Fazendo Gênero 8 - Corpo, Violência e Poder. Florianópolis, de 25 a 28 de agosto de 2008

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Texto

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Florianópolis, de 25 a 28 de agosto de 2008

Ascensão profissional feminina: um caminho bem mais tortuoso do que se imagina

Louise de Lira Roedel Botelho (EGC/UFSC); Liege Viviane dos Santos de Moraes (EGC/UFSC); Cristiano José Castro de Almeida Cunha- orientador (EGC/UFSC)

ST 25 - Perspectivas profissionais e gênero

“Ninguém nasce mulher: torna-se mulher” Simone de Beauvoir

1. Introdução

O mundo do trabalho vem passando por mudanças, há algumas décadas, sendo que uma das mais importantes se refere à entrada da mulher no mercado de trabalho, especialmente a partir de 1960. No Brasil, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), houve um avanço no percentual de mulheres que ingressaram na força de trabalho nos últimos tempos. No ano de 2006, a participação feminina no mercado de trabalho atingiu o percentual de 44%.

Estudos como os de Leone e Baltar (2007) estimam que, com o crescimento da taxa de participação feminina no mercado de trabalho brasileiro, até o ano de 2026 ocorrerá na População Economicamente Ativa (PEA) uma igualdade de gêneros na participação do cenário laboral. Para Naisbitt e Aburdene (1994), as mulheres representam a força de trabalho do futuro. De acordo com os autores, com o aumento da participação feminina no trabalho, o mundo corporativo inicia um processo de auto-avaliação. Fletcher (2004) argumenta que essa auto-avaliação do mundo corporativo é decorrente dos processos de mudanças no que tange à forma de gerenciar as empresas. Para autores como Fletcher (2004), Loden (1998), Naisbitt e Aburdene (1994), Eagly e Johnson (1991), o mundo corporativo tende a incorporar valores ditos femininos: a importância do relacionamento, o trabalho em equipe, a cooperação no lugar da competição, a participação no lugar da centralização, a socialização no lugar da imposição.

Toda essa corrente literária parece coerente com as conquistas das mulheres no mundo do trabalho, nas últimas décadas. Porém, ainda existem muitos desafios e uma grande uma restrição às mulheres no mundo do trabalho: por mais que elas tenham conseguido expandir suas fronteiras no mercado laboral, ainda se evidencia a baixa representatividade da mulher em posições-chave das organizações, ou seja, posições de elevado poder e status. Inúmeras são as barreiras que permeiam a ascensão das mulheres nas organizações, bem como ainda existem diversas influências que restringem e dificultam esse processo, o que se deve grandemente a um sistema de gênero que sempre oprimiu as mulheres.

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Este artigo discute conceitos teóricos que ajudam a compreender porque esta restrição à mulher ocorre e que continua se renovando no mundo em que vivemos. Primeiramente, o artigo explora alguns conceitos sobre carreira feminina. Depois são apresentadas as principais influências da trajetória ascensional feminina. Por fim, são tecidas algumas considerações finais sobre o tema em questão.

2 Carreira Feminina

A mulher compõe hoje parte significativa da força de trabalho, principalmente nos níveis de base e gerência, onde a mulher conseguiu ampliar sua presença. Em contrapartida, ainda são poucas aquelas que galgaram os postos dos níveis mais altos (GARDONE–BERGSTROM, 2004).

Este fato indica como não apenas o trabalho feminino, mas também as mulheres em si ainda são subjugadas em nossa sociedade. Para Evans (2000), subir na carreira profissional continua sendo um desafio para as mulheres, sendo que a paisagem executiva ainda limita a trajetória ascensional feminina. Segundo esta autora, existe, atualmente, um grande número de mulheres nas empresas, mas como árvores em uma montanha, quanto mais alto se sobe na paisagem executiva, mais escassas elas se tornam, até chegarmos ao limite da floresta, onde o número de mulheres equivale ao de magnólias.

Powell (1998) notou em seus estudos que, ao longo da carreira, a mulher se depara com diversas barreiras que impendem ou dificultam sua ascensão profissional. Dentre elas estão as barreiras invisíveis, também denominas “teto de vidro” (STEIL, 1997). Essas barreiras normalmente não são explícitas e procuram manter mulheres e minorias afastadas dos altos níveis hierárquicos. Existem ainda barreiras que impedem a mobilidade horizontal das mulheres nas organiza, também chamadas de “paredes de vidro”. Estas se referem aos obstáculos que podem deter ou impedir o acesso de mulheres a certos departamentos ou funções departamentais, especialmente em setores considerados masculinos, como o financeiro.

Esta espécie de segregação ocupacional costuma ser baseada em políticas administrativas ou até mesmo na própria cultura organizacional e acabam por tornar a ascensão profissional feminina um caminho mais tortuoso do que o masculino. Powell (1998) comenta que a carreira da mulher nas organizações é mais complexa do que a dos homens, pois elas enfrentam certos tipos de problemas que não são comuns ao gênero masculino.

As mulheres que ascendem em suas carreiras deparam-se com inúmeras intempéries durante suas trajetórias. Uma primeira explicação para a ocorrência de intempéries nas carreiras femininas está alicerçada no próprio modelo de carreira. Para as organizações, segundo Lombardi (2006), o modelo masculino de carreira ainda demonstra ser o mais interessante, pois está baseado na

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disponibilidade de tempo e dedicação exclusiva. Isto não ocorre na carreira feminina, que é mais complexa, pois está permeada por várias influências (O’NEIL, 2003).

Evans (2000), por exemplo, lembra que a mulher, mesmo a executiva, dificilmente consegue desvincular-se do papel de mãe que lhe é transmitido, o que acaba influenciando sua trajetória ascensional. Esta autora lembra que durante muito tempo o homem tem abdicado da vida familiar em prol de sua carreira, ou pelo menos deixado o cuidado da casa e dos filhos por conta da sua esposa, a qual ou abdica de sua carreira ou renega-a a um segundo plano. Por isso que as mulheres que assumem uma carreira acabam assumindo um fardo pesado: o sentimento de culpa. Butler (2003) argumenta que o sentimento de culpa é ocasionado pelas pressões sociais, organizacionais e pessoais sobre a mulher que trabalha e que deseja dedicar-se à carreira, pois as executivas que são mães sentem-se culpadas por não estarem com seus filhos em tempo integral.

Outro fator impeditivo para as carreiras femininas é o preconceito e os estereótipos que ainda resistem na sociedade. A discriminação por gênero tem afastado as mulheres de posições mais altas nas organizações, pois acarreta a criação de um ambiente inóspito ao gênero feminino. De acordo com Kealey (1999), quando uma mulher desafia os estereótipos e objetiva ascender em sua carreira, ela necessita provar seu valor em dobro.

Por isso que, segundo O’Neil (2003), para entender a ascensão da carreira feminina é necessário, antes de mais nada, que se busque compreender as diferentes influências que a mulher sofre no decorrer de seu trajeto ascensional. Para esta autora, estudar a carreira feminina sem compreender as influências que a mulher enfrenta, é o mesmo que estudar um peixe fora d’água. A seguir discutimos os principais fatores que influenciam a vida das mulheres.

3 Principais influências da trajetória ascensional feminina

Diversos são os fatores que influenciam a ascensão profissional feminina. Entre eles, O’Neil (2003) destaca os fatores pessoal, organizacional e social. O primeiro tipo de influência – pessoal – diz respeito aos anseios da mulher: que tipo de trabalho a mulher deseja fazer? Que tipo de ambiente ela deseja estar? Já o contexto organizacional envolve as políticas, procedimentos, cultura e o ambiente do negócio, os quais podem criar dificuldades para as mulheres executivas. Por último, está o contexto social, que diz respeito às experiências das mulheres na sociedade.

As influências pessoais que a mulher sofre no trabalho se referem aos desejos e escolhas que as executivas enfrentam em seu caminhar profissional, os quais são intrínsecos e subjetivos, como: o conflito entre carreira e família; maternidade e estabilidade no emprego, a dupla jornada de trabalho. Vários estudos sobre as mulheres executivas tratam da conciliação ou do desejo de tentar

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conciliar a família com as exigências da carreira (RODRIGUEZ, 2003; MORAES, 2004; MIRANDA, 2006; MURARO, 2003; CAVEDON, GIORDANE e CRAINE, 2006).

A maternidade ainda é o principal fator de discriminação contra a mulher no ambiente de trabalho. Muitas deixam de ser admitidas ou promovidas por causa da gestação e pela necessidade de cuidar dos filhos (MORAES, 2004). Além disso, a dupla jornada de trabalho é uma realidade vivenciada cotidianamente pela mulher executiva (MURARO, 2003), que é sobrecarregada por seus múltiplos afazeres e responsabilidades.

As influências organizacionais são os fatores implícitos ou explícitos derivados das organizações. Elas podem facilitar ou impedir a ascensão feminina. Essas influências podem estar atreladas à visão de mundo da coalizão dominante, que se reflete no ambiente de trabalho da executiva. Na maioria das vezes, esta visão é responsável pelo fenômeno do “teto de vidro” ou “glass ceiling”, que se refere às barreiras invisíveis enfrentadas pelas mulheres e que ocasionam a exclusão considerável da presença feminina em cargos de alto poder hierárquico nas organizações.

De acordo com Eagly e Carli (2007), este conceito foi introduzido em 1986 quando o Wall

Street Journal publicou um artigo onde sobre o tema. Este conceito foi criado “para descrever uma barreira que, de tão sutil, transparente, mas suficientemente forte para impossibilitar a ascensão de mulheres a níveis mais altos da hierarquia organizacional. Tal barreira afetaria as mulheres como grupo, impedindo avanços individuais em função de seu gênero e não pela inabilidade de ocupar posições no topo da hierarquia organizacional.” (STEIL, 1997, p. 68).

Por fim, as influências sociais são os resultados do que a sociedade espera da mulher ou como a mulher é tradicionalmente vista pela sociedade (KEALEY, 1999; O’NEIL, 2003; POWELL, 1998). Dentre essas influências encontram-se a segregação ocupacional por gênero e os papéis e estereótipos. A segregação ocupacional por gênero diz respeito às profissões tidas tipicamente como profissões femininas, como professora, enfermeira, costureira (BRUSCHINI e LOMBARDI, 1999).

Papéis e estereótipos são prejudiciais à carreira feminina quando tornam-se pejorativos, eles unem a figura feminina a traços socialmente construídos a partir das características de seu gênero, como por exemplo, ser dócil, frágil, compreensiva e submissa, características completamente opostas àquelas normalmente esperadas para indivíduos que detêm poder organizacional ou que exerçam liderança. Por isso, mulheres mais diretivas e objetivas acabam sendo má vistas como líderes, já que de uma forma geral espera-se que as elas tenham as características citadas acima.

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A partir das célebres palavras de Simone de Beauvoir, destacadas no início deste texto, pode-se dizer que nenhuma mulher nasce líder, ou seja, pronta para ocupar um cargo de poder e liderança nas organizações. Esta regra, como já foi demonstrado pela teoria da liderança, também se aplica aos homens, diferente do que se imaginava tempos atrás.

Porém, como a discussão realizada neste artigo possibilitou perceber, a trajetória de ascensão feminina nas organizações é um caminho muito mais tortuoso do que se imagina. Para que as mulheres consigam alcançar postos de elevado poder e status elas enfrentam muitos percalços, barreiras e desafios que estão ligados ao gênero e não à sua competência em si da mulher ou ao seu desejo de chegar a estes postos.

Diferente do homem, de quem sempre se esperou o papel de liderança, as mulheres sempre foram subordinadas a papéis que lhes tolheram a possibilidade de chegar cargos de maior status, poder e decisão. Assim, além de precisar lutar mais para conseguir adquirir as competências para cargos elevados, as mulheres ainda precisam provar muito mais do que os homens, que têm os requisitos para ocupar cargos de elevado poder e que podem neles permanecer.

Conforme sugerido por Eagly e Carli (2007), em muitos casos, a trajetória ascensional feminina lembra muito mais um labirinto do que uma simples escalada ao topo das organizações. Este labirinto é permeado por inúmeras barreiras, conflitos e influências que recaem sobre as vidas das mulheres em diferentes níveis, como o pessoal, contextual, relacional e social.

Assim, como em uma colcha de retalhos as mulheres que ascendem em suas profissões precisam saber equilibrar diferentes demandas, anseios e as expectativas que recaem sobre elas, muito mais do que ocorre com os homens que chegam ao poder. Porém, uma advertência: se por um lado, para as mulheres hoje não é “mais possível seguir os trilhos das gerações anteriores” (BATESON, 1990, P. 2) – e isso deve ser comemorado –, por outro, devemos estar atentos ao fato de que novos caminhos que são possíveis às mulheres tendem a continuar sendo traçados por uma sociedade que ainda dita regras, muitas vezes, injustas e estereotipadas sobre a mulher.

5 REFERÊNCIAS

BATESON, M. C. Composing a life. New York. Plume Books, 1990.

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CAVEDON, N. R.; GIORDANE, C. G ; CRAIDE, A. Mulheres trabalhando e administrando espaços de identidade masculina. Revista de praticas administrativas/ UNICORPORE Educação e Comunicação Corporativas. – V.2, n.4 jan. /fev. 2006 Maringá: UNICORPORE, 2006.

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MORAES, F. C.V. Diversidade e Inclusão: a força de trabalho feminina na Philips do Brasil. Trabalho apresentado a Fundação Dom Cabral para a conclusão do curso Gestão Responsável para a Sustentabilidade. São Paulo, 2004.

MORRISON, A.M. The new leaders. Sao Francisco. Jossey-Bass. 1992.

MURARO, Rose Marie. Um mundo novo em gestação. Campinas: Verus, 2003.

NAISBITT, J. ABURDENE, P. Mega-tendências para as mulheres. Rio de Janeiro: Rosa dos Tempos, 1994.

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