XXX: UMA PROPOSTA ONTOLÓGICA PARA UMA
REDE DE COMPROMISSOS
DISSERTAÇÃO DE MESTRADO
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO STRICTO SENSU EM
GESTÃO DO CONHECIMENTO E DA TECNOLOGIA DA
INFORMAÇÃO
Mestrado
UMA PROPOSTA DE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS PARA
UMA REDE DE COMPROMISSOS
Autor: Jovanini Ulhoa Timo
Orientador: Prof. Dr. Fernando William Cruz
JOVANINI ULHOA TIMO
UMA PROPOSTA DE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
PARA UMA REDE DE COMPROMISSOS
Jovanini Ulhoa Timo
Dissertação apresentada ao programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Gestão do Conhecimento e da Tecnologia da Informação da Universidade Católica de Brasília como requisito parcial para obtenção do Título de Mestre.
Orientador: Prof. Dr. Fernando William Cruz
Agradecimentos
Em especial a Deus e os meus anjos da guarda que me protegem e me conduziram a mais essa conquista.
A Germana Menezes da Nóbrega por transcender o processo de ensino / aprendi-zagem conduzindo pelo exemplo e pela dedicação do seu trabalho como professora e pesquisadora.
A Fernando William Cruz pelos préstimos, ensinamentos e dedicação a esse traba-lho.
A Gentil José de Lucena Filho pelos ensinamentos e pela inconfundível forma de dizer suas verdades com carinho me emprestando a sua experiência.
A Paulo Sérgio Vilches Fresneda por me emprestar a sua experiência e seu conhe-cimento que transcende o mundo acadêmico.
A Edilson Ferneda pela sua sempre presente solicitude.
A Luiza Beth Nunes Alonso pela sua dedicação ao MGCTI e por todos os ensina-mentos que nos transmite.
A Carolina Santana pela contribuição nesse trabalho.
“Se enxerguei longe foi porque se m-pre estive apoiado sobre ombros de
RESUMO
Para lidar com demandas ou compromissos as organizações têm sido suportadas pelas Tecnologias da Informação de Comunicação com mais intensidade do que já ocorreu no passado. Dentre as pesquisas que investigam a gênese dos compromissos está o engageGrid, um projeto que propõe uma formalização de uma rede de compromissos, considerando para eles um ciclo de vida bem definido e composto por fases. Essa pesquisa apresenta uma proposta de gestão de competências para o engageGrid, especificamente adaptável à fase de configuração de um compromisso, seguindo as definições estabelecidas no projeto. Ao invés de assumir abordagens quantitativas para medir competências ou mesmo acionar mecanismos de aprendizagem em tempo real para gerar competências adaptáveis aos eventuais compromissos, assumiu-se aqui uma abordagem ontológica, baseada na suposição de que conhecimentos existentes nas pessoas podem ser vistos como uma árvore ou portfólio de competências e podem ser arranjados e explorados para atender as demandas existentes. Nesse caso, a caracterização das competências é não excludente e é dada pela declaração dos membros participantes sobre suas próprias habilidades e conhecimentos, que são assumidas como válidas. Aliado à definição da ontologia de competências, foi elaborado um algoritmo de busca para essa árvore de conhecimentos considerando os referenciais existentes na literatura. Além das definições da ontologia de competência e do algoritmo de busca, foi feito um mapeamento desses em representações de baixo nível com o objetivo de aproximar a proposição feita para uma perspectiva computacional, onde seja possível visualizar uma aplicação real dos conceitos propostos nessa pesquisa. A definição ontológica e o algoritmo de busca proposto como solução de gestão de competências é uma visão diferenciada em relação a outras abordagens identificadas na literatura e atende as demandas previstas para uma rede de compromissos, mais especificamente para o caso do engageGrid. Essa conclusão é baseada no aporte teórico que suportou essa pesquisa e na crença de que compromissos tendem ao sucesso se forem consideradas as declarações das pessoas, ao invés de aspectos menos efetivos, como, por exemplo, o grau de afinidade entre o proponente do compromisso e os eventuais convidados.
ABSTRACT
Organizations have been supported by Information Communication Technology for striving with demands or commitments with more intensity than has occurred in the past. Among the researches that investigates the genesis of the commitments is the engageGrid, a project that proposes a formalization of a commitment network, considering for them a life cycle well defined and composed by stages. Rather than take quantitative approaches to measure skills or mechanisms that trigger real-time learning for competence adaptable to any commitments we have assumed here an ontological approach, based on the assumption that existing knowledge in people can be seen as a tree or portfolio of skills and can be arranged and operated to meet the existing demands. In this case, the characterization of competence not excluded and is given by the declaration of the participating members of their own skills and knowledge, which are assumed to be valid. Together with the definition of the ontology of powers, a new algorithm for the tree of knowledge considering the references in the literature. In addition to the definitions of the competence ontology and the search algorithm, was made a mapping of these low level representations in order to bring the proposition made to a computational perspective, where you can view a real application of the concepts proposed in this research. The ontological definition and the search algorithm proposed as competence management is a different view in relation to other approaches identified in the literature and meet the demands for a perspective network of commitments, in particular for the case of engageGrid. This conclusion is based on the theoretical framework that has supported this research and the belief that commitments tend to success when looking at the statements from individuals, rather than the less effective aspects, for example, the degree of affinity between the compromise proponent and any guests.
SUMÁRIO
LISTA DE FIGURAS ... xii
LISTA DE TABELAS ... xiv
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS ... xv
1. INTRODUÇÃO ... 16
1.1. O PROBLEMA DA PESQUISA E JUSTIFICATIVAS ... 18
1.2. OBJETIVOS DA PESQUISA ... 19
2. REDES DE COMPROMISSOS ... 21
2.1. CICLO DE VIDA DE UM COMPROMISSO ... 23
2.1.1. Fase de configuração de uma proposta de compromisso ... 24
2.1.2. Fase de negociação de uma proposta de compromisso ... 25
2.1.3. Fase de realização do compromisso ... 26
2.1.4. Fase de análise do compromisso ... 26
2.1.5. Fase de síntese do compromisso ... 26
2.2. ANÁLISE DA ITERAÇÃO NA FASE DE REALIZAÇÃO DO COMPROMISSO ... 27
2.3. ESTRUTURA INTERNA DO ENGAGEGRID ... 33
2.4. COMENTÁRIOS SOBRE O CAPÍTULO ... 35
3. REVISÃO DE LITERATURA... 36
3.1. REFERENCIAIS BÁSICOS PARA DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIAS ... 37
3.1.1. RDCEO ... 37
3.1.2. HR-XML ... 40
3.2. PROJETOS QUE TRABALHAM COM COMPETÊNCIA ... 42
3.2.1. PCM ... 43
3.2.1.1. Ontologia associada ao PCM ... 43
3.2.1.2. Recuperação de perfis de competência no PCM ... 43
3.2.2. Aulanet ... 44
3.2.2.1. Modelagem de competências no Aulanet ... 44
3.2.2.2. Recuperação de perfis de competência no Aulanet ... 45
3.2.3. Projeto Sicilia ... 46
3.2.3.1. Ontologia associada no Projeto Sicilia ... 48
3.2.3.2. Recuperação de perfis de competência no Projeto Sicilia ... 51
3.2.4. Prolearn ... 52
3.2.4.1. Ontologia associada no Prolearn ... 52
3.2.4.2. Recuperação de perfis de competência no Prolearn ... 54
3.3. COMENTÁRIOS SOBRE A REVISÃO DE LITERATURA ... 56
4. ASPECTOS METODOLÓGICOS DA PESQUISA ... 58
4.1. PONTOS DE INVESTIGAÇÃO PARA CRIAÇÃO DA ONTOLOGIA ... 59
4.2. CONCLUSÕES SOBRE A METODOLOGIA ADOTADA... 61
5. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS PARA REDES DE COMPROMISSOS ... 62
5.1. RE-DEFINIÇÃO DA FASE DE CONFIGURAÇÃO DE UM COMPROMISSO ... 62
5.2. PREMISSAS PARA A MODELAGEM DE COMPETÊNCIAS ... 67
5.3. DESCRIÇÃO DA ONTOLOGIA PROPOSTA ... 70
5.4. LOCALIZANDO PERFIS DE COMPETÊNCIA PARA O ENGAGEGRID ... 75
5.4.1. Premissas do mecanismo de busca ... 76
5.4.2. Proposta de mecanismo de busca ... 77
5.5. CONEXÕES DA SOLUÇÃO DE COMPETÊNCIA COM O ENGAGEGRID ... 81
6. UMA PROPOSTA DE SOLUÇÃO DE SOFTWARE PARA GESTÃO DE COMPETÊNCIAS... 85
6.1. LEVANTAMENTO DE REQUISITOS ... 86
6.2. MODELO DE ANÁLISE DE SISTEMAS ... 87
6.3. MODELO DE PROJETO DE SISTEMAS ... 90
6.4. CONSIDERAÇÕES SOBRE A PROPOSIÇÃO FEITA ... 102
7. DEMONSTRAÇÃO DO FUNCIONAMENTO DA SOLUÇÃO PROPOSTA ... 103
7.1. VISÃO DE DADOS ... 103
7.2. ALGORITMO DE BUSCA DO EXPERT ... 107
7.3. CONSIDERAÇÕES FINAIS DO CAPÍTULO ... 110
8. CONCLUSÕES E TRABALHOS FUTUROS ... 111
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 115
LISTA DE FIGURAS
Capítulo 2
Figura 2.1 - Projeto engageGrid... 24
Figura 2.2 - Modelo de análise de colaboração ... 28
Figura 2.3 - Variáveis inferidas ... 30
Figura 2.4 - Captura da tela de uma discussão síncrona utilizando o GSD para síntese de uma molécula ... 34
Capítulo 3 Figura 3.1 - Definição de competência ... 36
Figura 3.2 - Definição de competência HR-XML ... 41
Figura 3.3 - Definição de evidência de competência HR-XML ... 42
Figura 3.4 - Medidas de competência HR-XML ... 42
Figura 3.5 - Fórmula para o cálculo da performance de um aprendiz em um tópico ... 46
Figura 3.6 - Processo de aprendizagem organizacional baseada em competência ... 48
Figura 3.7 - Elementos básicos da ontologia de competência ... 49
Figura 3.8 - Modelando elementos que influenciam uma competência ... 49
Figura 3.9 - Modelando relacionamentos de competências ... 50
Figura 3.10 - Modelando escalas de medidas de competência ... 50
Figura 3.11 - Algoritmo para verificar GAP ... 51
Figura 3.12 - Modelagem de competências ... 53
Figura 3.13 - Modelagem para gestão de competências ... 53
Capítulo 5 Figura 5.1 - Exemplo de mapa de competências compartilhadas... 65
Figura 5.2 - A caminho de uma ontologia de compromissos ... 66
Figura 5.3 - Evidência de competência ... 71
Figura 5.4 - Nível de proficiência ... 72
Figura 5.5 - Elementos de competência ... 73
Figura 5.6 - Ontologia de competência do projeto engageGrid ... 74
Figura 5.7 - Processo de busca de perfis para colaboração ... 79
Capítulo 6
Figura 6.1 - Diagrama de Casos de Uso do serviço de busca do expert ... 87
Figura 6.2 - Diagrama de Classes visão de dados ... 88
Figura 6.3 - Diagrama de Classes visão das controladoras ... 89
Figura 6.4 - Diagrama de Classes visão das fronteiras ... 90
Figura 6.5 - Diagrama de Classes visão de dados evidência de competência ... 91
Figura 6.6 - Diagrama de Classes visão de dados elemento de competência ... 93
Figura 6.7 - Diagrama de Classes visão de dados nível de proficiência ... 96
Figura 6.8 - Diagrama de Classes visão de dados membro engageGrid ... 98
Figura 6.9 - Busca os elementos de competência ... 99
Figura 6.10 - Busca membros por competência disponível ... 99
Figura 6.11 - Associação de competências com nível de proficiência ... 100
Figura 6.12 - Cálculo de lacuna entre competências requeridas e competências disponíveis ... 101
Figura 6.13 - Busca evidência de competência por membro da rede ... 102
Capítulo 7 Figura 7.1 - Elementos de competência – caso com dados ... 104
Figura 7.2 - Nível de proficiência – caso com dados ... 105
Figura 7.3 - Evidência de competência – caso com dados ... 106
Figura 7.4 - Membro engageGrid – caso com dados ... 107
Figura 7.5 - Algoritmo de busca parte 1 – caso com dados ... 108
Figura 7.6 - Algoritmo de busca parte 2 – caso com dados ... 109
LISTA DE TABELAS
Capítulo 2
Tabela 2.1 - Variáveis calculadas ... 29
Tabela 2.2 - Conjuntos para as variáveis calculadas da análise global ... 31
Tabela 2.3 - Atributos dos conjuntos das variáveis inferidas para a análise global ... 32
Tabela 2.4 - Exemplo de saída de resultado da análise global de um compromisso... 33
Capítulo 3 Tabela 3.1 - Um exemplo de 35 competências para um programa de treinamento de advogados ... 55
Tabela 3.2 - Distribuição de competências por curso do programa ... 56
Capítulo 6 Tabela 6.1 - Atributos das classes da visão de dados evidência de competência ... 92
Tabela 6.2 - Atributos das classes da visão de dados elemento de competência ... 94
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
GSD – Global Shared Desktop (Área de Trabalho Global Compartilhada) OWL – Web Ontology Language (Linguagem para Web Semântica)
WSDL – Web Service Definition Language (Linguagem de Definição para Serviços Web) XML – Extensible Markup Language (Linguagem Extensível de Marcação)
XPDL – Process Definition Language (Linguagem de Definição de Processo) TWE – Together Workflow Environment (Ambiente de Fluxo de Trabalho Coletivo) HR-XML – Human Resources XML (XML para Representar Recursos Humanos)
RDCEO – Reusable Definition of Competency or Educational Objective (Definição Reusável de Compe-tência ou Objeto Educacional)
PCM – Personal Competence Manager (Gerenciador de Competências Pessoais) TEL – Technology Enhanced Learning (Aprendizado Potencializado pelas Tecnologias) ACM – Association for Computing Machinery (Associação para Computação por Máquinas) MVC – Model View Controller (Modelo Visão e Controle)
1. INTRODUÇÃO
Allee (2002) comenta “agora sabemos que os intangíveis e o capital intelectual precisam ser tratados como verdadeiros ativos estratégicos”. Partindo do pré-suposto
que: “conhecimento é uma crença verdadeira e justificada” 1 e, sendo uma crença, só
existe, na presença do humano. Torna-se fundamental o surgimento de mecanismos que permitam que o conhecimento seja disponibilizado, manipulado, compartilhado e internalizado por cada um dos membros de uma organização. A habilidade de fazer com que esses mecanismos tornem-se efetivos e se traduzam em resultados para a organização é base que projetos de desenvolvimento de sistemas de apoio a decisão recebam a atenção de comunidades de pesquisa. Um exemplo é o projeto TENCompetence (SAMPSON e FYTROS, 2008) que é voltado para iniciativas que fomentem o desenvolvimento de ferramentas de apoio ao processo de desenvolvimento de competências nas organizações.
Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) definem que o objetivo da Gestão do Conhecimento (GC) “é estimular os profissionais a fazer um excelente trabalho, e ao
mesmo tempo, captar o conhecimento de cada um e convertê-lo em algo que a empresa possa utilizar – novas rotinas, novas idéias sobre cliente, novos conceitos de
produto”. O autor traz a GC como uma ferramenta legítima e estratégica para o
sucesso e sobrevivência das organizações. GC sob essa perspectiva passa a ser um mecanismo não só de proteção das organizações, mas passa a representar ferramentas que legitimam as práticas que apontam para empresas como sendo um conjunto de pessoas que coordenam ações entre si, visando obter um resultado esperado. Para que isso ocorra, diretores, gerentes, coordenadores e supervisores necessitam estar habilitados a intermediar e rearranjar colaboradores de forma que essas ações consigam produzir resultados desejados em conjunto, sem que para isso, tenham que se libertar de características individuais.
Em recente artigo sobre desenvolvimento de competências, Sampson e Fytros (2008) argumentam sobre a importância da relação entre as duas áreas do conhecimento: Gestão do Conhecimento e Gestão de Competências. Nesse trabalho foi feita uma revisão bibliográfica com o objetivo de conceituar a palavra competência e foram encontradas várias definições que foram reaproveitadas na pesquisa. A que
mais se aproximou da visão aqui escolhida foi: “A aplicação integrada de
conhecimentos, habilidades, valores, experiências, contatos, recursos de conhecimentos externos e ferramentas para resolução de problemas, para execução
de atividades ou para lidar com uma determinada situação” (apud Friesen e Anderson, 2004). Partindo dessa definição, fica explícita a íntima relação que existe entre as práticas de Gestão do Conhecimento e Gestão de Competências. Essas práticas não só se entrelaçam como também fomentam outras importantes práticas dentro das organizações como, por exemplo, Aprendizagem Organizacional2. O autor
Mark W. McElroy afirma: “A habilidade para aprender mais rápido que seus
concorrentes, pode ser a única forma de obter vantagem competitiva” McElroy (2003). Podendo essa ser a única forma de diferenciação competitiva, e sendo as práticas de Gestão de Competências e Gestão do Conhecimento mecanismos para que isso ocorra, tem-se um cenário no qual desenvolver ferramentas que viabilizem isso, significa também desenvolver mecanismos de sobrevivência de uma organização no atual cenário competitivo.
O projeto engageGrid3 convida ao desenvolvimento de mecanismos e técnicas
para a Gestão de Competências e Gestão do Conhecimento tendo como pano de fundo uma rede de compromissos. Nesse contexto, uma série de demandas foram propostas para alcançar a prototipação de uma rede de compromissos. Entre elas, há uma que trata da fase de configuração de um compromisso. Quando um proponente de um compromisso inicia essa fase, esse tem que convidar pessoas para a resolução de problemas relacionados com a realização daquele compromisso o que implica em tomada de decisão. Para isso, precisa de um mecanismo de apoio a decisão nesse processo, evitando assim, problemas relacionados ao desconhecimento sobre: (i) as competências dos membros da rede e (ii) o desempenho desses membros em compromissos passados.
2 Entende-se Aprendizagem Organizacional como sendo o lugar onde as pessoas expandem continuamente sua
capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde surgem novos e elevados padrões de raciocínio, onde a aspiração coletiva é liberada e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo. (SENGE, 1998).
3
1.1. O problema da pesquisa e justificativas
Até novembro de 2009, quando foi encerrada a coleta de dados bibliográficos para esta pesquisa (incluindo os anais dos eventos citados), foram encontrados 32 trabalhos internacionais relacionados com o termo Competence management4, um número considerado pequeno diante da importância do tema5. Nas bases de dados nacionais sobre o assunto6, nenhum estudo sobre gestão de competências para uma rede de compromissos foi encontrado, muito menos dentro da perspectiva que se pretende nesta dissertação. Portanto, esta pesquisa se justifica em face da carência de material científico apropriado para o desenvolvimento de um ferramental computacional que possibilite a implementação de uma rede de compromissos.
Em um cenário onde a Web é um ambiente globalizado que produz informação de forma vertiginosa, é fundamental que haja mecanismos de adaptação a esse ambiente, seja por aprendizagem, seja por agrupamento de pessoas. Nessa linha discursa Paquette (2007):
“Para direcionar os desafios da sociedade do conhecimento, nós necessita-mos melhorar a forma de adquirir competências no contexto de aprendizado continuo, o qual é mais e mais requerido de todos os cidadãos. Nós necessi-tamos de mais flexibilidade, sistemas de aprendizagem adaptativa dentro e fora do sistema público de educação, antes, depois, e durante o processo. Nós necessitamos responder a enorme demanda de recursos Web para tra-balhar e aprender sendo competitivos diante do aumento exponencial de in-formação, para tornar a Web Semântica mais e mais uma realidade. Nós ne-cessitamos construir uma modelagem educacional mais amplamente usada diretamente com todo o seu potencial de ferramentas e métodos ainda mais amigáveis. Finalmente, nós necessitamos prover cidadãos com ferramentas para personalizar seus processos de aprendizagem baseados na avaliação de suas competências”
4 O termo “
Competence management” é freqüentemente usado na literatura internacional como uma referência
para Gestão de competências. Essa equivalência é explorada neste documento (e usada no título da tese).
5
Gestão de competências é um tema amplamente abordado na literatura em contextos distintos como: Gestão de Recursos Humanos, Administração de Empresas ou Psicologia. Neste trabalho esse tema está alinhado com a abordagem adotada pela comunidade TEL (Vide lista de abreviaturas).
O relato consolida a idéia da gestão de competências como tema ainda a ser explorado, principalmente, para construção de ferramentas que auxiliem a sua efetividade. Esse discurso declara a necessidade e também abre possibilidades dentro da perspectiva de problemas relacionados à dificuldade de transformar grupos em times com auxilio de ferramentas computacionais de Inteligência Artificial (IA). Nesse mesmo trabalho foram apresentados vários projetos em IA que têm sido fomentados como ferramentas que, através de feedbacks, realizem um processo de apoio à decisão na formação de equipes em cenários que pedem o uso desses sistemas.
Como caso prático da experiência de formação de equipes Rajendran (2005) publicou um estudo que usando um método chamado Belbin Self-perception Inventory (inventário de auto-percepção) comparou e analisou o desempenho de três equipes
de desenvolvimento de software. Em sua introdução, o autor comenta “Desta maneira
times serenos de programadores excepcionais têm habilidades notáveis e potencial, mas conflitos de personalidade ou deficiências criam um time desabilitado a executar
e concluir suas potenciais expectativas.”. Nesse relato Rajendran (2005) declara que há uma notória barreira entre ter talentos individuais e agrupá-los para trabalharem em equipe. Essa barreira pode ser notada quando pessoas não complementares (pessoas que não complementam suas atividades, que em conjunto não contribuem uma para o trabalho da outra e por conseqüência do todo) são agrupadas usando um critério de seleção que leve em conta apenas os potenciais individuais, não obtém alto desempenho em suas atividades enquanto equipe.
1.2. Objetivos da pesquisa
Apesar de terem surgido soluções interessantes, como os sistemas: PCM, AulaNet e o PROLEARN7, nenhuma delas foi desenvolvida tendo como pano de fundo uma rede de compromissos.
Uma das primeiras iniciativas foram o RCDEO (2002) e o consórcio HR-XML (2006). No entanto foi demonstrado por Sicilia (2006) que essas soluções poderiam ser melhoradas com uso de uma ontologia de competências. Em função do contexto estabelecido para o projeto engageGrid, o objetivo geral (OG) desta pesquisa é: Propor uma solução de gestão de competências para uma rede de compromissos.
Para alcançar o objetivo geral proposto, alguns requisitos intermediários precisaram ser resolvidos. O primeiro deles foi compreender as tecnologias e soluções que têm sido adotadas para o desenvolvimento de um modelo de competências em redes de compromissos. Em seguida, foi feito um estudo exploratório abordando os seguintes objetivos específicos (OEs):
(i) Identificar na literatura definições e modelos de competência, bem como padrões e representações computacionais (OE1);
(ii) Propor um modelo conceitual de competência adequado a uma rede de compromissos, adaptando aqueles identificados na literatura (OE2);
(iii) Propor um modelo computacional de representação, adaptando aqueles identificados na literatura, bem como um mecanismo de manutenção de tal modelo (OE3);
(iv) Propor um mecanismo de consulta à rede que leve em conta, além de competências individuais, indicadores de desempenho de equipe (grau de colaboração) em compromissos passados (OE4).
Estes objetivos foram elencados em função da revisão de literatura sobre o assunto, os quais apontam esses elementos como importantes para solucionar o problema proposto.
2. REDES DE COMPROMISSOS
Este capítulo apresenta o contexto onde está inserido este trabalho. O tema
“redes de compromisso” não figura entre os assuntos mais encontrados nos projetos de pesquisa em âmbito nacional e internacional. O projeto engageGrid apresenta esse desafio e convida a pesquisa de soluções para os problemas conhecidos sobre gestão de compromissos em rede. O que está apresentado a seguir é uma revisão conceitual sobre o tema e o resultado das experiências ocorridas nas reuniões sobre o projeto durante o período do mestrado.
Echeverria (2002) em seu trabalho intitulado: “Confiança, a viga mestra da empresa de futuro” chama atenção para a importância de rotinas organizacionais que tratem os aspectos ligados à confiança nas organizações. Nesse trabalho o autor fala sobre os motivos pelos quais as pessoas não cumprem suas promessas:
“A promessa abre um domínio adicional, além da competência e da sinceri-dade, no qual a confiança se vê comprometida. Alguém pode me prometer que vai fazer algo e posso julgar que é competente para fazer o que promete e que no momento de fazer a promessa, é sincero, em sua disposição de cumpri-la. Todavia, ocorre que, quando fazemos uma promessa, costuma se passar algum tempo entre o momento em que a promessa é feita e o momen-to em que ela é cumprida. Pode ocorrer que a pessoa que fez uma promessa tenha uma história de "não cumprimentos" reiterados. Uma vez que promete. assume outros compromissos, modifica suas prioridades, distraí-se com ou-tras coisas e termina por não cumprir.”
Os compromissos estão presentes nas mais diversas manifestações humanas por toda sociedade. Quando as pessoas querem tratar assuntos, resolver problemas seja por interesses próprios ou de outros envolvidos, elas buscam umas às outras e começam a se relacionar fazendo pedidos em busca de alcançar objetivos que podem ser atendidos através da execução de tarefas. Naturalmente uma rede de acontecimentos começa a surgir fazendo com que dependências e expectativas sejam criadas visando atender a aquilo que foi proposto. Supõe-se que os problemas surgem da falta de habilidade das pessoas em materializar o que foi pedido respeitando as condições acordadas. Kofman (2002) fala sobre as conseqüências do não cumprimento de compromissos:
enten-dem como são profundas as conseqüências dos compromissos para as inte-rações efetivas, as boas relações e a paz interior. Os compromissos incons-cientes produzem em efeito dominó, problemas nos negócios, interpretações equivocadas, falta de coordenação, perda de confiança, desgaste nas rela-ções, confusão e altos níveis de stress. O resultado final é potencialmente ca-tastrófico para todos os participantes.”
Muitas são às vezes em que as pessoas não percebem a origem dos proble-mas que surgem em decorrência do não cumprimento de compromissos. Como resul-tado disso, o baixo nível de confiança se torna algo comum, fazendo com que a siner-gia entre as pessoas ceda lugar à rivalidade, devido aos altos níveis de desconfiança entre elas. Flores em palestra proferida para a ACM, em março de 1997, sob o título de "The Impact of Information Technology on Business", disse:
“Temos de começar a desenvolver certas relações fortes, como os casame n-tos que olham para o futuro. O casamento não é sempre um contrato para o resto de nossas vidas, apesar de que dizemos isso às vezes no pronuncia-mento. Mas é um compromisso sério. Ele está aberto e fechado, nós não de-finimos as condições de satisfação. Não se trata de necessidade, não se trata de conveniência, estamos prestes a ser parceiros nos bons e maus momen-tos, durante o tempo em que formos parceiros.”
Cuidar dos relacionamentos nas organizações tem sido motivador para que pesquisadores busquem alternativas e explorem possibilidades de tratamento de problemas que impeçam as boas relações entre os envolvidos nos mais diversos negócios. Pessoas que têm acesso aos mais diversos meios de comunicação, em especial a Internet, são cada vez mais exigentes ao fazerem seus pedidos, forçando as organizações a terem pontualidade e atenção aos mínimos detalhes acordados na elaboração de um pedido, que poderá se tornar um compromisso, quando uma das partes faz uma promessa. Kofman (2002) fala sobre as fronteiras entre as promessas e os compromissos:
Transformar promessas em compromissos e cumpri-los cada vez mais tem sido motivo para que organizações tenham mais sucesso do que outras. Cuidar dos seus compromissos talvez seja o motivo para que algumas organizações sobrevivam às mudanças de comportamento dos consumidores de seus serviços que optam por aquelas que estão atentas às suas necessidades.
2.1. Ciclo de vida de um compromisso
O problema citado é proposto no projeto engageGrid através da seguinte declaração:
“Conceber e prototipar uma Rede de Compromissos como um arcabouço te ó-rico e um ambiente computacional de suporte a profissionais do conhecimen-to – conectados no âmbito de uma organização segundo algum critério – no estabelecimento de compromissos de maneira mais segura, levando-se em conta os compromissos passados assumidos, ao mesmo tempo em que iden-tifica novas possibilidades a partir da dinâmica da Rede.”NÓBREGA (2007)
Figura 2.1 - Projeto engageGrid
2.1.1. Fase de configuração de uma proposta de compromisso
A primeira fase do ciclo de vida de um compromisso e onde se concentra o foco deste trabalho, é a fase em que o proponente usa as ferramentas de apoio a decisão visando reduzir o tempo de realização da fase de negociação. Para isso, analisam-se previamente os dados disponíveis sobre o portfólio de competências dos candidatos a participarem da realização daquele compromisso associando ao resultado da análise do grau de desempenho de equipe em compromissos anteriores. Santana (2009) define essa fase da seguinte forma:
“Esta fase é individual e realizada pelo Proponente do compromisso. Nela é elaborada uma proposta inicial do compromisso onde são definidos os objeti-vos, as atividades, o tempo de execução, as pessoas envolvidas, as ferra-mentas a serem utilizadas e os artefatos a serem gerados. O objeto resultan-te desta fase é gerado utilizando a ferramenta para definição de fluxo de trab alho, o Editor TWE (Together Workflow Environment), e é materializado no que chamamos de Plano inicial do compromisso8.”
O plano inicial do compromisso é usado como base para que sejam feitos os convites de participação naquele compromisso. Isso se dá através da ligação das atividades com as possíveis competências a serem convidadas ainda na configuração do compromisso, ou seja, pressupõe-se que o proponente sabe quais atividades devem ser desenvolvidas durante aquele compromisso.
O TWE gera um arquivo de extensão XPDL que guiará as ações tomadas nas fases subseqüentes do compromisso. Santana (2009) relata o uso desse formato no contexto do projeto:
“Na busca por uma definição padronizada a linguagem XML Process Definit i-on Language (XPDL) foi proposta pela WfMC. Essa linguagem trata de um modelo para intercâmbio de processos de negócio entre ferramentas de mo-delagem diferentes. A linguagem XPDL gera um arquivo no formato XML que representa o modelo do processo. A representação do processo pela lingua-gem XPDL permite o uso de diferentes ferramentas para definição do work-flow. Uma das ferramentas de definição é o editor Together Workflow Envi-ronment (TWE), uma ferramenta visual para criação, gestão e revisão de de-finições dos processos representados no XPDL.”
2.1.2. Fase de negociação de uma proposta de compromisso
Mesmo com os cuidados tomados na fase de configuração referentes ao planejamento de um compromisso futuro, existem necessidades ligadas à aceitação ou impossibilidade de realização daquele compromisso que precisam ser tratadas. No engageGrid esse tratamento tem espaço reservado durante a fase de negociação de uma proposta de compromisso. Este trabalho pretende fazer com que essa fase seja consideravelmente reduzida no que diz respeito ao seu tempo de execução, evitando que participantes “pouco afinados” com a realização daquele compromisso cheguem a essa fase. Santana (2009) define essa fase da seguinte forma:
2.1.3. Fase de realização do compromisso
A fase na qual efetivamente ocorre o compromisso produz insumos para que esse possa tanto ser efetivado, no sentido de realizado, como também permite que através das interações realizadas no ambiente colaborativo (GSD – Global Shared Desktop onde ocorrem as interações entre os membros do engageGrid, o funcionamento desse ambiente está mais bem descrito no item 2.3), sejam produzidos os vestígios que indiquem o que ocorreu durante aquelas interações. Santana (2009) apresenta uma visão dessa fase explicitando:
“Nesta fase, os participantes possuem o compromisso já configurado e neg o-ciado e, devem realmente empenhar-se em um processo colaborativo visan-do à realização das atividades planejadas.
No que diz respeito ao objeto desta fase, um ou mais artefatos podem resul-tar da realização das atividades planejadas.”
2.1.4. Fase de análise do compromisso
Durante essa fase os membros que realizaram o compromisso analisam a realização desse, observando os aspectos referentes ao desempenho individual e coletivo na realização daquele compromisso. Santana (2009) descreve e reforça os aspectos que são avaliados durante essa fase:
“Esta fase considera ambas as avaliações implícita e explícita do compromi s-so realizado na fase anterior. A avaliação explícita é obtida por meio de ques-tionários e relatórios que irão investigar a consciência individual tanto do fun-cionamento do grupo como do auto-desempenho. A avaliação implícita é rea-lizada pelos serviços de rede sobre os arquivos de log gerados durante a fase de realização. O objetivo principal é analisar o desempenho global do grupo, incluindo o impacto dos aconselhamentos providos com propósitos de orien-tação durante a realização do compromisso. Por fim, a avaliação implícita de-ve determinar se o compromisso foi realizado em conformidade com o perfil da comunidade referido na fase de configuração.”
2.1.5. Fase de síntese do compromisso
colaboração que ocorreu nesse compromisso, com base na análise dos logs produzidos no ambiente GSD. Santana (2009) descreve essa fase da seguinte forma:
“Nesta fase o Coordenador sintetiza a informação coletada de diferentes fo n-tes na fase de análise de forma a resumir a avaliação do compromisso e, as-sim, criar uma memória. Esta memória é chamada de Case e deve integrar uma Biblioteca de Casos da rede.”
2.2. Análise da interação na fase de realização do compromisso
Aspectos relacionados aos indivíduos componentes da rede de compromissos estão disponíveis em seus portfólios de competências. Porém, observar aspectos ligados as pessoas, como suas competências, não garantem desempenho coletivo dos indivíduos. Essa afirmativa é reforçada por Tedesco e Rosatelli (2004):
“Contudo, pesquisas em psicologia organizacional têm mostrado que nem todos os grupos têm alcançado um alto desempenho. Dentro de um típico modelo de trabalho e/ou um cenário de aprendizagem, grupos iniciam desligados como sendo grupos tradicionais (onde membros trabalham juntos e de comum acordo, mas não observam muitos benefícios dentro do que estão fazendo) e em alguns casos o envolvimento os transforma em times, aonde os grupos superam a soma dos desempenhos individuais.”
Figura 2.2 - Modelo de análise de colaboração
Fonte: Santana, 2009
Existem dois níveis de análise: a primeira verifica aspectos quantitativos da interação e a segunda verifica aspectos qualitativos da interação realizada no ambiente GSD. O resultado dessas análises é disponibilizado em uma base de dados para que esse seja utilizado em situações futuras durante a configuração de um novo compromisso.
Essas análises são feitas com base no modelo adaptado por Santana (2009) que trabalha com variáveis calculadas através da leitura dos logs do GSD e variáveis inferidas ou calculadas, como está descrito na tabela 2.1. Os aspectos contados estão ligados às ações possíveis no contexto do engageGrid, sendo que cada uma das ações remete às que podem ocorrer durante a realização de um compromisso, incluindo a sua fase de configuração.
COLABORAÇÃO
ANÁLISE QUANTITATIVA
ANÁLISE QUALITATIVA
Lista de acessos
Gráficos
Conclusões
Biblioteca de Cases Arquivo de log do
compromisso
Árvore de processo
Tabela 2.1 - Variáveis calculadas Subtipos da contribuição
do tipo conversacional Tamanho atribuído aos subtipos da con-tribuição do tipo conversacional
Subtipos da contribuição do
tipo ação Tamanho atribuído aos subti-pos da contribuição do tipo ação
PROPOSTA
Contabiliza o número de caracteres do texto de cada subtipo
CRIAR_PASTA
Atribui um byte para indicar que a ação foi realizada.
CONTRA-PROPOSTA ABRIR_PASTA
COMENTÁRIO FECHAR_PASTA
PERGUNTA MOVER_PASTA
EXPLICAÇÃO RENOMEAR_PASTA
ACORDO APAGAR_PASTA
ABRIR_DOC FECHAR_DOC MOVER_DOC RENOMEAR_DOC APAGAR_DOC INSTALAR_FERRAMENTA
CRIAR_DOC Contabilizam-se os kbytes do texto do documento criado, editado, substituído ou versio-nado assumindo que ao final de cada ação ocorra o evento Salvar .
EDITAR_DOC SUBSTITUIR_DOC VERSIONAR_DOC
ANEXAR_DOC Contabilizam-se os kbytes do texto do documento anexado.
Fonte: Santana, 2009
Figura 2.3 - Variáveis inferidas
Fonte: Santana, 2009
Tabela 2.2 - Conjuntos para as variáveis calculadas da análise global
CONJUNTO ATRIBUTO <S1, X1, X2, S2, X3, X4> PMR
Número de contribuições conversa-cionais
Pouca <0,0,5,-1,5,15>
50
Adequada <0,12,15,-1,50,55>
Muita <1,50,70,0,70,1000>
Tamanho das contribuições conversa-cionais
Curto <1,0,5,-1,50,100>
500
Normal <1,80,100,-1,100,1100>
Longo <1,500,1100,-1,2000,2100>
Muito longo <1,2000,2500,0,2500,10000>
Ações
Pouca <0,0,1,-1,1,2>
5
Adequada <1,2,4,-1,5,6>
Muita <1,5,7,0,7,20>
Número de contribuições ações
Pouca <0,0,2,-1,2,3>
6
Adequada <1,3,5,-1,5,7>
Muita <1,6,8,0,8,30>
Tamanho das contribuições ações
Curto <1,0,50,-1,60,80>
200
Normal <1,70,100,-1,170,200>
Longo <1,200,350,0,350,1000>
Profundidade de árvore
Baixa <0,0,2,-1,2,3>
5
Normal <1,2,3,-1,7,8>
Alta <1,7,8,0,9,100>
Interatividade
Pouca <1,0,0.3,0,0.3,0.3>
0.5
Bastante <1,0.2,0.4,1,0.7,0.8>
Muita <1,0.8,1,0,1,1>
Criatividade
Baixa <0,0,0.2,-1,0.2,0.3>
0.6
Normal <1,0.3,0.5,-1,0.7,0.8>
Alta <1,0.7,0.8,0,0.8,1>
Conformidade
Baixa <0,0,0.3,-1,0.3,0.4>
0.65
Média <1,0.4,0.6,-1,0.7,0.8>
Alta <1,0.7,0.85,0,0.85,1>
Iniciativa
Pouca <0,0,0,-1,0,0.4>
0.55
Média <1,0.3,0.5,-1,0.7,0.8>
Alta <1,0.8,1,0,1,1>
Mensagens de coordenação
Pouco <0,0,0,-1,0,25>
20
Normal <0,15,25,-1,90,100>
Muito <1,90,100,0,100,1000>
Elaboração no tipo de contribuição conversacional
Baixa <0,0,0,-1,0,0.3>
0.4
Normal <1,0.2,0.3,-1,0.4,0.5>
Muita <1,0.4,0.5,-1,0.9,1>
Tabela 2.3 - Atributos dos conjuntos das variáveis inferidas para a análise global CONJUNTO ATRIBUTO <S1, X1, X2, S2, X3, X4>
Trabalho
Pobre <0,0,0,-1,0,0.3>
Adequado <1,0.2,0.5,-1,0.6,0.7>
Alto <1,0.6,0.7,0,0.7,1>
Argumentação
Ausente <0,0,0,-1,0,0.3>
Mínima <1,0.2,0.3,-1,0.4,0.5>
Normal <1,0.4,0.5,-1,0.7,0.8>
Rica <1,0.7,0.8,0,0.9,1>
Coordenação
Baixa <1,0,0.3,0,0.3,0.3>
Normal <1,0.2,0.3,-1,0.6,0.7>
Boa <1,0.6,1,0,1,1>
Cooperação
Nula <1,0,0.2,0,0.2,0.2>
Medíocre <1,0.1,0.2,-1,0.2,0.3>
Normal <1,0.3,0.4,-1,0.7,0.8>
Boa <1,0.7,0.8,0,0.8,1>
Colaboração
Ruim <0,0,0,-1,0,0.3>
Adequada <1,0.2,0.3,-1,0.5,0.6>
Boa <1,0.5,0.6,-1,0.8,0.9>
Muito boa <1,0.8,0.9,-1,0.9,1>
Manutenção do Espaço de Trabalho
Mínima <1,0,0.2,-1,0.3,0.4>
Normal <1,0.3,0.4,-1,0.6,0.7>
Boa <1,0.6,0.8,0,0.9,1>
Fonte: Santana, 2009
Através de combinações feitas entre as variáveis, Santana (2009) apresenta um relatório do nível de colaboração ocorrida no ambiente no que diz respeito à variável trabalho. Isso pode ser observado no trecho com as combinações a seguir:
Manutenção_boa, numero_acoes_muitas, numero_conversas_muitas, elaboracao_conversas_muita, tama-nho_acoes_longo, tamanho_conversas_muitolongo -> trabalho_alto
Manutenção_boa, numero_acoes_muitas, numero_conversas_muitas, elaboracao_conversas_muita, tama-nho_acoes_longo, tamanho_conversas_longo -> trabalho_alto
Manutenção_boa, numero_acoes_muitas, numero_conversas_muitas, elaboracao_conversas_muita, tama-nho_acoes_longo, tamanho_conversas_normal -> trabalho_alto
Manutenção_boa, numero_acoes_muitas, numero_conversas_muitas, elaboracao_conversas_muita, tama-nho_acoes_longo, tamanho_conversas_curto-> trabalho_adequado
Tabela 2.4 - Exemplo de saída de resultado da análise global de um compromisso ATRIBUTO INFERIDO POR GRAU DE COLABORAÇÃO ATÉ O MOMENTO
Trabalho
Manutenção do espaço de trabalho, elaboração no tipo de contribuição conversacional, número de contri-buições do tipo conversacional, número de contribuições do tipo ação, tamanho das contribuições do tipo conversacional, tamanho das contribuições do tipo ação,
Pobre Adequado Alto
Argumentação Trabalho, iniciativa, interatividade, profundidade da Árvore de
Proces-so Ausente Mínima Normal Rica
Coordenação Argumentação, mensagens de coordenação, iniciativa Baixa Normal Boa
Cooperação Argumentação, conformidade, criatividade Nula Medíocre Normal Boa
Colaboração Argumentação, coordenação, cooperação Ruim Adequada Boa Muito boa Manutenção do Espaço de
Trabalho
Ações
Mínima Normal Boa
Ações Pouca Adequada Muita
Número de contribuições
conversacionais Pouca Adequada Muita
Número de contribuições
ações Pouca Adequada Muita
Tamanho das contribuições
conversacionais Curto Normal Longo Muito longo
Tamanho das contribuições
ações Curto Normal Longo
Profundidade da árvore Baixa Normal Alta
Interatividade Pouca Suficiente Muita
Criatividade Baixa Normal Alta
Conformidade Baixa Média Alta
Iniciativa Pouca Média Alta
Elaboração nas contribuições
conversacionais Baixa Normal Muita
Mensagens de coordenação Pouca Normal Muita
Fonte: Santana, 2009
É através desse resultado que se torna possível a análise do aspecto coletivo envolvido na realização de um compromisso passado que apóia a configuração de um compromisso futuro.
2.3. Estrutura interna do engageGrid
O projeto engageGrid foi implementado em colaboração com o GSD (vide lista de abreviaturas), que é uma iniciativa de criação de um ambiente colaborativo voltado para interação em desktop compartilhado. Dugénie (2007) define o GSD como um
ambiente oferecido pela plataforma experimental denominada “Agora”, destinada à
por diferentes modalidades de comunicação e imanência, que desempenha um papel importante na capacidade das organizações de adquirirem autonomia, considerando que seus membros, ainda que não necessariamente se conhecesse, devem poder colaborar com confiança.
A figura 2.4 ilustra o funcionamento do GSD. Neste ambiente os usuários experimentam sessões individuais chamadas de Comunidade Virtual (CV) que são realizadas em modo assíncrono, onde cada um usa o seu desktop remoto e podem fazer atividades tais como: compartilhamento de arquivos, agendamento de tarefas, edição de documentos, entre outros. Esse usuário também tem a possibilidade de usar os recursos do Grid em modo síncrono que é chamado de Seção Colaborativa (SC), neste modo os usuários experimentam a interação em tempo real colaborando com outros membros da comunidade utilizando recursos tais como: chat, áudio-vídeo conferência, tela-branca, quadro-branco. Na figura 2.4 Catherine colabora com quatro outros usuários conectados em uma seção síncrona. Em seu desktop ela manipula um editor que permite a demonstração da síntese de uma molécula.
Figura 2.4 - Captura da tela de uma discussão síncrona utilizando o GSD para síntese de uma molécula
2.4. Comentários sobre o capítulo
Os aspectos dinâmicos do ambiente GSD onde está instalado o engageGrid não interferem no mecanismo de busca de perfis por competência proposto nesse trabalho. Porém esses aspectos são decisivos na obtenção das variáveis que indicam o nível de desempenho de equipe em compromissos passados trazidos por Santana (2009).
O trabalho de Santana (2009) foi completamente reutilizado nesse trabalho, pois os dois estão no contexto do projeto engageGrid, sendo utilizados em conjunto durante a configuração de um compromisso. Outra importante colaboração de Santana (2009) está ligada com as contribuições referentes ao ciclo de vida de um compromisso, o que possibilitou a conexão entre esse trabalho e a fase de configuração de um compromisso declarada.
Não obstante essa discussão pode-se notar que essa é uma área ainda em plena evolução e parece haver mais perguntas do que respostas. Fato evidenciado pela única fonte encontrada sobre “redes de compromisso” propriamente dita que é
Santana (2009). Portanto, esse é ainda um caminho incerto e essas dúvidas acabam se transferindo para as argumentações de Kofman (2002) e Flores (1997) que falam das conseqüências da não efetividade dos compromissos, mas não apresentam muitas ferramentas para solucionar esses problemas.
3. REVISÃO DE LITERATURA
Este capítulo apresenta uma revisão de literatura feita sobre o tema “gestão de competências” no âmbito da comunidade TEL (vide lista de abreviaturas) que visa recuperar e compreender os trabalhos que de alguma forma abordavam: a representação e/ou a recuperação de competências.
O primeiro trabalho encontrado foi o artigo: “Competence Models in
Technology-enhanced Competence-based Learning” (SAMPSON e FYTROS, 2008).
Nesse trabalho foi relatada uma experiência de tentativa de definição para o termo: Competência. Os autores realizaram um levantamento na literatura com intuito de produzir um conjunto de evidências que apontassem para a direção que mais se apropriava para o desenvolvimento de um modelo de representação que abrangesse todas as necessidades no que diz respeito à perspectiva de três dimensões: características pessoais, nível de proficiência e contexto. Como pode ser observado na figura 3.1.
A primeira dimensão, características pessoais, representa características como: conhecimento, habilidades, atitudes, comportamentos, traços de personalidades, valores, motivadores, aspectos de auto-imagem, auto-conceito, regras sociais e / ou autocontrole.
A segunda dimensão, nível de proficiência, é o nível específico usado para classificar o desempenho individual durante o uso de uma determinada competência.
A terceira dimensão representa o contexto no qual a competência é aplicada. O contexto pode se referir a uma área trabalho, uma ocupação ou função para uma tarefa específica.
Figura 3.1 - Definição de competência
Fonte: Sampson e Fytros, 2008
Nível de proficiência
Dimensões de Competência
Características Pessoais
3.1. Referenciais básicos para definição de competências
Consórcios como o RDCEO (2002) e HR-XML (2006) têm fomentado a geração de um modelo unificado para representação de competências e consolidar as visões sobre o termo através da sua aplicação nos projetos que tratam o assunto.
A problemática que envolve o uso e aplicação do termo competência em diversos contextos se tornou um desafio não só para este trabalho, mas foi motivo para que a IEEE formasse um grupo de trabalho nomeado RDCEO, que será descrito na seção 3.1.1. Visando uma unificação conceitual, o grupo adotou um modelo genérico com possibilidades de extensão e que contemplasse o maior número de representações de dados sobre competências. A generalidade do modelo fez com que a maioria dos projetos que o implementem tivessem que especializá-lo.
No HR-XML, na mesma linha do RDCEO, foi elaborado um modelo baseado em definições simples, ou seja, não se atendo a distinções elaboradas que pudessem tornar o modelo complexo. A sua aplicação foi indicada para contextos de negócio específicos com representação de características que pudessem ser agrupadas e classificadas com domínio de representação de dados controlados. Na seção 3.1.2 será descrita a experiência do HR-XML.
3.1.1. RDCEO
Com intuito de gerar um modelo unificado de comunicação para competências, a IMS Global Learning Consortiun9 (Consórcio Aprendizagem Global) criou um grupo de estudos visando uma unificação conceitual de um modelo de competências baseado na linguagem de marcação XML. Para formalizar o conhecimento criado, foi feita uma especificação que contém as normas sobre a representação de competências. A equipe nomeou essa especificação de RDCEO (Reusable Definition of Competency or Educational Objective – Definição Reutilizável de Competência ou Objetivo Educacional) e a definiu da seguinte forma:
“A especificação RDCEO fornece um meio para criar um entendimento c o-mum de competências que aparecem como parte de um aprendizado ou pla-no de carreira, como pré-requisitos de aprendizagem, ou como resultados de aprendizagem. O modelo de informação na presente especificação pode ser usado para trocar essas definições entre os sistemas de aprendizagem,
9
temas de recursos humanos, a aprendizagem de conteúdos, competências ou repositórios de habilidades, e outros sistemas relevantes.” (RDCEO, 2002)
A equipe recuperou de diversas fontes produzidas por comunidades que
abordam o assunto “modelagem de competências” sem que houvesse um modelo unificado de comunicação entre elas. Foi construído um modelo que pudesse ser extensível e ao mesmo tempo representasse um mecanismo de troca de informações de forma simples entre as comunidades. Isso pode ser observado nessa afirmativa:
“O modelo de dados RDCEO é minimalista e extensível. É propositadamente neutro em relação a modelos de competências e o uso de competências. Competências são definidas e estruturadas de várias formas em diferentes comunidades de prática (ACRL, CASAS, CPA, Mager, NOICC, O*Net, PASS, SCANS, TATS). Esta especificação permite que comunidades de prática tro-quem informações de acordo com o modelo que eles usam.” (RDCEO, 2002)
O esquema foi elaborado com base em cinco elementos. São eles: Identifier (Identificador), Title (Título), Description (Descrição), Definition (Definição) e Metadata (Meta-dado). O detalhamento dessa definição pode ser observado a seguir:
“1. Identifier: Um rótulo exclusivo que identifica essa definição de competên-cia ou objetivo educacional.
2. Title: Um rótulo de texto único e obrigatório para a competência ou objetiva. Este é nome curto e legível para um ser humano de uma competência. En-quanto o identificador fornece a referência definitiva para a definição de com-petência, que geralmente é ininteligível. O título oferece uma alternativa con-veniente de forma legível, mas não é o rótulo definitivo. O título pode ser re-petido em vários idiomas.
3. Description: Uma descrição legível da competência. Este é opcional não estruturado (texto de rodapé). Este texto pretende ser apenas interpretável por seres humanos. A descrição pode ser repetida em vários idiomas.
O elemento Definition é constituído de sub-elementos que permitem compreender desde a forma como uma definição de competência foi elaborada (Model Source – Fonte do modelo) até aspectos de controle do modelo e identificação das sentenças criadas (Statement Id – Identificador de sentença, Statement Name –
Nome da sentença, Statement Text – Texto da sentença e Statement Token –
Indicador de sentença).
“O elemento de definição contém os seguintes sub-elementos:
Model Source: Um identificador do modelo ou estrutura sobre a qual a defini-ção se baseia. O modelo define que declarações são usadas para definir a competência, que define o espaço e o valor conjunto de conteúdos para " Sta-tement Name" abaixo:
Statement: É uma descrição de uma característica única de uma definição. Uma definição deve conter pelo menos um e, geralmente, contém várias ins-truções. A declaração tem os seguintes componentes:
Statement Id: Uma seqüência opcional que é um identificador de localização para uma declaração dentro do modelo.
Statement Name: Um nome opcional que é um símbolo usado para rotular a declaração. O token é retirado de um vocabulário de origem definidas no modelo identificado pelo elemento de origem.
Statement Text: Uma descrição opcional desestruturada textual dos aspectos da competência referida pelo StatementName. O StatementText pode ser repetida em vários idiomas.
Statement Token: Um vocabulário opcional token, juntamente com um identificador da origem do vocabulário.” (RDCEO, 2002)
Para agrupar e reaproveitar a modelagem das definições criadas foi elaborado um elemento capaz de representar o metadado daquela definição:
3.1.2. HR-XML
O HR-XML é uma iniciativa independente encabeçada por pesquisadores de 6310 organizações de diversos ramos que trabalham com vocabulários XML e têm como foco a unificação de conceitos sobre competências na forma de um modelo, usando para isso a linguagem XML. Na sua declaração de escopo do projeto o grupo expõe dificuldades de unificação do termo competência, devido ao seu uso nos mais diversos contextos:
“Um dos desafios na criação de um esquema padrão para a troca de informa-ções sobre competência, são as muitas maneiras que o termo "competência" tem sido utilizado por diferentes pessoas em diferentes pontos no tempo den-tro de disciplinas como: gestão de recursos humanos, teoria organizacional, ciência comportamental, psicologia industrial e educação.” (HR-XML, 2006)
O problema de definição tem raízes no entendimento sobre fenômenos humanos que não são trivialmente distintos quando observados. Os modelos de aprendizagem humana, se é que existem modelos nesse processo, não permitem identificar a origem do conhecimento adquirido ou o quanto um determinado acontecimento interferiu naquele processo de aprendizagem. Ou seja, sabe-se que algo foi aprendido, mas o que determinantemente gerou aquele aprendizado, isso é difícil de determinar. Há ainda a possibilidade de aquela característica ser inata àquela pessoa, não sendo assim resultado de nenhum aprendizado. O grupo HR-XML declara essa lacuna dizendo:
“Para esse fim, o HR-XML‟s Competency Workgroup queria evitar o seu es-quema XML a uma definição de competência que exigiria distinções difíceis, como as diferenças entre características inatas e características aprendidas. Da mesma forma, o grupo de trabalho não quer vincular o esquema para uma definição de competência que limitaria a utilidade desse em capturar e trocar informações sobre as competências comportamentais versus as competên-cias comprovados por documentos, certificados ou diplomas.” (HR-XML, 2006)
Para limitar o escopo de trabalho, o grupo elaborou uma definição de competência que contemplasse as necessidades identificadas por eles durante o trabalho de exploração de contextos para aplicação de uma competência. A seguir pode-se observar a definição adotada:
“Um conhecimento específico, identificável, definível e mensurável, skill, habi-lidade ou capacidade relacionados com uma organização característica (e.g. atitude, comportamento, capacidade física), que um recurso humano pode possuir e que é necessário, ou material, para o desempenho de uma ativida-de ativida-dentro ativida-de um contexto ativida-de negócios específicos.” (HR-XML, 2006)
Declarado o problema e o escopo de atuação, o grupo desenhou um modelo descrito no formato XML, composto de três pilares: i) uma definição elementos de uma competência, ii) uma definição de evidências de uma competência, e iii) uma de medida de competência. Na figura 3.2 é possível observar a presença dos elementos que constituem essa definição. Percebe-se que um elemento de competência possui um nome (atributo name), uma descrição (atributo descripition) e um atributo para identificar se aquela competência requer ou não outras competências (ou seja, se essa competência precisa de outras para ser adquirida). Uma competência também tem um identificador que pode ter uma taxonomia, ambos (o identificador e a taxonomia) servem para classificar e localizar as competências mapeadas.
Figura 3.2 - Definição de competência HR-XML
Fonte: HR-XML, 2006
gerado para representar essas evidências de competência. Uma evidência tem um identificador (atributo EvidenceId) que foi gerada em uma data específica (atributo dataOfIncident) e está classificada por tipos (atributo typeId). Outros atributos estão associados, como, expirationDate: data em que expira aquela evidência, lastUsed: última vez em que aquela evidência foi utilizada.
Figura 3.3 - Definição de evidência de competência HR-XML
Fonte: HR-XML, 2006
É possível observar na figura 3.4 que uma competência está disponível em um recurso humano em uma medida de competência específica. Essa medida é de um tipo específico (Atributo type) e assume um valor numérico (Atributo NumericValue) dentro de uma faixa de valores específicos (Atributo StringValue).
Figura 3.4 - Medidas de competência HR-XML
Fonte: HR-XML, 2006
3.2. Projetos que trabalham com competência
representação da dimensão “nível de proficiência”. Para tratar essa restrição foi desenvolvida uma extensão que foi utilizada no desenvolvimento da ferramenta PCM.
3.2.1. PCM
O PCM desenvolvido pela comunidade TENCompetence, é um exemplo de ferramenta para dar suporte ao desenvolvimento de competências individuais e coletivas no âmbito de uma comunidade de compartilhamento de conhecimento. O PCM trata da aprendizagem individual e sugere a inovação através da multidisciplinaridade no contato entre os membros de uma comunidade virtual. No PCM o navegador pode assumir três papéis: o de aprendiz, o de professor e o de autor. Nessas possibilidades o nível de colaboração entre os participantes pode acontecer em escala exponencial, ou seja, o mesmo individuo que em determinado cenário está como aprendiz, pode assumir em outro ramo de conhecimento o papel de professor ou de autor. Nessa dinâmica vão sendo gerados relacionamentos entre os membros da comunidade conduzindo a resolução de conflitos e gerando espaço de confiança.
3.2.1.1. Ontologia associada ao PCM
Infelizmente não foi localizada no site do projeto11 a representação de dados
utilizada no PCM. A ferramenta foi testada e foram feitas simulações de cenários com o apoio de um manual de usuário fornecido junto com a mesma. Os testes mostraram que a ferramenta possibilita o que promete como meta (desenvolvimento de competências individuais) através de Objetos de Aprendizagem12.
3.2.1.2. Recuperação de perfis de competência no PCM
No PCM não há busca de experts13 para colaboração. Quando um aprendiz deseja realizar uma atividade e usa a ferramenta para aprender, ele tem que buscar uma comunidade que tenha os Objetos de Aprendizagem para que esses possam conduzi-lo ao aprendizado individualmente. Esse mesmo aprendiz também pode publicar suas experiências e assumir o papel de professor ou de autor em assuntos
11www.tencompetence.org/
12 Conceito relacionado com a idéia de objetos que podem ser utilizados no processo de aprendizagem, ou seja,
revistas, livros, artigos, filmes, manuais, entre outros.
13
que tem mais conhecimento. A distinção entre o papel de professor e o de autor ocorre quando o usuário não só conduz ao aprendizado através de conteúdos pré-existentes como também produz esses conteúdos para que outros professores e/ou aprendizes possam utilizá-los.
3.2.2. Aulanet
O AulaNet (MITCHELL, 2003) é uma iniciativa voltada para geração de um ambiente colaborativo de aprendizagem que trabalha a questão do gerenciamento de pessoas por competências, disponibilizando ao instrutor e ao aprendiz mecanismos de verificação e justificação para validação de presença ou não de uma competência para uma determinada pessoa. Para isso, são utilizadas evidencias que associadas há indicadores que dão sentido aos cálculos de desempenho, habilidade e competência. Como o nome sugere, o AulaNet é uma ferramenta utilizada para intermediar o processo de ensino e aprendizagem em ambiente escolar onde o professor usa o software como um mecanismo de verificação e condução da aprendizagem dos alunos.
3.2.2.1. Modelagem de competências no Aulanet
Uma pessoa pode ter evidências de suas competências que podem estar associadas a um conteúdo pré-elaborado que as justifiquem.
Figura 3.5 - Modelagem de competências do projeto AulaNet
Fonte: Mitchel, 2003
3.2.2.2. Recuperação de perfis de competência no Aulanet
No AulaNet foi gerado um sistema informatizado de verificação de desempenho de estudantes no contexto de ensino e aprendizagem com uso de tutores e avaliadores que verificam e acompanham esse processo em um ambiente virtual. Nesse ambiente foram criadas variáveis que medem o desempenho dos estudantes durante a realização de suas tarefas. Essas são baseadas em evidências e uma evidência é gerada para uma pessoa toda vez que ela recebe a avaliação de um mediador em algum conteúdo elaborado que esse tenha realizado (MITCHELL, 2003). Essa evidência é associada à variável Patividade e reflete o peso daquela evidência em
de participação em uma conferência tem seu peso diferenciado em relação a uma atividade de participação em um debate. Para Mitchell (2003) os conteúdos co-elaborados são aqueles que envolvem diretamente em sua confecção os próprios aprendizes do curso, são eles: tarefas, debates e conferências.
Existem mecanismos de verificação para saber o quanto aquilo que foi feito é mais ou menos importante para aquela competência que está sendo desenvolvida. Para isso foi criado o parâmetro Prelevância, que foi usado por Mitchell (2003) para dosar
o vínculo entre um tópico e um conteúdo. Ou seja, significa o quanto aquele tópico é importante para um determinado conteúdo. Outro fator de dosagem é o Pesquecimento
que retrata o ritmo pelo qual uma pessoa tende a esquecer o que aprendeu. Esse parâmetro dá uma idéia de ciclo de vida para aquele conhecimento. Existe também um parâmetro para indicar o quanto o que foi aprendido é desatualizado. O nome da variável é Pdesatualizado. Enquanto o Pesquecimento lida com o aspecto subjetivo da
obsolescência do conhecimento, o Pdesatualizado trata do fator objetivo, material. Com
esse parâmetro é possível verificar o quanto o que foi aprendido no passado tende a ficar obsoleto no futuro.
O cálculo do desempenho indica o quanto um indivíduo é competente. E esse resultado é obtido através de uma média ponderada das evidências. Dessa forma é possível montar uma classificação de pessoas de acordo com seus Coeficientes de Competência. A fórmula que gera esse resultado pode ser vista na figura 3.6.
Figura 3.6 - Fórmula para o cálculo da performance de um aprendiz em um tópico
Fonte: Mitchell, 2003
3.2.3. Projeto Sicilia
Sicilia (2006) comenta sobre o e-learning:
