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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL AULA 1

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

AULA 1

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Cultura organizacional é um sistema de

valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma

organização das demais.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Quanto mais você entender a cultura da sua empresa, maior a chance de sobrevivência no mercado.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Todas as empresas, independentemente do tamanho, do segmento em que atuam e dos bens ou serviços que produzem, possuem

cultura organizacional, formalmente instituída ou não.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Assim, cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma

organização das demais.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Em última análise, trata-se de um conjunto de características-chave que a organização

valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos e adquirir a imortalidade.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Existem sete características básicas que, em conjunto, capturam a essência da cultura de uma organização:

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários são estimulados a inovar e

assumir riscos.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Atenção aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para seu alcance.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

AULA 2

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em

consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Orientação para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em termos de equipes do que de indivíduos.

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• Agressividade: o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas em vez de dóceis e acomodadas.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Com base nesse conjunto, pode-se dizer que a cultura organizacional onde você está inserido é representada pela forma como os colaboradores em geral percebem as características da cultura da empresa. Não importa se eles gostam ou não.

Na maioria das empresas, a maioria das pessoas não gosta.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Se a empresa onde você trabalha possui valores essenciais bem definidos e

amplamente compartilhados, maior o impacto positivo das lideranças sobre o

comportamento dos funcionários e, portanto, menor a rotatividade. Isso é o que se pode

chamar de cultura organizacional forte.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Por outro lado, quando os valores essenciais estão equivocados e se chocam com os

valores adotados pela maioria, menor o grau de comprometimento com eles e maior a

probabilidade de a empresa sumir do mapa em uma ou duas gerações. Isso é o que se

pode chamar de cultura organizacional fraca.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Nunca deve-se trabalhar para uma empresa dotada de valores que não condizem com os seus nem para um patrão espiritualmente fraco. Essa escolha será decisiva para atingir ou reduzir o grau de satisfação que você tanto almeja no trabalho.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças

estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

AULA 3

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• . A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus

clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• A cultura organizacional representa as

percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que

predomina na organização. Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que

direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Segundo Kissil (1998), para que a organização possa sobreviver e se desenvolver, para que existam revitalização e inovação, deve-se

mudar a cultura organizacional.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Esse conceito responde plenamente esta questão, onde o Autor sugere que a

revitalização e a inovação são fatores

importantes para as empresas, e de certo

modo só se consegue isso mudando a cultura da organização.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Clareza de objetivos, valores e princípios: Onde a empresa tem seus objetivos claros, definidos,

formalmente estabelecidos e orientados para médio e longo prazo. Para dar certo a empresa deve fazer com que todos funcionários tenham acesso aos seus objetivos, ter definidos os valores e princípios, sendo relembrados periodicamente (Ex. reunião mensal), isso auxilia no processo de mudança e seu retorno pode ser de médio prazo, caso bem divulgado e aplicado.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Imagem de produtos e serviços: Grau em que os vários públicos (internos e externos) percebem a qualidade dos produtos e serviços oferecidos. Não basta o cliente externo ter percepção da empresa, mas também os

funcionários, a "venda" interna é muito importante, divulgação de projetos que estão sendo executados, conquistas, detalhes sobre a qualidade de seus

produtos e serviços, devem ser do conhecimento dos clientes internos e externos, fazendo com que o

funcionário tenha orgulho do seu trabalho.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Integração e comunicação: Onde a estrutura da organização permite a comunicação interna entre os diversos níveis de forma simples e

aberta. Tendo também a colaboração e

parceria como meio existente como auxílio mútuo, sendo tanto internamente

(funcionários) quanto externamente (fornecedores).

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Abertura a novas idéias: Grau em que a empresa é dinâmica, está atenta às mudanças, tem senso de oportunidade, estabelece objetivos arrojados, é líder de tendências e cria um ambiente

motivador.

Desempenho profissional: O trabalho é

estimulante para os funcionários e oferece desafios profissionais, possibilidade de

crescimento e valorização pessoal.

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AULA 4

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Aprendizado: A empresa estimula e proporciona oportunidade

de desenvolvimento profissional para os

funcionários. A empresa não passa da fase de apenas cobrar qualificação do quadro

funcional, mas passa a incentivar.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Critérios para recrutamento, seleção, promoção de empregados. Os tipos de

pessoas que são contratadas e os que têm sucesso são aqueles que aceitam e

comportam-se de acordo com os valores da organização.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Alguns dos indicadores da cultura organizacional são:

- Iniciativa individual. Nível de responsabilidade, liberdade e independência das

pessoas;

- Tolerância ao risco. Nível de encorajamento da agressividade, inovação e riscos;

- Direção. Clareza em relação aos objetivos e expectativas de desempenho;

- Integração. Capacidade de as unidades trabalharem de maneira coordenada;

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

- Contatos gerenciais. Disposição dos gerentes para fornecer comunicações claras,

assistência e apoio aos subordinados;

- Controle. Volume de regras e regulamentos, e de supervisão direta que se usa para

supervisionar e controlar o comportamento dos empregados;

- Identidade. Grau de identificação das pessoas com a organização como um todo,

mais que com seu grupo imediato ou colegas de profissão;

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• - Sistema de recompensa. Associação entre recompensas e desempenho;

• - Tolerância ao conflito. Grau de abertura para a manifestação de conflitos e críticas;

• - Padrões de comunicação. Grau de restrição das comunicações aos canais hierárquicos.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Níveis de percepção da cultura

Estes aspectos são a cultura manifestada, a qual contém os elementos mais facilmente

observáveis como, comportamentos, linguagem, música, alimentos e tecnologia. A

cultura manifestada representa o primeiro contato com a nova cultura, por exemplo,

conversa das pessoas, roupas, interações com os outros e bens.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• O nível dos valores expressos representa o como as pessoas daquela cultura explicam o nível manifestado. Em outras palavras, é a explicação da cultura por ela mesma.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional, por sua vez, pode ser compreendida em níveis semelhantes, a saber:

Nível de artefatos visíveis:

O ambiente construído da organização, arquitetura, layout, a maneira de as pessoas se vestirem,

padrões de comportamento visíveis, documentos públicos: cartas, mapas.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Nível de valores que governam o comportamento das pessoas:

• Como esses são difíceis de observar

diretamente para identifica-los, é preciso entrevistar os membros-chave de uma

organização ou realizar a análise de conteúdo de documentos formais da organização.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

AULA 5

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Nível dos pressupostos inconscientes:

São aqueles pressupostos que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Diagnosticando a cultura de uma organização:

Para decifrar a cultura de uma organização é preciso aflorar seus pressupostos básicos.

Em termos metodológicos, Schein, propõe categorias para o processo de investigação do universo cultural de uma organização:

- Analisar o teor e o processo de socialização dos novos membros.

- Analisar as respostas e incidentes críticos da história da organização.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

- Analisar as crenças, valores e convicções dos criadores ou portadores da cultura;

- Explorar e analisar junto a pessoas de dentro da organização as observações surpreendentes

descobertas durante as entrevistas. Essa

investigação conjunta poderá auxiliar no processo de desvendar as premissas básicas e seu padrão de interação para formar o paradigma cultural.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Funções e disfunções da cultura organizacional

Cultura organizacional produz comportamentos funcionais que contribuem para que se

alcancem as metas da organização. É também uma fonte de comportamentos desajustados que produzem efeitos adversos ao sucesso da organização .

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Uma função importante da cultura

organizacional é distinguir uma organização de outras e de seu ambiente, proporcionando a esta uma identidade externa. De uma forma similar, cultura provê uma identidade para os membros da organização; ela os aloca em uma estrutura organizacional e ocupacional que é reconhecível por eles mesmos e pelos outros.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Cultura também cria um senso de

compromisso com uma entidade social maior do que o simples interesse pessoal.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• A maior disfunção – conseqüência negativa – da cultura organizacional é a de criar barreiras à mudança. Uma organização de cultura forte produz membros com um conjunto de

comportamentos explícitos que funcionaram bem no passado.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Outra disfunção da cultura é que ela pode criar conflitos dentro da própria organização. Como

sabemos, subculturas emergem freqüentemente nas organizações.

Subculturas podem se tornar tão coesas que acabam desenvolvendo valores suficientemente distintos que separam o subgrupo do resto da organização conduzir pesquisa básica, uma orientação de valor profissional, ignorando o desenvolvimento de novos produtos que a organização seja apta a produzir.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Um outro tipo de comportamento

disfuncional é o de sub-culturas que se

desenvolvem em velocidades diferentes de outras unidades da organização. Isto resulta em falta de coordenação interna que afeta adversamente as relações externas.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

AULA 6

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

A cultura tem sido aceita como uma explicação para o comportamento

organizacional, porém há limites para o uso da cultura como explicação para todo tipo de

comportamento organizacional, pois:

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Primeiro: há muitas definições de cultura e,

mesmo assim, não está ainda totalmente claro do que esta se compõe. Relacionado a isto,

muitas de suas conceituações são originárias dos estudos de antropologia sobre culturas primitivas e podem não ser aplicáveis a

sociedades e complexas organizações industriais e pós-industriais.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Segundo: cultura é um conceito multifacetado o qual é difícil ser medido. Um problema

adicional de medição é que pesquisadores

usam questionários de escolha forçada o que impõe categorias predeterminadas ao invés de desenvolver teorias básicas com dados de

culturas e organizações específicas.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Terceiro: cultura pode acabar explicando comportamento organizacional de forma

muito abrangente. O determinismo cultural, ou seja, a posição que todo comportamento é produto da cultura, ignora fatores

econômicos, políticos, tecnológicos e

biológicos como sendo explicações plausíveis.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• Mudança organizacional:

• Devido ao fato que a cultura provê o contexto onde as pessoas da organização interpretam os eventos, os esforços em mudá-la podem ser corroídos por potenciais, apesar de bem intencionados, passos em falso.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

O planejamento de mudanças deve ser mediado pela cultura organizacional, ou seja, quanto

mais importante a ação de mudança for para a estratégia, maior deve ser sua compatibilidade com a cultura da organização.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

. Para se criar o empoderamento em toda a organização, torna-se necessário uma

transformação cultural, suficientemente forte para mudar os paradigmas de confiança,

autonomia e compartilhamento de

informações entre a maioria dos indivíduos.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Esta mudança só será possível se houver a

transformação cultural em toda a organização, começando pela alta administração e

principalmente pelo principal executivo. Inicia-se por acreditar que as pessoas em geral preferem ser pessoas brilhantes a comuns em seu trabalho e que elas já detém o poder naturalmente,

criando-se então a base cultural apropriada para permitir este poder aflorar.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Em uma mudança abrangente como esta, tem que se confiar na jornada, como se a jornada e o destino fossem uma coisa só, e isto só é possível se as pessoas em toda a organização estiverem dispostas a abandonar crenças pessoais e

inseguranças. Para que as pessoas possam

abandonar crenças elas precisam assimilar que a mudança trará uma vantagem individual, pois

considera um aumento de sua autonomia, ou seja, um trabalho mais livremente organizado.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Clima organizacional é a percepção coletiva que os empregados têm da empresa, através da

experimentação prática prolongada de suas

políticas, estrutura, sistemas, processos e valores;

diagnóstico de atitudes dos funcionários,

processos de sensibilização e gestão contínua de clima/cultura que visa facilitar a produtividade, qualidade total e vitalidade empresarial.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Avaliar o clima organizacional de uma empresa, nada mais é do que buscar saber dos seus

colaboradores quais são seus sentimentos, desejos e pensamento sobre a empresa que trabalham.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Essa ferramenta é muito importante para o controle e diminuição do turnouver dentro das empresas, pois através da avaliação do

clima é possível se reconhecer um problema e descobrir como atingí-lo em sua raiz.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

A Pesquisa de Clima Organizacional visa em um primeiro momento, proporcionar a análise da organização com o seu ambiente, bem como o conjunto de condições que caracterizam o

estado de satisfação e/ou insatisfação dos colaboradores (empregados) na empresa e das demais pessoas que com eles interagem.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

A Pesquisa de Clima Organizacional é uma valiosa ferramenta de Gestão Estratégica, pois além de permitir a análise interna e externa, também acompanha o estado de satisfação e

comprometimento dos colaboradores com a

organização, proporcionando, através de estratégias e ações, o crescimento e desenvolvimento das pessoas e a máxima produtividade e qualidade, visando a

consecução e a superação dos resultados pré- estabelecidos pela Direção.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

O objetivo principal da Pesquisa de Clima Organizacional para qualquer empresa é

maximizar, cada vez mais, suas relações com os colaboradores oferecendo condições de trabalho adequadas, proporcionando

oportunidades de desenvolvimento e estabelecendo um ótimo ambiente de trabalho.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

A pesquisa de clima organizacional tem um riqueza muito grande, tanto para

conhecimento da motivação dos

colaboradores, quanto para saber o que pode e tem que ser revisto.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Ao ingressar em um sistema organizacional

produtivo, o indivíduo busca, de modo geral,

satisfazer tanto suas necessidades de pertencer a um grupo social quanto de se auto-realizar. No

entanto, sabe-se que estes objetivos nem sempre são alcançados, visto que existem inúmeros

fatores que permeiam as relações de trabalho e influenciam na satisfação dessas necessidades.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional influencia direta e indiretamente nos comportamentos.

Motivação, produtividade e satisfação das

pessoas envolvidas, são pontos inerentes com os procedimentos organizacionais de toda e qualquer empresa.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Identificar o grau de satisfação e a motivação das pessoas nas organizações é o foco da Gestão de Clima

Organizacional. Antes de abordarmos mais

profundamente esse tema, vamos entendê-lo um

pouco mais. O Clima Organizacional está diretamente ligado à maneira como o colaborador percebe a

organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, ou seja, é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais,

existentes em uma organização.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

A excessiva importância dada à tecnologia está gerando um clima desumano nas

organizações, com pressão das normas, a tensão aumenta. Por outro lado, há de se preocupar com o lado bom das situações, como a aceitação dos afetos sem descuidar das normas e do trabalho, gerando um clima de tranqüilidade, confiança etc.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Podemos citar o alinhamento da cultura com as ações efetivas da organização, a integração dos diversos processos e áreas funcionais, otimização da comunicação, identificação das necessidades de treinamento e desenvolvimento, enfoque do cliente interno e externo, otimização das ações gerenciais, redução no índice de rotatividade, ambiente de trabalho seguro e identificação das satisfações e insatisfações do público interno.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

A todos esses fatores devem-se apontar aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da

organização, identificam e compreendem os

aspectos positivos e negativos que impactam no Clima Organizacional, além de orientar os planos de ação para melhoria do clima e da

produtividade da empresa.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

A Gestão de Clima Organizacional é uma forma de mapear o ambiente interno e externo da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas e melhorar o ambiente de trabalho. É a visão que os

colaboradores (funcionários) têm da empresa, através de práticas, políticas, estrutura,

processos e sistemas.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

É de comprometimento da direção da empresa determinar, com o auxílio de especialistas na área de comportamento e relacionamento social, além de técnicos da área de recursos humanos, um resultado padrão ideal da

satisfação de seus colaboradores.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Segundo Chiavenato (2003) as dimensões do clima são:

* Estrutura organizacional – pode impor liberdade ou limites de ação para as pessoas através de regras,

regulamentos, autoridade, especialização, etc. O clima será agradável se obtiver liberdade.

* Recompensas – a organização pode criticar ou incentivar os colaboradores pelos resultados alcançados, quanto mais estímulo e incentivo melhor será o clima organizacional.

* Calor e apoio – a organização pode manter um clima de cooperação ou de negativismo, quanto melhor o

companheirismo melhor será o clima.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

* Responsabilidade – pode reprimir ou incentivar o comportamento das pessoas por meio da negação de iniciativa, restrição quanto a decisão pessoal, etc.

* Risco – a situação de trabalho pode estimular no sentido de

assumir novos desafios como protetora para evitar riscos, quanto maior o estímulo melhor será o clima.

* Conflitos – a fim de evitar choques ou incentivar os diferentes pontos de vistas a organização pode estabelecer regras e

procedimentos, administrando os conflitos por meio da confrontação.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

três fatores que contribuem em para um clima positivo:

* Equidade: no sentido de compreender que os superiores de

qualquer nível são justos na relação com a estrutura social, quanto melhor a resposta para essas questões, melhor será o clima

organizacional;

* Realização: pode ser entendida em estar bem na organização, ser respeitado no trabalho que executa, em estar em uma organização com responsabilidades sociais e que respeite as leis;

*Companheirismo: existe competição entre pessoas do mesmo cargo, deixando assim o companheirismo em plano inferior. Mas deve-se buscar uma relação amistosa para que se tenha um

agradável clima organizacional.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Para Chiavenato (2003, p. 610), o clima de uma empresa pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio,

pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em

relação à sua organização.

O clima prejudicado ou ruim existe evidentes tensões,

discórdias, conflitos, ruídos nas comunicações, desuniões, rivalidades entre os funcionários da empresa, tornando-se um ambiente adverso, frio e desagradável para se trabalhar.

Um dos aspectos que demonstra um clima negativo dentro da organização é a alta rotatividade de pessoal.

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CULTURA,CLIMA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Clima Organizacional X Cultura Organizacional

O CO é o espelho da cultura na organização, seja ele positivo ou negativo, ou seja, reflete o

universo da empresa, que é influenciado pela

forma como as pessoas se comportam dentro da organização, sua satisfação e seu desempenho laboral.

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