Adaptação de um Instrumento de Avaliação da Satisfação no
Trabalho a partir de uma Pequena Amostra
Sandro Alves de Medeiros (UFAL) sandromedeiros@gmail.com
Anderson de Barros Dantas (UFAL) anderson.dantas@ccsa.ufal.br
Resumo
Este trabalho tem como objetivo adaptar um modelo de avaliação da satisfação no trabalho por meio de um processo de redução de variáveis com o uso combinado de correlação não paramétrica, análise de confiabilidade e a análise de clusters. Trata-se especificamente de um caminho alternativo para realizar a redução de fatores quando a análise fatorial não pode ser utilizada. Como objeto de estudo foi utilizado um instrumento tradicional na avaliação de satisfação no trabalho. Assim, o trabalho partiu do modelo proposto por Walton (ver LIMA, 1995).
Palavras-chave: Analise de clusters; Validação de instrumentos; Satisfação no trabalho. 1. Introdução
Garantir a confiabilidade dos instrumentos de avaliação da satisfação no trabalho não é tarefa simples, como a experiência tem mostrado, pois envolve um procedimento quase científico por parte dos Recursos Humanos das organizações, quando devem empreender estudos-piloto e pesquisas que busquem validar, no contexto da respectiva organização, o instrumento que deverá ser utilizado como padrão de mensuração da satisfação no trabalho.
Os possíveis motivos que dificultam a análise de validação dos instrumentos de avaliação da satisfação no trabalho por parte das organizações podem ser divididos em duas categorias: 1) as razões de ordem gerencial, como o tempo e o custo envolvidos num projeto desse porte; e 2) as razões de ordem conceitual, como o domínio necessário de conhecimento técnico relativo a esse tipo de análise. Pode-se ainda levantar o desconhecimento desse tipo de necessidade para a empresa, como um “terceiro motivo” para a não-realização de estudos de validação de instrumentos de avaliação por parte dos Recursos Humanos da organização (o que poder-se-ia denominar de razões de ordem “cognitiva”). No que diz respeito à segunda categoria, um problema encontrado na grande maioria das organizações refere-se ao tamanho exigido da amostra para o uso de técnicas estatísticas multivariadas, notadamente a análise fatorial.
Em estudos de validação de instrumentos, a análise fatorial é a técnica estatística multivariada mais indicada e geralmente, mais utilizada. No entanto, para que a análise fatorial possa ser empregada, algumas exigências se fazem necessárias: suposta normalidade dos dados; alto grau de correlação entre as variáveis e um número suficiente de observações em relação ao número de variáveis adotadas pelo instrumento.
Não obstante, os instrumentos podem efetivamente contar com um grande número de variáveis e não possuir, seja por inacessibilidade ou por dificuldades de coleta, uma quantidade de observações suficiente para desenvolver algum método estatístico específico. Acontece que nem sempre um instrumento, por possuir grande dimensão, garante a melhor extração dos resultados que ali se expressam. A redução do instrumento, muitas vezes o torna mais eficaz em determinados ambientes de coleta.
A questão é como reduzir um instrumento sem a técnica mais conveniente, dado que a mesma não poderá ser utilizada pelas condições do planejamento amostral ou até mesmo pelo próprio tamanho da população.
Na busca de técnicas alternativas, Malhotra (2001) explica que a análise de conglomerados (analise de cluster) pode assumir bem tal papel. Nesse sentido, a análise de conglomerados também se presta à redução de variáveis; “tal como a análise fatorial [...], a análise de conglomerados estuda todo um conjunto de relações interdependentes. A análise de conglomerados não faz distinção entre variáveis dependentes e independentes. Ao contrário, examina relações de interdependência entre todo o conjunto de variáveis” (MALHOTRA, 2001, p. 525).
Embora seu poder de explicação seja inferior ao da análise fatorial, a opção de se utilizar a análise de conglomerados em detrimento da análise fatorial, para os fins de agrupamento de variáveis, se deve aos seus fundamentos matemáticos, que não exigem os pressupostos estatísticos das outras técnicas multivariadas.
Dessa forma, este artigo objetiva adaptar um modelo de avaliação da satisfação no trabalho por meio de um processo de redução de variáveis com o uso combinado de correlação não paramétrica, análise de confiabilidade e a análise de clusters.
2. Satisfação no Trabalho
O trabalho seminal sobre a satisfação no trabalho é creditado a Hoppock (apud BROKKE, 2002) que a define como “[...] qualquer combinação de circunstâncias psicológicas, fisiológicas e ambientais que poderiam provocar a expressão, por parte de uma pessoa, da afirmação: Eu estou satisfeito com o meu trabalho”. Com essa definição, Hoppock parece ter indicado que a satisfação no trabalho poderia ser entendida como uma avaliação, por parte do trabalhador, de diversos aspectos relacionados ao seu trabalho, desde elementos intrínsecos, a esfera psicológica, como o Autor sugere – reconhecimento, realização, responsabilidade e progresso –, até elementos extrínsecos, as esferas fisiológica e ambiental – salário, condições físicas do trabalho, supervisão e políticas administrativas –, que, juntos, permitiriam a adoção, por parte do trabalhador, de uma opinião geral acerca de sua situação de satisfação no trabalho – satisfeito ou insatisfeito. Dessa forma, a satisfação no trabalho pode ser caracterizada como uma atitude, uma vez que refletiria a opinião avaliadora dos trabalhadores em relação a aspectos de seu trabalho.
Quando se analisa trabalhos que abordam a Qualidade de Vida no Trabalho (BÚRIGO, 1997; FERNANDES, 1996; ROCHA, 1996; LIMA, 1995; RODRIGUES, 2001; CONSIDINE & CALLUS, 2003), confrontando-os com estudos específicos de levantamento da satisfação no trabalho (BROKKE, 2002; BUSCH, FALLAN & PETTERSEN, 1998; ELLICKSON & LOGSDON, 2001; GAERTNER, 2000; NEWBY, 1999), depreende-se que todos falam sobre a mesma problemática.
Qualidade de Vida no Trabalho pode ser definida como “um constructo multidimensional geralmente referente à satisfação geral com a vida no trabalho e com o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, um sentimento de pertencimento ao grupo de trabalho, uma sensação de tornar-se si mesmo e de ser valorizado e respeitado” (MORIN & MORIN, s.d.). Percebe-se então, a convergência conceitual entre os dois constructos: satisfação no trabalho e Qualidade de Vida no Trabalho. Isso leva à conclusão que a construção de instrumentos de avaliação da satisfação no trabalho pode fazer uso de indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho (MEDEIROS, 2005).
dimensões, levando em conta boa parte dos fatores e dimensões sugeridos por outros estudiosos (MEDEIROS, 2005).
De forma sintética, o modelo de Qualidade de Vida no Trabalho proposto por Walton é composto por 8 dimensões que afetariam significativamente o trabalhador em seu ambiente de trabalho (LIMA, 1995).
3. Metodologia
Tomando por base as dimensões e os respectivos fatores do modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Walton, desenvolveu-se um Inventário de Qualidade de Vida no Trabalho, constituído de 84 questões, consistindo de asserções referentes a vários aspectos relacionados ao trabalho, ante as quais os sujeitos se colocaram de modo favorável ou desfavorável, utilizando uma escala Likert de 4 pontos (1 = Discordo Totalmente; 2 = Discordo; 3 = Concordo e 4 = Concordo Totalmente).
Para cada dimensão do modelo teórico norteador da pesquisa, foram construídas de uma a quinze questões que refletiam vários dos aspectos da respectiva dimensão ou fator. Além disso, foram inseridas ao questionário, com o objetivo de enriquecer as informações obtidas e levar a análises pertinentes, 3 outras dimensões, além daquelas já existentes do modelo orientador da pesquisa: 1) reconhecimento; 2) comprometimento com o trabalho; e 3) satisfação.
A amostra consistiu de 31 sujeitos de um universo de 110. Classifica-se este processo de amostragem como não-probabilístico e de conveniência, uma vez que a seleção dos sujeitos da amostra foi deixada em grande parte a cargo do entrevistador, pois, não raramente, os sujeitos foram entrevistados porque se encontravam “no lugar certo, na hora certa” (MALHOTRA, 2001, p. 305-6).
Para filtrar as variáveis originais do instrumento de coleta de dados desenvolvido com base no modelo de Qualidade de Vida no Trabalho adotado, foi utilizado o coeficiente de correlação de Kendall (tau). A escolha desta estatística se deveu à grande probabilidade de ocorrência de empates, já que as categorias de resposta eram poucas (1 = Discordo Totalmente; 2 = Discordo; 3 = Concordo e 4 = Concordo Totalmente) (MALHOTRA, 2001).
Com o fim de avaliar a confiabilidade das escalas utilizadas para mensurar cada uma das dimensões/fatores de Qualidade de Vida no Trabalho do modelo teórico norteador da pesquisa, lançou-se mão do alfa de Cronbach.
A análise de cluster hierárquico das variáveis envolvidas na coleta de dados serviu para adaptar o modelo original ao contexto organizacional enfocado, conforme o objetivo principal deste artigo.
4. Resultados
Da triagem inicial com o uso dos coeficientes de correlação (tau de Kendall), o modelo original de Walton sofreu modificações. Uma das oito dimensões do referido modelo foi totalmente eliminada – a dimensão condições de trabalho. Além disso, dos 19 fatores utilizados na construção dos itens do instrumento de coleta de dados (o modelo original possui 21 fatores), um fator pertencente à dimensão oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades fora eliminado (fator significado da tarefa), juntamente com os dois fatores pertencentes à dimensão suprimida na filtragem dos dados. Dessa forma, restaram 16 fatores e 7 dimensões do modelo original. Do total de 84, foram eliminadas 15 variáveis (questões), sobrando 69 com altas correlações.
A análise univariada dos dados e as abstrações daí resultantes levantaram questionamentos acerca da possibilidade de agrupamentos de variáveis que poderiam estar sendo percebidas como “uma só”. Em verdade, as avaliações feitas pelos respondentes aos diversos aspectos do ambiente de trabalho poderiam apresentar semelhanças nas respectivas avaliações, o que tornaria provável a hipótese de um possível agrupamento dessas variáveis. Para se verificar tal possibilidade, optou-se pelo emprego da análise de conglomerados (cluster analysis) das variáveis analisadas. O uso de tal técnica estatística permitiria também comprovar as dimensões teóricas do modelo de Walton.
No processo de identificação do cluster e sua respectiva nomeação, os itens são construídos e, após o processo de clusterização, os grupos resultantes são estudados um a um, tomando-se o conjunto de variáveis que formam o cluster, em seu todo, e o padrão observado, sugere o constructo que emergira desse cluster. As análises aqui realizadas seguiram esta direção: 1- Cluster A: POLÍTICA DE CARREIRA E OPORTUNIDADE
Este cluster foi formado pelos dois itens do fator igualdade de oportunidade (questões 16 e 17) e por um dos dois itens do fator possibilidade de carreira. O alfa de Cronbach (α=0,8813) revelou uma boa consistência interna entre os respectivos itens, garantindo um boa confiabilidade do constructo latente (ou da variável hipotética) que o agrupamento de variáveis sugeriu. Dado o conteúdo específico dos itens desse cluster, optou-se por nomeá-lo de política de carreira e oportunidade.
2- Cluster B: CRESCIMENTO PROFISSIONAL
Este cluster foi formado por todos os itens do fator crescimento profissional, integrante da dimensão oportunidade de crescimento e segurança do modelo original de Walton. Nesse sentido, o cluster pareceu confirmar a existência de um constructo que toca no tema crescimento profissional. A confiabiliadade das medidas reforça esta constatação, pois o alfa de Cronbach mostrou uma excelente consistência interna entre os itens desse constructo (α=0,9151).
3- Cluster C: TRANSPARÊNCIA E JUSTIÇA NO SISTEMA DE PROMOÇÕES E CARREIRA
Este cluster, tal como o primeiro, também versa sobre carreira. Ele se formou por um item do fator possibilidade de carreira (questão 42) e por um item do fator relacionamento (questão 47). Este segundo item, dentre os 15 que compuseram o fator relacionamento do instrumento de coleta de dados, era o único que levava o respondente a revelar a possível existência de dissimulação em seu relacionamento com a chefia, quando de sua avaliação baixa ao item, deixando evidente com isso, a desconfiança nessas relações.
O conteúdo do item parece buscar avaliar a percepção do jogo político e de interesses nos relacionamentos entre chefes e servidores, significando a transparência e a imparcialidade na promoção dos servidores. O alfa de Cronbach apontou para uma boa confiabilidade das medidas do constructo (α=0,8236). A força da ligação entre essas variáveis também foi medida pelo tau de Kendall, que sustentou a relação existente entre as duas variáveis, com um índice de correlação elevado (τ= 0,675) e significativo ao nível de 0,01. Dadas essas evidências, nomeou-se o cluster de transparência e justiça no sistema de promoções e carreira para representar o constructo medido pelas duas variáveis agrupadas.
4- Cluster D: CLIMA DE COOPERAÇÃO E CONFIAÇA MÚTUA
Os itens deste cluster são todos provenientes do fator relacionamento, pertencente à dimensão integração social no trabalho do modelo de Walton. Dessa forma, o cluster pareceu confirmar
confiabilidade (α= 0,9293). Contudo, optou-se por chamá-lo de clima de cooperação e confiança mútua, pelo fato de o conteúdo de seus itens sugerir essa dimensão.
5- Cluster E: Comprometimento
Os clusters E e F estavam originariamente formando um único agrupamento, mas uma análise mais detalhada de seus itens e do dendograma resultante do processo de clusterização, evidenciou dois clusters distintos, cada um sugerindo um constructo diferente. Dessa forma, decidiu-se pelo desmembramento dos dois clusters originais.
O cluster E confirmou a existência do constructo comprometimento (questões 52 e 54), acrescido ao instrumento de coleta. A excelente consistência interna de seu itens (α= 0,9293) atribui-lhe alta confiabilidade.
6- Cluster F: Liderança e satisfação
O cluster F foi o segundo e último resultante do desmembramento referido no item anterior. Este cluster se formou por três itens provenientes do fator relacionamento do modelo teórico de Walton (questões 53, 51 e 55), mas que apresentavam, todos eles, um caráter específico em comum: o contexto da convivência harmoniosa e produtiva entre chefes e servidores. O cluster também foi constituído por um item da dimensão satisfação (questão 77), acrescida para os fins deste estudo.
A questão 70, também relacionada ao constructo satisfação, na composição original do instrumento de coleta de dados, era componente do cluster que fora desmembrado, mas na visualização dos sub-agrupamentos a ele pertencentes (por meio do dendograma), a questão 70 não se encaixou em nenhum dos fatores observados (os clusters resultantes do desmembramento) e por esse motivo foi eliminada da análise.
Como referido acima, o cluster F mescla elementos da relação entre chefes e servidores e o sentimento de satisfação. A partir da análise do conteúdo dos respectivos itens, optou-se por nomeá-lo de liderança e satisfação. O alfa de Cronbach revelou excelente consistência interna entre os itens do contructo (α= 0,9054), atribuindo-lhe alta confiabilidade.
O que parece saltar aos olhos quando se observa este cluster é a estreita relação entre a satisfação e as relações com a chefia, onde a convivência social e profissional poderiam andar lado a lado.
7- Cluster G: Reconhecimento
Este cluster foi formado pelos dois itens do fator reconhecimento (questões 79 e 80), acrescido ao modelo original de Walton. A medida do constructo mostrou-se altamente confiável, verificada pelo alfa de Cronbach (α=0,9139). Isso levou à constatação da existência dessa dimensão na perspectiva dos servidores da Instituição. O conteúdo dos itens desse cluster reforça a problemática de uma liderança pouco voltada para o vínculo pessoal, com apoio e incentivo por parte das chefias, o que já havia sido evidenciado pela análise dos clusters D e, principalmente, F.
8- Cluster H: AUTONOMIA
Os itens que constituíram este cluster confirmaram a existência do fator autonomia, que, no modelo de Walton, pertence à dimensão oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades. Aqui, o fator aparece dissociado dos outros fatores da dimensão, sendo o único fator do modelo de Walton confirmado na íntegra nesta análise. O alfa de Cronbach revelou uma consistência interna regular entre os itens do cluster (α=0,7689), apontando para uma confiabilidade moderada do constructo.
9- Cluster I: RESPEITO A LEIS E DIREITOS
Este cluster foi formado pelos dois itens do fator respeito a leis e direitos, pertencente à dimensão constitucionalismo do modelo de Walton, confirmando-se a existência deste constructo. A confiabilidade foi considerada moderada (α= 0,7513).
10- Cluster J: IMAGEM DA ORGANIZAÇÃO
Todos os itens deste cluster foram oriundos do fator imagem da organização, único da dimensão relevância social da vida no trabalho do modelo teórico de Walton, o que corrobora a hipótese deste pesquisador, mantendo o constructo como parte do modelo proposto na amostra analisada. A confiabilidade da medida do constructo foi alta (α= 0,9016).
11- Cluster K: COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA
Aqui mais um constructo sugerido por Walton se confirmou (compensação justa e adequada), pois todos os fatores da dimensão original de Walton se fizeram representar no cluster (renda adequada ao trabalho – questões 71 e 81; eqüidade interna – questão 73; e eqüidade externa – questão 72). A medida do constructo se mostrou bastante confiável (α= 0,8027).
12- Constructo L: SEGURANÇA NO EMPREGO
Os itens 18 e 59 formavam um só cluster, mas a análise da confiabilidade das escalas (α= 0,3576) e o suporte teórico não o apoiaram. Em verdade, cada um dos itens era, em si, um único constructo: o item 18 é o representante único do fator segurança no emprego, da dimensão oportunidade de crescimento e segurança; e o item 59, a própria dimensão trabalho e espaço total de vida, ambos do modelo de Walton. Nesse sentido, ambos os constructos se confirmaram nessa análise.
13- Constructo M: TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DE VIDA
Este constructo originou-se do desmembramento referido no item anterior. Ele confirma a dimensão que leva o seu nome no modelo de Walton. Aqui também parece existir ausência de satisfação entre os servidores da Instituição, mas os porquês de se perceber isso não podem ser aqui esclarecidos, ficando a sugestão de uma investigação mais pormenorizada a respeito. 14- Cluster N: TRABALHO DESAFIADOR
Os dois itens deste último cluster se originaram da dimensão oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades do modelo de Walton. A questão 31 é uma das que compunham o fator variedade de habilidade e a questão 36 o único item que representava o fator identidade da tarefa. O constructo evocado pelo agrupamento das variáveis apresentou boa confiabilidade (α= 0,8312). Chamar o constructo sugerido pelo cluster de trabalho desafiador pareceu fazer mais sentido, devido aos conteúdos dos respectivos itens.
As medidas dos constructos emergentes da análise de clusters se apresentaram mais confiáveis que as dimensões originais do modelo de Walton modificado, com o alfa de Cronbach alcançando seu menor valor com o fator respeito a leis e direitos (α= 0,7513). Neste patamar mínimo, as medidas do modelo sugerido a partir da clusterização das variáveis acusaram uma confiabilidade moderada, sinalizando a segurança do novo modelo em seus respectivos constructos.
5. CONCLUSÕES
Ficou evidente com o uso das correlações que muitas variáveis poderiam ser eliminadas do instrumento de coleta. As baixas correlações dessas variáveis suprimidas indicaram sua pouca relevância no conjunto de variáveis estudadas na amostra.
A análise de cluster mostrou que o modelo utilizado como parâmetro no estudo não era totalmente adequado à realidade da organização enfocada, tendo alguns de seus fatores e dimensões reconfigurados para atender àquela realidade. Em muitos casos, variáveis que pertenciam, num primeiro momento, a um fator ou dimensão, passaram a descrever um outro constructo após a análise de clusters, quando se uniram a outras variáveis de outro fator ou dimensão.
O modelo original de Walton sofreu então modificações, mas passou a representar melhor a realidade organizacional da Instituição pesquisada. Neste sentido, dimensões e fatores originais se combinaram a fim de retratarem outra nuance da realidade percebida do trabalho pelos sujeitos. Isso, ao contrário de colocar o modelo de Walton em segundo plano, acrescentou-lhe consistência suficiente para que a realidade da organização enfocada fosse retratada o mais próximo possível daquilo que é percebido por seus servidores.
Na dimensão oportunidade de carreira e segurança o fator possibilidade de carreira ganhou uma ênfase maior quando foi agrupado juntamente com o fator igualdade de oportunidade, formando um outro constructo que tocava mais de perto na questão da perspectiva de
crescimento na organização, segundo a ótica dos funcionários.
Ainda relacionado à carreira, um aspecto específico ligado à transparência nos critérios de promoção emergiu da análise de clusters e foi acrescentado ao modelo em construção. O problema da perspectiva de crescimento na organização ganha sutileza aqui, ao se revelar nuances do jogo de interesses nas decisões de promoção de servidores, caracterizadas pela imparcialidade e pela justiça. Esse novo constructo foi denominado transparência e justiça
no sistema de promoções e carreira.
No que diz respeito ao fator relacionamento da dimensão integridade social no trabalho, dois aspectos específicos deram-lhe maior escopo. O primeiro deles refere-se ao clima de confiança entre as pessoas da organização, potencializador de relações amistosas e facilitador da cooperação para o trabalho. O constructo suscitado sugeriu a presença (ou ausência) do espírito de corpo na organização (clima de cooperação e confiança mútua).
O segundo aspecto relativo ao fator relacionamento evocado na análise de clusters, referiu-se às relações entre chefes e colaboradores. Aqui houve a fusão de dois fatores originariamente distintos: o relacionamento com os chefes, derivado do fator, amplo, relacionamento, e a satisfação geral dos servidores da Instituição. O agrupamento dessas duas dimensões distintas deixou que emergisse a evidência de que a satisfação dos servidores guardava estreita ligação com os relacionamentos experimentados com seus respectivos chefes. Isso foi constatado por meio dos coeficientes de correlação de Kendall.
A dimensão oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades do modelo original de Walton também foi reestruturada a partir da análise de clusters. Já na redução inicial de dados, com a eliminação das variáveis com baixas correlações, o fator significado da tarefa fora suprimido da dimensão. Com a análise de clusters, o fator retroinformação (ou feedback) também foi eliminado. Em verdade, a única variável que passou a compor o fator retroinformação após a filtragem inicial dos dados (questão 24), foi agrupada juntamente com outras variáveis que, em seu conjunto, não fizeram sentido do ponto de vista teórico.
Os resultados da análise de clusters revelaram dois constructos distintos provenientes das variáveis pertencentes aos fatores da dimensão oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades: o constructo autonomia, tal como sugerido pelo modelo de Walton; e um segundo constructo formado pela combinação de uma variável representante do fator variedade de habilidade (questão 31) e uma variável que descrevia o fator identidade da tarefa (questão 31), sendo nomeado de trabalho desafiador.
Os novos constructos colhidos da análise de clusters em conjunto com os indicadores originais do modelo teórico adotado neste estudo, e confirmados na mesma análise estatística, possibilitaram o aprofundamento da avaliação da satisfação no trabalho na organização investigada, quando revelou aspectos do trabalho ocultos no modelo original, mas que pertenciam ao campo perceptivo dos sujeitos daquela realidade de trabalho.
Referências
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