ORGANIZACIONAL
THE INFLUENCE OF EMOTIONAL AND COMPONENTS UNDER
PERCETIVOS OA DIMENSION OF AFFECTIVE ORGANIZATIONAL
COMMITMENT
Nayana Sepulveda Suzart1 Karla Maria Lima Figueiredo Bené Barbosa2
RESUMO:
No contexto do cenário atual em que vivem as organizações modernas, compreender o comportamento das pessoas, sobretudo os de caráter subjetivo como as emoções e a percepção no ambiente de interação social das organizações, vem se tornando uma importante ferramenta de gestão. Desse modo, o presente trabalho teve como propósito identificar as implicações das emoções e da percepção no comprometimento organizacional afetivo. Assim, a partir dos estudos realizados, foi constatada de fato a existência de uma estreita relação entre os componentes emocionais e o ato perceptivo no ambiente organizacional e como essa relação afeta no comprometimento afetivo do indivíduo com a empresa onde trabalha. A pesquisa mostrou que tanto as emoções quanto a percepção, podem gerar efeitos positivos ou negativos nos resultados organizacionais e que o vínculo afetivo com a organização tende a ficar mais fortalecido quando o colaborador percebe a preocupação da empresa com o seu bem-estar. Como resultado, observou-se que a falta de comprometimento afetivo pode provocar consequências negativas que vão desde o aumento da frequência nos atrasos até a queda de desempenho e o pouco esforço para realização das tarefas. Por outro lado, o estabelecimento desse vínculo afetivo, pode gerar diversos resultados positivos para a empresa, que vão desde a diminuição das taxas de rotatividade e de absenteísmo, bem como melhorias nos indicadores de desempenho no trabalho. Sem a pretensão de encerrar a discussão sobre o assunto, o trabalho é finalizado com o levantamento de novas questões que foram surgindo ao longo da pesquisa e que ficam como sugestão para trabalhos futuros acerca do tema.
Palavras-chave: Emoções, Percepção, Comprometimento Organizacional Afetivo.
ABSTRACT:
In the context of the current scenario that modern organizations live in, understanding the behavior of people, especially the subjective character as emotions and perception in the interactive environment of organizations, is becoming an important management tool every day. Thus, the present study aimed to identify precisely the implications of emotions and perception on affective organizational commitment. Therefore, from the studies, was found in fact that there is a close relation between the components of emotional and perceptual acts in the organizational environment and how that relation affects the individual's affective commitment to the company where one works. Research has shown that both the emotions and perceptions can generate positive or negative effects on organizational results and the strong bond with the organization tends to be more energized when the employee
1 Especialista em Gestão de Pessoas pela faculdade de Tecnologia e Ciências – FTC
E-mail: naysuzart@hotmail.com
2 Mestre em Gestão Integrada das Organizações pela Universidade do Estado da Bahia – UNEB.
perceives the company's concern for their well-being. As a result, it was observed that the lack of affective commitment may cause adverse effects ranging from increasing the frequency of delays until the fall of performance and little effort to perform the tasks. Moreover, the establishment of bonding, can generate several benefits for the company, ranging from the lower rates of turnover and absenteeism, as well as improvements in their performance at work. Without intending to end the discussion on the subject, this work is finishded with the raising of new issues that arose throughout the research and which are suggested for future work on the subject.
Keywords: Emotions, Perception, Affective Organizational Commitment.
1. Introdução
Observa que no mundo atual, torna-se cada vez mais imperativo encontrar ou mesmo desenvolver novos mecanismos que ajudem as organizações a serem mais competitivas e consequentemente mais produtivas. Desse modo, estudar e especialmente compreender o comportamento das pessoas dentro do ambiente organizacional, constitui uma tarefa consideravelmente importante e indispensável, no sentido de poder melhorar o clima organizacional bem como, as relações interpessoais.
Porém, cada ser humano é único, idiossincrático, o que significa dizer que a sua interpretação do mundo é personalizada, consequentemente a maneira de se comportar também perante aos estímulos que recebe. Isto posto, é possível afirmar que diversos fatores podem influenciar no comportamento humano, especialmente os de caráter subjetivo como a emoção e a percepção. E é assim que nasce a pergunta norteadora deste artigo: “Quais as implicações das emoções e da percepção no comprometimento organizacional afetivo?”.
O presente estudo apresenta-se como uma pesquisa eminentemente bibliográfica, pois, de acordo com Martins (2000), essa é a metodologia a ser utilizada quando se tem como objetivo recorrer, selecionar, analisar e interpretar as contribuições teóricas já existentes sobre um determinado assunto.
Assim sendo, parte da hipótese de que existe uma relação estreita entre as emoções individuais e a percepção que cada um estabelece com a realidade na qual está inserida e isso, por sua vez, promove implicações no âmbito das organizações.
Por isso, a pesquisa pretende trazer à tona uma reflexão acerca das implicações das emoções e da percepção no âmbito organizacional e elucidar de
que maneira esses elementos influenciam no ambiente de interação social das organizações e no comprometimento organizacional afetivo das pessoas.
Diante disso, esta pesquisa apresenta-se como um importante referencial tanto para a comunidade acadêmica quanto para a empresarial, uma vez que pretende contribuir com esclarecimentos acerca da abordagem temática, tornando-a dessa maneira, de grande relevância prática para o mundo das organizações.
2. Comprometimento Organizacional Afetivo – COA
Segundo as observações de Spector (2006) o comprometimento afetivo com a organização ocorre quando o trabalhador deseja manter-se na organização devido ao estabelecimento de vínculos emocionais. Este conceito se coaduna com os entendimentos de Siqueira (1995, apud Sousa 2005, p.52) no momento em que a autora define a dimensão afetiva do comprometimento “como os sentimentos e emoções que os indivíduos nutrem em relação à organização que atuam”.
Desse modo, ficam claras as características que compõe o comprometimento organizacional afetivo. Nessa perspectiva, quando o empregado internaliza os valores e se identifica com os objetivos da organização, inicialmente se desenvolve uma forte ligação psicológica de natureza afetiva com a instituição empregadora, e isso faz com que o mesmo se envolva com os procedimentos organizacionais de forma a facilitar a conquista das metas (SIQUEIRA e GOMIDE JR, 2004).
Portanto, é possível afirmar que o enfoque afetivo é estabelecido a partir do fortalecimento dos vínculos emocionais do indivíduo com a organização. Assim, o empregado se sente unido à instituição quando as suas expectativas e necessidades são atendidas.
3. Implicações das emoções e da percepção no COA: antecedentes do comprometimento organizacional afetivo
De acordo com Rego e Souto (2004), os estudos sobre os antecedentes do comprometimento organizacional no Brasil, representam um marco dos primeiros trabalhos realizados sobre o comprometimento nas organizações.
Para Ribeiro (2008, p.5) os antecedentes do comprometimento organizacional podem ser entendidos como:
[..] variáveis que, sinergicamente articuladas e em interação com as expectativas e percepção do indivíduo, eliciam o comprometimento. Estas variáveis têm mais valor no mundo das percepções do que na realidade dos fatos.
Aprofundando o debate, Rego e Souto (2004, p.155) apontam que são vários os fatores que influenciam de forma positiva o comprometimento do indivíduo com a organização. Para os autores os principais são:
[...] a afetividade positiva; a liderança transformacional; o apoio organizacional percebido; a receptividade da gestão às sugestões dos empregados; o apoio do supervisor e dos colegas; a clareza do papel; a recepção de feedback relativo ao desempenho; as funções enriquecidas/desafiantes; a percepção de que os valores organizacionais têm orientação humanizada e visionária; a percepção de que as organizações atuam de modo socialmente responsável (econômica, legal, ética e filantropicamente) e as percepções de justiça.
No entanto, apesar de todos esses fatores, Siqueira e Gomide Jr. (2004) relatam que trabalhos recentes sobre as variáveis que determinam a dimensão afetiva do comprometimento organizacional, apontam fundamentalmente a percepção de justiça nas organizações, como sendo um dos seus principais fatores.
Desse modo, a partir dos argumentos apresentados e tomando como base as idéias dos diversos autores supracitados, a exemplo de Rego e Souto (2004), Siqueira e Gomide Jr. (2004) e Ribeiro (2008), torna-se imperativo, diante dos objetivos da presente pesquisa, direcionar o foco de estudo para esse que sem dúvida alguma se apresenta como o principal antecedente do comprometimento afetivo: a percepção de justiça, que será detalhado a seguir.
4. Percepção de justiça nas organizações
Muchinsky (2004) afirma que várias configurações de justiça organizacional vêm sendo estudadas e utilizadas. Entretanto, as correntes de pensamentos mais contemporâneas adotaram os seguintes desdobramentos dimensionais: justiça distributiva; justiça processual e justiça interacional que se subdivide em justiça interpessoal e informacional.
No entendimento de Filenga e Siqueira (2006), a justiça distributiva refere-se às percepções de justiça que os empregados desenvolvem ao comparar os esforços direcionados à organização com as retribuições recebidas como troca. Sobre a justiça processual, Siqueira e Gomide Jr. (2004) sugerem que os estudos realizados investigam os fatores que levam o trabalhador a perceber como justa as etapas anteriores à distribuição de recompensas nas organizações.
Por fim, no que se refere à justiça interacional, Meireles (2006) infere que diz respeito ao tratamento interpessoal direcionado aos colaboradores diante do processo de tomada de decisão. Desse modo a justiça interacional é caracterizada como uma dimensão independente de justiça e, além disso, enfatiza a sua importância na qualidade do tratamento interpessoal em uma relação de troca (BIES, 2001 apud ASSMAR; FERREIRA e SOUTO 2005).
No que tange as subdivisões da justiça interacional, Muchinsky (2004) descreve que a justiça interpessoal é marcada pela percepção de gentilezas e respeito à dignidade das pessoas. Já a justiça informacional se manifesta a partir do conhecimento dos procedimentos que demonstram atenção às preocupações das pessoas.
Rego (2002) garante, no entanto, a partir de suas pesquisas que as dimensões de justiça se relacionam diretamente com o comprometimento organizacional afetivo, pois os resultados dos seus estudos demonstraram que os funcionários mais comprometidos afetivamente com a instituição empregadora, foram aqueles que perceberam de forma positiva as justiças procedimental e interacional nas relações de trabalho.
De acordo com Rego e Souto (2004) a explicação para isso pode ser verificada a partir de um modelo criado e patenteado por Kim e Mauborgne em 1997. Segundo este modelo, os colaboradores ao perceberem justiça procedimental/interacional de forma elevada, experienciam laços afetivos e sentimentos de confiança com a organização e com seus superiores. Deste modo, os funcionários “se sentem reconhecidos pelo seu valor pessoal, emocional e intelectual” (REGO e SOUTO, 2004, p.157).
Dessa forma, fica evidente que as percepções de justiça que mais se correlacionam positivamente com o comprometimento organizacional afetivo são a procedimental e interacional e que, portanto, o trabalhador ao perceber que a organização apresenta valores éticos e justos, e quando acredita que a mesma se preocupa com o bem-estar dos seus funcionários, respeitando-os de forma digna, ele direciona emoções e afetos positivos para instituição na qual atua, ou seja, se compromete afetivamente com a organização.
5. Consequentes do comprometimento organizacional afetivo
Recentemente, devido ao atual cenário competitivo das organizações, o estudo sobre a relação entre o comprometimento e os melhores resultados organizacionais vêm tomando cada vez mais espaço no meio científico, que nesse presente estudo será tratado como os consequentes do comprometimento organizacional afetivo.
Ribeiro (2008, p. 5) ao tratar dos consequentes do comprometimento discorre: [...] são externalidades da conduta do indivíduo decorrentes do tipo e intensidade do comprometimento que ele desenvolve no contexto do trabalho. Por exemplo: o desempenho observável, os resultados realizados, freqüência, pontualidade, intenção de deixar a empresa, saídas efetivas, ações extrapapel etc.
Quanto às consequências positivas do comprometimento afetivo para as organizações, de acordo com Siqueira e Gomide Jr. (2004) pesquisas apontam para diminuição das taxas de rotatividade, absenteísmo e intenção de sair da empresa, bem como maiores indicadores de desempenho no trabalho.
Já as consequências negativas diante dos baixos índices de comprometimento afetivo são os atrasos, fraco desempenho e pouco esforço dedicado para realização de tarefas (SIQUEIRA e GOMIDE JR., 2004).
Os estudos de Borges-Andrade (1994 apud Oliveira 2005) apresentam como principais implicações para as organizações a baixa rotatividade, pouca vontade de procurar novo emprego e menor mobilidade interna.
No entanto, apesar da constatação de que fatores como absenteísmo, rotatividade e desempenho são os consequentes fundamentais da relação do
comprometimento organizacional afetivo com as instituições empregadoras, outros construtos também apresentam correlações significativas.
Nesse sentido Rego e Souto (2004) afirmam que os empregados afetivamente comprometidos também apresentam maior tendência à motivação e a contribuir energicamente para a instituição empregadora, além do fato de que os índices de turnover e absenteísmo diminuem, ao passo que os indicadores de desempenho e comportamento de cidadania organizacional aumentam.
Ainda segundo os autores é mais provável que o empregado afetivamente comprometido exerça “elevados esforços de desempenho quando desejam pertencer à organização, do que quando se sentem obrigados ou com a necessidade de nela se inserirem” (REGO e SOUTO, 2004, p.155).
6. Considerações Finais
O estudo sobre o comprometimento organizacional afetivo sempre esteve focado no aumento do desempenho das organizações. Porém, esta pesquisa destacou os fatores subjetivos que antecedem o estabelecimento deste vínculo organizacional e comprovou a relevância da subjetividade humana para compreensão de comportamentos de interações sociais no ambiente de trabalho.
No que diz respeito às emoções, a pesquisa mostrou que elas são influenciadas e influenciam os outros a todo o momento, o que promove uma espécie de contágio emocional que pode ter tanto efeitos positivos quanto negativos. Por isso, compreender o seu papel dentro das organizações pode melhorar significativamente as relações e o clima organizacional produzindo melhorias nos resultados operacionais.
Quanto aos estudos sobre a percepção, observou-se que o mesmo é um processo individualizado e que pode ser influenciado por fatores internos e externos de forma dinâmica. Dentro do contexto organizacional, todo esse processo pode afetar e influenciar também de forma positiva ou negativa o comprometimento das pessoas com a empresa onde atuam. No entanto, um dos fatores que mais produzem impactos no comprometimento organizacional é a percepção de justiça.
Desse modo, atendendo ao objetivo geral da pesquisa que é identificar a relação existente entre as emoções e a percepção no comprometimento organizacional afetivo, a pesquisa comprova através da elucidação de diversos autores que o vínculo emocional com a organização tende a ficar mais fortalecido quando o colaborador percebe a preocupação da organização com o seu bem-estar e acredita na existência de procedimentos organizacionais justos.
Partindo desta ótica, o colaborador ao perceber justiça organizacional, orienta afetos e emoções para a organização empregadora e assim desenvolve o vínculo afetivo. Dessa maneira, a tríade que envolve emoções, percepção e comprometimento organizacional afetivo se estabelece, promovendo também uma interação dinâmica e constante entre os constructos abordados.
Diante disso, as consequências positivas do comprometimento afetivo para as organizações, refletem em resultados como a diminuição das taxas de rotatividade, de absenteísmo, na intenção de sair da empresa, bem como maiores indicadores de desempenho no trabalho. Por outro lado, as consequências negativas para a falta do mesmo, vão desde o aumento da frequência nos atrasos até a queda de desempenho e o pouco esforço para realização das tarefas.
Apesar disso, essa pesquisa não tem por objetivo encerrar o assunto, nem mesmo a pretensão de extrair conclusões definitivas, sobretudo em função da natureza altamente subjetiva do tema. São cabíveis ainda, algumas elucidações que se fazem necessárias e que não caberiam nessa pesquisa como, por exemplo: De que maneira o conhecimento sobre o papel das emoções deve ser aplicado? Como evitar distorções na percepção das pessoas no contexto organizacional? Como disseminar de maneira igualitária a noção justiça organizacional?
Enfim, essas são apenas algumas das diversas indagações que surgiram durante o desenvolvimento da pesquisa e que merecem ser investigadas com maior profundidade. Desse modo, é sugerido ou recomendável para futuros trabalhos a cerca do tema.
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