O que Sabemos sobre Competências coletivas? Autoria: Francielle Molon da Silva
Resumo
Este estudo presa pelo levantamento sistemático da literatura acerca da discussão sobre competências coletivas. Esse debate se faz presente e necessário na medida em que se retrata a relevância do desempenho coletivo e o quanto isso pode agregar valor à organização. A partir da pesquisa realizada, percebe-se que a maioria das publicações considera o lado social da constituição das competências coletivas (interação, participação, engajamento, memória coletiva). A contribuição desse estudo centra-se em apresentar elementos que demonstrem possíveis caminhos a serem percorridos para identificação de um espaço propício para a formação de competências coletivas.
INTRODUÇÃO
O debate que cerca a noção de competências é vasto, complexo e por vezes contraditório. A abrangência do tema permite-nos pensar em pelos menos dois campos de debates e ações: o da gestão estratégica e o da gestão de pessoas. Cada campo com suas particularidades e influências específicas.
A dimensão estratégica provoca um debate sobre o desenvolvimento da competitividade. Nessa abordagem, encontramos as contribuições dos desdobramentos da Visão Baseada em Recursos (PENROSE, 1959; WERNERFELT, 1984; RUMELT, 1984; BARNEY, 2001), da noção de core competence (PRAHALAD e HAMEL, 2000) e de novas formulações que valorizam o dinamismo da relação entre o ambiente externo, as competências e os recursos internos como elementos a serem considerados na formulação estratégica (TEECE, PISANO e SHUEN, 1997).
Quando falamos na perspectiva associada à gestão de pessoas, percebemos que o tema de competências está frequentemente associado às práticas de seleção, desenvolvimento, avaliação e remuneração (DUTRA, 2001). Essa é a abordagem mais conhecida e difundida das competências. Dentro dessa perspectiva, podemos encontrar as contribuições mais conhecidas de McClelland (1973), Boyatzis (1982), Le Boterf (1995), Zarifian (2001) e Dutra (2004).
Nesse mosaico, nos cabe perguntar então: onde estaria inserido o debate sobre a noção das competências coletivas? Seriam essas provenientes da corrente teórica voltada à estratégia, ou estariam ligadas as discussões sobre Gestão de Pessoas ou ainda seriam oriundas de outras discussões ou da própria articulação entre Gestão de Pessoas e estratégia? É na intenção de responder a essas questões e na tentativa de propor uma elucidação maior acerca das competências coletivas que se dispõem o presente estudo.
Para tanto, partimos de uma análise sistemática da literatura nacional e internacional sobre a temática, entre os anos 2000 até 2011, para ao final estabelecer relações e aproximações teóricas mais consistentes a respeito do que tratamos por competências coletivas. Isso porque observamos uma grande polissemia dos estudos e fragilidade a respeito de conceitos e metodologias a respeito do tema. O objetivo, portanto, é propor alguns procedimentos para identificação das competências coletivas a partir de elementos e incursões teórico-empíricas identificadas na literatura.
Vale dizer que esse é um esforço preliminar e integrante de uma pesquisa em andamento, estando, desse modo ciente da carência de evidências empíricas para os resultados. Porém, consideramos relevante o compartilhamento de conhecimento desenvolvido até então, na expectativa de que futuros estudos sejam também desenvolvidos e, portanto, aprimorados, a partir das reflexões aqui apresentadas.
1 BREVE CONTEXTUALIZAÇÃO SOBRE COMPETÊNCIAS COLETIVAS
A fim de se compreender a que se referem competências coletivas, antes de apresentar os resultados encontrados, optamos por fazer um apanhado a respeito de algumas ideias que versam sobre a temática na tentativa de elucidar ao leitor a compreensão desse fenômeno. Desse modo, iniciando o debate acerca do tema, temos Le Boterf (2005), o qual propunha que abordar a competência coletiva de maneira prática não é simples, pois ela representa mais que a soma das competências individuais. Dessa forma, apresenta duas portas de entrada. Uma, de como tratar a dimensão coletiva de uma competência individual e, outra, sob o ângulo da cooperação. A primeira refere-se à preocupação de desenvolver não apenas as capacidades individuais, sendo necessário que se dê suporte e acessibilidade aos recursos externos
disponíveis, bem como proporcionar o desenvolvimento da capacidade de utilizar isso tudo que está à disposição. E a segunda volta-se à importância da abertura de cooperações para cada situação que um profissional deve gerir.
Segundo Retour e Krohmer (2011), uma competência coletiva pode ser separada em um saber operacional de um grupo e também como uma tradução operacional em ações realizadas individualmente. Para esses autores, a existência de um referencial comum estrutura a ação coletiva que acaba por ser resultado da comparação entre experiências e representações das pessoas envolvidas. A linguagem compartilhada diz respeito a um vocabulário comum utilizado no trabalho que permite inclusive uma comunicação cognitiva no momento da ação (gestos, olhares, poucas palavras). A memória coletiva refere-se às aprendizagens, ou seja, ela marca as aprendizagens coletivas passadas e orienta as posteriores. E quando os autores falam em engajamento subjetivo querem retratar uma mobilização subjetiva das pessoas orientada para a empresa como um todo. Diz respeito à resolução de imprevistos e a algumas disfunções capazes de interromper o andamento da ação (RETOUR e KROHMER, 2011).
No sentido de contribuir a esses elementos de discussão de competências coletivas, Colin e Grasser (2011) realizam um estudo em um serviço de atendimento de urgência e destacam que além dos quatro atributos de Retour e Krohmer (2006), podem existir outros indícios de que há uma competência coletiva. Seriam eles:a competência coletiva resulta de uma aprendizagem; é necessário heterogeneidade do grupo e multilateralidade; precisa-se atentar para o aspecto dinâmico e caráter perene da competência. Uma ressalva importante feita pelos autores recai no fato de que “para falar de competências coletivas, não basta observar um grupo de pessoas colocando em prática competências individuais [...] é preciso que esse encontro inicie uma dinâmica de compartilhamento, de transformação, de criação de uma competência nova, inseparável da coletividade que a viu emergir (COLIN e GRASSER, 2011, p. 93)”.
Considerando esse caráter dinâmico e de compartilhamento, encontram-se as contribuições de Pauvers e Schieb-Bienfait (2011). Eles realizaram um estudo de caso longitudinal para discutir as possíveis articulações entre as diferentes dimensões das competências. Segundo eles, uma competência organizacional é uma ação coletiva, finalizada e intencional que combina recursos e competências de níveis mais elementares para criar valor. Essa criação de valor exige princípios sistêmicos, de ação, de legibilidade e de reconhecimento. Por isso, falam no Movimento de Recursos e Competências, acreditando que é preciso fazer uma leitura dinâmica e processual dessa noção, compreendendo, assim, que a competência coletiva é o resultado da combinação harmoniosa de talentos individuais, de elementos organizacionais e de estilo de gestão. A combinação das capacidades coletivas pode gerar competências intergrupos.
A expressão utilizada pelos autores para retratar a articulação entre competências organizacionais e competências coletivas é “alquimia complexa”, justamente porque acreditam que essa articulação, em vias de criação de valor, se dá a partir de processos sinérgicos e combinatórios de recursos tangíveis e intangíveis, processos e atividades. Através desses processos é que as competências organizacionais se sustentam e podem ser vistas como competências estratégicas. Para realizar a análise desses processos sinérgicos e combinatórios é preciso investigar, em todos os níveis (individual, coletivo e organizacional): fatores individuais, gestão de Recursos Humanos, processos organizacionais, estrutura, identidade e valores.
Existem outros estudos ainda que apontem elementos diferentes para pensar as competências coletivas, como é o caso do trabalho da Michaux (2011). De acordo com ela, a noção de competência coletiva é um conceito do tipo guarda-chuva que está em processo de apropriação no qual existem diferentes tipos de concepções que podem coexistir como o
efeito equipe, a lógica de aprendizagem e de criação de novos saberes na e pela ação, o compartilhamento de saberes e experiências pela reflexão e troca e ainda pode ser vinculada a noção de desempenho coletivo. Mesmo com essas construções diferenciadas, a autora defende a ideia de que para falar nesse termo é preciso que seja considerado o caráter tácito, dinâmico e de compartilhamento.
Aprofundando as contribuições de Michaux (2011), notamos que a autora defende a ideia de que a teoria do capital social pode ajudar a melhor compreender as noções de competência coletiva. Isso porque, se for pensado no caráter sinérgico e de compartilhamento relatado antes em relação à competência coletiva e observa-se que o capital social diz respeito às normas de reciprocidade e de referencial cognitivo que permite interações relevantes. E que ainda propicia às coletividades e às organizações a capacidade para se cooperarem e se coordenarem internamente. Percebe-se que uma aproximação entre essas temáticas é coerente.
Porque como o conceito de capital social considera a sociabilidade, o compartilhamento de normas e valores e a confiança e a competência coletiva pressupõe a existência desses elementos. Assim, o conceito de capital social seria útil para compreender então o papel que as relações e redes sociais tem no desenvolvimento de uma competência coletiva e consequentemente no desenvolvimento econômico e social.
Dessa maneira, as colocações de Michaux (2011) levam a pensar que as formas coletivas de capital social relacionadas às rotinas organizacionais são ativos específicos difíceis de serem imitados e que, portanto são fontes potenciais de competências estratégicas. O que seria novo na discussão recai no fato de que as relações sociais contribuem como uma forma de capital potencialmente gerador de resultados e que por esse motivo deveria ser levado em consideração.
De um modo geral, podemos perceber que, realmente, o conceito de competência coletiva está em processo de apropriação, porém já se pode constatar que alguns elementos auxiliam a identificar algumas competências coletivas. Como é o caso das contribuições de Retour e Krohmer (2011) referentes à memória coletiva, referencial comum, linguagem compartilhada e engajamento subjetivo. Sempre considerando que os estudos continuam a apontar o caráter dinâmico, tácito, compartilhado e sinérgico.
2 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Este é um estudo que preza pela revisão sistemática de um conjunto de artigos disponíveis em meio eletrônico acerca do tema ‘competências coletivas’. Vale destacar que uma revisão sistemática, é uma forma de pesquisa que utiliza como fonte de dados a literatura sobre determinado tema, como destacado anteriormente. Segundo Linde e Willich (2003), esse tipo de investigação disponibiliza um resumo das evidências relacionadas a uma estratégia de intervenção específica, mediante a aplicação de métodos explícitos e sistematizados de busca, apreciação crítica e síntese da informação selecionada. As revisões sistemáticas são particularmente úteis para integrar as informações de um conjunto de estudos realizados separadamente sobre determinada intervenção, que podem apresentar resultados conflitantes e/ou coincidentes, bem como identificar temas que necessitam de evidência, auxiliando na orientação para investigações futuras.
As etapas que constituem o processo de elaboração de um estudo de revisão sistemática são: definição da pergunta; identificação da base de dados ser pesquisada; estabelecimento de critérios de busca; comparação das buscas e seleção dos artigos; aplicação dos critérios de busca e justificativas para possíveis exclusões; analise critica dos artigos; elaboração de uma síntese critica; e apresentação de uma conclusão, informando as evidências sobre os efeitos da intervenção (LINDE e WILLICH, 2003).
Desse modo, para o presente estudo, os passos configuram-se da seguinte maneira, conforme tabela 1:
Tabela 1: passos da pesquisa
Passos Descrição
1- Pergunta: O que se entende por competências coletivas?
2- Base de Dados: Periódicos disponíveis em bases do meio digital, de acesso livre; artigos que incorporam a base do Scielo; e Encontros ANPAD (Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração). Tendo como recorte as publicações de 2000 a 2011.
3 – Critérios de busca: Artigos que contenham a palavra “competência(s) coletiva (s)” no titulo, resumo e/ou palavras-chave, em português, inglês e francês.
4 – Aplicação dos critérios de busca e possíveis exclusões:
Artigos que contemplem a discussão sobre competências coletivas, direta ou indiretamente (apontando elementos de referência e que de fato trouxessem a discussão e não apenas a citação do termo).
Os resultados encontrados foram, portanto de 15 publicações estrangeiras; 13 nacionais, sendo que 7 são provenientes de Encontros promovidos pela Anpad (sendo que 2 deles apenas citam o termo, mas não aprofundam o debate). Análise recaiu, portanto, em 26 artigos. 5 – Análise critica dos
artigos:
Optamos pela realização de uma análise de conteúdo, considerando a categorização de informações que mais se destacaram em meio as publicações encontradas.
Fonte: elaboração própria, 2011.
Os passos de apresentação dos resultados e conclusões serão detalhados na sequência do trabalho.
3 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
A partir de uma análise sistemática sobre as publicações frente às competências coletivas, podemos dizer que não há um consenso sobre o que seriam as competências coletivas. Existe sim, algumas discussões teóricas que nos ajudam a melhor compreender a emergência e entendimento do coletivo de trabalho o qual se constrói na ação, ao longo de ações realizadas em determinado tempo e dentro de relações de confiança e cooperação (Krohmer, 2005). Assim, falar que a mera formação de equipes de trabalho representa a existência de competências coletivas não é necessariamente verdade (Michaux, 2003).
A maior parte dos estudos, principalmente de autores europeus, em especial os franceses, como Retour e Krohmer (2011), Michaux (2011) e Le Boterf (2002), apontam para as competências coletivas como sendo possíveis no nível do grupo e, portanto, com a cooperação, como um elemento importante.
Já os trabalhos nacionais de maior destaque, como os de Rosa e Bittencourt (2010), Bittencourt e Klein (2009), Bonotto e Bittencourt (2006), destacam que a discussão sobre competências coletivas podem ser compreendidas e analisadas sob duas dimensões, por vezes complementares e por vezes únicas: funcional e social. Na perspectiva funcional, a competência coletiva é vista como um conjunto de recursos que complementam ou reforçam as competências organizacionais, representando os diferentes setores ou principais funções coletivas da organização, sendo correspondentes a atribuições específicas de grupos (NORDHAUG e GRÖNHAUG, 1994; RUAS, 2005).
Na dimensão sob a perspectiva social, a competência coletiva é referente à competência de um conjunto de indivíduos, grupos ou atores sociais que integram uma organização. Para Michaux (2005), existem diferentes contextos de uso nos quais a competência coletiva está inserida, como: a dinâmica e resultado da equipe (dinâmica dentro de uma equipe, sinergia e entendimento comum pela regras coletivas de relacionamento, que fazem com que elas trabalhem juntas); a aprendizagem coletiva (ocorre pela mudança da
aprendizagem para a criação de um novo saber. A competência coletiva pode ser associada ao resultado da aprendizagem organizacional ou coletiva, a partir da introdução de alguma inovação); o compartilhamento de saberes e expectativas (reflexão coletiva, conduzida pela lógica de melhoria e conduzida pela experiência. Esse compartilhamento pode ser explicito ou não e está ligado às tecnologias de informação e comunicação); e a cooperação e comunicação (ligada à rede informal de cooperação e gestão de riscos e investimentos).
Na tentativa de melhor estruturar a apresentação dos resultados, apresentaremos algumas categorias de análise, conforme segue.
3.1 Visão Geral dos Artigos Encontrados
Dos 26 artigos analisados, 20 foram estudos de caso, de natureza qualitativa e apenas 6 de cunho teórico. Não apareceu nenhuma pesquisa utilizando o método quantitativo ou quanli-quantitativo, denotando a importância de se compreender um fenômeno dinâmico e presente nas (inter)relações das pessoas.
3.2 Autores Mais Citados e Temas Associados
Realizando uma análise em maior profundidade, pudemos identificar que existem alguns autores que são citados em mais de 50% das publicações, destacando que são relevantes para compreendermos alguns temas associados às competências coletivas, como é o caso de Leonard-Barton (1992), a respeito da constituição de competências coletivas ocorrer por meio de um sistema de conhecimentos inter-relacionados e interdependentes composto pelas seguintes dimensões: a) conhecimentos e habilidades que os indivíduos possuem, caracterizados pelos conhecimentos e habilidades específicos da organização e ainda conhecimentos gerais; b) conhecimentos e habilidades embutidos em sistemas técnicos; c) conhecimento criado e controlado por sistemas formais e informais; e d) valores e normas associados a conhecimentos e habilidades de uma organização em desenvolvimento.
Outro autor é o Weick (1993) com a produção de sentido coletivo, o mais conhecido como sensemaking, o qual diz respeito, em linhas gerais, à produção de sentido coletivo que envolve uma ação reflexiva. O autor sugere que esse processo está associado à estrutura, aos papéis e às rotinas definidas pela organização, e reforçados pela identidade do grupo. É um processo social construído a partir da percepção do outro, sem alterar a identidade do indivíduo.
Nordhaug e Gronhaug (1994), também são autores mencionados em mais de 50% dos artigos, onde retratam que as ênfases internas e externas das competências coletivas. A ênfase interna recai sobre os recursos humanos os quais são os recursos mais críticos da organização. Já a ênfase externa está na construção de competências coletivas a partir de alianças estratégicas que vão construir as redes empresariais.
Os autores que mais contribuem para a compreensão do que se referem as competências coletivas são os seguintes: Sandberg (1996), Ruas (2005), Frohm (2002), e Boterf (2003), Hansson (2003) e Boreham (2004). Vale destacar que suas colocações específicas serão abordadas na próxima seção.
3.3 Compreensão sobre competências coletivas
Conforme destacado anteriormente, os principais autores citados nos artigo e que nos ajudam a compreender o que seriam as competências coletivas são os relacionados na tabela 2 abaixo, com suas respectivas contribuições.
Tabela 2: autores e conceitos de competências coletivas Autores Noção de Competências Coletivas
Sandberg (1996) Noção de Competência Coletiva está acima de tudo na interação com outros indivíduos para que a tarefa possa ser executada de maneira aceitável. As competências individuais no trabalho não estão isoladas, mas sempre embutidas numa competência coletiva, que é da organização.
Ruas (2000) As Competências Coletivas são como as
competências necessárias para realizar as funções básicas de uma empresa, como a produção, a pesquisa e desenvolvimento (P&D), marketing, gestão de pessoas e gestão de recursos financeiros. O autor classifica as Competências Coletivas em três níveis: estratégico, funcional e gerencial.
Frohm (2002) Competências Coletivas são estruturadas sob duas lógicas: a lógica interativa, na qual se define e discute-se o que vai ser realizado pelo grupo, trocam-se experiências, dirimem-trocam-se dúvidas etc.; e a lógica inter-relacional, na qual o indivíduo retorna ao seu ambiente de trabalho, passa a refletir sobre os conhecimentos compartilhados no contexto do projeto, e começa a relacioná-lo ao seu cotidiano. Essas duas lógicas relacionam-se, e fazem parte do ciclo de manutenção e desenvolvimento da Competência Coletiva.
Le Boterf (2003) Competências Coletivas não se reduzem apenas ao grupo ou ao projeto, mas são da própria organização, e que segundo ele, pode ser considerada como um sistema de competências. O autor aponta algumas condições para que haja a sinergia necessária para emergir as Competências Coletivas: saber cooperar, saber apreender coletivamente, saber elaborar representações compartilhadas; saber comunicar-se.
Hansson (2003) Competência Coletiva é vista como ação interativa coletiva alicerçada nas habilidades dos indivíduos. Essa ação interativa coletiva deve provir de um sentido que foi desenvolvido pelos indivíduos ao realizar as tarefas. As relações interativas propiciam a construção desse sentido, baseando-se também no foco do grupo, na finalidade, nos valores e nos padrões estabelecido pelos integrantes do grupo. É importante que a visão do contexto, no qual o grupo atua, seja compartilhada.
Para compartilhar uma visão e construir um sentido coletivo são necessários alguns elementos: a) compreensão e entendimento dos papéis dos membros do grupo; b) Comunicação e linguagens decodificadas pelos membros dos grupos; c) O lugar e a direção do sentido recebem influência do tempo e do espaço; e d) O espírito de comunidade entre os membros do grupo influencia diretamente o estabelecimento do sentido coletivo.
Boreham (2004) A competência coletiva ocorre em um contexto de grupo. A força que move o grupo é a consciência de seus membros quanto ao objeto de suas atividades. Fala em consciência coletiva. A construção das competências coletivas é alicerçada em três estágios: construindo o sentido coletivo; desenvolvendo uma
base de conhecimento coletiva; e desenvolvendo senso de interdependência.
Fonte: elaboração própria, 2011.
É possível observar que a maior parte das contribuições se refere a elementos relacionados à formação, atributos e critérios de existência para as competências coletivas. São poucos os trabalhos que identificam com maior precisão o que seriam competências coletivas. Nos investigados, apenas um traz diretamente essa discussão, com os demais foi possível inferirmos sobre algumas formas de competências coletivas, como podemos melhor identificar na tabela 3.
Tabela 3: Formas de Identificação de Competências Coletivas
Formas de Competências Coletivas Autores que as exploraram diretamente
-reuniões mensais; conversas informais; compreensão do por que cada colaborador pertence a um grupo, dos motivos pelos quais realizam esta ou aquela tarefa/função; base de conhecimento comum (que advém da criação de conhecimento comum do grupo, da linguagem própria que vai se construindo no grupo).
Jaqueline Silva da Rosa; Claudia Bittencourt (2010).
- nível micro: composto pelos elementos constitutivos das competências coletivas que revelam a dinâmica de mobilização dos grupos. Formas possíveis de se identificar: sensemaking – contexto (externo e interno); papéis (atividades); comunicação (formal e informal).
Entendimento compartilhado – interação (entre grupos da empresa; entre grupos da empresa e grupos externos); coordenação dos conhecimentos dos grupos (planejamento; tomadas de decisão; feedbacks de acompanhamento e andamento dos trabalhos); espírito coletivo (planejamento único, cultura e gestão de grupos; convivência).
Ação – reflexiva (fase de planejamento, execução e feedback) e não reflexiva (ações rotineiras habituais; banco de dados; memória organizacional).
Abrangência – tempo (experiência profissional, planejamento, tarefas, tomada de decisão) e espaço (formal, informal, planejamento e execução).
- nível macro é composto por elementos considerados como resultado das competências coletivas evidenciadas no nível micro.
Qualidade – confiabilidade e capacidade instalada; fiscalização. Prazo – execução e intervalo de paradas
Custos – confiabilidade e competitividade e execução (manutenção, equipamentos, infra...)
Cláudia Cristina Bittencourt, Maria Josefina Klein (2009)
Aprendizagem a partir de diálogos Lisbeth Amhag e Anders Jakobsson (2008)
Características das Competências Coletivas:
Competências Coletivas da Organização – sistemas de TI comuns; ferramentas de colaboração e cooperação; processos comuns e guiados/manuais; recursos adequados e tempo; métodos para utilizar o conhecimento local.
Competências Coletivas da Equipe – regras e responsabilidades definidas; confiança; objetivo claro; práticas de comunicação; modelos operacionais comuns; comprometimento e espírito de equipe; linguagem comum e compreensível; expertise local; cultura para diversidade.
Niina Kokko, Matti Vartiainen e Johan Lönnblad (2007)
Indicadores de cooperação: representações compartilhadas e compatíveis; ações sincronizadas; boa comunicação e compreensão entre os membros; sensibilidade mutua;
organização relevante e flexível; coesão e senso de comunidade; gestão de conflito; consideração de “detalhes”; uso de revisão de experiências coletivas e ciclos de aprendizagem; sentimento de efetividade coletiva.
Guy Le Boterf (2005)
Fonte: elaboração própria, 2011.
3.4 Possibilidades de identificar competências coletivas (a partir dos elementos associados)
Considerando todo o exposto até o momento, acrescido de discussões presentes também na literatura em geral, além de periódicos, como a publicação de livros, Teses e Dissertações a respeito da temática em questão, podemos propor que a competência coletiva existirá apenas se houver um contexto/situação de interação; práticas comuns de trabalho; cooperação (considerando a qualidade das interações); comunicação; construção de soluções; estilos de gestão participativos; objetivo/referencial comum; linguagem compartilhada; engajamento subjetivo; e memória coletiva.
Na intenção de melhor identificar esses elementos, nos propusemos a indicar algumas questões e ações na intenção de orientar essa investigação, como pode ser observado na tabela 4.
Tabela 4: Relação entre questões e ações de identificação dos elementos associados às competências coletivas
A competência coletiva existe se houver... Sugestão de questões/ações de identificação:
Contexto/situação de interação -Como você descreveria a organização na qual você trabalha?
- Quais as principais características que a seu ver concedem excelência na atuação da organização? O que a seu ver, a organização sabe fazer de melhor?
- Quais os resultados que se espera da sua organização? Acredita que o alcance desses está associado a que?
Práticas Comuns - Como é o trabalho na sua organização? Como são as práticas de trabalho?
Cooperação / Qualidade de Interação - Como ocorre o trabalho (divisão, funcionalidade) na sua equipe?
- Existem momentos para trocas de experiências? - como você destacaria a interação entre os membros da organização?
Comunicação - Quais os canais de comunicação existentes na organização? Como eles funcionam?
- Existe algum tipo de meio que informe as estratégias, mudanças na organização? Quais seriam?
- Ocorrem trocas de informações entre pessoas de diferentes áreas dentro da organização? De que forma?
- Quais os espaços de discussão, de reuniões, dentro da sua equipe de trabalho? Qual a dinâmica/metodologia adotada durante elas? - Como o conhecimento é transmitido? De que forma as informações organizacionais são
compartilhadas na e entre as equipes de trabalhos? Construções de solução - Quando há um problema, como lidam? Como
percebem que ele é resolvido ou pelo menos tratado?
Estilo de Gestão - Como você descreveria o processo de gestão dentro da organização (centralizador, democrático, laissez-faire)? E que tipo de implicações teria para as atividades e resultados da própria organização? Objetivo/Referencial comum - Qual o propósito da existência da organização?
- Qual é e para que serve o negócio da sua organização?
- Como o seu trabalho/função/atividade contribui para o alcance dos resultados da sua área? E da organização?
-Existe algum tipo de orientação formal sobre as atividades e ações a serem desenvolvidas pelos membros da organização?
Linguagem Compartilhada Possibilidade de se observar por meio dos jargões utilizados. Do dito e não dito em reuniões e momentos de trabalho.
Engajamento Subjetivo - Como vocês se organizam para trabalhar? Memória Coletiva Possibilidade de se identificar a partir da fala do
próprio discurso dos entrevistados frente às questões de comunicação, construção de soluções e práticas comuns.
Fonte: elaboração própria, 2011.
Essas colocações foram possíveis a partir da reflexão sobre os componentes associados e discutidos em diversos meios da literatura. Pensamos, em assim, trazer uma contribuição em termos de orientação ao que e como observar no momento da identificação de competências coletivas.
4 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
De um modo geral, podemos perceber que, realmente, o conceito de competência coletiva está em processo de apropriação, porém já se pode constatar que alguns elementos auxiliam a identificar algumas competências coletivas. Como é o caso das contribuições de Retour e Krohmer (2011) referentes à memória coletiva, referencial comum, linguagem compartilhada e engajamento subjetivo. Sempre considerando que os estudos continuam a apontar o caráter dinâmico, tácito, compartilhado e sinérgico, seja sob a perspectiva funcional ou sob a dimensão social.
A respeito dessa última colocação, podemos reafirmar que essas duas lógicas não são estanques, pelo contrário, elas coexistem sob a forma de competências de grupos de trabalho (seja sob a configuração de equipe –perspectiva social- seja sob o enfoque de áreas e funções – perspectiva funcional). Algumas outras aproximações teóricas e reflexões podem ser realizadas.
Voltando as questões propostas no início desse trabalho a respeito de onde estaria inserido o debate sobre a noção das competências coletivas? Seriam essas provenientes da corrente teórica voltada à estratégia, estariam ligada as discussões sobre Gestão de Pessoas ou ainda seriam oriundas de outras discussões ou da própria articulação entre Gestão de Pessoas e estratégia?
Podemos dizer que tanto as considerações sobre estratégia quanto sobre Gestão de Pessoas se fazem presentes na discussão sobre competências coletivas.
Tendo em vista que as competências coletivas são vistas como o resultado da interação entre competências individuais, com base nos sentidos compartilhados e nos processos de interação. Está, portanto, voltada à capacidade que um grupo de pessoa tem para realizar atividades e tarefas que não poderiam ser realizadas individualmente. São desse modo, as competências da organização e também as competências dos grupos de trabalho (equipes, áreas e/ou funções).
As competências coletivas organizacionais são competências coletivas da organização que asseguram a realização da missão, da visão e/ou da estratégia da empresa. Elas constituem o resultado de um processo e não sua causa. Ou seja, uma competência organizacional é a consequência de um tipo específico de sinergia e de cooperação de competências individuais e das interações de grupos e áreas da empresa (RUAS, 2009). E, as competências coletivas dos grupos estão ligadas ao saber fazer operacional próprio a um grupo e que lhe permite atingir desempenho superior. Isso pressupõe interação entre competências individuais, considerando o sentido compartilhado pelos membros do grupo e nos processos de interação do trabalho. Sendo, resultado da combinação harmoniosa de talentos individuais, de elementos organizacionais e de estilo de gestão.
Assim, percebemos que embora as competências da organização e as dos grupos de trabalho sejam competências coletivas. Os elementos associados a esses dois níveis são diferentes. Enquanto que para serem conhecidas as competências coletivas da organização é necessário que iniciamos o processo de mapeamento das estratégias da empresa, para conhecer as competências coletivas dos grupos de trabalho, é preciso que identifiquemos a situação e o contexto de atuação do grupo; as práticas comuns de trabalho; os modos de cooperação e qualidade de interação; as formas de comunicação; o estilo de gestão adotado; as construções de soluções; e a existência de um referencial comum, linguagem compartilhada, engajamento subjetivo e memória coletiva.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Pudemos observar que a discussão sobre competências coletivas, embora bastante presente, desde as contribuições das competências organizacionais, se assim as considerarmos, ainda é um tanto quanto nebulosa no que se refere a identificação da mesma nos grupos de trabalho.
Os trabalhos de Fontoura et. al. (2011) e de Pauvers e Bienfait (2011) são os primeiros estudos que tratam especificamente da identificação de competências coletivas enquanto grupos de trabalho. Ambos levando em consideração os atributos das competências coletivas de Retour e Krohmer (2011). Os quais também foram foco de investigação nas pesquisas de Rosa e Bitencourt (2010), Bitencourt e Klein (2009). Porém, em nenhum deles apareceu a discussão articulada entre competências coletivas organizacionais e competências coletivas dos grupos de trabalho (equipes, áreas, funções).
Sabemos que a relação entre esses níveis é uma alquimia complexa (PAUVERS e BIENFAIT, 2011), mas possível através de uma articulação que considera também as competências individuais. O objetivo aqui não era de investigar essa relação, mas apenas de sinalizar o que seriam as competências coletivas. E, assim, contribuir para com a identificação das mesmas com a intenção de ampliar o debate e renovar a discussão frente a um processo que é dinâmico e inter-relacionado, mas que pode trazer avanços teóricos e práticos quanto à investigação e análise dos diferentes elementos presentes nesses dois níveis de competências que mesmo que sejam diferentes, são complementares.
Coube nesse estudo destacar, portanto, que a competência coletiva pode ser organizacional e de grupos. Sendo resultado e processo, respectivamente. Havendo elementos diferentes para a identificação, mas ressaltando seu caráter dinâmico e presente em toda e qualquer organização, o que vale um novo olhar ou ao menos uma concepção mais ampla, independente das relações de ambiguidades causais.
REFERÊNCIAS
BARDIN, L. Análise de conteúdo (L. A. Reto & A. Pinheiro, Trads.). Lisboa: Edições 70. (Trabalho original publicado em 1977), 2002.
BARNEY, J. B. Strategic factors markets: expatiation, lucky and business strategy. Management Science, v.32, n.10, p1231-1241, 1986.
_______________ Firm resourced and sustained competitive advantage. Journal of Management, v. 7, n. 1, p. 99-120, 1991.
BITENCOURT, C. ; BONOTTO, F.. The Emergence of Collective Competence in a Brazilian Petrochemical Company. Management Revue, v. 21, p. 174-192, 2010.
BONOTTO, F. Os elementos das competências coletivas em grupos de trabalho: a experiência da Copesul. 2005. Dissertação (Mestrado em Administração)–Programa de Pós-Graduação em Administração, Universidade do Vale do Rio dos Sinos, São Leopoldo, 2005. BONOTTO, F. ; BITENCOURT, C. C. . The Collective Competences: a way to inspire the expansive learning. In: Seventh International Conference on HRD Research and Practice Across Europe, 2006, Tillburg. Seventh International Conference on HRD Research and Practice Across Europe, 2006.
BONOTO, F.; KLEIN, M. F. Competência Coletiva. In: BITENCOURT, C. e colaboradores. Gestão Contemporânea de Pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 2ª Ed. Porto Alegre: Bookman, 2010.
BOREHAM, N. A theory of collective competence: challenging the neo-liberal individualisation of performance at work. In: British Journal of Educational Studies, v. 52, n. 1, p. 5-17, mar. 2004.
BOYATZIS, R. E. The competent management: a model for effective performance. New York: Jonh Wiley, 1982.
COLIN, T.; GRASSER, B. Das competências individuais à competência coletiva: contribuições da aprendizagem em um serviço de emergência hospitalar. In: Competências Coletivas: no limiar da estratégia. RETOUR, D.; PICQ, T.; DEFELIX, C.; RUAS, R. BOOKMAN, São Paulo: 2011.
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas com base em competências. In: DUTRA, J. S. et al. (coord.). Gestão por Competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001.
_______________ Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.
FONTOURA, D. S. ; ÁVILA, Vinícius Porto ; CORSETTI, Rafael ; RUAS, Roberto Lima . Competências Coletivas: uma tentativa de aproximação do conceito e identificação em uma organização do ramo editorial. In: III Encontro de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho/EnGPR, 2011, João Pessoa/PB. Anais do III Encontro de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho/EnGPR, 2011.
FROHM, C. Collective competence in an interdisciplinary project context. Sweden: UniTryck, 2002.
HANSSON, H.. Kolektiv kompetens: doctorate thesis summary. Sweden: Götemborg University, 1999.
LE BOTERF, G. Construire les compétences individuelles et collectives : les réponses à 90 questions. 3. ed. Paris : Éditions d’Organisation, 2005.
_____________. Desenvolvendo a competência dos profissionais. Porto Alegre: Bookman: Artmed, 2003.
LEONARD-BARTON, D. Core Capabilities and Core Rigidities: A Paradox in managing new product development. Strategic Management Journal, 13, 111-125. 1992.
LINDE K, WILLICH S.N. How objective are systematic reviews? Differences between reviews on complementary medicine. J R Soc Med. 2003;96:17-22.
McCLELLAND, D. C. Testing for competencies rather than for intelligence. American Psychologist, Washington, D. C., nº 28, p. 1-4, 1973.
MICHAUX, V. Articular as competências individual, coletiva, organizacional e estratégica: esclarecendo a teoria dos recursos e do capital social. In: Competências Coletivas: no limiar da estratégia. RETOUR, D.; PICQ, T.; DEFELIX, C.; RUAS, R. BOOKMAN, São Paulo: 2011.
_____________. Compétences collectives et haute performance: apports thóriques et enjeux opérationnels. Revue de Gestion des Ressources Humaines, v. 58, p. 45-66, Oct./Dec. 2005. NORDHAUG, O. GRÖNHAUG, K. Competences as resources in firm. International Journal Resources Management, v. 5, Is1, p.89, 1994.
PAUVERS, B. C.; SCHIEB-Bienfait, N. Competências individuais e coletivas no centro da estratégia: um estudo de caso longitudinal em uma empresa cooperativa de construção civil In: Competências Coletivas: no limiar da estratégia. RETOUR, D.; PICQ, T.; DEFELIX, C.; RUAS, R. BOOKMAN, São Paulo: 2011.
PENROSE, E. T. The Theory of the Growth of the Firm. New York: John Wiley, 1959. PRAHALAD, C. K.; HAMEL, G. The core competence of the corporation. Harvard Business Review, v. 68, nº 3, p. 79-91, May/June 1990.
RETOUR, D.; KROHMER, C. La compétence collective, maillon clé de la gestion des competences. In DEFELIX C., KLASFERD A., OIRY E., Nouveaux regards sur la gestion des compétences, Paris, Vuibert, 2006.
_____________. A competência coletiva: uma relação-chave na gestão das competências. In: Competências Coletivas: no limiar da estratégia. RETOUR, D.; PICQ, T.; DEFELIX, C.; RUAS, R. BOOKMAN, São Paulo: 2011.
ROSA, J. S.; BITENCOURT, C. A Dinâmica das Competências Coletivas em um Contexto de Redes de Cooperação. UNOPAR Científica. Ciências Jurídicas e Empresariais, v. 11, p. 5-14, 2010.
RUAS, R. L.; ANTONELLO, C. S.; BOFF, L. H. Aprendizagem organizacional e competências. Porto Alegre: Bookman, 2005.
RUAS, R. L. Gestão por competências: uma contribuição à estratégia das organizações. In: RUAS, R. L.; ANTONELLO, C. S.; BOFF, L. H. Aprendizagem organizacional e competências. Porto Alegre: Bookman, 2005
_____________. Competências: compartilhando conceitos e noções. Porto Alegre, Mimeo, 2009.
RUMELT, R. P. Towards a strategic theories of the firm. In: FOSSO, N. J. Resources, firm and strategies: a reader an resourced-basead perspective. New York: Oxford University Press, 1984.
SANDBERG, J. Human competence at work. Suécia: Grafikerna I Kungälv, 1996.
TEECE, D. J.; PISANO, G.; SHUEN, A. Dynamic Capabilities and Strategic Management. Strategic Management Journal, Sussex, UK, v. 18, n. 7, p. 509-533, aug. 1997.
WEICK, K. The collapse of sensemaking in organization: the mann gulch disaster. Administrative Science Quarterly, v. 38, n. 4, p. 628-652, 1993.
WERNERFELT, B. A Resource-based View of the Firm. Strategic Management Journal, v.5, p. 171-180, 1984.
