos que são grifados no cotidiano, que sem notar a empresa não verifica a importância. Contudo, uma pesquisa abre portas para a empresa observar outros fatores os quais podem auxiliar muito para o crescimento de uma organização.
As empresas, com o passar do tempo, perceberam que se o colaborador está satisfeito com o que a empresa lhe oferece, ele produz e rende mais. Hoje não se fala apenas em qualidade, muitas empresas dão extrema importância para a satisfação e adaptação de seus colaboradores tanto na qualidade de vida no trabalho quanto na vida pessoal. Quando envolve a adaptação dos colaboradores englobam-se muitos assuntos como: o ambiente de trabalho, cultura da empresa, equipe de trabalho, clima da organização, motivação entre outras.
No entanto, o que se apresenta no decorrer da definição do tema, fazendo todas as considerações e mostrando a importância deste estudo, consiste na realização de uma pesquisa de adaptação dos funcionários da empresa John Deere Brasil – Unidade Construction.
1.2 Questão de estudo
A pesquisa de adaptação organizacional é relevante para ter pessoas em sintonia com a organização, também para que os colaboradores atendam as suas demandas. Com a implementação da nova unidade da John Deere Construction, verifica-se a necessidade de estudar questões de adaptação
organizacional. Para trabalhar dentro desta nova unidade, foram convidadas e recrutadas pessoas de todas as unidades e pessoas externas à organização. Para isso, a junção de inúmeros fatores como: cultura, família, troca de cidade, convívio, novos desafios alteram fatores pessoais de todos os indivíduos envolvidos no assunto.
Quando se verifica o assunto da adaptação organizacional, esta se torna de extrema importância para o desenvolvimento de qualquer organização. Da empresa estudada, pelo fato dela estar com um novo desafio e com pessoas que necessitam de apoio, o presente estudo propõe a seguinte questão para este trabalho de conclusão de curso: Como foi o processo de adaptação dos colaboradores na empresa John Deere Brasil – Construction?
1.3 Objetivos
O estabelecimento de objetivos claros remete à busca de resultados concretos. A partir da formação do problema, faz-se necessário estabelecer um objetivo geral e objetivos específicos para atingir a solução do problema proposto.
1.3.1 Objetivo Geral
Investigar as variáveis que interferem na adaptação organizacional dos colaboradores da John Deere Brasil- filial Construction.
1.3.2 Objetivos Específicos
Analisar os suportes oferecidos pela empresa aos colaboradores;
Investigar os tópicos essenciais que se destacam na adaptação dos colaboradores;
Identificar as variáveis que interferem na adaptação organizacional;
Propor sugestões de melhorias a partir do resultado adquirido.
1.4 Justificativa
Em um novo projeto visando à formação de uma nova unidade existem muitos fatores a serem verificados e muitos departamentos a serem formados. Para isso, há a necessidade do deslocamento de pessoas, da contratação de novos funcionários e da junção e integração de muitos indivíduos e culturas diferentes para um objetivo comum. Estabelece-se assim, uma nova estrutura com pessoas diferentes, culturas diferentes, experiências diferentes umas das outras. Também para uma empresa que está estruturando-se e projetando sua adaptação tanto na parte da organização quando ao colaborador é inevitável.
Quando uma nova unidade é formada em uma organização multinacional, existem muitos fatores a serem revistos e alinhados dentro dela. Quando se fala de adaptação organizacional em uma nova estrutura, em outro ambiente organizacional, outro colega, novo processo, não se sabe como as pessoas estão se adaptando, se o clima entre elas está bom, se estão
motivados e satisfeitos com a mudança. Fatores como o que elas estão sentindo e processos que elas entendem que podem ser melhorados, ou mesmo se o clima entre elas está desejável.
A partir disto, percebe-se que o desenvolvimento do presente estudo proporcionará a elaboração de um diagnóstico relacionado a uma pesquisa de adaptação organizacional da empresa John Deere – Construction. Também irá proporcionar à acadêmica, conhecimentos dentro da teoria e no desenvolvimento em sala de aula aplicado com a realidade da organização.
Para Rossetto e Rossetto (2005), a adaptação organizacional é uma habilidade que os administradores têm de reconhecer, interpretar e programar as estratégias de acordo com possibilidades de mudanças percebidas em seu ambiente. Por isto, justifica-se uma pesquisa de adaptação dentro de uma organização. Quando a organização vê os pontos negativos, auxilia na busca de pontos a serem revisados e melhorados para que seu funcionário esteja motivado a buscar os objetivos, tanto pessoais como da organização. Ou mesmo, quando a organização encontra pontos positivos, auxilia para aprimorar ainda mais estas vantagens.
A escolha da organização deu-se, principalmente, pela diferença entre a cultura dos colaboradores que estão convivendo dentro da organização. A junção de pessoas de outras unidades e de novos funcionários com situações diferentes. O interesse de saber como esses diferentes indivíduos estão se adaptando e relacionando-se com as mais diversas formas de convivência e que resultados eles apresentam.
Justifica-se também por ser uma nova unidade e uma nova divisão, tratando-se de uma organização única dentro da John Deere, por produtos diferentes dos demais. Muitos dos processos são diferentes das demais unidades do Brasil que estão focadas em máquinas florestais e não máquinas de construção.
Esta pesquisa traz elementos necessários para apresentar um diagnóstico da organização, evidenciando as necessidades, preocupações e as atitudes de um novo time. Também terão a oportunidade de conhecer melhor os colaboradores e o que eles buscam com a organização, para que assim a empresa tenha mais clareza do que os funcionários estão buscando e pensando, tendo um conceito para aplicar melhorias. A adaptação dos colaboradores é de extrema relevância para a organização, pois quando os funcionários estão adaptados, motivados, felizes e orgulhosos com a organização não buscam outras oportunidades em empresas externas, mas sim, um crescimento interno.
Enfatiza Rossetto e Rossetto (2005), que as empresas estão em busca de viverem em ambientes flexíveis, e o tema sobre adaptação vem sendo enfatizado e valorizado. Portanto, a valorização do tema adaptação e a preocupação na rotatividade dos colaboradores faz com que as empresas comprometem-se cada vez mais com o mesmo.
Este estudo aborda também uma questão muito importante e debatida em muitos lugares na atualidade, ou seja, a satisfação dos colaboradores, o clima organizacional, a adaptação dentro da organização que permite a realização profissional de muitas pessoas. A motivação dos funcionários tem relação direta com a produtividade dos colaboradores, gerando resultados positivos ou negativos. Para isso, é importante conhecer os fatores que motivam os colaboradores dentro das organizações.
Entretanto, a realização deste estudo justifica-se pela sua relevância, pelo seu tema atual, pela necessidade da organização entender o que os funcionários pensam e apontar melhorias para este processo. Também pelo fato das organizações darem cada vez mais importância ao assunto, e buscando as melhorias necessárias. A escolha da organização em estudo e o tema sugerido vêm de um interesse pessoal de saber como as pessoas estão
se sentindo dentro da nova unidade e como elas se adaptaram ao novo ambiente.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
Neste capítulo apresenta-se a revisão da literatura que permite o embasamento teórico para a realização do trabalho. O referencial foi construído apoiado em definições de autores como Robbins (2003), Cohen e Fink (2003), Davis & Newstrom (1997) dentre outros.
2.1 A Organização e as Pessoas
Existem diversos fatores que definem uma organização, todos muito simples. O dia a dia de uma organização é influenciado pelos desafios e como eles são enfrentados, por isso apresenta-se a definição de uma organização. Maximiano (1995) distingue a organização dos demais grupos sociais por apresentarem características próprias, como seus propósitos, a divisão do trabalho e a coordenação.
A partir desta base, Silva (2001) define que uma organização existe quando duas ou mais pessoas trabalham juntas dentro de limites identificáveis para alcançar um objetivo ou meta comum. Nesta mesma linha, para Robbins (2003) uma organização é um conjunto sistemático de duas ou mais pessoas que cumprem papéis formais e compartilham um propósito em comum. Portanto, uma organização pode ser definida quando existem no mesmo meio um objetivo, indivíduos e um grupo.
Dentro de uma organização estão relacionadas pessoas, quando estão juntas e em busca de um objetivo podem ser chamados de grupo, ou sociedade, que podem fazer parte de uma organização. Meireles (2003, p. 46) expressa seu conceito de que uma “organização é um artefato que pode ser abordado como um conjunto articulado de pessoas, métodos e recursos materiais, projetado para um dado fim e balizado por um conjunto de imperativos determinantes”.
O enfoque proposto por Kanaane (1994, p.30) é de que uma organização é “um sistema socialmente estabelecido pelo conjunto de valores expressos pelos indivíduos que dela fazem parte, sendo assimiladas e transmitidas sucessivamente pelas mesmas”.
Independente do tamanho do grupo formado, quando os indivíduos estão buscando um objetivo em comum pode-se dizer que este grupo é uma organização. Para Maximiano (1995, p. 26) uma organização pode ser “uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório de análise ou o corpo de bombeiros, um hospital ou uma loja de bijuterias”.
Robbins (2003) alerta que existe evidência considerável em apoio à ideia de que o tamanho de uma organização afeta significativamente sua estrutura. Pois comparando uma grande metalúrgica e uma oficina, já se percebe que diversos fatores são distintos uns dos outros, porém ambos são chamados organizações.
Para Sampaio (2012) “as equipes tornam-se cada vez mais presentes nas organizações. Já na década de 20 existiam para solucionar problemas, formadas, normalmente, pelo pessoal de "chão de fábrica" que se reunia voluntariamente, seguindo o comportamento natural do ser humano. Na década de 70, estas equipes evoluíram, iniciando a prática das "equipes autogerenciáveis" ou autônomas, trazendo novos desafios especialmente pelo fato de necessitarem de habilidades para realizarem as tarefas, sem uma
supervisão direta. Enfim, traçarem seus objetivos e buscarem os meios para alcançá-los”.
Dentro destas equipes existem os líderes, para Janda (1960, p.35) liderança é “um tipo especial de relacionamento de poder caracterizado pela percepção dos membros do grupo no sentido de que outro membro do grupo tem o direto de prescrever padrões de comportamento na posição daquele que dirige no que diz respeito à sua atividade na qualidade de membro do grupo”.
Sampaio (2012) ainda defende que para uma organização alcançar os seus objetivos, o sistema social é o responsável por promover o atendimento às necessidades humanas, entre estas, a motivação e o comprometimento dos indivíduos, que variam de pessoa para pessoa em função de valores, crenças e expectativas, influenciáveis pelo ambiente interno e ambiente externo.
Hoje em dia, cada vez mais os indivíduos pensam em um plano de carreira, para Queiroz (2012) o planejamento de carreira deve estar relacionado com os escopos pessoais, familiares, sociais e profissionais. O profissional que fizer planejamento de carreira deve ter conhecimento para distinguir persistência de teimosia e ter ciência que o único evento permanente na vida é a mudança. Por isso, devem ficar sempre atentos às mudanças que afetem seus objetivos ou, até mesmo, os tornem obsoletos. A vida só nos oferece duas alternativas: mudar para vencer ou mudar para perder. Pensar que se viva sem mudar é autoengano. Eles não são e não estão em contínuo processo de mudança. A escolha fica a critério do livre arbítrio.
Hoje, dentro do mercado cada vez mais competitivo e globalizado, onde as decisões devem ser tomadas em um espaço de tempo cada vez menor, as organizações estão percebendo que um fator de sucesso para o crescimento e mesmo para a sobrevivência dela no mercado é estabelecer um plano de carreira.
Para Davis & Newstrom (1997) a organização humana de hoje é diferente da organização humana de ontem, ou um dia do anterior. As organizações existem para servir as pessoas, em lugar das pessoas existirem
para servirem as organizações. As pessoas representam o sistema social interno da organização, elas consistem de indivíduos e grupos, tanto grandes como pequenos. Existem os grupos não oficiais ou formais. Os grupos são dinâmicos, formam-se, mudam-se e dissolvem-se.
2.2 Comportamento Organizacional
No entendimento de Robbins (2003) comportamento organizacional é definido com o estudo de como as pessoas se portam nas organizações. Na mesma linha, Davis & Newstrom (1997) descrevem como é o estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações.
O comportamento organizacional estuda diversos assuntos como: organizações, indivíduos, grupos, pessoas, lideranças e colaboradores. Para Davis & Newstrom (1997) a relação entre organização e indivíduo é de que um precisa do outro, as organizações precisam de pessoas e as pessoas também precisam das organizações. As pessoas precisam da organização para atingir seus objetivos e as organizações precisam das pessoas pelo mesmo motivo, para elas auxiliarem na concretização dos objetivos organizacionais.
Dentro disso, Pessotti (2012) defende que o papel do líder na organização é indispensável, uma vez que se faz necessário que a empresa tenha um caminho a percorrer em busca de seus objetivos. Portanto, o líder faz a integração dos liderados na execução dos seus trabalhos, alcançando um conhecimento mais consistente, aproximando-se da realidade da organização, tornando suas tarefas dinamizadas.
Para Queiroz (2012) “todo o planejamento de carreira deve considerar que antes do profissional existe um ser humano, rico em possibilidades, emoções – Amor, Ira e Medo, completados com o senso de dever, com os mandatos, crenças e valores aprendidos durante todo o processo de socialização – família, religião, escola, amigos, colegas de trabalho, etc. -, de capacidade de processar inteligentemente os fatores intervenientes”.
Questões sobre indivíduos afetam significativamente uma organização. Cohen e Fink (2003) orientam no sentido que o aspecto observável de um sistema social é o comportamento de seus participantes. Davis & Newstrom (1997) reforçam que os elementos chave do comportamento organizacional são as pessoas, a estrutura, a tecnologia e o ambiente no qual a organização opera. Para isso, nota-se a importância do indivíduo dentro do sistema organizacional, sem ele uma organização não se sustenta.
Robbins (2002) também expressa seus conceitos nos termos como o comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhora da eficácia organizacional.
O comportamento organizacional é influenciado e influencia as exigências da organização. Quando os indivíduos não estão trabalhando bem, é porque o ambiente não está estável. Isso influencia nas mudanças necessárias dentro da organização, pois quem toma as decisões dentro da empresa é o indivíduo, então, como ele não está bem, não está apto para tomar uma decisão importante. Nota-se a importância do estudo do comportamento organizacional direcionado para o indivíduo. O enfoque proposto por Davis & Newstrom (1997) é de que quando uma máquina funciona mal, as pessoas reconhecem que ela necessita de alguma coisa.
Portanto, o indivíduo é de extrema importância dentro do comportamento organizacional, com eles são formados grupos, estes grupos sustentam e buscam os objetivos de uma organização. O estudo do comportamento organizacional no trabalho envolve muitos fatores burocráticos e minuciosos, é necessário enfatizar que cada indivíduo é diferente um do outro. Para isso, torna-se necessário investigar variáveis relacionadas como: a cultura, o clima, a motivação, a adaptação, entre outros.
2.3 Cultura Organizacional
Para Gil (2001) a cultura das organizações muda de uma para outra, pois através disso são implementadas mudanças e regulamentos que alteram e mudam o cotidiano das atividades. Complementando, Marras (2003) acredita que cada organização tem uma cultura própria que a diferencia e a identifica, por ela a organização mostra como é o seu perfil orientando e monitorando as atitudes dos indivíduos que a formam.
No entendimento de Robbins (2002 p.499) a “cultura organizacional se refere à maneira pela qual os funcionários percebem as características da cultura da empresa, e não ao fato de gostarem ou não delas”. O enfoque proposto por Cohen e Fink (2003 p.72) é de que “cultura organizacional são grupos que desenvolvem normas e comportamento, as organizações maiores tendem a desenvolver normas gerais que se aplicam a todos os seus integrantes, independente de sua posição”. Robbins (2003) alerta que para uma cultura se formar demora um bom tempo, porém, uma vez que ela é estabelecida leva muito tempo para se formar, e uma vez estabelecida, tende a ficar fortalecido.
Gil (2002) traz a definição que todas as organizações possuem uma cultura que é caracterizada pelos valores e a realidade que ela revela. Conforme descrito pelos autores, a cultura é diferente dentro de cada organização, pois ela traz indivíduos de diversos comportamentos, costumes e crenças. Formando grupos, estes até acostumarem e definirem como serão os procedimentos e como foi o relacionamento entre eles, demora um período, assim forma-se a cultura de uma organização.
A cultura organizacional pode ser alterada e estruturada também pela cultura da região onde ela está situada. Cohen e Fink (2003 p73) trazem a concepção que “as culturas da região ou do país em que se situa a organização podem moldar as crenças dentro da organização”. Na mesma sintonia Wood Jr (1995) afirma que não se devem desconsiderar diferenças culturais nacionais e regionais, pois em qualquer análise é deixada de lado toda esfera cultural que condiciona teoria e prática administrativa.
Nas organizações, quando uma cultura define-se e se molda existem diversos fatores que podem ser levados em conta. Para Robbins (2003 p. 299) “quando uma cultura é instituída em uma empresa, existem algumas práticas que a mantém e a reforça, propiciando aos funcionários um conjunto de experiências similares”.
Wood Jr (1995 p.36) alerta que, apesar das dificuldades práticas que a cultura organizacional apresenta, a capacidade de gerenciamento de uma multinacional é dada pela diversidade. Pois o desafio de uma multinacional é criar uma sintonia entre as diversas culturas. A dificuldade na junção de pessoas de diversas culturas faz com que uma organização integre pessoas, e estas trazem para dentro da organização experiências diversas e parecidas.
Quando uma organização começa a se estruturar, sua cultura define-se pelos costumes de seus primeiros colaboradores. Para Robbins (2003 p. 293) ”os fundadores de uma empresa tradicionalmente exercem um impacto
importante da cultura inicial da empresa. Eles possuem uma visão daquilo que a organização deve ser”.
Com essa base, Wood Jr (1995 p.36) entende que, a partir do momento que as multinacionais tornam-se maduras e expandem seus mercados para outros países acabam lidando com problemas de aculturação, domínio cultural e sinergia cultural. Estes fatores são reconhecidos e questionados, principalmente, por colaboradores que estão mais tempo dentro da organização. Pois nota-se que muitas coisas são alteradas e tomam uma direção diferente do que aquelas definidas pelos fundadores.
Para Robbins (2003, p. 288) a cultura representa a
percepção comum sustentada pelos membros da organização. Uma cultura dominante expressa valores centrais compartilhados pela maioria dos membros da organização. Cultura organizacional diz respeito a um sistema de significados comuns aos membros da organização, distinguindo de uma organização das outras. Em uma cultura forte os valores centrais da organização são intensamente assumidos e compartilhados.
As organizações são distintas umas das outras, cada qual com suas crenças, valores e definições. Para isso, a cultura da organização faz com que o comportamento dos colaboradores seja moldado para assumirem como verdadeiros colaboradores de uma determinada organização.
Para Robbins (2002 p.503) “o papel da cultura na influência do comportamento dos funcionários parece ganhar uma importância cada vez maior do atual ambiente de trabalho”. Explicando isso, Wood Jr (1995) traz à discussão da possibilidade de mudança de cultura e o impacto da mudança sobre o desempenho organizacional e leva a ideia de que é possível mudar uma cultura, porém, isso deve ser feito de forma planejada.
Como cada organização possui seus valores e crenças para mudar a cultura de uma organização, esta deve ser conduzida de maneira lenta para não chocar culturalmente os colaboradores, para não alterar o comportamento dos mesmos dentro da organização.
Verifica-se a importância de conhecer a cultura da empresa para adaptar-se bem ao que a empresa almeja. No decorrer do tempo, a cultura define-se com os costumes e crenças que cada um vai trazendo de outras experiências. Mas, quando se juntam diversos indivíduos dentro de um novo grupo trazem uma nova cultura para dentro da organização.
2.4 Clima Organizacional
Cada organização tem uma cultura própria. Todas são distintas umas das outras por suas crenças e atitudes. O sentimento dentro de uma organização é de extrema importância na adaptação dos colaboradores. Pois, o clima de trabalho de onde os colaboradores estão inseridos é de extrema importância para o desempenho dos mesmos. Por isso, apresenta-se um relato da definição de clima organizacional dentro de uma organização.
Clima organizacional para Luz (1996) é relatado pelo que as pessoas costumam chamar de ambiente de trabalho. Estas palavras, por várias vezes, são ouvidas, pesquisadas sobre o ambiente de trabalho de uma determinada companhia. Esse ambiente de trabalho é a relação entre os colaboradores e a organização que se chama de clima organizacional ou clima humano das organizações.
No entendimento de Champion (1979) clima organizacional é definido como uma impressão geral ou uma preocupação que os empregados têm com
relação ao ambiente de trabalho. Ou seja, são atributos específicos de uma organização e refletem no clima organizacional, as atitudes e os valores afetam o modo pelo qual as pessoas e os grupos se relacionam no ambiente de trabalho.
Para que as organizações tenham um bom clima organizacional elas devem trabalhar muito com seus lideres, para Pessotti (2012) “nas empresas há a necessidade de uma liderança que esteja preparada para a realidade que perpassa o espaço organizacional de maneira contextualizada, para instigar a capacidade de transformar uma equipe bem melhor a cada dia de trabalho”.
A preocupação de um bom ambiente de trabalho é de interesse tanto da organização quanto dos colaboradores, pois para estes trabalharem bem e buscarem seus objetivos é de grande importância que o clima esteja bem, que a convivência entre os colegas seja boa para todos e para a organização, pois quando os colaboradores possuem um bom ambiente, acabam tendo um bom desempenho, precisam estar harmonizados uns com os outros.
As maneiras de como as pessoas se relacionam, ou o modo de portar-se diante de uma determinada situação afeta significativamente no clima entre os colaboradores. Bennis (1972) expressa seus conceitos como o clima organizacional engloba valores e atitudes que afetam a maneira das pessoas se relacionarem umas com as outras, com relação à sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, etc.
A partir desta base, Luz (1996) revela que o clima não se manifesta apenas na realização ou no absenteísmo do trabalho, ele é sentido em diversos lugares como no ar. Também são manifestadas quanto aos seus atos, as expressões que os funcionários revelam, às vezes, de forma inequívoca. Portanto, consegue-se através disso, verificar a importância do relacionamento das pessoas no ambiente de trabalho.
Pode ser analisado que, a partir desta base, inúmeros fatores interferem no clima da organização. Luz (1996) revela que existem vários indicadores do clima organizacional como: a integração e a adaptação das pessoas com o seu ambiente de trabalho que alteram o clima organizacional, o tempo de permanência na organização, o absenteísmo, a qualidade e a eficiência dos trabalhos realizados, os conflitos, o entusiasmo e a relação entre o grupo.
Souza (1978) argumenta que o clima organizacional é um fenômeno que decorre da integração de elementos, e do peso de cada um dos elementos da cultura. Alguns desses elementos resultam conforme ressalta Luz (1996) em conflitos de interesses. Este é um indicador do comportamento das pessoas e do comportamento da própria organização. Os conflitos evidenciam ruídos em comunicação, demostram disputas e discórdias no ambiente de trabalho.
Então, o clima organizacional influencia direta e indiretamente no comportamento dos colaboradores. A motivação, e a satisfação dos colaboradores são pontos fundamentais para o desenvolvimento de todas as organizações. O relacionamento, os sentimentos, as formas de interação afeta positivamente ou negativamente na satisfação e na motivação dos colaboradores. Por isso, faz-se necessário entender melhor o que está envolvido na satisfação e motivação dos colaboradores.
2.5 Satisfação e Motivação
Existem inúmeros fatores que alteram na adaptação e no desempenho de um grupo, neste item são destacados dois: a satisfação e a motivação. O bom ambiente de trabalho, o clima que os colaboradores vivenciam é resultado da satisfação e motivação dos colaboradores.
A satisfação e a motivação dos colaboradores também estão relacionadas com a adaptação dos mesmos em um novo ambiente. Davis & Newstrom (1997) enquadram a satisfação no trabalho, como qualquer tipo de atitude, que esta é gerada em um determinado período de tempo quando o empregado vai abrangendo informações sobre o ambiente de trabalho pelo qual está se adaptando.
O conceito de motivação para Robbins (2003 p.22) consiste na ”disposição de exercitar um nível persistente de esforço elevado na direção de metas organizacionais condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer certa necessidade individual”. Então, se o funcionário está motivado está ao mesmo tempo satisfeito e adaptado.
A motivação de um grupo e dos colaboradores é uma questão que preocupa as organizações, pois se o colaborador não está motivado com a organização não dará o retorno esperado. Para Casado (2002 p.247) “a motivação é um dos temas mais estudados em gestão de pessoas e, mesmo assim, permanece um dos aspectos mais preocupantes do cotidiano das organizações”.
Um item a ser entendido e analisado é o tópico de satisfação. Para Quadros (2008 p.96):
a satisfação pessoal, o prazer em decidir, em optar por caminhos e condições que permeiem a existência do indivíduo, o que implica em liberdade, soberania da vida, referencial interno e autoconhecimento foi delineado pelo conjunto de respostas obtidas. Dentre outros fatores facilitadores provocados pelo processo de mudança, a percepção, por parte de todos entrevistados, foi a ocorrência de situação prazerosa na execução das tarefas, relevando a liberdade e a soberania na conquista tanto das metas pessoais como das metas organizacionais. Fato manifestado pelos dirigentes de forma similar.
Para complementar o assunto, Robbins (2002 p.74) “acredita que o trabalho requer a convivência com colegas e superiores, a obediência às regras e políticas organizacionais, o alcance de padrões de desempenho e a
aceitação de condições de trabalho geralmente abaixo do ideal entre outros”. Contudo, a satisfação e a motivação é um ponto importante para as organizações analisarem.
Robbins (2002) defende o posicionamento de que as organizações com funcionários satisfeitos têm mais rentabilidade do que aquelas que os funcionários são insatisfeitos. Demostram isso quando os dados sobre satisfação são coletados de uma organização por completa e explicados em uma pesquisa.
A motivação e a satisfação são fatores que não alteram apenas com o cargo ou benefícios, principalmente são afetados pelas atitudes tanto de colegas como atitudes da organização. Quando um novo grupo se forma, normalmente ele está satisfeito e motivado, porém a organização necessita avaliar e fazer com que estes fatores não irão desintegrar-se ao longo do tempo.
Robbins (2003 p. 43) complementa que ”os funcionários de uma organização constituem seu coração e sua alma”. Infelizmente, em tempos atuais, as empresas não têm mais visto estas atitudes. Hoje, se um funcionário entrar em um novo grupo não estiver satisfeito ou se motivar, irá logo procurar outro direcionamento, a cada dia torna-se mais difícil encontrar funcionários que vestem a camisa pela empresa.
Para Bergamini (1994 p.78) “é fácil perceber que as pessoas, no geral, costumam chegar à empresa, no seu primeiro dia de trabalho, já motivadas. Ao aceitarem um novo emprego, essas pessoas acham-se cheias de esperanças e expectativas, sendo, assim, portadoras de necessidades que acreditam poderem ser atendidas pela empresa na qual acabam de entrar. O potencial sinergético contido em tais necessidades, compondo um reservatório básico de forças pessoais, é o recurso do qual cada um dispõe para entrar em ação e avançar na direção daqueles objetivos ou fins que fazem sentido, ou melhor, pelos quais acreditam valer a pena trabalhar”.
Portanto, para auxiliar o funcionário neste sentido, o seu líder deve estar preparado para estas situações. Para Storner & Freeman (1999) o líder deve dirigir e influenciar as tarefas de seu grupo. Para Robbins (2006) o líder deve influenciar o indivíduo com suas ações, eles devem facilitar o desenvolvimento dos grupos e das pessoas que estão inseridas nele, indo em busca das metas comuns, pessoais ou compartilhadas.
Para Bergamini (1994 p.22) liderar é, antes de mais nada, ser capaz de administrar o sentido que as pessoas dão àquilo que estão fazendo”, acrescentando que “essa administração do sentido implica o conhecimento e domínio das características da cultura da organização, ao mesmo tempo em que liderar exige também o conhecimento do sentido que cada um dá à atividade que desempenha”, para finalizar reconhecendo que “no cruzamento dessas duas fontes de significado é que o líder se tem proposto, cada vez de forma mais clara, como elemento-chave dentro das organizações”.
Robbins (2003) alerta que a lealdade dos funcionários diminuiu, pois muitas organizações desligavam seus colaboradores diminuindo a satisfação dos colaboradores com a organização. Apesar disso, várias organizações consideravam que esse era um preço que deveria ser pago para aumentar a produtividade e a flexibilidade. Hoje, algumas organizações estão pagando um preço por este posicionamento.
Outro fator que afeta na satisfação e motivação do colaborador dentro da organização é a vida social e familiar. A partir desta base, Davis & Newstrom (1997) argumentam que a satisfação no trabalho se refere a um grande percentual da satisfação com a vida de cada indivíduo. O ambiente dos indivíduos fora do trabalho influencia significativamente na relação e nos sentimentos dentro da organização. O fator familiar e social deve ser levado em consideração pelas organizações, pois hoje não se ouve mais falar que os assuntos familiares e sociais não devem ser levados para dentro da organização. Também porque as pessoas não estão satisfeitas e motivadas em todos os momentos.
Para Robbins (2003 p. 341):
muita gente supõe que algumas pessoas são altamente motivadas, enquanto outras são preguiçosas. Gerentes que partem para a premissa gastam muito tempo no processo de seleção tentando encontrar candidatos que sejam “motivados” para o cargo. A verdade é que poucos de nós somos altamente motivados o tempo todo, independente de qual seja a tarefa a realizar.
As organizações crescem muito quando os colaboradores estão satisfeitos, Para Bergamini (1997, p. 91) a satisfação pode ser defendida como “uma necessidade, não paralisa a ação do ser humano, pelo contrário, o próprio fato de satisfazer uma necessidade faz com que a outra venha à tona, disparando assim nova conduta de busca rumo a um novo objetivo motivacional”. Levando o crescimento do indivíduo, do grupo e da organização.
O clima organizacional está diretamente ligado na motivação, satisfação e no comportamento dos indivíduos. Bergamini (1997) define que as características dos indivíduos de personalidades definem-se diferentes no sentido motivacional, também permitem entender que existem diferenças individuais de cada pessoa. Quando fatores como estes são bem trabalhados trazem diversos benefícios para as organizações.
2.6 O Processo de Adaptação
A adaptação é ativada pela necessidade de uma mudança que gera situações que alteram o comportamento de grupos e indivíduos, e a eles causam uma necessidade da adaptação. Para entender este contexto são abordados diversos assuntos como: motivação, satisfação, clima, cultura, entre outros. Assuntos de extrema importância para uma organização e seus colaboradores, pois a adaptação é inevitável sempre quando ocorre uma mudança.
No entendimento de Rossetto e Rossetto (2005), a adaptação organizacional é uma habilidade dos administradores de analisarem, interpretarem e implementarem novas estratégicas. Conforme as necessidades de mudanças percebidas em cada ambiente de trabalho, assegurando as vantagens competitivas das organizações. Portanto, dentro deste entendimento existe muito a se fazer e estudar sobre o assunto, pois quando se tem uma mudança não é possível ignorar o tema.
A definição de Gonçalves (1998) é de que a adaptação para algumas organizações nos tempos atuais é inevitável, porém para outras é uma medida de prevenção, segurança e recomendação. As empresas têm alguns motivos para se adaptarem como: atualizarem-se pelo atraso das últimas décadas, assim realizando ajustes pessoais e organizacionais; adequarem-se a novas exigências do mercado que as obrigam a modificar-se continuamente e corrigir o que provou que não está correto no desempenho das organizações.
Esta definição de adaptação é importante para as organizações, para o grupo e para os indivíduos. Ela faz com que ambos se atualizem e ajustem suas demandas conforme a necessidade, porém depende de cada um ir em busca do que almeja. O enfoque proposto por Davis & Newstrom (1997) é que é preciso visualizar as mudanças para melhorar o comportamento organizacional em um sistema total.
As organizações hoje precisam estar atualizadas e preparadas para adaptarem-se, tanto pelo fato de mudanças como também a resistência. Gonçalves (1998) alerta que as organizações não impedem o mundo de mudar, porém o melhor que as organizações têm a fazer é adaptarem-se. As que são mais preparadas e atualizadas mudam antes de serem obrigadas a proceder com a mudança.
Robbins (2003 p. 459) entende que “as organizações por sua própria natureza, são conservadoras. Elas resistem ativamente à mudança. Não é preciso ir muito longe para encontrar evidência desse fenômeno”.
Por este motivo, nota-se que a cultura tem um papel importante dentro da adaptação. Cunha (2008 p.15) reforça que “os estudos da adaptação estratégica procuram visualizar o processo evolutivo das mudanças, sendo que as organizações respondem conforme a sua cultura organizacional, políticas e diretrizes”. Então, a maneira de como as organizações é gerenciada e o histórico da cultura traz condições para que a adaptação siga conforme os objetivos da organização.
Da mesma maneira que a cultura, a adaptação ou a mudança bem sucedida leva um determinado tempo para que seja efetuado com sucesso. Porém, para Robbins (2003 p. 43) “em uma era de competição global e aceleradas transformações sociais, econômicas, tecnológicas, a sobrevivência de muitas organizações depende da capacidade de adaptação rápida”. Várias organizações que tiveram sucesso em meio à concorrência foram porque contavam com sistemas analisados, projetados e, principalmente, com funcionários qualificados que se adaptaram rapidamente às mudanças. Então, para que a adaptação seja eficiente, é necessário contar com a ajuda de instrumentos para auxiliar no sucesso.
Estes instrumentos fazem-se necessários para que os resultados sejam buscados e atingidos com sucesso. A orientação de Queiroz (2008) é que em um enfoque científico, a adaptação organizacional proporciona uma maior compreensão dos resultados que as organizações buscam em sua atuação estratégica. As maneiras como as organizações se adaptam às mudanças podem ser alteradas pelo modo de como as empresas analisam estas mudanças e buscam soluções.
A necessidade de flexibilidade das organizações traz à tona a necessidade da adaptação. Rossetto e Rossetto (2005) argumenta que a cada dia as organizações estão vivendo em ambientes mais dinâmicos. Para Monteiro e Cardoso (2002) existe uma tendência na atualidade para a adaptação das organizações, uma realidade em padrões dominantes,
produtivos, tecnológicos, o que influencia na realidade das organizações, por alteração da vontade das mesmas.
Um tópico que é de extrema importância o entendimento é referente à resistência às mudanças. Robbins (2003 p. 455) revela que “as organizações que historicamente experimentaram períodos prolongados de sucesso tendem a ser particularmente resistentes à mudança”. As organizações que são bem estruturadas e que têm subsídios tendem a ter sucesso por um grande período. Quando são sujeitas a novas mudanças, pela sua cultura elas iniciam uma resistência sobre o assunto. Torna-se necessário que a organização saiba conduzir corretamente o assunto para que os colaboradores não se sintam desmotivados ou insatisfeitos.
Ainda para Robbins (2003 p. 455) “uma das descobertas mais bem documentadas nos estudos sobre o comportamento individual e organizacional é que as organizações e seus membros resistem à mudança”. Esta resistência pode ser positiva e proporciona uma estabilidade para a organização, também pode ser interpretada como negativa, pois como causar comodismo no grupo e no indivíduo.
A sociedade e a família também afetam na adaptação. Senge (2008) comenta que as formas pelas quais as empresas tradicionais limitam sua eficácia e habilidades de aprendizagem são com os conflitos entre trabalho e família. Quando o indivíduo se adapta a uma nova rotina, a família afeta e limita algumas situações, por isso, hoje as empresas levam em conta a relação: vida - trabalho. No relacionamento familiar e social afeta diretamente na ligação do indivíduo colaborador com a organização.
Para Nery (2012) as famílias passaram por uma atualização na mudança organizacional, porém ainda vivem em uma cultura solidária e independente de forma de organização familiar. A família ainda é vista como uma forma de transição de valores e cultura. A necessidade de mudança em uma estrutura
familiar pode ser encarada como um choque, dependendo da maneira que ela ocorrer.
Em uma situação onde a mudança deve ocorrer de região, cidade ou país as mudanças alterarão toda rotina da família. Mudança de cultura, nova cidade, novas pessoas, a família terá que se integrar em outra sociedade, outro grupo de amigos, ter outros relacionamentos. Para isso, verifica-se a importância da união da família, para que um possa suportar os problemas do outro.
Outro fator importante na questão da adaptação é a motivação de grupos e dos colaboradores. Luz (1996) faz uma ressalva que a desmotivação no desenvolvimento profissional causa inúmeros danos no ambiente de trabalho. Portanto, desenvolver um profissional, para que ele se sinta satisfeito com a organização, e motivar o crescimento profissional faz-se relevante para que ele se sinta adaptado e motivado para contribuir ao máximo com a organização.
Através disso, nota-se a liberdade que o indivíduo tem de fazer escolhas, da mesma maneira que depende dele a fácil adaptação ou não. Também o indivíduo deve contar com a experiência adquirida ao longo de sua vida. Pois depois de um determinado tempo, o indivíduo adquire experiências, relacionamentos sociais, familiares. Todos esses fatores influenciam na satisfação do colaborador.
Muitas vezes, quando uma pessoa cresce profissionalmente é necessário abrir mão de algumas coisas. Como, por exemplo, da família, é necessário desempenhar um tempo maior ao trabalho, ficando um pouco mais afastado da família. Senge (2008) destaca que quando um indivíduo faz uma escolha profissional ele atinge suas metas pessoais, interferindo no tempo em que fica em casa. Todo este processo causa alterações no trabalho, família e até, de um modo em geral, com o clima organizacional.
O clima dentro de uma organização é importante para a adaptação dos colaboradores. Para Bergamini (1997) é preciso levar em conta a função da adaptação ao ambiente e o clima por meio de papéis decisivos e na orientação da motivação. Para que os colaboradores estejam adaptados dentro do ambiente organizacional é preciso que o clima esteja bom, a motivação e a satisfação estejam elevadas, para que todos consigam alcançar seus objetivos.
Para integrar-se a um novo ambiente, a um novo grupo, a uma nova organização é necessário entender como esta organização trabalha e como ela funciona, qual é o modelo de cultura que está adaptada. Para o indivíduo adaptar-se é necessário que ele saiba como se equilibrar em dificuldades, como se integrar em diferentes ambientes, quais são seus objetivos e envolver-se, o máximo possível, com novos grupos e organização.
Para Quadros (2008 p.85) “os indivíduos não são apenas sujeitados por sua sociedade e cultura; também são por suas crenças e ideias”. Os indivíduos necessitam fazer diversas escolhas para adaptarem-se, escolhas como: melhores ambientes, inovações, experiências com grupos e organizações. Saber adaptar-se é fundamental para a satisfação, motivação, segurança e a convivência com outros grupos e indivíduos. Saber a maneira de mudar, quais escolhas são necessárias, pois quando se chega a um novo ambiente, os indivíduos são expostos a situações que são importantes para a adaptação ao novo ambiente.
Uma organização é diferente da outra, cada uma com a sua característica, suas definições culturais, com seus determinados grupos e indivíduos. Estes grupos aprendem a conviver conforme suas necessidades, adaptando-se a todas as mudanças que aparecem no decorrer do tempo. Cada indivíduo é único, cada um com uma definição. A necessidade de saber e entender a cultura de uma organização sentir-se feliz, motivado e tendo um clima bom dentro da organização são fatores, os quais demonstram que os colaboradores estão adaptados ao ambiente organizacional.
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A metodologia da pesquisa tem por função básica definir quais são os procedimentos metodológicos que foram envolvidos na pesquisa. Para Vergara (2004 p.59) “os objetivos são alcançados com a coleta, o tratamento e, posteriormente, com a interpretação dos dados, portanto, não se deve esquecer de fazer a correlação entre os objetivos e as formas de atingi-los”.
Expõem-se neste item: a classificação da pesquisa, os sujeitos da pesquisa e universo amostral, a coleta de dados, plano de análise e interpretação dos dados e o plano da sistematização do estudo, ou seja, este tópico explicou o caminho metodológico que conduziu o estudo, tendo como objetivo Investigar as variáveis que interferem na adaptação organizacional dos colaboradores da John Deere Brasil- filial Construction.
3.1 Classificação do Estudo
Existem diversas definições para classificar uma pesquisa. Gil (1996 p.19) define uma pesquisa como “um procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos”. No entendimento de Martins e Lintz (2000), a pesquisa tem por finalidade entender e explicar os fenômenos que ocorrem nas suas diferentes
manifestações e a maneira como processam os seus aspectos estruturais e funcionais.
O presente trabalho classificou-se como uma análise qualitativa, Roesch (1996) define esta pesquisa para fazer uma medição entre as relações de variáveis, para avaliar o resultado de um trabalho ou de um projeto. Esta análise se encaixa para fazer uma avaliação formativa, e quando o fim é de melhorar a efetividade do plano.
Também se considerou uma pesquisa exploratória, descritiva, um estudo de caso, documental e uma pesquisa-ação quanto a seus objetivos. Gil (1996 p.46) definiu a pesquisa descritiva como “um objetivo essencial para a descrição das características de uma determinada população, para o estabelecimento de várias relações entre variáveis”. Também estudou as características do grupo como sua distribuição por idade, sexo, procedência, nível de escolaridade. Para Santos (2005 p. 174) é um estudo que analisa com profundidade os fatos. Obtém grande conhecimento e agrega grandes riquezas.
A pesquisa exploratória para Gil (1996 p.45) é “uma pesquisa que tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a construir hipóteses.” Pode-se dizer que esta pesquisa buscou o aprimoramento das descobertas da instituição. O planejamento deste tipo de pesquisa é flexível, pois possibilita a consideração de vários aspectos que são estudados. Dando continuidade, Oliveira (1999 p.134) complementa que “a pesquisa exploratória dá ênfase à descoberta de práticas ou diretrizes que precisam modificar-se e na elaboração de alternativas que possam ser substituídas.”
O trabalho também foi considerado uma pesquisa-ação. Para Santos (2005 p. 174) “a pesquisa-ação é controvertida e obriga ao investigador que tenha estreito relacionamento com a realidade, isto é, pessoas e objeto de pesquisa.” Acontece quando o investigador é parte integrante da pesquisa. Tem ligação direta como, por exemplo, quando o investigador trabalha na mesma organização que faz a pesquisa.
A partir desta base, Gil (1996 p.51) revela que “a pesquisa documental assemelha-se muito à bibliográfica. A diferença essencial entre ambas está na natureza das fontes”. Quando a pesquisa bibliográfica utilizou-se de contribuições dos diversos autores sobre determinado assunto, a pesquisa documental, por sua vez, vale-se de materiais que não receberam ainda um tratamento analítico, ou que ainda podem ser reelaborados de acordo com os objetivos da pesquisa.
Quanto ao objeto, classificou-se como uma pesquisa bibliográfica e de campo. No entendimento de Oliveira (1999) uma pesquisa bibliográfica tem por finalidade conhecer as diferentes formas de contribuição científica que se realiza sobre determinado assunto ou fenômeno.
Para Gil (1996 p.48) “a pesquisa bibliográfica é definida a partir de material já elaborado, constituído, principalmente, de livros e artigos científicos.” Martins e Lintz (2000 p.29) complementam que uma pesquisa bibliográfica explica e discute um tema ou um problema com base em referências teóricas publicadas em livros, revistas, periódicos, etc. Procura conhecer e analisar as contribuições científicas sobre determinado tema.
Segundo Oliveira (1999 p.124) “a pesquisa de campo consiste na observação dos fatos tal como ocorrem espontaneamente, a coleta de dados e no registro de variáveis presumivelmente para posteriores análises”.
Portanto, este estudo referiu-se a uma abordagem qualitativa. Referente à classificação de estudo pode-se dizer que é exploratório e descritivo. Ao tratar-se de um estudo exploratório inclui-se a pesquisa bibliográfica, documental, um estudo de caso e uma pesquisa-ação e como um estudo descritivo, trata-se de uma pesquisa de campo.
3.2 Universo Amostral
No universo amostral definiu-se toda população e a população amostral é a quantidade de pessoas que foram abordadas no estudo. Para Oliveira (1999) o universo ou população de uma pesquisa depende do assunto que está sendo abordado, e a amostra depende da quantidade ou parcela do universo que realmente foi submetida à análise, é obtida ou determinada por uma técnica específica de amostragem.
Dentro de uma pesquisa é difícil conseguir o levantamento de todas as pessoas para obter um percentual total do objetivo. Para Gil (1996) de modo geral, os levantamentos envolvem um universo de indivíduos tão grande que se torna impossível considerá-los em seu todo. Por isso, torna-se frequente trabalhar apenas com uma fatia. Quando a fatia é bem selecionada, os resultados tornam-se mais precisos.
Na mesma direção, Oliveira (1999 p.159) mostra que “quando se deseja coletar informações sobre um ou mais aspectos de um grupo grande ou numeroso, verifica-se, muitas vezes, ser praticamente impossível fazer um levantamento do todo”. Então, constata-se a necessidade de buscar apenas uma parte desta amostra que deve ser escolhida pela forma mais fácil e representativa que a amostragem dispõe.
Para Santos (2005) “a amostragem se torna indispensável quando, na pesquisa se defronta com uma população consideravelmente grande a ponto de ser impossível a medição total de suas características”.
O universo amostral desta pesquisa realizada na empresa John Deere, resumiu-se apenas à unidade Construction para fazer a coleta dos dados. Coletaram-se informações mediante um questionário, aplicado a 30 colaboradores desta unidade. A entrevistada em profundidade foi realizada com colaboradores de todos os cargos administrativos como: analistas,
engenheiros, supervisores e gerentes que foram transferidos. A entrevista com o gestor de Recursos Humanos ocorreu de forma semiestruturada na unidade.
3.3 Coleta de dados
Após saber qual foi a amostra analisada, parte-se para o plano de coleta dos dados, neste demonstra-se como as informações foram obtidas. Oliveira (1999) afirma que a fase prática da pesquisa é iniciada a partir da aplicação de questionários elaborados e técnicas definidas, para efetuar a coleta dos dados. Collis e Hussey (2006) afirmam que os dados referem-se aos fatos conhecidos usados como base para influência ou importância.
Para analisar os suportes oferecidos pela empresa aos colaboradores, foi feito uma entrevista com o gestor de Recursos Humanos da unidade. Vergara (2004) explica que uma entrevista é um método no qual se faz perguntas a alguém que, oralmente responde. Esta entrevista foi de forma informal, com base em um roteiro semiestruturado, visando obter informações para entender quais são as políticas, como a empresa atua e o que ela faz para melhorar a adaptação dos funcionários em um novo ambiente de trabalho no ato da transferência.
Coletaram-se dados no site da empresa, livros, artigos e teses, para mostrar como a empresa trabalha e o que ela busca para o aperfeiçoamento do assunto estudado. Do site interno da empresa retiraram-se as informações para auxiliarem em dúvidas e necessidades que surgirão no andamento da pesquisa.
Entregou-se um questionário para os colaboradores a fim de analisar os tópicos essenciais que se destacam na adaptação dos mesmos. O questionário utilizado para fazer a pesquisa de campo foi um questionário com níveis de
satisfação e elaborado em cima dos estudos e análises feitas pelos autores do referencial teórico. As questões foram referentes à adaptação de cada um deles dentro da unidade.
Collis e Hussey (2006 p.165) citam que “um questionário é uma lista de perguntas cuidadosamente estruturadas, escolhidas após a realização de vários testes, tendo em vista extrair respostas confiáveis de uma amostra escolhida.”
As questões relacionadas à adaptação dos colaboradores consistirão na escala de Likert, onde os colaboradores apontarão o número que corresponderá a seis níveis de concordância no referido assunto. Gil (1999) defende que a escala de Likert é um método simples e tem caráter ordinal, também não mede quanto uma altitude é mais ou menos favorável.
Figura 01- Forma de escala para medir o nível de concordância
Para identificar as variáveis que interferem na adaptação organizacional foram convidados a participar de grupos de foco funcionários escolhidos aleatoriamente, estes funcionários foram divididos em dois grupos com a finalidade de esclarecer o resultado da pesquisa, conseguindo assim minimizar a apresentação dos pontos essenciais que mais interferem para os colaboradores no processo de adaptação.
Collis e Hussey (2006 p.159) explicam que os grupos de foco:
...são usados para reunir dados relativos aos sentimentos e opiniões de um grupo de pessoas que está envolvido em uma situação comum. Sob a orientação do líder do grupo, os participantes selecionados são estimulados a discutir suas opiniões, realizações e sentimentos sobre um produto ou serviço, tipo de situação ou conceito.
Com os resultados obtidos, torna-se possível propor sugestões de melhorias, pois terá uma base sólida e consistente. Sendo possível entender
quais são as variáveis que interferem na adaptação dos colaboradores e conseguir mediante disso, propor melhorias para este processo.
Portanto, a coleta de dados necessita de um planejamento, o qual se for corretamente seguido, permitirá o alcance dos objetivos. Para Martins e Lintz (2000 p.45) “a coleta de dados ocorre após a definição clara e precisa do tema, ou problema que se pretende investigar, da definição dos objetivos, da revisão bibliográfica, da identificação das variáveis e da opção sobre o tipo de estudo que se vai empreender”. Após a coleta dos dados apresentam-se como os mesmos foram analisados e interpretados.
3.4 Análise e interpretação dos dados
A interpretação e a análise dos dados foram realizadas por meio de uma comparação do resultado da tabulação do questionário aplicado aos colaboradores, da análise da entrevista aplicada ao departamento de Recursos Humanos, e dos dados obtidos nos grupos de foco, realizando assim uma comparação dos resultados e buscando as melhorias e proposições para o trabalho.
Portanto, Gil (1996 p.102) define que:
o processo de análise dos dados envolve diversos procedimentos: codificação das respostas, tabulação dos dados e cálculos estatísticos. Após, ou juntamente com a análise, pode ocorrer também a interpretação dos dados, que consiste, fundamentalmente, em estabelecer a ligação entre os resultados obtidos com outros já conhecidos, quer sejam derivados de teorias, quer sejam estudos realizados anteriormente.
Após a coleta dos dados e a respectiva tabulação, devem ser interpretados e analisados. Para Oliveira (1999 p.184) “uma vez manipulado os dados e obtidos os resultados, o passo seguinte é a análise e interpretação destes, constituindo-se ambas no núcleo central da pesquisa”.
No presente trabalho, a análise e a interpretação dos dados tabulados auxiliarão na análise dos objetivos propostos. Busca-se neste as respostas, através da ligação dos assuntos nele tratado. Auxiliando na conclusão do estudo e nas propostas de melhorias.
A análise e interpretação dos dados coletados delimitam a eficiência dos dados que foram coletados. Para Gil (1996 p.103) “seja qual for a apresentação dos resultados, convém que esta seja considerada no planejamento da pesquisa”. Pois faz parte da espinha de qualquer estudo.
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS
O diagnóstico tem por objetivo descrever e analisar a importância da valorização do indivíduo na empresa, conhecendo a atual organização, o processo da gestão da adaptação dos colaboradores, descrevendo e analisando os suportes oferecidos pela empresa. Avaliar os tópicos que mais se destacam na adaptação dos colaboradores, as variáveis que interferem na adaptação da organização. Contudo, propor melhorias e sugestões à empresa.
4.1 A empresa John Deere – Construction
A empresa foi fundada em 1837, a partir da visão do ferreiro. Após isso, a empresa foi crescendo e se desenvolvendo. Hoje, conta com inúmeras filiais de vários setores do mercado.
As fábricas localizadas no Brasil são: em Catalão/GO - a fábrica de colheitadeiras de cana; em Horizontina/RS - a fábrica de plataformas de plantadeiras e colheitadeiras; em Campinas/SP apresenta-se o maior centro de distribuição de peças da América Latina; em Montenegro/RS localiza-se uma das fábricas mais modernas - a fábrica de tratores; em Indaiatuba/SP - o Banco John Deere, o Escritório Regional e a nova fábrica de máquinas de construção, a unidade objeto deste trabalho.
