GESTÃO DE PESSOAS

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1

Disciplina:

Organizador:

Prof. Márcio Cunha

Aula 4

Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas

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2 4 – PROCESSO DE DESENVOLVER PESSOAS

São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento

CONCEITO:

profissional e pessoal.

Voltado para o condicionamento da pessoa em conhecimentos, habilidades e

TREINAMENTO:

atitudes (CHA), para a execução imediata de uma determinada tarefa.

: O condicionamento se refere à assimilação

NOTA

de alguma competência necessária para execução

imediata de uma determinada tarefa. Por isso o

treinamento de característica de uma capacitação

de curto é médio prazo e é voltada para o cargo

atual.

Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade

DESENVOLVIMENTO:

e atitude. Com característica de médio e longo prazo.

ETAPAS/FASES:

O levantamento de necessidades antecede e alimenta qualquer ação de

1 – LNT:

treinamento e desenvolvimento.



Organizacional

: É um olhar sobre a ótica Organizacional, por meio do estudo como um

todo da empresa, ou seja: sua missão, seus objetivos, seus recursos, o ambiente

socioeconômico e etc.



Recursos Humanos

: Analisa dados como números de empregados por cargos, números

de empregados necessários na classificação dos cargos, potenciais recrutamento interno

e externo, dentre outros.



Operações e tarefas

: É o nível de abordagem mais restrita no levantamento de

necessidades de treinamento, pois a mesma é feita a nível de cargo. Além das

organizações e das pessoas, o treinamento deve considerar também os cargos para os

quais as pessoas serão treinadas.

Incide em quantificar, indicar quanto e como suprir as

2 – PLANEJAMENTO:

necessidades já definidas e quais recursos humanos, materiais e financeiros serão necessários

movimentar para que todo o planejamento advenha.

É a realização do treinamento, após todo o processo de levantamento e

3 – EXECUÇÃO:

planejamento.

Assim como a identificação das necessidades e o planejamento e

4 – AVALIAÇÃO:

execução das ações, a avaliação de resultados, sob a ótica do retorno do investimento, é uma

necessidade para o programa de treinamento.

(3)

3 

Avaliação de aprendizagem

: levanta o quanto os participantes podem mudar de

atitude, ampliar seus conhecimentos e/ou habilidades.



Avaliação comportamental

: identifica o quanto os participantes mudaram seu

comportamento em decorrência do que foi aprendido.



Avaliação de resultados

: mostrar os benefícios obtidos com o programa de

treinamento.

MI/13 - O treinamento, considerado um processo para desenvolver pessoas, é

constituído de ações educacionais de longa duração que incluem manuais e

roteiros.

BACEN/13 - O treinamento é um processo de assimilação cultural em curto ou

médio prazo que produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos,

habilidades e atitudes do indivíduo, podendo ser realizado por meio de cursos e

oficinas.

STF/13 - Se os custos de um programa de desenvolvimento de pessoas superarem

os benefícios trazidos pelo programa à organização, não ocorrerá o retorno do

investimento no treinamento.

DPF/14 - Concluídas as ações de treinamento e desenvolvimento, recomenda-se

realizar avaliações de reação, aprendizado, comportamento e resultados para se

identificar a efetividade das referidas ações.

FUB/15 – Durante a execução de programas de treinamento nas organizações,

devem ser apresentados os objetivos instrucionais e de aprendizagem, que

nortearão a motivação dos treinandos, desde a definição de metas de

aprendizagem até a modelagem de comportamentos no trabalho.

QUESTÕES PROCESSO DE DESENVOLVER

SERPRO/13 - QUESTÃO 1 - Lacunas de desempenho e de competências são mitigadas em uma organização mediante ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas realizadas com base nas necessidades de aprendizagem e no perfil da clientela.

SERPRO/13 - QUESTÃO 2 - Treinamentos são eventos educacionais de longa duração que visam à melhoria do desempenho funcional.

MI/13 - QUESTÃO 3 - O treinamento, considerado um processo para desenvolver pessoas, é constituído de ações educacionais de longa duração que incluem manuais e roteiros.

MI/13 - QUESTÃO 4 - O treinamento não deve ser considerado como a única solução para déficits de desempenho de servidores públicos.

INPI/2013 - QUESTÃO 5 - As ações de capacitação podem modificar as atitudes dos servidores públicos, impactando em seu comportamento e nas organizações de modo geral.

INPI/2013 - QUESTÃO 6 - O papel do especialista em T&D tem mudado. Em vez de apenas oferecer cursos e workshops, ele está agora no centro do processo de aprendizagem e inovação da empresa para ajudar a organização e as pessoas a crescerem e a alcançarem o sucesso, em alinhamento com a estratégia organizacional.

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4

INPI/2013 - QUESTÃO 8 - O diagnóstico de necessidades de treinamento compõe-se de um conjunto de levantamentos acerca dos interesses de aprendizagem do empregado, com o objetivo de orientar seu posicionamento na carreira e identificar necessidades de esclarecimentos sobre a organização.

INPI/2013 - QUESTÃO 9 - Os servidores sem vínculo efetivo com a administração pública estão excluídos dos eventos de desenvolvimento de pessoal relacionados à política nacional de desenvolvimento de pessoal.

CPRM/13 - QUESTÃO 10 - Conhecimentos, habilidades e atitudes mapeados como necessidades de treinamento devem ser transformados em objetivos instrucionais para elaboração de conteúdos, planejamento de atividades e avaliação do treinamento.

IBAMA/13 - QUESTÃO 11 - O desenvolvimento das competências dos servidores públicos deve ser amparado por atividades de mapeamento das necessidades de capacitação, que fundamentam a construção de ações para que as lacunas de capacitação sejam minoradas ao longo do tempo. IBAMA/13 - QUESTÃO 12 - Os objetivos instrucionais de um treinamento são definidos para estabelecer os conhecimentos, habilidades e/ou atitudes que precisam ser modificados ou adquiridos por parte dos treinandos.

IBAMA/13 - QUESTÃO 13 - A análise das competências e das características específicas do cargo e do trabalho contribui para mitigar erros de treinamento.

FUB/13 - QUESTÃO 14 - Treinamentos não são úteis para resolver problemas de desempenho originados por situações de motivação dos funcionários.

FUB/13 - QUESTÃO 15 - Redução do número de empregados, mudança de métodos e processos de trabalho, avaria frequente em equipamentos e baixa produtividade constituem exemplos de indicadores que apontam para necessidades futuras ou passadas de treinamento.

FUB/13 - QUESTÃO 16 - Análise organizacional, análise dos recursos humanos, análise da estrutura de cargos e análise do treinamento são os passos do levantamento de necessidades de treinamento. MPU/13 - QUESTÃO 17 - No setor público, programas de capacitação que possibilitem o aprimoramento constante da força de trabalho são conduzidos unicamente pelas unidades de recursos humanos de cada órgão.

BACEN/13 - QUESTÃO 18 - Incluem-se entre as finalidades do processo de TDE a adequação do colaborador à cultura da empresa e a redução de custos na busca por objetivos empresariais.

ACEN/13 - QUESTÃO 19 - Os resultados de aprendizagem do domínio cognitivo representam a capacidade de realização de atividades intelectuais organizadas em diferentes níveis de complexidade. BACEN/13 - QUESTÃO 20 - O treinamento é um processo de assimilação cultural em curto ou médio prazo que produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo, podendo ser realizado por meio de cursos e oficinas.

STF/13 - QUESTÃO 21 - Se os custos de um programa de desenvolvimento de pessoas superarem os benefícios trazidos pelo programa à organização, não ocorrerá o retorno do investimento no treinamento. STF/13 - QUESTÃO 22 - A transferência dos conhecimentos e habilidades desenvolvidos em programas de treinamento pode ser facilitada quando as condições vivenciadas no treinamento se aproximam ao máximo daquelas proporcionadas no trabalho.

MDIC/13 - QUESTÃO 23 - O apoio técnico e comportamental provido por gestores e demais funcionários é o elemento que mais responde pelo sucesso de ações de treinamento organizacional relativamente a aprendizagem e mudança de desempenho no trabalho.

(5)

5

FUB/15 – QUESTÃO 25 - Durante a execução de programas de treinamento nas organizações, devem ser apresentados os objetivos instrucionais e de aprendizagem, que nortearão a motivação dos treinandos, desde a definição de metas de aprendizagem até a modelagem de comportamentos no trabalho.

FUB/15 – QUESTÃO 26 - A análise organizacional para fins de levantamento de necessidades de treinamento de pessoal na organização avalia a eficácia da organização e o seu sucesso em alcançar objetivos, com o propósito de determinar quais habilidades, conhecimentos, experiências e comportamentos são apropriados para a realização do trabalho e a consecução de desempenhos de excelência.

STJ/15 – QUESTÃO 27 -

O modelo integrado de

avaliação do impacto do treinamento no

trabalho

(IMPACT)

propõe

e

apresenta

instrumentos

para

a

mensuração

da

aprendizagem no contexto organizacional.

STJ/15 – QUESTÃO 28 –

A coleta de dados

realizada antes das ações de TD&E oferece

parâmetros de comparação entre indicadores

encontrados anteriormente e posteriormente a

essas ações.

O marco lógico, adotado

como ferramenta de planejamento e avaliação,

serve para medir as relações entre as ações de

TD&E e os resultados pretendidos em termos de

desempenhos individuais, organizacionais e de

grupos e equipes de trabalho.

Entre os resultados

imediatos gerados por uma ação, a reação é a

que demonstra o grau de utilidade e o nível de

dificuldade do curso, bem como o grau de

satisfação de seus participantes.

(6)

6 5 – EDUCAÇÃO CORPORATIVA – PERPETUIDADE

Conjunto de práticas educacionais que privilegiem o desenvolvimento de

CONCEITO:

atitudes, posturas e habilidades, e não apenas conhecimento técnico e instrumental aos

colaboradores das empresas, visando prover oportunidades de aprendizagem ativa e contínua,

que deem suporte para a empresa atingir seus objetivos críticos do negócio.

– A organização

ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM

que aprende tem como característica estar

continuamente expandindo sua capacidade de criar

o futuro. Ele ainda comenta que o ser humano vem

ao mundo motivado a aprender, explorar e

experimentar.

Formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, promovendo a

OBJETIVO:

gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio de

um processo de aprendizagem ativa e continua.

Atua de forma complementar ao trabalho realizado pelas instituições de

ATUAÇÃO:

ensino superior IES, atribuindo um caráter estratégico aos antigos departamentos de

treinamento e desenvolvimento.

METAS

 Difundir a ideia de que capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas;

 Despertar nos talentos a vocação para o aprendizado “autodesenvolvimento”;

 Motivar e reter os melhores talentos, contribuindo para o aumento da realização e

felicidade profissional.

PRINCÍPIOS

 Serviços educacionais voltadas para o mercado;

 Necessidade de aprendizagem permanente “educação continuada”

 As parcerias entre as IES e as organizações tendem a ampliar-se;

 Estimular gerentes e lideres a se envolverem com aprendizagem;

 Obter vantagem competitiva.

:

DIFERENÇAS

 São proativas com ações voltadas para o negocio da organização;

 Atua com o desenvolvimento de competências essenciais;

 Disseminação do conhecimento;

 Tem publico alvo amplo (interno e externo);

(7)

7 É a modalidade de ensino que permite que o aprendiz

5.1 – EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (EAD):

não esteja fisicamente presente em um ambiente formal de ensino aprendizagem, assim como,

proporciona ainda que ele realize seu estudo em um tempo distinto.

CLASSIFICAÇÃO DE DISTÂNCIA



Distância espacial

: No qual, os aprendizes, educadores não precisam estar no mesmo

espaço físico;



Distância temporal

: Trata da simultaneidade ou não nas atividades que relacionam os

elementos do processo ensino-aprendizagem, podendo este processo ser síncrono ou

assíncrono;



Distância interativa

: distância essa que referencia a participação do aluno no processo e

informa se esse é operacionalmente ativo ou passivo.

FORMAS DE EAD

1__________________________________________,

2__________________________________________ e

3__________________________________________.

é uma combinação do ensino com o auxilio da tecnologia da informação e a

E-LEARNING

educação à distância. O e-Learning é também uma forma de ensino mais versátil, pois os

materiais estão disponíveis na Internet e, como tal, podem ser alterados, corrigidos e

atualizados pelo autor ou pelo professor/tutor com maior rapidez e facilidade. O e-Learning é

uma vertente da Formação a Distância onde a transmissão do conhecimento e o

acompanhamento pedagógico é feito via Internet ou Intranet, com o recurso e meios

electrónicos.



b-learning

(Blended Learning ou modalidade semi-presencial): É um modelo de

formação misto constituído por uma componente de formação on-line e uma outra

presencial. Não se deve apontar como uma variação do e-Learning, mas antes como um

modelo de características próprias, que abrange os melhores componentes do Ensino a

Distância utilizados no e-Learning conjugado com o ensino presencial.

(8)

8  u-learning

1

(Ubiquitous Learning ou aprendizagem ubíqua

2

): pode ser definida por meio

da utilização de dispositivos móveis, sensibilidade ao contexto e tecnologias de

comunicação sem fio, objetivando auxiliar a construção de conhecimento e levando em

consideração as características peculiares dos estudantes. Alguns exemplos: Adobe

Reader 9.1, BR Braille, Hand Talk, Uni Libras App, entre outros.

O aprendizado ubíquo surge como alternativa as dificuldades encontradas no m-learning (Mobile Learning), que apesar de prover acesso móvel ao estudante, não fornece informações sensíveis ao contexto para os usuários (PARISE, 2014, apud, JÁCOME et al, 2012).

TIPOS DE COMUNICAÇÃO À DISTÂNCIA



Comunicação Síncronas

: Obriga a participação simultâneas dos aprendizes.



Comunicação Assíncronas

: Dispensa a participação simultânea dos aprendizes.



Comunicação Híbridas

: Trabalha com as duas formas anteriores de comunicação.

DEPEN/15 - As aulas em ambientes virtuais de aprendizagem apresentam como

limitação a impossibilidade de se criar ambientes de colaboração, de cooperação

e de relações de afeto, uma vez que a Internet estabelece um distanciamento

físico entre as pessoas.

DEPEN/15 - Os diplomas e certificados de cursos realizados a distância deverão

ser validados em instituições que ofereçam os mesmos cursos presencialmente a

fim de serem reconhecidos em todo o território nacional.

TCDF/14 - A educação corporativa é um processo direcionado que visa capacitar o

funcionário para o desenvolvimento de uma atividade ou trabalho específico e

acontece em quatro etapas: levantamento das necessidades; planejamento do

programa de desenvolvimento; implementação; execução e avaliação.

TRT17º/14 - QUESTÃO 18 - As UCs objetivam o desenvolvimento de habilidades

individuais e não de competências críticas do negócio.

1

Um dos problemas enfrentados na área de u-learning e a facilitação na entrega de conteúdos para diferentes usuários com diferentes aptidões, definido como Acesso universal.

2

(9)

9 QUESTÕES DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA E EAD

SEGER/11 – QUESTÃO 1 – Os laboratórios virtuais de aprendizagem constituem importantes espaços de socialização do conhecimento, visto que alcançam maior número de pessoas e ultrapassam as barreiras físicas, ampliando a interação entre os aprendizes. IBAMA/12 – QUESTÃO 2 – Cursos na modalidade a distância têm sido preteridos por organizações públicas e privadas devido ao seu alto custo logístico e por sua complexa acessibilidade.

ANAC/12 - QUESTÃO 3 – As ações da educação corporativa são voltadas basicamente aos funcionários e colaboradores, não atingindo os fornecedores e a comunidade em geral.

ANAC/12 - QUESTÃO 4 – A educação a distância prescinde do papel do professor por ser um processo mediado por tecnologia, necessitando apenas de materiais bem elaborados e de bons instrumentos de direcionamento das tarefas a serem realizadas. ANAC/12 - QUESTÃO 5 – A flexibilização do tempo e do espaço na educação confere maior autonomia ao processo de aprendizagem, atraindo mais estudantes com ritmos de estudo diferenciados.

ANAC/12 - QUESTÃO 6 – Uma das diferenças entre o setor de treinamento e desenvolvimento e a educação corporativa é o foco da aprendizagem: o primeiro enfatiza o aprimoramento de habilidades técnicas e funcionais e o segundo prima pela cultura organizacional.

DPRF/12 - QUESTÃO 7 – Ações de educação a distância desenvolvem-se em espaços virtuais de ensino e aprendizagem, espécies de sala de aula virtual a que o professor e os alunos devem conectar- se simultaneamente.

SERPRO/13 - QUESTÃO 8 - No novo departamento, devem-se aplicar os princípios e as práticas de sucesso da EC, como, por exemplo, o princípio da perpetuidade, que considera a EC um veículo de disseminação da cultura organizacional.

SERPRO/13 - QUESTÃO 9 - Caso se implante um amplo programa de educação corporativa na referida empresa, possivelmente haverá aumento na competitividade e no valor de mercado por meio do aumento do valor das pessoas.

SERPRO/13 - QUESTÃO 10 - Em um estudo da aprendizagem corporativa, deve-se realizar uma análise do coletivo, em detrimento da análise individual.

INPI/2013 - QUESTÃO 11 - As instituições federais de ensino superior podem ofertar cursos de capacitação, por meio de convênio com escolas de governo, contribuindo para a formação dos quadros de pessoal da administração pública.

INPI/2013 - QUESTÃO 12 - A criação das áreas de evento de treinamento e desenvolvimento (T&D), bem como a criação das universidades corporativas foram iniciativas do Estado, após as empresas perceberem que a educação compõe um dos pilares do diferencial competitivo.

MPU/13 - QUESTÃO 13 - O sucesso da implementação de uma universidade corporativa em uma organização pública depende do envolvimento de líderes que atuarão tanto como professores tanto como alunos.

BACEN/13 - QUESTÃO 14 - A educação corporativa é uma prática coordenada de gestão de pessoas, orientada para o curto prazo, com o objetivo de articular as competências com uma cultura de aprendizagem, concorrendo com a educação oferecida pelo Estado, que tem demonstrado capacidade de fornecer mão de obra adequada ao mercado.

STF/13 - QUESTÃO 15 - Uma organização que pretende ter sucesso na implantação de um modelo de educação a distância para seus colaboradores deve centrar o processo educacional nos professores e considerar o uso de novas tecnologias como geradoras de novos conhecimentos.

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10

TRT17º/14 - QUESTÃO 17 - Constitui pressuposto da EC e das UCs a manutenção de um local físico para aulas presenciais a serem ministradas a todos os empregados.

TRT17º/14 - QUESTÃO 18 - As UCs objetivam o desenvolvimento de habilidades individuais e não de competências críticas do negócio.

TRT17º/14 - QUESTÃO 19 - O fortalecimento da cultura corporativa e do conhecimento coletivo, privilegiando-se o aprendizado organizacional, constitui um pressuposto da EC e das UCs.

TRT17º/14 - QUESTÃO 20 - O funcionário admitido deve desenvolver os processos organizacionais de aprendizagem e traçar as estratégias de conhecimento que precisa adquirir para o desenvolvimento de suas tarefas.

TCDF/14 - QUESTÃO 21 - A educação corporativa é um processo direcionado que visa capacitar o funcionário para o desenvolvimento de uma atividade ou trabalho específico e acontece em quatro etapas: levantamento das necessidades; planejamento do programa de desenvolvimento; implementação; execução e avaliação.

DEPEN/15 - QUESTÃO 22 - Os diplomas e certificados de cursos realizados a distância deverão ser validados em instituições que ofereçam os mesmos cursos presencialmente a fim de serem reconhecidos em todo o território nacional.

DEPEN/15 - QUESTÃO 23 - As universidades são autônomas na oferta de cursos de graduação e, por essa razão, não necessitam de autorização específica para ofertar esses cursos na modalidade a distância. DEPEN/15 - QUESTÃO 24 - Em função de suas peculiaridades, a EaD pode ser ofertada nos seguintes níveis e modalidades educacionais: educação básica, de jovens e adultos, especial, profissional e superior. DEPEN/15 - QUESTÃO 25 - As aulas em ambientes virtuais de aprendizagem apresentam como limitação a impossibilidade de se criar ambientes de colaboração, de cooperação e de relações de afeto, uma vez que a Internet estabelece um distanciamento físico entre as pessoas.

FUB/15 - QUESTÃO 26 - O processo de aprendizagem é influenciado pela relação professor/aluno, a qual é pautada no entrosamento entre os diferentes atores envolvidos, no domínio de conteúdo e na capacidade didática do professor.

STJ/15 - QUESTÃO 27 - Blended learning é uma modalidade de ensino que combina a aprendizagem face a face com a aprendizagem mediada pela Internet. Adoção dessa modalidade de aprendizagem requer o redesenho de cursos e a redução do tempo gasto em sala de aula. Tais cursos não eliminam completamente a sala de aula, apenas reduzem a sua ocorrência.

STJ/15 - QUESTÃO 28 -

O conceito de educação

corporativa surgiu em decorrência de estudos

realizados em parcerias estabelecidas entre

universidades e o Ministério da Educação, ao

elaborarem políticas públicas para a formação

do

trabalhador

em

um

processo

de

aprendizagem contínua.

A universidade corporativa

tem

como

proposta

contribuir,

academicamente, com uma renovação teórica

no universo econômico.

O ensino a distância, como

opção de aperfeiçoamento educacional, surgiu

com o uso de equipamentos tecnológicos, como

o computador e a Internet.

Antes da definição de um

modelo pedagógico para a criação de um curso a

distância, é essencial que se realize uma

avaliação diagnóstica dos cursos presenciais da

organização,

de

forma

a

evitarem-se

discrepâncias entre os modelos que possam

desqualificar as ações educacionais.

(11)

11 6 – GESTÃO DO CONHECIMENTO

Conceito: É uma ferramenta estratégica que busca captar, criar e utilizar um recurso intangível (conhecimento).

TIPOS DE CONHECIMENTO

 Tácito: é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo da vida, que está na cabeça das pessoas. Geralmente é difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, pois é subjetivo e inerente às habilidades de uma pessoa.

 Explicito: é aquele formal, claro, regrado, fácil de ser comunicado. Pode ser formalizado em textos, desenhos, diagramas, etc. assim como guardado em bases de dados ou publicações.

ATIVOS – TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS

 Tangíveis: Soma do capital estrutural da organização. São limitados à existência de capacidade produtiva e disponibilidade, pois se desgastam pelo uso.

 Intangíveis: Estão relacionados no conhecimento organizacional. São ilimitados, uma vez que, com o tempo eles aumentam seu valor, pois a desconstrução e reconstrução do conhecimento tem efeito multiplicador.

O conhecimento é gerado na organização a partir da interação contínua e ESPIRAL DO CONHECIMENTO:

encadeada de quatro processos de transmissão de conhecimento, a saber: 1 - Socialização: Tácito para tácito.

2 - Externalização: Tácito para explícito.

3 - Combinação: Explícito para explícito.

4 - Internalização: Explícito para tácito.

Consiste em uma espaço permanente que tenha o contexto ideal para a criação do CONCEITO DE “ba”:

conhecimento. O “ba” não significa necessariamente um espaço físico. Pode ser também um espaço virtual ou mental (KITARO E NONAKA

).

QUESTÕES GESTÃO DO CONHECIMENTO

ANAC/12 - QUESTÃO 01 – Os modos de

conversão do conhecimento tácito em explícito

referem-se à socialização e à combinação.

TJ/AC/12 - QUESTÃO 02 – A maneira como as

empresas geram, difundem e alavancam o

potencial

intelectual,

gerando

vantagem

competitiva para a organização, caracteriza a

gestão do conhecimento.

TJ/AC/12 - QUESTÃO 03– A integração da gestão

do conhecimento aos processos de negócio

limita-se à proteção dos ativos intangíveis de

uma organização.

(12)

12 CNJ/13 – QUESTÃO 05 - Os espaços de interação

mostram os fluxos de conhecimentos e

habilidades organizacionais, evidenciando os

principais pontos de controle e registro de

conteúdos relevantes para a organização.

CNJ/13 - QUESTÃO 06 - A gestão do

conhecimento fundamenta-se na técnica da

espiral do conhecimento como ferramenta para

identificar, tratar e compartilhar conhecimentos,

habilidades, tecnologias e repertórios relevantes

em toda a organização.

TRT10ª/13 - QUESTÃO 07 - Os modos de

conversão do conhecimento (externalização,

internalização, socialização e combinação) são

operacionalizados nas organizações a partir dos

espaços de interação, chamados de ba, em que

conhecimentos, experiências, habilidades e

demais recursos valiosos são combinados nas

interações entre as pessoas.

MPE-PI/12 – QUESTÃO 08 – Por representarem

seu capital intelectual, os empregados são

considerados

recursos

tangíveis

das

organizações,

contratados

para

entregar

produtos e serviços específicos.

MPU/13 - QUESTÃO 09 - Considerando-se a

espiral do conhecimento, é correto afirmar que

situações em que os colaboradores de uma

organização

convertem

o

conhecimento

explícito em tácito correspondem à etapa

denominada combinação.

SERPRO/13 - QUESTÃO 10 - Nas organizações, os

conhecimentos

podem

ser

tangíveis

e

intangíveis, conforme os mecanismos de

compartilhamento e gestão do conhecimento

adotados.

SERPRO/13 - QUESTÃO 11 - O custo humano do

trabalho

compreende

os

componentes

financeiros e comportamentais que se

inter-relacionam quando o trabalhador está inserido

no contexto de trabalho.

TELEBRAS/13 - QUESTÃO 12 - A gestão do capital

humano é realizada com base nas destrezas,

capacidades e saberes das pessoas e objetiva

gerar e manter a vantagem competitiva das

pessoas em face do ambiente.

INPI/2013 - QUESTÃO 13 - A gestão do

conhecimento

requer,

necessariamente,

interdisciplinaridade, e visão integrada e

holística.

INPI/2013 - QUESTÃO 14 - A criação do

conhecimento organizacional é um processo em

espiral que se inicia no nível individual e

estende-se a partir das comunidades expandidas

de interação, atravessando os limites dos

diferentes

níveis

de

uma

estrutura

organizacional.

INPI/2013 - QUESTÃO 15 - Os referidos autores

postulam modos de conversão do conhecimento

mediante

os

processos

de

socialização,

externalização, combinação e internalização,

tendo como pressuposto de que o conhecimento

organizacional é criado por meio da interação

entre conhecimento tácito e conhecimento

explícito.

INPI/2013 - QUESTÃO 16 - O processo de

conversão do conhecimento explícito em

conhecimento tácito ocorre pela transmissão de

conhecimento na forma de modelos mentais ou

conhecimento técnico transmitido de indivíduo

para indivíduo.

INPI/2013 - QUESTÃO 17 - A gestão do

conhecimento originou-se da gestão de recursos

informacionais, caracterizada por apresentar

inovação organizacional advinda da transição da

era industrial para a era da informação.

(13)

13 MPU/13 - QUESTÃO 19 - Desejando externalizar

o conhecimento tácito que determinado

colaborador detenha sobre a elaboração de

estudos técnicos, por exemplo, a organização

deve documentar esse conhecimento de modo

que seja possível a outros colaboradores

reproduzi-lo facilmente. Nesse tipo de situação,

observa-se a conversão do conhecimento tácito

em explícito.

TRT17º/14 - QUESTÃO 20 - Para que a

organização aprenda, o conhecimento tácito

deve ser transformado em explícito e

fundamentado na interação entre socialização,

externalização, combinação e internalização.

DPF/14 - QUESTÃO 21 - A gestão do

conhecimento está vinculada à decisão sobre o

quão importante é o conhecimento crítico para a

organização e que resultados ele poderá

proporcionar; a gestão por competências

procura

substituir

o

levantamento

das

necessidades de treinamento por uma visão das

necessidades do negócio e de como as pessoas

poderão agregar valores à empresa.

TCDF/14 - QUESTÃO 22 - O conhecimento tácito

é fruto de aprendizado e experiência de vida e é

disseminado de maneira formalizada e declarada

por meio de artigos e livros.

STJ/15 - QUESTÃO 23 - A gestão do

conhecimento impulsiona o processo de

transformação

e

de

desenvolvimento

organizacional.

STJ/15 - QUESTÃO 24 - A sociedade do

conhecimento substitui a industrial e tem o

próprio conhecimento como novo fator de

produção e motor da economia.

(14)

14

marcioucb@hotmail.com professormarciocunha.com.br

7 – COMPORTAMENTO E SATISFAÇÃO

É um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o Conceito:

comportamento nas organizações. Com a intenção de alcançar produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional e a satisfação no trabalho.

tem a proposta de utilizar todo o conhecimento criado nessa nova disciplina, para promover a melhoria Objetivo –

organizacional3.

 Produtividade: É quando uma organização consegue atingir seus objetivos, com resultados de mais baixo custo possível. Para Robbins (2009, p21.) “Uma organização é produtiva quando consegue atingir seus objetivos, transformando matéria prima em produto ao mais baixo custo possível. Assim sendo, a produtividade implica uma preocupação tanto com a eficácia e com a eficiência [...]”.

 Satisfação no trabalho: Conjunto de sentimentos que o colaborador tem com relação ao seu trabalho. Os sentimentos que podem causar a satisfação no trabalho são considerados, pela literatura, como manifestações do comportamento individual e transitória, baseadas na percepção particular de cada colaborador. Contudo, existe uma proximidade que vale apena ressaltar entre a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional, que a primeira vista possa ser entendida como correlacionadas, mas que na verdade ocorre praticamente uma relação “quase” nula entre o comprometimento organizacional e a satisfação no trabalho.

O comprometimento organizacional é um constructo mais amplo que a satisfação no trabalho. O primeiro constructo reflete uma resposta geral do indivíduo à organização como um todo. O segundo, por sua vez, reflete uma resposta do indivíduo às suas tarefas ou a certos aspectos de seu trabalho. Os autores também acrescentaram que o comprometimento tende a ser mais estável ao longo do tempo do que a satisfação. Para eles, embora alguns eventos do dia-a-dia no ambiente de trabalho possam afetar o grau de satisfação de um indivíduo, tais eventos transitórios não levam este indivíduo a reavaliar seu comprometimento para com a organização como um todo (MOWDAY, STEERS E PORTER 1979 apud SOUZA et al., 2013).

 Cidadania organizacional: É um comportamento discricionário que não faz parte das exigências funcionais de um funcionário, ou seja, organizações precisam de funcionários que adotem um comportamento de “bom cidadão”.

Ex: educação, honestidade, solidariedade e entre outros.  (-) Absenteísmo4

É o não comparecimento, justificado ou não, do “absentismo ou ausentismo”:

colaborador ao trabalho, seja por faltas, atrasos ou quaisquer outros motivos.

 (-) Turnover “rotatividade ou rotação”: É o permanente entrada e saída de colaboradores da organização, sendo que essa saída pode ser voluntária (pedido de demissão pelo trabalhador) ou involuntariamente (demitido pela organização).

3

Melhoria organizacional – Significa resolver todos os problemas da organização. Esses problemas podem ser traduzidos em objetivos que organização busca atender e que podem ser considerados “eficiência e/ou eficácia”, dependendo dos objetivos da organização.

4

(15)

15 QUESTÕES COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

CNJ/13 - QUESTÃO 1 - Evitar a perda de

produtividade devido à redução de trabalho

causada por acidentes com funcionários e prezar

pela imagem da organização, que pode ser

afetada negativamente devido à ocorrência de

acidentes graves, são objetivos do programa de

segurança organizacional.

TRT10ª/13 - QUESTÃO 2 - A eficácia do processo

de seleção de pessoal garante a redução dos

índices de rotatividade e absenteísmo, assim

como a definição das políticas da empresa

garante

o

estabelecimento

de

carreiras

profissionais.

TRT10ª/13 - QUESTÃO 3 - Os fatores que

contribuem para a ocorrência de absenteísmo

em uma organização incluem fragmentação das

atividades, imposição de ritmos, procedimentos

repetitivos, tarefas envolvendo risco de vida,

imprevisibilidade da atividade a ser executada,

ausência de prescrições, rigidez na condução da

atividade e não priorização de atividades.

TRT10ª/13 - QUESTÃO 4 - O recrutamento de

pessoal

atinge

atualmente

profissionais

altamente qualificados, fato este que consiste

em uma das razões da alta rotatividade no

serviço público.

SERPRO/13 - QUESTÃO 5 - O comportamento

organizacional

investiga

o

impacto

que

indivíduos, grupos e a estrutura da própria

organização têm sobre o desempenho das

empresas.

SERPRO/13 - QUESTÃO 6 - O absenteísmo, a

rotatividade e a satisfação com o trabalho são

reações derivadas da percepção de cada

empregado sobre a empresa onde atua.

SERPRO/13 - QUESTÃO 7 - Participação e

empowerment são formas de promoção do

envolvimento

do

empregado

com

sua

organização.

MI/13 - QUESTÃO 8 - A produtividade de um

grupo e sua eficiência na prestação de serviços e

no consequente alcance da qualidade no

atendimento decorre da competência individual

de seus membros, independentemente da

solidariedade entre eles ou de suas relações

interpessoais.

TELEBRAS/13 - QUESTÃO 9 - A rotatividade de

empregados envolve perda e reposição de

trabalhadores, mas, atualmente, por haver

muitos desempregados no mercado de trabalho,

torna-se processo de baixo custo.

TELEBRAS/13 - QUESTÃO 10 - O desligamento do

trabalho pode ocorrer por iniciativa do

empregado e por iniciativa da organização.

TELEBRAS/13 – QUESTÃO 11 - Quando os

trabalhadores não comparecem ao trabalho, a

frequência ou duração do tempo perdido é

denominada ausentismo.

INPI/13 - QUESTÃO 12 - Nas organizações, o

absenteísmo, a rotatividade e as mudanças nos

requisitos do trabalho são problemas que

apresentam baixo impacto no planejamento da

gestão de pessoas.

(16)

16 IBAMA/13 - QUESTÃO 14 - Em administração,

eficiência é a comparação entre o que se

pretendia fazer e o que efetivamente foi feito,

ou seja, quanto mais alto for o grau de

realização dos objetivos, mais eficiente será a

organização, ao passo que eficácia é a relação

entre os resultados alcançados e os recursos que

foram empregados, ou seja, quanto mais alto for

o grau de produtividade ou economia na

utilização dos recursos, mais eficaz será

considerada a organização.

BACEN/13 - QUESTÃO 15 - Os pré-requisitos para

elaboração dos planos de carreira incluem a

retenção de talentos e a diminuição de

rotatividade (turnover) de pessoas.

BACEN/13 - QUESTÃO 16 - Devido ao

crescimento da instabilidade de mercado e ao

caráter

temporário

dos

empregos,

a

empregabilidade não privilegia mais a carreira

em

uma

organização,

tendo

sido

a

responsabilidade pelos planos de carreira

repassada às pessoas, que necessitam de

criatividade,

motivação,

envolvimento

e

identidade com a empresa.

MPU/13 - QUESTÃO 17 - Apesar de não se

relacionar ao comprometimento organizacional,

a satisfação no trabalho é reconhecida como

variável mitigadora de índices de absenteísmo e

de rotatividade.

MPU/13 - QUESTÃO 18 - A adoção de uma

política de gestão de pessoas para a redução do

turnover excessivo da organização impede a

ocorrência da negentropia.

DPF/14 - QUESTÃO 19 - Comportamentos

assertivos no trabalho geram interações

saudáveis entre as pessoas e criam um clima de

satisfação e confiança, uma vez que, assim, as

pessoas comunicam seus sentimentos e

pensamentos sem que haja conflito ou

retaliação.

(17)

17 REFERENCIAS

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