CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL
AULA 1
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• Cultura organizacional é um sistema de
valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma
organização das demais.
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• Quanto mais você entender a cultura da sua empresa, maior a chance de sobrevivência no mercado.
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• Todas as empresas, independentemente do tamanho, do segmento em que atuam e dos bens ou serviços que produzem, possuem
cultura organizacional, formalmente instituída ou não.
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• Assim, cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma
organização das demais.
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• Em última análise, trata-se de um conjunto de características-chave que a organização
valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos e adquirir a imortalidade.
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Existem sete características básicas que, em conjunto, capturam a essência da cultura de uma organização:
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• Inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários são estimulados a inovar e
assumir riscos.
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• Atenção aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.
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• Orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para seu alcance.
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AULA 2
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• Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em
consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
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• Orientação para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em termos de equipes do que de indivíduos.
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• Agressividade: o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas em vez de dóceis e acomodadas.
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• Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.
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• Com base nesse conjunto, pode-se dizer que a cultura organizacional onde você está inserido é representada pela forma como os colaboradores em geral percebem as características da cultura da empresa. Não importa se eles gostam ou não.
Na maioria das empresas, a maioria das pessoas não gosta.
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• Se a empresa onde você trabalha possui valores essenciais bem definidos e
amplamente compartilhados, maior o impacto positivo das lideranças sobre o
comportamento dos funcionários e, portanto, menor a rotatividade. Isso é o que se pode
chamar de cultura organizacional forte.
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• Por outro lado, quando os valores essenciais estão equivocados e se chocam com os
valores adotados pela maioria, menor o grau de comprometimento com eles e maior a
probabilidade de a empresa sumir do mapa em uma ou duas gerações. Isso é o que se
pode chamar de cultura organizacional fraca.
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• Nunca deve-se trabalhar para uma empresa dotada de valores que não condizem com os seus nem para um patrão espiritualmente fraco. Essa escolha será decisiva para atingir ou reduzir o grau de satisfação que você tanto almeja no trabalho.
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• A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças
estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização.
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AULA 3
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• . A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus
clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa.
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• A cultura organizacional representa as
percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que
predomina na organização. Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.
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• Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que
direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais.
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• Segundo Kissil (1998), para que a organização possa sobreviver e se desenvolver, para que existam revitalização e inovação, deve-se
mudar a cultura organizacional.
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• Esse conceito responde plenamente esta questão, onde o Autor sugere que a
revitalização e a inovação são fatores
importantes para as empresas, e de certo
modo só se consegue isso mudando a cultura da organização.
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• Clareza de objetivos, valores e princípios: Onde a empresa tem seus objetivos claros, definidos,
formalmente estabelecidos e orientados para médio e longo prazo. Para dar certo a empresa deve fazer com que todos funcionários tenham acesso aos seus objetivos, ter definidos os valores e princípios, sendo relembrados periodicamente (Ex. reunião mensal), isso auxilia no processo de mudança e seu retorno pode ser de médio prazo, caso bem divulgado e aplicado.
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• Imagem de produtos e serviços: Grau em que os vários públicos (internos e externos) percebem a qualidade dos produtos e serviços oferecidos. Não basta o cliente externo ter percepção da empresa, mas também os
funcionários, a "venda" interna é muito importante, divulgação de projetos que estão sendo executados, conquistas, detalhes sobre a qualidade de seus
produtos e serviços, devem ser do conhecimento dos clientes internos e externos, fazendo com que o
funcionário tenha orgulho do seu trabalho.
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• Integração e comunicação: Onde a estrutura da organização permite a comunicação interna entre os diversos níveis de forma simples e
aberta. Tendo também a colaboração e
parceria como meio existente como auxílio mútuo, sendo tanto internamente
(funcionários) quanto externamente (fornecedores).
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• Abertura a novas idéias: Grau em que a empresa é dinâmica, está atenta às mudanças, tem senso de oportunidade, estabelece objetivos arrojados, é líder de tendências e cria um ambiente
motivador.
• Desempenho profissional: O trabalho é
estimulante para os funcionários e oferece desafios profissionais, possibilidade de
crescimento e valorização pessoal.
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AULA 4
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• Aprendizado: A empresa estimula e proporciona oportunidade
de desenvolvimento profissional para os
funcionários. A empresa não passa da fase de apenas cobrar qualificação do quadro
funcional, mas passa a incentivar.
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• Critérios para recrutamento, seleção, promoção de empregados. Os tipos de
pessoas que são contratadas e os que têm sucesso são aqueles que aceitam e
comportam-se de acordo com os valores da organização.
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• Alguns dos indicadores da cultura organizacional são:
• - Iniciativa individual. Nível de responsabilidade, liberdade e independência das
• pessoas;
• - Tolerância ao risco. Nível de encorajamento da agressividade, inovação e riscos;
• - Direção. Clareza em relação aos objetivos e expectativas de desempenho;
• - Integração. Capacidade de as unidades trabalharem de maneira coordenada;
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• - Contatos gerenciais. Disposição dos gerentes para fornecer comunicações claras,
• assistência e apoio aos subordinados;
• - Controle. Volume de regras e regulamentos, e de supervisão direta que se usa para
• supervisionar e controlar o comportamento dos empregados;
• - Identidade. Grau de identificação das pessoas com a organização como um todo,
• mais que com seu grupo imediato ou colegas de profissão;
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• - Sistema de recompensa. Associação entre recompensas e desempenho;
• - Tolerância ao conflito. Grau de abertura para a manifestação de conflitos e críticas;
• - Padrões de comunicação. Grau de restrição das comunicações aos canais hierárquicos.
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Níveis de percepção da cultura
• Estes aspectos são a cultura manifestada, a qual contém os elementos mais facilmente
• observáveis como, comportamentos, linguagem, música, alimentos e tecnologia. A
• cultura manifestada representa o primeiro contato com a nova cultura, por exemplo,
• conversa das pessoas, roupas, interações com os outros e bens.
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• O nível dos valores expressos representa o como as pessoas daquela cultura explicam o nível manifestado. Em outras palavras, é a explicação da cultura por ela mesma.
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A cultura organizacional, por sua vez, pode ser compreendida em níveis semelhantes, a saber:
• Nível de artefatos visíveis:
O ambiente construído da organização, arquitetura, layout, a maneira de as pessoas se vestirem,
padrões de comportamento visíveis, documentos públicos: cartas, mapas.
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Nível de valores que governam o comportamento das pessoas:
• Como esses são difíceis de observar
diretamente para identifica-los, é preciso entrevistar os membros-chave de uma
organização ou realizar a análise de conteúdo de documentos formais da organização.
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AULA 5
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• Nível dos pressupostos inconscientes:
São aqueles pressupostos que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem.
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Diagnosticando a cultura de uma organização:
• Para decifrar a cultura de uma organização é preciso aflorar seus pressupostos básicos.
• Em termos metodológicos, Schein, propõe categorias para o processo de investigação do universo cultural de uma organização:
• - Analisar o teor e o processo de socialização dos novos membros.
• - Analisar as respostas e incidentes críticos da história da organização.
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- Analisar as crenças, valores e convicções dos criadores ou portadores da cultura;
• - Explorar e analisar junto a pessoas de dentro da organização as observações surpreendentes
descobertas durante as entrevistas. Essa
investigação conjunta poderá auxiliar no processo de desvendar as premissas básicas e seu padrão de interação para formar o paradigma cultural.
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• Funções e disfunções da cultura organizacional
Cultura organizacional produz comportamentos funcionais que contribuem para que se
alcancem as metas da organização. É também uma fonte de comportamentos desajustados que produzem efeitos adversos ao sucesso da organização .
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• Uma função importante da cultura
organizacional é distinguir uma organização de outras e de seu ambiente, proporcionando a esta uma identidade externa. De uma forma similar, cultura provê uma identidade para os membros da organização; ela os aloca em uma estrutura organizacional e ocupacional que é reconhecível por eles mesmos e pelos outros.
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• Cultura também cria um senso de
compromisso com uma entidade social maior do que o simples interesse pessoal.
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• A maior disfunção – conseqüência negativa – da cultura organizacional é a de criar barreiras à mudança. Uma organização de cultura forte produz membros com um conjunto de
comportamentos explícitos que funcionaram bem no passado.
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• Outra disfunção da cultura é que ela pode criar conflitos dentro da própria organização. Como
sabemos, subculturas emergem freqüentemente nas organizações.
• Subculturas podem se tornar tão coesas que acabam desenvolvendo valores suficientemente distintos que separam o subgrupo do resto da organização conduzir pesquisa básica, uma orientação de valor profissional, ignorando o desenvolvimento de novos produtos que a organização seja apta a produzir.
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• Um outro tipo de comportamento
disfuncional é o de sub-culturas que se
desenvolvem em velocidades diferentes de outras unidades da organização. Isto resulta em falta de coordenação interna que afeta adversamente as relações externas.
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AULA 6
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A cultura tem sido aceita como uma explicação para o comportamento
organizacional, porém há limites para o uso da cultura como explicação para todo tipo de
comportamento organizacional, pois:
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• Primeiro: há muitas definições de cultura e,
mesmo assim, não está ainda totalmente claro do que esta se compõe. Relacionado a isto,
muitas de suas conceituações são originárias dos estudos de antropologia sobre culturas primitivas e podem não ser aplicáveis a
sociedades e complexas organizações industriais e pós-industriais.
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• Segundo: cultura é um conceito multifacetado o qual é difícil ser medido. Um problema
adicional de medição é que pesquisadores
usam questionários de escolha forçada o que impõe categorias predeterminadas ao invés de desenvolver teorias básicas com dados de
culturas e organizações específicas.
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• Terceiro: cultura pode acabar explicando comportamento organizacional de forma
muito abrangente. O determinismo cultural, ou seja, a posição que todo comportamento é produto da cultura, ignora fatores
econômicos, políticos, tecnológicos e
biológicos como sendo explicações plausíveis.
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• Mudança organizacional:
• Devido ao fato que a cultura provê o contexto onde as pessoas da organização interpretam os eventos, os esforços em mudá-la podem ser corroídos por potenciais, apesar de bem intencionados, passos em falso.
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O planejamento de mudanças deve ser mediado pela cultura organizacional, ou seja, quanto
mais importante a ação de mudança for para a estratégia, maior deve ser sua compatibilidade com a cultura da organização.
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. Para se criar o empoderamento em toda a organização, torna-se necessário uma
transformação cultural, suficientemente forte para mudar os paradigmas de confiança,
autonomia e compartilhamento de
informações entre a maioria dos indivíduos.
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• Esta mudança só será possível se houver a
transformação cultural em toda a organização, começando pela alta administração e
principalmente pelo principal executivo. Inicia-se por acreditar que as pessoas em geral preferem ser pessoas brilhantes a comuns em seu trabalho e que elas já detém o poder naturalmente,
criando-se então a base cultural apropriada para permitir este poder aflorar.
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• Em uma mudança abrangente como esta, tem que se confiar na jornada, como se a jornada e o destino fossem uma coisa só, e isto só é possível se as pessoas em toda a organização estiverem dispostas a abandonar crenças pessoais e
inseguranças. Para que as pessoas possam
abandonar crenças elas precisam assimilar que a mudança trará uma vantagem individual, pois
considera um aumento de sua autonomia, ou seja, um trabalho mais livremente organizado.
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Clima organizacional é a percepção coletiva que os empregados têm da empresa, através da
experimentação prática prolongada de suas
políticas, estrutura, sistemas, processos e valores;
diagnóstico de atitudes dos funcionários,
processos de sensibilização e gestão contínua de clima/cultura que visa facilitar a produtividade, qualidade total e vitalidade empresarial.
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Avaliar o clima organizacional de uma empresa, nada mais é do que buscar saber dos seus
colaboradores quais são seus sentimentos, desejos e pensamento sobre a empresa que trabalham.
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Essa ferramenta é muito importante para o controle e diminuição do turnouver dentro das empresas, pois através da avaliação do
clima é possível se reconhecer um problema e descobrir como atingí-lo em sua raiz.
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A Pesquisa de Clima Organizacional visa em um primeiro momento, proporcionar a análise da organização com o seu ambiente, bem como o conjunto de condições que caracterizam o
estado de satisfação e/ou insatisfação dos colaboradores (empregados) na empresa e das demais pessoas que com eles interagem.
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A Pesquisa de Clima Organizacional é uma valiosa ferramenta de Gestão Estratégica, pois além de permitir a análise interna e externa, também acompanha o estado de satisfação e
comprometimento dos colaboradores com a
organização, proporcionando, através de estratégias e ações, o crescimento e desenvolvimento das pessoas e a máxima produtividade e qualidade, visando a
consecução e a superação dos resultados pré- estabelecidos pela Direção.
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O objetivo principal da Pesquisa de Clima Organizacional para qualquer empresa é
maximizar, cada vez mais, suas relações com os colaboradores oferecendo condições de trabalho adequadas, proporcionando
oportunidades de desenvolvimento e estabelecendo um ótimo ambiente de trabalho.
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A pesquisa de clima organizacional tem um riqueza muito grande, tanto para
conhecimento da motivação dos
colaboradores, quanto para saber o que pode e tem que ser revisto.
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Ao ingressar em um sistema organizacional
produtivo, o indivíduo busca, de modo geral,
satisfazer tanto suas necessidades de pertencer a um grupo social quanto de se auto-realizar. No
entanto, sabe-se que estes objetivos nem sempre são alcançados, visto que existem inúmeros
fatores que permeiam as relações de trabalho e influenciam na satisfação dessas necessidades.
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O clima organizacional influencia direta e indiretamente nos comportamentos.
Motivação, produtividade e satisfação das
pessoas envolvidas, são pontos inerentes com os procedimentos organizacionais de toda e qualquer empresa.
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Identificar o grau de satisfação e a motivação das pessoas nas organizações é o foco da Gestão de Clima
Organizacional. Antes de abordarmos mais
profundamente esse tema, vamos entendê-lo um
pouco mais. O Clima Organizacional está diretamente ligado à maneira como o colaborador percebe a
organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, ou seja, é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais,
existentes em uma organização.
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A excessiva importância dada à tecnologia está gerando um clima desumano nas
organizações, com pressão das normas, a tensão aumenta. Por outro lado, há de se preocupar com o lado bom das situações, como a aceitação dos afetos sem descuidar das normas e do trabalho, gerando um clima de tranqüilidade, confiança etc.
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Podemos citar o alinhamento da cultura com as ações efetivas da organização, a integração dos diversos processos e áreas funcionais, otimização da comunicação, identificação das necessidades de treinamento e desenvolvimento, enfoque do cliente interno e externo, otimização das ações gerenciais, redução no índice de rotatividade, ambiente de trabalho seguro e identificação das satisfações e insatisfações do público interno.
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A todos esses fatores devem-se apontar aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da
organização, identificam e compreendem os
aspectos positivos e negativos que impactam no Clima Organizacional, além de orientar os planos de ação para melhoria do clima e da
produtividade da empresa.
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A Gestão de Clima Organizacional é uma forma de mapear o ambiente interno e externo da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas e melhorar o ambiente de trabalho. É a visão que os
colaboradores (funcionários) têm da empresa, através de práticas, políticas, estrutura,
processos e sistemas.
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É de comprometimento da direção da empresa determinar, com o auxílio de especialistas na área de comportamento e relacionamento social, além de técnicos da área de recursos humanos, um resultado padrão ideal da
satisfação de seus colaboradores.
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Segundo Chiavenato (2003) as dimensões do clima são:
• * Estrutura organizacional – pode impor liberdade ou limites de ação para as pessoas através de regras,
regulamentos, autoridade, especialização, etc. O clima será agradável se obtiver liberdade.
• * Recompensas – a organização pode criticar ou incentivar os colaboradores pelos resultados alcançados, quanto mais estímulo e incentivo melhor será o clima organizacional.
• * Calor e apoio – a organização pode manter um clima de cooperação ou de negativismo, quanto melhor o
companheirismo melhor será o clima.
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• * Responsabilidade – pode reprimir ou incentivar o comportamento das pessoas por meio da negação de iniciativa, restrição quanto a decisão pessoal, etc.
•
• * Risco – a situação de trabalho pode estimular no sentido de
assumir novos desafios como protetora para evitar riscos, quanto maior o estímulo melhor será o clima.
•
• * Conflitos – a fim de evitar choques ou incentivar os diferentes pontos de vistas a organização pode estabelecer regras e
procedimentos, administrando os conflitos por meio da confrontação.
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• três fatores que contribuem em para um clima positivo:
• * Equidade: no sentido de compreender que os superiores de
qualquer nível são justos na relação com a estrutura social, quanto melhor a resposta para essas questões, melhor será o clima
organizacional;
• * Realização: pode ser entendida em estar bem na organização, ser respeitado no trabalho que executa, em estar em uma organização com responsabilidades sociais e que respeite as leis;
• *Companheirismo: existe competição entre pessoas do mesmo cargo, deixando assim o companheirismo em plano inferior. Mas deve-se buscar uma relação amistosa para que se tenha um
agradável clima organizacional.
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• Para Chiavenato (2003, p. 610), o clima de uma empresa pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio,
pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em
relação à sua organização.
• O clima prejudicado ou ruim existe evidentes tensões,
discórdias, conflitos, ruídos nas comunicações, desuniões, rivalidades entre os funcionários da empresa, tornando-se um ambiente adverso, frio e desagradável para se trabalhar.
Um dos aspectos que demonstra um clima negativo dentro da organização é a alta rotatividade de pessoal.
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• Clima Organizacional X Cultura Organizacional
• O CO é o espelho da cultura na organização, seja ele positivo ou negativo, ou seja, reflete o
universo da empresa, que é influenciado pela
forma como as pessoas se comportam dentro da organização, sua satisfação e seu desempenho laboral.