apresentação motivação

(1)

Comportamento Humano no Trabalho Comportamento Humano no Trabalho

MOTIVAÇÃO

(2)

AGENDA

Motivação: definição e conceitos

Teorias da motivação

Teorias contemporâneas da motiv

Capacidades e oportunidades

Aplicações

Outras decisões

Motivação e variáveis

(3)

MOTIVAÇÃO: O QUE É, AFINAL?

Não é um traço pessoal, há tendências motivacionais Não é um traço pessoal, há tendências motivacionais individuais.

individuais.

É o resultado da interação do indivíduo com a situação. É o resultado da interação do indivíduo com a situação.

Varia entre indivíduos ou entre um

Varia entre indivíduos ou entre um único indivíduo.único indivíduo.

É o processo responsável pela intensidade, direção e É o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de determinada meta.

determinada meta. –

– Intensidade: quantoIntensidade: quanto –

– Direção: condução da intensidade para algo que tragaDireção: condução da intensidade para algo que traga benefícios

benefícios

Persistência: manutenção do esforço Persistência: manutenção do esforço

(4)

TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO

3 teorias criadas na década de 50:

–

Teoria da hierarquia das necessidades

–

Teoria X e Y

–

_{Teoria dos dois fatores}

Há, hoje, outras explicações mais válidas

Importância das teorias, já que foram e são amplamente

conhecidas e utilizadas.

(5)

TEORIA DA HIERARQUIA DAS

NECESSIDADES

Abraham Maslow – hierarquia de 5 categorias:

–

– Fisiológica: fome, sede, sexo, abrigoFisiológica: fome, sede, sexo, abrigo –

– Segurança: proteçãoSegurança: proteção –

– Social: afeição, aceitação, amizade, pertenceSocial: afeição, aceitação, amizade, pertence –

– Estima: respeito, realização, autonomia, reconhecimento, statusEstima: respeito, realização, autonomia, reconhecimento, status –

– Auto-realização: crescimento, desenvolvimentoAuto-realização: crescimento, desenvolvimento

As necessidades básicas manifestam-se em primeiro

lugar.

Na medida em que uma destas necessidades é

atendida, a próxima torna-se dominante.

Conhecer o nível onde a pessoa se encontra para não

extinguir a motivação.

(6)

TEORIA DA HIERARQUIA DAS

NECESSIDADES

De acordo com essa teoria as De acordo com essa teoria as pessoas estão em processo pessoas estão em processo de desenvolvimento contínuo. de desenvolvimento contínuo. As pessoas tendem a As pessoas tendem a progredir ao longo das progredir ao longo das necessidades.

necessidades.

Pouco embasamento para Pouco embasamento para afirmar que as necessidades afirmar que as necessidades são organizadas nas são organizadas nas dimensões propostas por dimensões propostas por Maslow.

(7)

TEORIA X E TEORIA Y

Douglas M

Douglas McGregor cGregor - duas - duas visões distintas visões distintas do ser do ser humanohumano

–

– Negativa: XNegativa: X –

– Positiva: YPositiva: Y

Natureza dos seres humanos se baseia em agrupamentos de Natureza dos seres humanos se baseia em agrupamentos de premissas.

premissas.

X

X: os funcionários não gostam de: os funcionários não gostam de trabalhar e tentarão evitar o trabalhar e tentarão evitar o trabalho, precisam ser coagidos, trabalho, precisam ser coagidos, controlados ou ameaçados com controlados ou ameaçados com punições, evitam punições, evitam responsabilidades e buscam responsabilidades e buscam orientação formal, colocam a orientação formal, colocam a segurança acima de todos os segurança acima de todos os fatores e mostram pouca fatores e mostram pouca ambição.

(8)

TEORIA X E TEORIA Y

A teoria X parte da premissa que as necessidades do nível mais A teoria X parte da premissa que as necessidades do nível mais baixo dominam os indivíduos.

baixo dominam os indivíduos.

A teoria Y de que as necessidades de nível mais alto são A teoria Y de que as necessidades de nível mais alto são dominantes.

dominantes.

Não existem evidências de que as premissas de ambas as Não existem evidências de que as premissas de ambas as teorias sejam válidas.

teorias sejam válidas.

Y

Y: os funcionários acham o: os funcionários acham o trabalho algo natural, podem se trabalho algo natural, podem se comprometer e mostrarão comprometer e mostrarão auto-controle, é capaz de aprender e controle, é capaz de aprender e ter responsabilidades, ter responsabilidades, capacidade de todos de tomar capacidade de todos de tomar decisões inovadoras.

(9)

TEORIA DOS DOIS FATORES

Frederick Herzberg – crença de que

Frederick Herzberg – crença de que a relação de uma pessoaa relação de uma pessoa com seu trabalho é básica, e de que essa atitude pode com seu trabalho é básica, e de que essa atitude pode determinar o seu sucesso ou fracasso.

determinar o seu sucesso ou fracasso.

O que as pessoas

O que as pessoas desejam do trabalho?desejam do trabalho?

Fatores intrínsecos para os que se sentiam bem e extrínseco Fatores intrínsecos para os que se sentiam bem e extrínseco para os que se sentiam mal com o trabalho.

para os que se sentiam mal com o trabalho.

Oposto de satisfação – não satisfação. Oposto de satisfação – não satisfação.

Oposto de insatisfação – não insatisfação. Oposto de insatisfação – não insatisfação.

(10)

TEORIA DOS DOIS FATORES

(11)

TEORIA DOS DOIS FATORES E

RELAÇÃO COM A SATISFAÇÃO

(12)

TEORIAS CONTEMPORÂNEAS

Teoria ERG

Teoria das Necessidades (McClelland)

Teoria da Avaliação Cognitiva

Teoria da Fixação de Objetivos

Teoria do Reforço

Teoria do Planejamento do Trabalho

Teoria da Equidade

Teoria da Expectativa

(13)

TEORIA ERG

Hierarquia revisada de Maslow. Hierarquia revisada de Maslow.

3 grupos de necessidades essenciais: 3 grupos de necessidades essenciais:

–

– fisiológicas e de segurançafisiológicas e de segurança –

– Status e sociabilidadeStatus e sociabilidade –

– Desenvolvimento pessoalDesenvolvimento pessoal

Maslow: rígida progressão em etapas consecutivas e Maslow: rígida progressão em etapas consecutivas e permanência em determinado nível até que a necessidade permanência em determinado nível até que a necessidade fosse atendida.

fosse atendida.

Mais de uma necessidade pode estar

Mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo.ativa ao mesmo tempo. Se uma necessidade de nível superior for reprimida, o desejo Se uma necessidade de nível superior for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível inferior aumenta – a frustração de satisfazer outra de nível inferior aumenta – a frustração pode levar à regressão.

(14)

TEORIA DAS NECESSIDADES

McClelland

Enfoca 3 necessidades:

–

– Realização: sucesso, busca pela excelênciaRealização: sucesso, busca pela excelência –

– Poder Poder –

– Associação: relacionamentos interpessoaisAssociação: relacionamentos interpessoais

As características pessoais distintas determinam qual o

foco de necessidade do i

ndivíduo.

Realizadores e empreendedores, competitivos e

executores, líderes e gerentes.

(15)

TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA

Propõe que a introdução de recompensas externas, como Propõe que a introdução de recompensas externas, como pagamento, para trabalhos que eram anteriormente pagamento, para trabalhos que eram anteriormente gratificantes apenas pelo seu conteúdo, tende a reduzir a gratificantes apenas pelo seu conteúdo, tende a reduzir a motivação.

motivação.

Queda no interesse que ele tem na tarefa em si. Queda no interesse que ele tem na tarefa em si.

Maneira como o individuo vê o motivo de realizar a tarefa: faz Maneira como o individuo vê o motivo de realizar a tarefa: faz porque gosta ou porque precisa.

porque gosta ou porque precisa.

Fatores extrínsecos (condições, remuneração) e intrínsecos Fatores extrínsecos (condições, remuneração) e intrínsecos (realização, responsabilidade, competência) não são (realização, responsabilidade, competência) não são independentes.

(16)

TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA

Para que o pagamento e outras

recompensas externas funcionem como

motivadores eficazes, eles precisam ser

contingentes

ao

desempenho

do

contingentes

ao

desempenho

do

indivíduo.

No caso das tarefas desagradáveis, o

pagamento externo parece aumentar a

motivação intrínseca, já que cargos de

níveis

mais

baixos

não

são

níveis

mais

baixos

não

são

suficientemente

gratificantes

para

suficientemente

gratificantes

para

despertar um alto interesse intrínseco.

(17)

TEORIA DA FIXAÇÃO DE OBJETIVOS

Intenção de lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação Intenção de lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho.

no trabalho.

O objetivo diz o que precisa ser feito e quanto esforço terá de O objetivo diz o que precisa ser feito e quanto esforço terá de ser despendido em seu alcance.

ser despendido em seu alcance.

Metas específicas e não meta genérica – “faça o melhor que Metas específicas e não meta genérica – “faça o melhor que puder”.

puder”.

Fixação participativa de objetivos – maior aceitação e Fixação participativa de objetivos – maior aceitação e auto-eficácia (convicção individual de que é capaz).

eficácia (convicção individual de que é capaz).

Feedback autogerenciado – funcionário capaz de monitorar o Feedback autogerenciado – funcionário capaz de monitorar o próprio progresso.

(18)

TEORIA DO REFORÇO

Diferente

abordagem

cognitiva

–

Diferente

abordagem

cognitiva

–

propósitos orientam a ação. Abordagem

comportamentalista, que argumenta que

o reforço condiciona o comportamento.

Ignora as condições internas do

indivíduo e se concentra apenas no que

lhe acontece quando realiza uma ação .

Não leva em conta aquilo que dá origem

ao comportamento.

(19)

TEORIA DO REFORÇO

Reforço positivo – estímulos ou consequências agradáveis Reforço positivo – estímulos ou consequências agradáveis que fazem o comportamento repertir-se.

que fazem o comportamento repertir-se.

Enquanto a recompensa aumenta a probabilidade de Enquanto a recompensa aumenta a probabilidade de repetição do comportamento, o castigo não aumenta a repetição do comportamento, o castigo não aumenta a probabilidade de evitá-la. O castigo é um método ruim de probabilidade de evitá-la. O castigo é um método ruim de motivação – gera atitude negativa e

motivação – gera atitude negativa e não nula.não nula.

Aplicação do reforço positivo para modificação do Aplicação do reforço positivo para modificação do comportamento problemático.

(20)

TEORIA DO PLANEJAMENTO DO

TRABALHO

Oferece evidências ainda mais fortes que a maneira como os Oferece evidências ainda mais fortes que a maneira como os elementos do trabalho são organizados pode aumentar ou elementos do trabalho são organizados pode aumentar ou reduzir a motivação.

reduzir a motivação.

Maior motivação quando indivíduo reconhece seus Maior motivação quando indivíduo reconhece seus resultados, através da sua responsabilidade em uma tarefa resultados, através da sua responsabilidade em uma tarefa percebida como importante.

percebida como importante.

5 dimensões 5 dimensões

–

– Variedade de habilidades: número atividades relacionadas ao trabalhoVariedade de habilidades: número atividades relacionadas ao trabalho

–

– Identidade da tarefa: criação e participação do Identidade da tarefa: criação e participação do todotodo

–

– Significância: importância e impactoSignificância: importância e impacto

–

– AutonomiaAutonomia

–

(21)

TEORIA DO PLANEJAMENTO DO

TRABALHO

Modelo de Processamento da Informação Social: as

pessoas reagem ao seu trabalho de acordo com a

percepção que têm dele, e não pelo que ele é

efetivamente.

Construção da sua realidade, interferência do meio, dos

colegas, dos comentários.

(22)

TEORIA DA EQÜIDADE

Crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao Crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos

esforço e iguais para todos

Comparação: percebe o que recebe do trabalho em

Comparação: percebe o que recebe do trabalho em relação querelação que se doa e compara essa relação com os resultados-entrada de se doa e compara essa relação com os resultados-entrada de outros funcionários.

outros funcionários.

Dissonância cognitiva – desarmonia entre a expectativa de Dissonância cognitiva – desarmonia entre a expectativa de equidade e o que aconte na realidade – frustação, ansiedade. equidade e o que aconte na realidade – frustação, ansiedade.

(23)

TEORIA DA EXPECTATIVA

Uma das mais amplamente aceitas. Uma das mais amplamente aceitas.

Funcionário se sente motivado quando acredita que, ao Funcionário se sente motivado quando acredita que, ao despender um alto grau de esforço, isto vai resultar em uma despender um alto grau de esforço, isto vai resultar em uma boa avaliação de desempenho, e que esta avaliação vai boa avaliação de desempenho, e que esta avaliação vai resultar em recompensas organizacionais, e que estas vãos resultar em recompensas organizacionais, e que estas vãos satisfazer suas metas pessoais.

satisfazer suas metas pessoais.

–

– Relação esforço-desempenhoRelação esforço-desempenho –

– Relação desempenho-recompensaRelação desempenho-recompensa –

– Relação recompensa-metas pessoaisRelação recompensa-metas pessoais

Essência da teoria é a compreensão dos objetivos de cada Essência da teoria é a compreensão dos objetivos de cada indivíduo.

(24)

CAPACIDADE E OPORTUNIDADE

Desempenho é função da interação entre capacidade e

motivação

»

» Desempenho =Desempenho = f f (CxM)(CxM)

Importante incluir a oportunidade para o desempenho. O

indivíduo pode ser capaz e ser motivado, mas pode não

ter oportunidades favoráveis.

»

(25)

ALGUMAS APLICAÇÕES

Fixação de objetivos gerais, da divisão, do departamento, do Fixação de objetivos gerais, da divisão, do departamento, do indivíduo –

indivíduo – ObjetivosObjetivos..

Programas de reconhecimento para reforçar comportamentos Programas de reconhecimento para reforçar comportamentos positivos e estimular sua repetição (painéis do orgulho, positivos e estimular sua repetição (painéis do orgulho, funcionários do mês) –

funcionários do mês) – ReforçoReforço..

Programas de envolvimento para estimular participação, Programas de envolvimento para estimular participação, democracia no trabalho e autonomia. Utiliza toda a democracia no trabalho e autonomia. Utiliza toda a capacidade do funcionário e estimula comprometimento. capacidade do funcionário e estimula comprometimento. Exemplos: gestão participativa, participação por Exemplos: gestão participativa, participação por representação

representação (comitês), (comitês), planos planos participação participação acionária, acionária, - -Planejamento e Expectativa

(26)

ALGUMAS APLICAÇÕES

Programas de remuneração variável: participação nos lucros Programas de remuneração variável: participação nos lucros e resultados

-e r-esultados - ExpectativaExpectativa..

Remuneração por habilidades e competências: estabelece o Remuneração por habilidades e competências: estabelece o nível salarial com base na quantidade de habilidades do nível salarial com base na quantidade de habilidades do funcionário ou na variedade de funções queele é capaz de funcionário ou na variedade de funções queele é capaz de desempenhar. Amplia competências e participação, mas desempenhar. Amplia competências e participação, mas habilidades podem se tornar obsoletas

-habilidades podem se tornar obsoletas - EquidadeEquidade..

Benefícios flexíveis: funcionários podem escolher entre Benefícios flexíveis: funcionários podem escolher entre diversos itens de um cardápio de opções de benefícios. diversos itens de um cardápio de opções de benefícios. Escolhas de acordo com as necessidades e situações Escolhas de acordo com as necessidades e situações -Necessidades

(27)

OUTRAS DECISÕES

Re-planejamento de trabalho para que se torne mais Re-planejamento de trabalho para que se torne mais motivador (de trabalhos repetitivos para trabalhos motivador (de trabalhos repetitivos para trabalhos desafiadores).

desafiadores).

–

– Rodízio de tarefas: diversificação atividades, maior custoRodízio de tarefas: diversificação atividades, maior custo treinamento e perda eficiência.

treinamento e perda eficiência. –

– Ampliação de tarefas: realizar mais, utilizar mais a capacidadeAmpliação de tarefas: realizar mais, utilizar mais a capacidade do funcionário.

do funcionário. –

– Enriquecimento de tarefas: expansão vertical das funções,Enriquecimento de tarefas: expansão vertical das funções, amplia a responsabilidade, que pode avaliar e corrigir seu amplia a responsabilidade, que pode avaliar e corrigir seu próprio desempenho.

(28)

OUTRAS DECISÕES

Horário flexível: reduz gastos com hora Horário flexível: reduz gastos com hora extra, reduz absenteísmo aumenta a extra, reduz absenteísmo aumenta a produtividade e autonomia.

produtividade e autonomia.

Emprego compartilhado: aumenta Emprego compartilhado: aumenta flexibilidade, necessidade de flexibilidade, necessidade de compatibilidade.

compatibilidade.

Telecomutação: dias por semana fora do Telecomutação: dias por semana fora do escritório. Aumenta flexibilidade e escritório. Aumenta flexibilidade e produtividade. Pode reduzir a satisfação produtividade. Pode reduzir a satisfação quando do isolamento.

(29)

LIGAÇÃO MOTIVAÇÃO E VARIÁVEIS

DEPENDENTES

É

possível

influenciar

É

possível

influenciar

positivamente a motivação e

conseqüentemente

a

conseqüentemente

a

produtividade, a satisfação, o

absenteísmo, a rotatividade e

a cidadania organizacional.

A relação entre estas variáveis

é

estabelecida

é

estabelecida

espontaneamente tanto pelos

cientistas como pelas pessoas

leigas.

(30)

LIGAÇÃO MOTIVAÇÃO E VARIÁVEIS

DEPENDENTES

Comportamento de Cidadania Organizacional (CCO) Comportamento de Cidadania Organizacional (CCO)

–

– Reconhece-se Reconhece-se que que a a capacidade capacidade e e potencialidadepotencialidade individuais

individuais para para cooperar cooperar espontaneamente com espontaneamente com os os objetivosobjetivos e

e metas metas propostos propostos pela pela organização organização conseguem conseguem ultrapassar ultrapassar os limites do dever, rompendo fronteiras do prescrito, os limites do dever, rompendo fronteiras do prescrito, colaborando assim para a manutenção de um clima colaborando assim para a manutenção de um clima organizacional forte. organizacional forte. CIDADANIA CIDADANIA PRODUTIVIDADE PRODUTIVIDADE ABSENTEÍSMO ABSENTEÍSMO ROTATIVIDADE ROTATIVIDADE SATISFAÇÃO SATISFAÇÃO MOTIVAÇÃO MOTIVAÇÃO

(31)

LIGAÇÃO MOTIVAÇÃO E VARIÁVEIS

DEPENDENTES

Produtividade, satisfação, Produtividade, satisfação, rotatividade rotatividade

Motivadas por acreditam que serão Motivadas por acreditam que serão capazes de obter e realizar o que capazes de obter e realizar o que

Expectativa Expectativa

Produtividade, satisfação Produtividade, satisfação

Motivadas pelo tratamento eqüitativo Motivadas pelo tratamento eqüitativo

Equidade Equidade Produtividade, satisfação, Produtividade, satisfação, rotatividade, absenteísmo rotatividade, absenteísmo

Motivados por planejarem, por Motivados por planejarem, por reconhecerem resultados e reconhecerem resultados e importância importância Planejamento Planejamento Produtividade, satisfação Produtividade, satisfação (tbm rotatividade, (tbm rotatividade, absenteísmo) absenteísmo)

Motivadas pela conseqüência de Motivadas pela conseqüência de seus comportamentos seus comportamentos Reforço Reforço Produtividade, satisfação, Produtividade, satisfação, rotatividade, absenteísmo rotatividade, absenteísmo

Motivadas por metas desafiadoras, Motivadas por metas desafiadoras, específicas e atraentes específicas e atraentes Objetivos Objetivos Produtividade, satisfação, Produtividade, satisfação, rotatividade rotatividade

Motivadas pelo motivo pelo qual Motivadas pelo motivo pelo qual desenvolvem a tarefa desenvolvem a tarefa Cognitiva Cognitiva Produtividade, satisfação, Produtividade, satisfação, rotatividade rotatividade

Motivadas por tendências inatas ou Motivadas por tendências inatas ou adquiridas – perfil do indivíduo

adquiridas – perfil do indivíduo

Necessidades Necessidades

-Motivadas por inúmeras

Motivadas por inúmeras

necessidades simultâneas necessidades simultâneas

Erg Erg

(32)

LIGAÇÃO MOTIVAÇÃO E VARIÁVEIS

DEPENDENTES

(33)

LIGAÇÃO MOTIVAÇÃO E VARIÁVEIS

DEPENDENTES

(34)

BIBLIOGRAFIA

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para o Trabalho com as Metas do Trabalhador. RAC, v. 7, n. 4, Out./Dez. 2003: 33-54

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