ANO XXVII ª SEMANA DE MARÇO DE 2016 BOLETIM INFORMARE Nº 11/2016

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ANO XXVII - 2016 - 3ª SEMANA DE MARÇO DE 2016

BOLETIM INFORMARE Nº 11/2016

ASSUNTOS TRABALHISTAS

CURSOS FORNECIDOS PELO EMPREGADOR AO EMPREGADO – CONSIDERAÇÕES ... Pág. 355 DEPENDÊNCIA QUÍMICA - CONSIDERAÇÕES TRABALHISTAS ... Pág. 361 SALÁRIO PROPORCIONAL - MESES COM 28, 29, 30 OU 31 DIAS ... Pág. 366

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ASSUNTOS

ASSUNTOS TRABALHISTAS

TRABALHISTAS

CURSOS FORNECIDOS PELO EMPREGADOR AO EMPREGADO Considerações Sumário 1. Introdução 2. Jornada De Trabalho 2.1 - Horas Extras 2.2 - Feriados E Domingos 2.3 – Serviço Efetivo

3. Cursos Fora Da Jornada Normal De Trabalho 4. Cursos Durante A Jornada Normal De Trabalho 5. Participação Dos Empregados Nos Cursos 5.1 - Curso Obrigatório

5.2 - Curso Não Obrigatório 5.3 - Curso A Pedido Do Empregado

6. Vedado - Duração Do Curso Vinculado À Manutenção Do Vínculo Empregatício 7. Auxílio Educação – Possibilidade

8. Valor Do Curso - Integração Ao Salário Do Empregado 8.1 - Cursos Pagos Pelo Empregador

8.2 - Requisitos Para Não Integração À Remuneração Do Empregado 8.3 - Descontos Do Empregado

1. INTRODUÇÃO

Vários empregadores, com o objetivo de capacitar seus empregados, fornecem cursos aos mesmos. Porém, como alguns cursos são realizados fora da jornada normal de trabalho, algumas polêmicas a respeito vêm surgindo sobre a questão de horas extras.

O curso ministrado fora da jornada normal de trabalho muitas vezes gera polêmica e divide os tribunais com entendimentos e decisões, conforme as jurisprudências dispostas nesta matéria.

2. JORNADA DE TRABALHO

As limitações da jornada de trabalho estão estabelecidas na Constituição Federal (CF), artigo 7º, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), artigo 58, e em outras Legislações ordinárias.

Nos termos da CF, art. 7º, XIII, a duração da jornada de trabalho deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais. (Ministério do Trabalho e Emprego)

Além do limite diário e semanal quanto à jornada de trabalho, outros também poderão ser encontrados na CLT e em Legislações específicas.

Observação: A limitação da jornada de trabalho não impossibilita que ela seja menor, que o estabelecido apenas garante um limite máximo.

2.1 - Horas Extras

As expressões, hora extra, hora excedente ou horas suplementares, também conhecidas como prorrogação à jornada de trabalho, é quando o empregado ultrapassa a quantidade de horas determinadas e firmadas no contrato de trabalho.

A Legislação do Trabalho, visando garantir proteção ao empregado e não deixar o limite do tempo por conveniência do empregador, procurou limitar esta prorrogação a 2 (duas) horas diárias (Artigo 59 da CLT). O pagamento de horas extras está previsto na Constituição Federal, no art. 7º, inciso XVI, o qual garante o direito aos trabalhadores urbanos e rurais de “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal”.

2.2 - Feriados E Domingos

O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal (Súmula nº 146 do TST).

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Os empregadores que utilizam a prática de fornecer a folga a seus empregados, ou seja, os mantendo trabalhando por mais de 6 (seis) dias consecutivos, em uma possível reclamação trabalhista, poderão ser condenados a pagar em dobro pelos repousos semanais remunerados não concedidos, conforme o artigo 11, § 4º, do Decreto n° 27.048/1949.

2.3 – Serviço Efetivo

Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando suas ordens, salvo disposição especial expressamente consignada (Artigo 4º da CLT).

3. CURSOS FORA DA JORNADA NORMAL DE TRABALHO

Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada, conforme o artigo 4º da CLT.

“Embora os cursos fornecidos pelo empregador tragam benefícios aos trabalhadores, a vantagem maior é do empregador que promove esses cursos e treinamentos com o objetivo de qualificar a mão-de-obra e com isso aumentando a produtividade da empresa”.

1º Entendimento:

Há entendimentos que se o empregador oferece cursos e treinamentos ministrados fora da jornada normal de trabalho, cuja participação dos empregados é obrigatória, o tempo a eles dedicado deve ser considerado como à disposição do empregador e remunerado como horas extras, pois baseando-se no artigo 4º da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, considera-se como serviço efetivo não só o tempo em que o empregado se encontra trabalhando, mas também o período à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

2º Entendimento:

Também existem entendimentos em que a participação de empregados em curso, mesmo sendo fora do expediente normal de trabalho, não dá direito ao empregado receber como horas extras, pois esses cursos fornecidos pelo empregador trazem resultados positivos e permanentes ao empregado, ou seja, enriquecendo seus conhecimentos e seu currículo profissional.

Observação: Verificar também o item “5” e seus subitens desta matéria.

Importante: Conforme decisões abaixo de juristas, o 1º entendimento tem sido mais aceito e aplicado. Jurisprudências:

RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE. PARTICIPAÇÃO EM CURSOS E REUNIÕES. Evidenciada a participação da parte autora em cursos, reuniões e viagens fora do horário normal de trabalho. Devida a contraprestação direta das horas extras realizadas. Recurso da demandante parcialmente provido. (Processo: RO 00005731020125040025 RS 0000573-10.2012.5.04.0025 – Relator(a): Alexandre Corrêa Da Cruz – Julgamento: 15.05.2014)

PARTICIPAÇÃO EM CURSOS, PALESTRAS E REUNIÕES ‘HORAS EXTRAS’. A participação do empregado fora do horário normal de trabalho em cursos, palestras e reuniões ministrados pela empresa será considerada tempo à disposição do empregado, dependendo do caráter compulsório ou facultativo de sua presença. Caso a participação do empregado seja obrigatória, como na hipótese dos autos, sua freqüência aos aludidos eventos implica elastecimento da jornada e enseja o pagamento de horas extras, ainda que seja beneficiário da vantagem pessoal oferecida, considerando-se tempo à disposição do empregado. O mesmo caso não ocorre se a sua presença é facultativa, visto que a freqüência neste caso será considerada apenas um benefício pessoal auferido pelo empregado, que pôde avançar em sua qualificação profissional (Proc. 01904-2005-134-03-00-4 RO - TRT 3ª Região - 2ª Turma - relator juiz Sebastião Geraldo de Oliveira - DJMG de 31-05-06, p. 08).

CURSOS DE APERFEIÇOAMENTO. A participação em curso de aperfeiçoamento a mando da empregadora não dá direito à percepção de horas extras, em razão dos resultados positivos e permanentes que representam para os empregados, enriquecendo seus currículos enriquecidos (vide

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RO-0103-2001-005-21-00-1 - TRT 2ª Região - Ac. 47.332, 9.9.03, rel. designado: juiz Eridson João Fernandes Medeiros, Revista LTr 68-03/369).

4. CURSOS DURANTE A JORNADA NORMAL DE TRABALHO

Quando o curso for realizado durante o expediente normal de trabalho sem ultrapassar a jornada normal diária, não existe o pagamento de horas extras, mesmo que o empregador exija a participação dos empregados, pois as horas destinadas ao curso estão dentro da jornada de trabalha diária e englobadas na remuneração normal do empregado.

5. PARTICIPAÇÃO DOS EMPREGADOS NOS CURSOS Verificar também o item “3” e seus subitens desta matéria. 5.1 - Curso Obrigatório

Em se tratando de curso a ser obrigatoriamente frequentado pelo empregado, se o horário do curso estiver além da jornada contratual, o período correspondente será considerado tempo à disposição do empregador e deverá ser remunerado como jornada extraordinária, ou seja, hora extra (Artigos 59 e 4º da CLT), conforme entendimentos de juristas já citados nesta matéria.

“Se o curso ou o treinamento for ministrado à noite, depois da jornada normal de trabalho ou em domingos e feriados, isso gera direito ao recebimento de horas extras ou DSR trabalhado, porque o empregado estar privado do seu regular descanso e do convívio familiar”.

Jurisprudências:

CURSOS DE FORMAÇÃO. PARTICIPAÇÃO OBRIGATÓRIA. REMUNERAÇÃO DEVIDA. Embora seja louvável a iniciativa do empregador em promover cursos de formação da mão de obra, se a participação do empregado se dá de forma obrigatória subsiste seu direito à remuneração pelo período em que esteve à disposição do empregador. Inteligência do artigo 4.º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Recurso ordinário do reclamante conhecido e parcialmente provido. (TRT-PR-07245-2009-016-09-00-0-ACO-23442-2010 – 3ª. Turma, Relator: Altino Pedrozo dos Santos, DEJT 23.07.2010).

PARTICIPAÇÃO EM CURSOS FORA DA JORNADA DE TRABALHO POR IMPOSIÇÃO DO BANCO. INTEGRAÇÃO. É evidente o interesse do empregador na melhoria da capacidade e das condições profissionais de seus empregados, quando lhes impõe meta mensal de participação em cursos. Mesmo que o curso possa beneficiá-lo, compete ao empregado definir o que fazer durante seu tempo livre, de modo que a imposição torna o tempo assim despendido como de serviço efetivo, nos termos do art. 4º da CLT, pois o empregado participa do curso cumprindo ordens do empregador e à disposição deste. (TRT-PR-02998-2008-020-09-00-8-ACO-08014-2010 – 5ª. Turma, Relator: Ney Fernando Olivé Malhadas, DJPR 16.03.(TRT-PR-02998-2008-020-09-00-8-ACO-08014-2010).

5.2 - Curso Não Obrigatório

O empregador que oferece o curso ao empregado sendo de caráter opcional, há o entendimento de que o tempo de frequência correspondente ao período do curso frequentado por ele não será considerado tempo à disposição do empregador e, consequentemente, não será remunerado como horas extras.

Jurisprudência:

HORAS EXTRAS. PARTICIPAÇÃO EM CURSOS E TREINAMENTOS. Necessária prova robusta e eficaz da efetiva participação de cursos oferecidos pelo empregador fora do horário do expediente normal do empregado. Mister, ainda, a comprovação do caráter compulsório destas participações, bem como da existência de punição em caso de não comparecimento. In casu, não restou comprovado o caráter compulsório destas participações, sequer a existência de punição em caso de não comparecimento do obreiro. Nada a reparar no julgado que indeferiu a pretensão. (TRT-PR-23513-2008-651-09-00-7-ACO-12062-2010 - 4ª. Turma, Relator: Sérgio Murilo Rodrigues Lemos, DJPR 27.04.2010).

5.3 - Curso A Pedido Do Empregado

Quando o curso é realizado a pedido do empregado, por desejo próprio no aperfeiçoamento técnico ou mesmo colocado à disposição para todos os empregados que demonstram interesse, tem entendimentos que não torna um curso de caráter obrigatório, pois o empregador não está impondo a participação, então, o tempo devido ao curso poderá não ser considerado como à disposição do empregador.

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6. VEDADO - DURAÇÃO DO CURSO VINCULADO À MANUTENÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO

É vedado ao empregador fornecer o curso e durante o período do mesmo vincular à manutenção do contrato de trabalho do empregado, pois conforme a própria Constituição Federal/1988 trata sobre os direitos e deveres, tanto individual como coletivo (Artigo 5º da CF/1988).

“Art. 5º CF - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade...”

O contrato de trabalho que constar cláusula referente a vincular a duração do curso com a manutenção do contrato empregatício será nulo de pleno direito.

A CLT trata sobre a nulidade de cláusulas que fere o direito do empregado:

“Art. 9º CLT- Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

“Art. 8º CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.

Ressalta-se que também o artigo 468 da CLT traz proibições de alterações contratuais que venham a prejudicar o empregado.

“Art. 468 CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

7. AUXÍLIO EDUCAÇÃO – POSSIBILIDADE

A Constituição Federal/1988 em se artigo 205 estabelece que a educação é direito de todos e dever do Estado e da família, e será promovida e incentivada com a colaboração de toda a sociedade, visando o pleno desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho.

“Art. 1º, Lei n° 9.394, de 20 de dezembro de 1996. A educação abrange os processos formativos que se desenvolvem na vida familiar, na convivência humana, no trabalho, nas instituições de ensino e pesquisa, nos movimentos sociais e organizações da sociedade civil e nas manifestações culturais”.

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 458, § 2º, inciso II, da CLT, estabelece que a educação, fornecida pelo empregador, em estabelecimento próprio ou de terceiro, não é considerada como salário, ou seja, não tem natureza salarial.

“Art. 458 § 2º - II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)”.

Vale ressaltar, que o empregador que arca com as despesas do Curso Universitário do seu empregado e sendo desnecessário para a execução ou desenvolvimento de suas atividades na empresa, caracteriza como salário utilidade e consiste em salário para todos os efeitos legais.

Com base no artigo 458 da CLT, para que o valor referente aos cursos custeados pelo empregador não integre a remuneração do empregado devem ser preenchidos três requisitos.

a) deve o curso ser destinado à educação básica ou a cursos de capacitação e qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa;

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c) todos os empregados e dirigentes devem ter acesso ao mesmo. Observações:

Verificar também o item “8” e seus subitens desta matéria.

Matéria completa sobre auxílio educação, verificar o Boletim INFORMARE nº 13/2014, em assuntos trabalhistas. 8. VALOR DO CURSO - INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO DO EMPREGADO

Educação custeada pelo empregador, a parcela é considerada não salarial. A Legislação Previdenciária é no mesmo sentido, visto que o artigo 28, § 9º, alínea “t”, da Lei nº 8.212/1991, não considera salário-de-contribuição valor relativo a plano educacional que vise à educação básica, e a cursos de capacitação e qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, desde que não seja utilizado em substituição de parcela salarial e que todos os empregados e dirigentes tenham acesso.

A idéia do legislador foi universalizar a cobertura, além de evitar a substituição de salário normal por “parcelas isentas” de incidências fiscais e trabalhistas.

8.1 - Cursos Pagos Pelo Empregador

Sobre custo referente ao curso quando suportado pelo empregador, deve-se observar o exposto abaixo.

Nos termos do art. 458, § 2º, inciso II, da CLT, para os efeitos de integração ao salário do empregado, não serão consideradas como salário as utilidades concedidas pelo empregador, referentes à educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático.

Conforme o artigo 214, parágrafo 9º, inciso XIX, do Decreto nº 3.048/1999, não integra o salário-de-contribuição o valor relativo a plano educacional que vise à educação básica, nos termos do art. 21 da Lei nº 9.394, de 1996, e a cursos de capacitação e qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, desde que não seja utilizado em substituição de parcela salarial e que todos os empregados e dirigentes tenham acesso ao mesmo.

8.2 - Requisitos Para Não Integração À Remuneração Do Empregado

Para que o valor referente aos cursos custeados pelo empregador não integre a remuneração do empregado devem ser preenchidos três requisitos:

a) deve o curso se destinar à educação básica ou a cursos de capacitação e qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa;

b) o valor correspondente não pode ser utilizado em substituição de parcela salarial; c) todos os empregados e dirigentes devem ter acesso ao mesmo.

“O Superior Tribunal de Justiça (STJ) consolidou entendimentos de que os valores incidentes para cursos técnicos, profissionalizantes ou pós-graduação, não são considerados salário in natura, por conseguinte, não há natureza remuneratória na concessão dessa verba, haja vista que se trata de uma verba disponibilizada ao empregado para o trabalho e não pelo trabalho”.

“De acordo com o artigo 28, § 9º, letra “t”, da Lei nº 8.212/1991, para excluir do conceito de salário-contribuição, para fins de incidência da contribuição previdenciária, o valor relativo a plano educacional ou bolsa de estudos, que vise à educação básica de empregados e dependentes, quando vinculada às atividades desenvolvidas pela empresa, à educação profissional e tecnológica; e a exigência de que todos os empregados e dirigentes tenham acesso ao benefício auxílio-educação. Desta forma, fica afastada a obrigatoriedade de a empresa estender a todos os seus empregados e dirigentes o benefício auxílio-educação, como requisito legal para a não incidência da contribuição previdenciária”.

Os valores pagos pela empresa diretamente à instituição de ensino, com a finalidade de prestar auxílio escolar aos seus empregados, não podem ser considerados como salário “in natura”, pois não retribuem o trabalho efetivo, não integrando a remuneração. Trata-se de investimento da empresa na qualificação de seus empregados. (AgRg no REsp 328.602/RS, Rel. Min. Francisco Falcão, DJ de 02.12.2002).

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“Solução de Consulta nº 74 Cosit da Receita Federal do Brasil - Data 31 de dezembro de 2013:

1.1. ... sob o ponto de vista trabalhista, o auxílio educação não integra o salário do empregado por força do inc. II do § 2º do art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), modificado pela Lei nº 10.243, de 2001;

1.2. que a legislação previdenciária, no entanto, estabelece pressupostos para que a parcela paga a título de auxílio educação não integre o salário de contribuição (Lei nº 8.212, de 1991, art. 28, § 9º, “t”); o primeiro deles é a destinação do valor, que deve ser aplicado na educação básica (ensino fundamental e médio) ou em cursos de capacitação e qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa; o segundo, é que o plano educacional ou o auxílio educação não substitua parcela salarial; e o último, é que o acesso ao plano educacional ou ao auxílio educação seja estendido para todos os trabalhadores e diretores da empresa, sem nenhuma distinção;

1.3. que, cumpridos estes três pressupostos, a parcela paga a título de auxílio educação não integrará o salário contribuição, assumindo natureza indenizatória”.

Observação: Verificar também o item “7” desta matéria.

Importante: Assim, se o curso for fornecido em desconformidade com as normas acima, o valor correspondente irá integrar a remuneração do empregado para todos os efeitos legais, inclusive para a incidência de INSS e FGTS.

DIREITO TRIBUTÁRIO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. SALÁRIO-DE-CONTRIBUÇÃO. VERBAS RECEBIDAS A TÍTULO DE BOLSA EDUCACIONAL. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA. PARTE PATRONAL. INEXIGIBILIDADE. Os valores relativos a planos educacionais, destinados ao ensino fundamental, e a cursos de capacitação e qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pelas empresas, acessíveis a todos os empregados e dirigentes, são investidos para o trabalho e não pelo trabalho, deixando de integrar a base de cálculo da contribuição previdenciária patronal. TRF4 - AGRAVO DE INSTRUMENTO: AG 68300 PR 1998.04.01.068300-0.

8.3 - Descontos Do Empregado

Se o empregador impõe aos empregados a frequência em cursos de capacitação, e tem gastos com cursos para qualificar seus empregados para o trabalho a ser desempenhado, esses se referem aos riscos da atividade econômica, os quais serão de responsabilidade integral pelo empregador.

“CLT artigo 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

E ressalta-se também que todos desconto na folha de pagamento do empregado, deverá seguir o que determina o artigo 462 da CLT.

“Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamento, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazéns para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.

§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefícios dos empregados.

§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário”.

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DEPENDÊNCIA QUÍMICA Considerações Trabalhistas Sumário 1. Introdução 2. Dependência Química 2.1 - Conceito 2.2 – Doença Crônica

2.3 – CID - Código Internacional De Doenças Da Organização Mundial De Saúde 2.4 – Afastamento Do Empregado

3. OIT - Organização Internacional Do Trabalho 4. Principais Dependências Químicas

5. Dependências Químicas No Ambiente De Trabalho 5.1 – Advertências E Suspensão

6. Justa Causa Não Recomendável 1. INTRODUÇÃO

Não existe legislação trabalhista que trate sobre dependência química nas relações de trabalho, ou seja, no ambiente de trabalho, porém, tem a OIT – Organização Internacional do Trabalho, que trazem algumas diretrizes ao respeito do assunto.

A dependência química deverá ser vista como uma doença, então, quando tem trabalhadores que demonstre tais sintomas no ambiente de trabalho, o empregador deverá ter muita cautela, pois hoje em muitos casos está sendo tratado como uma doença.

Nesta matéria será tratada sobre a dependência química nas relações de trabalho, com suas considerações, cautelas e procedimentos.

2. DEPENDÊNCIA QUÍMICA 2.1 - Conceito

“Dependência é uma relação alterada entre um indivíduo e seu modo de consumir uma substância”.

“Dependência química é uma condição física e psicologia causada pelo consumo constante de substâncias psicolativas. E devido a utilização constantes dessas substâncias, o corpo humano torna-se cada vez mais dependente e como conseqüências sintomas que afetam ou comprometem o sistema nervoso”.

2.2 – Doença Crônica

“A dependência química é considerada uma doença crônica, e deverá ser tratada como tal. Essa dependência afeta o psicológico da pessoa. E leva a necessidade psicológica da pessoa sempre a buscar o prazer e evitar sensações desagradáveis, causadas pela abstinência”.

Importante: “A embriaguez pode ser caracterizada como habitual (crônica) ou embriaguez (ocasional). A crônica constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade, o qual poderá ocorrer em qualquer ambiente, ou seja, tanto na empresa como fora”.

Extraído da jurisprudência abaixo: “A jurisprudência desta Corte tem se orientado no sentido de que o alcoolismo crônico, catalogado no Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, sob o título de síndrome de dependência do álcool, é doença que compromete as funções cognitivas do indivíduo, e não desvio de conduta justificador da rescisão do contrato de trabalho”. (Processo: RR 5290007420075120004 529000-74.2007.5.12.0004 – Relator(a): Delaíde Miranda Arantes – Julgamento: 05.06.2013)

RECURSO DE REVISTA. ALCOOLISMO. DOENÇA CRÔNICA. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. IMPOSSIBILIDADE. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. De acordo com o Tribunal Regional, o reclamante é dependente químico, apresentando quadro que associa alcoolismo crônico com o uso de maconha e crack. A jurisprudência desta Corte tem se orientado no sentido de que o alcoolismo crônico, catalogado no Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, sob o título de síndrome de dependência do álcool, é doença que compromete as funções cognitivas do indivíduo, e não desvio de conduta justificador da

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rescisão do contrato de trabalho. Assim, tem-se como injustificada a dispensa do reclamante, porquanto acometido de doença grave. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 5290007420075120004 529000-74.2007.5.12.0004 – Relator(a): Delaíde Miranda Arantes – Julgamento: 05.06.2013)

2.3 – CID - Código Internacional De Doenças Da Organização Mundial De Saúde

LISTA CID-10 - A Classificação Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde (também conhecida como Classificação Internacional de Doenças – CID 10) é publicada pela Organização Mundial de Saúde (OMS) e visa padronizar a codificação de doenças e outros problemas relacionados à saúde. A CID 10 fornece códigos relativos à classificação de doenças e de uma grande variedade de sinais, sintomas, aspectos anormais, queixas, circunstâncias sociais e causas externas para ferimentos ou doenças. A cada estado de saúde é atribuída uma categoria única à qual corresponde um código CID 10.

F10 - Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de álcool Resultado(s) encontrado(s): 11

CID 10 - F10 Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de álcool

CID 10 - F10.0 Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de álcool - intoxicação aguda

CID 10 - F10.1 Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de álcool - uso nocivo para a saúde

CID 10 - F10.2 Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de álcool - síndrome de dependência

CID 10 - F10.3 Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de álcool - síndrome (estado) de abstinência

CID 10 - F10.4 Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de álcool - síndrome de abstinência com delirium

CID 10 - F10.5 Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de álcool - transtorno psicótico

CID 10 - F10.6 Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de álcool - síndrome amnésica

CID 10 - F10.7 Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de álcool - transtorno psicótico residual ou de instalação tardia

CID 10 - F10.8 Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de álcool - outros transtornos mentais ou comportamentais

CID 10 - F10.9 Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de álcool - transtorno mental ou comportamental não especificado

Observação: As informações acima foram extraídas do site – (http://www.medicinanet.com.br/cid10/f.htm).

Importante: “A jurisprudência desta Corte tem se orientado no sentido de que o alcoolismo crônico, catalogado no Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, sob o título de síndrome de dependência do álcool, é doença que compromete as funções cognitivas do indivíduo, e não desvio de conduta justificador da rescisão do contrato de trabalho”. (Processo: RR 5290007420075120004 529000-74.2007.5.12.0004 – Relator(a): Delaíde Miranda Arantes – Julgamento: 05.06.2013)

2.4 – Afastamento Do Empregado

Orientar o empregado ou mesmo os familiares para procurar o médico, e caso necessário agendar junto a Previdência Social, para análise do perito, conforme procedimentos das legislações Previdenciárias.

Importante: “O alcoolismo crônico, atualmente é reconhecido como doença pela OMS – Organização Mundial de saúde, então antes do empregador aplicar qualquer punição, orienta-se que o empregado seja encaminhado a Previdência Social”. Esta informação também pode ser aplicada a outras dependências químicas.

O empregador pagará somente os 15 (quinze) de atestado e o auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do 16º (décimo sexto) dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz (Artigo 60 da Lei nº 8.213/1991). “Lei nº 8.213/1991, artigo 43, § 1º, alíneas “a” e “b” e § 2º:

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Art. 43, 1º....

a) ao segurado empregado, a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade ou a partir da entrada do requerimento, se entre o afastamento e a entrada do requerimento decorrerem mais de trinta dias; (Redação Dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99)

b) ao segurado empregado doméstico, trabalhador avulso, contribuinte individual, especial e facultativo, a contar da data do início da incapacidade ou da data da entrada do requerimento, se entre essas datas decorrerem mais de trinta dias. (Redação Dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99)

§ 2o Durante os primeiros quinze dias de afastamento da atividade por motivo de invalidez, caberá à empresa pagar ao segurado empregado o salário. (Redação Dada pela Lei nº 9.876, de 26.11.99)”.

3. 0IT - ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO

No Brasil, a OIT tem mantido representação desde a década de 1950, com programas e atividades que refletem os objetivos da Organização ao longo de sua história. Além da promoção permanente das Normas Internacionais do Trabalho, do emprego, da melhoria das condições de trabalho e da ampliação da proteção social, a atuação da OIT no Brasil tem se caracterizado, no período recente, pelo apoio ao esforço nacional de promoção do trabalho decente em áreas tão importantes como o combate ao trabalho forçado, ao trabalho infantil e ao tráfico de pessoas para fins de exploração sexual e comercial, à promoção da igualdade de oportunidades e tratamento de gênero e raça no trabalho e à promoção de trabalho decente para os jovens, entre outras (extraído do site - http://www.ilo.org/brasilia/conheca-a-oit/oit-no-brasil/lang--pt/index.htm).

Organização Internacional do Trabalho, através da Convenção OIT 187 de 2006, trata sobre o quadro promocional para a segurança e saúde no trabalho. (http://www.gso.org.br/files/file_id266.pdf).

“CONVENÇÃO N. 155, Art. 3º — Para os fins da presente Convenção: ...

e) o termo ‘saúde’, com relação ao trabalho, abrange não só a ausência de afecções ou de doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho”. (http://www.oitbrasil.org.br/node/504).

“Segundo a OIT – Organização Internacional do Trabalho, o uso de qualquer tipo de drogas no ambiente de trabalho é considerado um problema mundial de saúde pública e deve ser tratado sem qualquer discriminação”. 4. PINCIPAIS DEPENDÊNCIAS QUÍMICAS

Segue abaixo, as principais dependências químicas e que podem ser encontradas no ambiente de trabalho: a) bebidas alcoólicas;

b) tabagismo;

c) drogas (maconha, cocaína, crack, entre outras).

5. DEPENDÊNCIAS QUÍMICAS NO AMBIENTE DE TRABALHO

Quando ocorrer dependências químicas no ambiente de trabalho, o empregador deverá agir com cautela, pois nem sempre poderá aplicar o artigo 482 da CLT, principalmente o que traz a aliena “f” (“embriaguez habitual ou em serviço”), o qual cita situações por justa causa, pois muitas vezes essa dependência se caracteriza uma doença.

“A embriaguez sendo habitual, poderá caracterizar uma falta grave, mesmo que fora o ambiente e horário de trabalho; quando em serviço, não há necessidade de habitualidade”.

Importante: “A embriaguez pode ser caracterizada como habitual (crônica) ou embriaguez (ocasional). A crônica constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade, o qual poderá ocorrer em qualquer ambiente, ou seja, tanto na empresa como fora”.

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A legislação trabalhista dispõe que o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de trabalho, fica facultado ao empregador aplicar procedimentos desde que não desobedeça às disposições de proteção ao trabalho.

E é facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados, que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, mas sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.

Não há na CLT previsão para a advertência. Sua possibilidade jurídica advém do costume, consagrado por décadas nas relações trabalhistas e aceito pela jurisprudência.

A advertência é nada mais do que avisar, repreender. É um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem vir a ocorrer em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.

Advertência é o autodisciplinamento interno na intenção de recuperação e confiança do empregador para com o empregado.

A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários. E ela visa disciplinar e resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa.

Vale ressaltar, que dependendo do caso, a suspensão pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

Para aplicar a suspensão não há limite mínimo, mas apenas o máximo, conforme o artigo 474 da CLT, e, neste caso, a suspensão é considerada ilícita, levando a uma rescisão injusta do contrato de trabalho por parte do empregado, ou seja, uma rescisão indireta.

“Art. 474, da CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”.

Observação: O empregador poderá citar o motivo da advertência ou suspensão, porém, sempre a citação tem que ser forma branda, para evitar uma reclamatória trabalhista por danos morais.

6. JUSTA CAUSA NÃO RECOMENDÁVEL

Como a dependência química muitas vezes é considerada como doença, orienta-se ao empregador não aplicar a justa causa, pois em caso de reclamatória trabalhista, o juiz poderá reverter em sem justa causa alegando danos morais.

“SÚMULA Nº 392 DO TST. DANO MORAL E MATERIAL. RELAÇÃO DE TRABALHO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 27.10.2015). Nos termos do art. 114, inc. VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas, ainda que propostas pelos dependentes ou sucessores do trabalhador falecido”.

“SÚMULA N.º 443 DO TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “Saliente-se que o uso habitual de cocaína, como é o caso dos autos, está catalogado no Código Internacional de Doenças da Organização Mundial de Saúde (CID 10-F4-Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de cocaína);6 - O Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 443, uniformizou o entendimento de que, na hipótese de o empregado ser portador de doença grave, como portadores do vírus HIV, câncer, dependência química, etc, se o empregado apresenta sinais de doença que suscite estigma ou preconceito, o

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empregador estará naturalmente impedido de dispensá-lo, à exceção de motivo que justifique a dispensa, sob pena de presumir-se discriminação. Desse modo, visando à proteção dos trabalhadores que se encontrem em situações de vulnerabilidade, impõe-se ao empregador uma obrigação negativa, qual seja, a comprovação de que a dispensa não possui contorno discriminatório, buscando, assim, assegurar a proteção do empregado com dificuldades de reinserção no mercado de trabalho, concretização do comando constitucional da busca do pleno emprego (art. 170, VIII, da CF)”.

b) “Para que se legitime qualquer justa causa aplicada, o empregador deve comprovar, de forma irrefutável, a culpa do empregado, a gravidade de seu comportamento, o imediatismo da rescisão, o nexo de causalidade entre a falta grave cometida e o efeito danoso suportado pelo empregador, além da singularidade e proporcionalidade da punição... In casu, na provável condição de alcoólatra e dependente químico, ao Reclamante não se pode imputar a culpa exclusiva de sua conduta tipificada pela Ré como "desidiosa", evidenciando-se, de plano, a ausência de um dos principais requisitos que autorizariam a aplicação da pena máxima. É o que basta, portanto, para descaracterizar a justa causa, revelando-se acertada a decisão de primeiro grau, eis que a patologia que acomete o obreiro, nitidamente geradora de compulsão, clama por tratamento e não por punição”.

Jurisprudências:

I - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. DEPENDENTE QUÍMICO. DOENÇA GRAVE. DISPENSA DISCRIMITÓRIA. SÚMULA 443/TST. D a leitura atenta da decisão regional (fls. 276-281 e 302-305), vê-se que a tese do autor de que a sua dispensa se deu por discriminação, porque a empresa tinha conhecimento desde o início da doença grave (dependência química à cocaína), ...II - RECURSO DE REVISTA. DEPENDENTE QUÍMICO. DOENÇA GRAVE. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. SÚMULA 443/TST. 1 - O e. Tribunal Regional deu provimento ao recurso ordinário da empresa para, reformando a sentença, considerar que a dispensa do autor, efetivada em 2/8/2010, um dia antes de sua internação para tratamento de dependência química, não continha contornos discriminatórios. Em consequência, excluiu da condenação o pagamento de indenização por danos morais; 2 - Sustenta o autor, pelas razões de revista às fls. 328-347, que faz jus à reintegração, em razão da presunção de dispensa discriminatória e que, ademais, a empresa tinha conhecimento desde o início da sua doença grave; 3 - Pois bem, a Constituição Federal colocou a pessoa humana no ápice do Estado Democrático de Direito e no centro das relações jurídicas, para, concretamente, assegurar a sua dignidade. Mesmo considerando os custos do funcionamento do sistema, a Carta Magna, por incentivar a livre iniciativa, equilibra e compensa os custos com uma série de vantagens para as empresas. De um lado, protege e incentiva a livre iniciativa geradora de empregos e investimentos, mas, de outro, determina o respeito à dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho, num sistema de freios e contrapesos.4 - No caso concreto, é incontroverso que o autor possui doença grave, qual seja, a dependência química pelo uso de cocaína, encontrando-se, inclusive, interditado, recebendo auxílio-doença. Ademais, a Corte Regional, embora não tenha vislumbrado dispensa discriminatória, no caso, transcreveu excerto da sentença, que expressamente registra que, "Na hipótese de empregado viciado em cocaína ou outra substância tóxica, a tutela desse trabalhador pode e deve ser alcançada a partir da presunção da existência da dispensa discriminatória, quando inexistir motivação de ordem técnica, econômica, disciplinar ou financeira para o ato praticado pelo empregador, salvo robusta prova em contrário que, nada obstante, não vieram aos autos, tudo conforme artigos 1º e 4º, da Lei 9.029 de 13/04/1995" (fl. 278) e que "os documentos carreados aos autos com a defesa, sequer comprovam a dispensa fática do autor na data alegada" (fl. 278). Some-se a tudo isso esclarecimento da Corte Regional, em sede de embargos de declaração, no sentido de que a empresa admitiu que "o reclamante aparentava ter problemas pessoais, tanto que por isto foi encaminhado a assistente social da empresa (defesa, fl. 41)..." (fl. 303).5 - Saliente-se que o uso habitual de cocaína, como é o caso dos autos, está catalogado no Código Internacional de Doenças da Organização Mundial de Saúde (CID 10-F4-Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de cocaína);6 - O Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 443, uniformizou o entendimento de que, na hipótese de o empregado ser portador de doença grave, como portadores do vírus HIV, câncer, dependência química, etc, se o empregado apresenta sinais de doença que suscite estigma ou preconceito, o empregador estará naturalmente impedido de dispensá-lo, à exceção de motivo que justifique a dispensa, sob pena de presumir-se discriminação. Desse modo, visando à proteção dos trabalhadores que se encontrem em situações de vulnerabilidade, impõe-se ao empregador uma obrigação negativa, qual seja, a comprovação de que a dispensa não possui contorno discriminatório, buscando, assim, assegurar a proteção do empregado com dificuldades de reinserção no mercado de trabalho, concretização do comando constitucional da busca do pleno emprego (art. 170, VIII, da CF). Nesse contexto, não vejo como deixar de concluir que além dos indícios de pleno conhecimento da empresa quanto ao estado de saúde do autor e da sua condição de dependente químico no momento da despedida, como a empresa não apresentou prova concreta de motivação distinta da condição do autor (de dependente químico de cocaína), que houve discriminação, presumida das circunstâncias registradas no acórdão atacado.7 - A pessoa acometida de doença grave ou estigmatizante não pode ser dispensada em virtude de sua condição, pois isso é o que emana da Constituição Federal e pode ser observado pelos princípios da valorização do trabalho e do emprego, justiça social, subordinação da propriedade à sua função socioambiental e bem-estar individual e social, entre tantos outros. Inúmeros princípios constitucionais ficariam esvaziados se um caso como o dos autos não tivesse uma solução concreta. A presunção da discriminação, ou seja, de que no caso a dispensa é motivada por razões

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desqualificantes, a saber, a condição do trabalhador, decorre do fato objetivo da existência da doença e da falta de comprovação de um motivo ensejador do rompimento do contrato, pelo que, quando o acórdão atacado registra que "...o fato de a reclamada admitir que o reclamante aparentava ter problemas pessoais, tanto que por isto foi encaminhado a assistente social da empresa (defesa, fl.41) é insuficiente para que se acolha a presunção de que a ré, antes da internação do trabalhador, soubesse"a verdadeira natureza dos males do reclamante", contraria a jurisprudência desta Corte, consubstanciada na Súmula nº 443 e privilegia unicamente a liberdade de iniciativa, sem atentar para suas limitações constitucionais, entre outras, a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, CF), o valor social do trabalho (art. 1º, IV, CF), os ditames da justiça social e a busca do pleno emprego (art. 170, VIII, CF), sem falar no princípio da proteção dos incapazes, que impõem uma interpretação do caso concreto voltada para a realidade social. Cito precedentes desta Turma no mesmo sentido;8 - Recurso de revista conhecido por violação do artigo 1º, III, IV, da Constituição Federal e provido para declarar que a dispensa do autor foi discriminatória, restabelecendo, assim, a sentença, inclusive quanto à indenização por danos morais no valor de R$ 10.000,00 (dez mil reais) e honorários advocatícios, com amparo no artigo 515, §§ 2º e 3º, do CPC. (TST - RECURSO DE REVISTA : RR 26909520105150070)

RECURSO DE REVISTA. ALCOOLISMO. DOENÇA CRÔNICA. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. IMPOSSIBILIDADE. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. De acordo com o Tribunal Regional, o reclamante é dependente químico, apresentando quadro que associa alcoolismo crônico com o uso de maconha e crack. A jurisprudência desta Corte tem se orientado no sentido de que o alcoolismo crônico, catalogado no Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, sob o título de síndrome de dependência do álcool, é doença que compromete as funções cognitivas do indivíduo, e não desvio de conduta justificador da rescisão do contrato de trabalho. Assim, tem-se como injustificada a dispensa do reclamante, porquanto acometido de doença grave. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 5290007420075120004 529000-74.2007.5.12.0004 – Relator(a): Delaíde Miranda Arantes – Julgamento: 05.06.2013)

JUSTA CAUSA. SINTOMAS CRÔNICOS DE ALCOOLISMO. DESCARACTERIZAÇÃO. Para que se legitime qualquer justa causa aplicada, o empregador deve comprovar, de forma irrefutável, a culpa do empregado, a gravidade de seu comportamento, o imediatismo da rescisão, o nexo de causalidade entre a falta grave cometida e o efeito danoso suportado pelo empregador, além da singularidade e proporcionalidade da punição. A dispensa com fulcro na justa causa também deve decorrer da contextualização da falta praticada, ou seja, a responsabilidade exclusiva do empregado deve ser apreciada no caso concreto, levando-se em conta o grau de capacidade de seu discernimento e as circunstâncias de meio, quais sejam, o tempo, os hábitos sociais, os valores, a profissão do próprio indivíduo e as características do seu ambiente de trabalho. In casu, na provável condição de alcoólatra e dependente químico, ao Reclamante não se pode imputar a culpa exclusiva de sua conduta tipificada pela Ré como "desidiosa", evidenciando-se, de plano, a ausência de um dos principais requisitos que autorizariam a aplicação da pena máxima. É o que basta, portanto, para descaracterizar a justa causa, revelando-se acertada a decisão de primeiro grau, eis que a patologia que acomete o obreiro, nitidamente geradora de compulsão, clama por tratamento e não por punição, tanto que o vigente Código Civil, no seu art. 4º, inciso II, acoima de incapazes, relativamente a certos atos ou à maneira de os exercer, os ébrios habituais e os viciados em tóxicos. (Processo: RO 01492200902303004 0149200-91.2009.5.03.0023 – Relator(a): Marcio Ribeiro do Valle – Publicação: 07.06.2010)

Fundamentos Legais: Os citados no texto.

SALÁRIO PROPORCIONAL Meses Com 28, 29, 30 Ou 31 Dias Sumário 1. Introdução 2. Conceito De Salário 3. Salário Mensal/Integral 4. Salário Proporcional 4.1 – Meses De 28, 29 Ou 31 Dias

5. Admissão, Demissão, Faltas Injustificadas, Afastamento (Início Ou Retorno) 1. INTRODUÇÃO

Nesta matéria será tratada sobre a questão de divisão de salário de empregados admitidos, demitidos no decorrer do mês e faltas não justificadas, ou quando tiver algum tipo de afastamento (licença-maternidade, auxílio-doença, férias, entre outros), ou seja, na situação em que o salário for proporcional, e quando o mês é inferior ou superior a 30 (trinta) dias.

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É a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho. O salário é a remuneração que um trabalhador recebe pelo serviço que ele executa. O valor deste salário é variável de acordo com o contrato firmado entre o empregador e o empregado.

Também pode ser conceituado como a importância que o empregado recebe diretamente do seu empregador em virtude ou benefício do serviço prestado, em conformidade com o contrato de trabalho e podendo o salário ser fixo ou variável.

E Conforme o artigo 457 da CLT, compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

“Remuneração equivale ao total de ganhos do empregado em virtude do seu trabalho, ou seja, da relação de emprego, recebido com habitualidade, que pode ser diretamente do empregador, ou por terceiros, no caso das gorjetas. Conforme a legislação, remuneração compreende: o valor fixo, comissões, percentagens, gratificações e diárias pagas para viagens. A remuneração pode consistir no pagamento de uma quantia fixa mais quantia variável, ou só da variável. Inúmeras verbas pode compor o holerite do empregado, como: salário base, adicionais (insalubridade, periculosidade, noturno, entre outros), horas extras, de transferências, anuências, abonos participação nos lucros, etc.)”.

3. SALÁRIO MENSAL/INTEGRAL

Quando o empregado trabalha o mês integral, independentemente do número de dias que tem o mês, o valor do salário será sempre o mesmo, conforme exemplo abaixo.

Exemplo:

O salário do empregado é de R$ 1.050,00 (mil reais e cinquenta reais), se ele cumpriu sua jornada de trabalho normal mensal, ou mesmo justificou, conforme previsão da legislação, independente se o mês for de 28, 29, 30 ou 31 dias, o salário dele continuará sendo os R$ 1.050,00 (mil reais e cinquenta reais).

4. SALÁRIO PROPORCIONAL

O salário ou remuneração é pago ao trabalhador com base no mês vencido, ou seja, a competência, e para calcular o pagamento proporcional, deverá ser adotado o divisor pelo número de dias que tem o mês do fato gerador ou do ocorrido (28, 29, 30 ou 31 dias).

“Para o cálculo do salário proporcional para os empregados mensalistas nos meses que contém o número de dias diferente de 30, deve-se adotar o divisor pelo número exato de dias no mês, ou seja, fazer a divisão do salário por 28, 29, 30 ou 31 dias, dependendo do respectivo mês”.

“O mês da competência é aquele efetivamente trabalho”.

“Fator gerador, pagamento das verbas trabalhistas, refere-se à prestação de serviço ou serviço laborado”.

“O cálculo do salário proporcional para os empregados mensalistas nos meses com dias diferente de 30, deve-se adotar o divisor pelo número exato de dias no mês, ou seja, dividindo por 28, 29 ou 31 dias, conforme o mês respectivo”.

“Art. 64 - Parágrafo único, da CLT - Sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), adotar-se-á para o cálculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês”.

Por exemplo, o salário mensal do empregado é de R$ 1.050,00 (mil e cinquenta reais) e se ele teve (faltas injustificadas, admissão, demissão, licenças-maternidade, entre outras no decorrer do mês), ao dividir o salário dele, independe do mês, o valor final do salário será o mesmo, veja o cálculo abaixo:

Mês de 28 dias = R$ 1.050,00 / 28 = R$ 37,50 Mês de 29 dias = R$ 1.050,00 / 29 = R$ 36,21 Mês de 30 dias = R$ 1.050,00 / 30 = R$ 35,00

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Mês de 31 dias = R$ 1.050,00 / 31 = R$ 33,87

Se multiplicarmos o valor de cada dia acima, pela quantidade do mês respectivo (28, 29, 30 ou 31) o valor final será de R$ 1.050,00 (mil e cinquenta reais), ou seja, o valor de seu salário normal, somente irá alterar o valor diário, conforme cada mês.

4.1 – Meses De 28, 29 Ou 31 Dias

Com base nos itens “3” e “4” desta matéria, pode-se afirmar que: a) Empregados Mensalistas:

O empregado mensalista que trabalha proporcionalmente, pelas razões citadas nesta matéria, o cálculo para o pagamento nos meses que a quantidade de dias é diferente de 30 (trinta), o divisor deverá ser pelo número exato de dias no mês, ou seja, fazer a divisão do salário por 28, 29 ou 31 dias, conforme o respectivo mês laborado (mês da competência, do fato gerador).

“Se dividir o salário do mês por 30, num mês que tem 31 dias, pode-se pagar verbas salariais a maior e se dividir o salário mensal por 30 num mês que tem 28 dias, pode-se pagar verbas salariais a menor”.

b) Empregados Horistas:

O empregado horista tem o cálculo do salário determinado pelo valor-hora trabalhada, porém, recebe mensalmente, igual aos empregados mensalista, mas não influência se o mês é de 28, 29, 30 ou 31, ou seja, o empregado que recebe por hora ou mesmo por dia, ganham de acordo com a quantidade de horas ou de dias laborados dentro de cada mês.

Observação: Matéria sobre horista, verificar o Boletim INFORMARE nº 23/2014, em assuntos trabalhistas. 5. ADMISSÃO, DEMISSÃO, FALTAS INJUSTIFICADAS, AFASTAMENTO (INÍCIO OU RETORNO)

Vale ressaltar que: “No mês que ocorrer admissão, demissão, faltas injustificadas, afastamento início ou retorno, o cálculo proporcional dos dias trabalhados no mês que tenha um número de dias diferente de 30, será adotado como divisor, o número de dias efetivos do mês, ou seja, 28, 29 ou 31”.

Baseando-se no item “3” e “4” desta matéria, pode-se afirmar que: a) No Mês De 28 ou 29 dias

O empregado foi admitido na empresa, em 18.02.2015 e trabalhou até o final do mês, ou seja, até o dia 28.02.2015. Ele trabalhou 11 (treze) dias (18 a 28.02.2015), então, o salário será dividido exatamente pela quantidade de dias que tem o mês de fevereiro (28 dias).

Exemplo 1:

Salário mensal de R$ 1.650,00; Mês de fevereiro, 28 dias;

Quantidade de dias trabalhados no mês: 11 dias Cálculo:

Salário proporcional = R$ 1.650,00 / 28 x 11 Salário proporcional = R$ 648,21

Exemplo 2:

O empregado iniciou no dia 18.02.2016, trabalhou 12 dias, do dia 18 a 29.02.2016, então, o salário será dividido exatamente pela quantidade de dias que tem o mês de fevereiro (29 dias).

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Mês de fevereiro, 29 dias;

b) No Mês De 30 Dias

O empregado será admitido na empresa, em 13.04.2016 e trabalhou até o final do mês, ou seja, até o dia 30.04.2016. Ele trabalhou 18 (dezoito) dias (13 a 30.04.2016), então, o salário será dividido exatamente pela quantidade de dias que tem o mês de abril (30 dias).

Salário mensal de R$ 1.650,00; Mês de abril, 30 dias;

c) Mês de 31 Dias

O empregado será admitido na empresa, em 14.03.2016 e trabalhou até o final do mês, ou seja, até o dia 31.03.2016. Ele trabalhou 18 (dezoito) dias (14 a 31.03.2016), então, o salário será dividido exatamente pela quantidade de dias que tem o mês de março, (31 dias).

Salário mensal de R$ 1.650,00 Mês de maio, 31 dias

Observações importantes:

Ressalta-se que, se dividirmos o salário do mês por 30, em um mês que tem 31 dias, ocorrerá o pagamento de verbas salariais a maior, e se dividirmos o salário mensal por 30 em um mês que tem 28 dias, o pagamento das verbas salariais será menor (vide os exemplos dos itens “3” e “4”desta matéria).

“O entendimento é de que não se trata de beneficiar ou prejudicar o empregado, mas apenas da adoção de um critério justo de pagamento pelos dias efetivamente trabalhados quando se trata de dias proporcionais”. (vide os exemplos dos itens “3” e “4”desta matéria).