IDENTIFICAÇÃO DOS FATORES INTERNOS E EXTERNOS QUE CONTRIBUEM COM O CLIMA ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO JUNTO AOS COLABORADORES DE UMA EMPRESA DO RAMO DO TABACO DA REGIÃO
SUL DO ESTADO
Débora Isabel Fernandes1 Elvis Silveira Martins2 Vilsiane Aparecida Leonardi3 Marcelo da Silva Mello Dockhorn4
RESUMO
Esta pesquisa teve como objetivo identificar as variáveis influenciadoras do clima organizacional, tanto no ambiente interno quanto no externo, com a intenção de melhorar as relações empresa e funcionário. Em relação à metodologia, utilizou-se o estudo de caso com base em uma pesquisa qualitativa e quantitativa. Neste contexto, a coleta de dados foi realizada através do instrumento adaptado ao modelo desenvolvido por Bispo (2006). Os resultados mostraram que as variáveis do ambiente interno são as que mais influenciam negativamente no clima dentro da empresa Z, sendo necessário adotar políticas que amenizem os impactos da insatisfação dos indivíduos, a fim de promover um ambiente mais agradável e produtivo.
Palavras-Chave: Gestão de pessoas, Clima organizacional, Ambiente
organizacional.
ABSTRACT
This study aims to identify the variables influencing the organizational environment both internally and externally in order to improve the company and employees' relations. In regards to methodology, a case study based on qualitative and quantitative research has been conducted. In this context, the gathering of data has been carried out through the instrument adapted to the model developed by Bispo (2006). The results have shown that the variables of the internal environment are the ones that negatively influence the environment the most in the company Z, making it necessary to adopt policies that will soften the impact of dissatisfaction of individuals in order to promote a more agreeable and productive environment.
1 Graduanda do Curso de Administração da Faculdade Dom Alberto.
2 Administrador; Mestre em Administração; Doutorando em Administração e Turismo. 3 Administradora; Mestranda em Administração.
Key words: management of people, organizational environment, work
organizational environment.
1. INTRODUÇÃO
As mudanças ocorridas atualmente nas organizações aumentam a complexidade de suas atividades, passando a exigir das empresas maior quantidade de informações para controlar seu processo produtivo e tomar decisões tanto no nível estratégico quanto no operacional. Além disso, o capital humano tem ganho destaque e já é visto como peça fundamental para a empresa que busca superar os desafios das novas mudanças.
O estudo de clima organizacional é uma ferramenta que pode contribuir na melhoria da qualidade dos serviços, além de auxiliar na produtividade e recompensar o fator humano dentro da organização. A pesquisa de clima organizacional se baseia na análise, diagnósticos e sugestões, que são valiosos instrumentos para uma implementação de programas que auxiliem na busca pela qualidade, pelo aumento de produtividade e que otimizem as políticas internas da empresa. Sendo assim, investir na gestão do clima é uma estratégia que contribui para a melhoria da qualidade dos serviços. Para Luz (2003, p.12), “clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento”. Portanto, é necessário que as organizações pesquisem o clima, buscando a opinião de seus colaboradores, a fim de aprimorar, continuamente, o ambiente de trabalho.
Diante do exposto, elaborou-se a seguinte questão-problema: Quais as variáveis internas e externas de maior influência nas relações organização com funcionários de uma empresa do ramo do tabaco da região Sul do Estado?
A realização desta pesquisa é relevante porque traz contribuições importantes para a empresa. Busca demonstrar como melhorar o ambiente de trabalho e as relações entre colaboradores e a organização. O diagnóstico obtido através da pesquisa poderá servir de referencial para os gestores da empresa, contribuindo com informações a respeito de seus colaboradores e apresentando melhorias na gestão do clima interno, minimizando conflitos e prevenindo possíveis resistências a mudanças.
Para tanto, serão apresentadas, a seguir, premissas sobre a estrutura empresarial e a gestão de pessoas; pesquisa de clima organizacional; descrição da metodologia utilizada no trabalho; análise dos dados; e, por fim, os resultados, considerações finais e referências.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
Nesta seção, será abordado um breve histórico sobre a estrutura das empresas e a gestão de pessoas, em seguida, fundamentos sobre a pesquisa de clima organizacional, baseados em obras de autores que aprofundaram suas reflexões sobre os referidos temas.
2.1 Estrutura empresarial e gestão de pessoas
As empresas tendem a buscar profissionais que se ajustem a ela e, quando isso não ocorre, resulta em funcionários desmotivados e com baixo nível de comprometimento no trabalho. O processo de desenvolvimento se apoia na estrutura de uma organização, e esta é afetada pelo ambiente, fornecedores, clientes, concorrentes, governo e outros que fazem parte das forças externas que influenciam no desempenho da empresa. Algumas empresas são afetadas devido às incertezas e instabilidades do ambiente, uma vez que fica ameaçada a eficácia da organização. Dessa forma, o ideal seria que os gestores concentrassem esforços para minimizar esses acontecimentos através de ajustes na estrutura da organização (ROBBINS, 2005).
Para Luz (2003), além da estrutura, outro fator de importância e que irá determinar o comportamento dos indivíduos ou grupos dentro das organizações é a cultura da empresa. Esta determina os aspectos da sua política de gestão, estilo de liderança e os relacionamentos com o grupo dentro da organização. A cultura está diretamente ligada ao clima organizacional, pois se complementam e exercem total influência sobre o comportamento dos indivíduos. Ela define aspectos da organização, bem como sua política, sua gestão, comunicação, o estilo de liderança, seus relacionamentos interno e externo, etc.
Como a sociedade moderna passa por um processo de desenvolvimento e mudanças, as organizações precisam buscar um diferencial, a fim de permanecer no mercado cada vez mais competitivo (NEPOMUCENO, 2004).
Para Ulrich (1998), devido às pressões exercidas por quase toda a prática moderna de gerenciamento, o relacionamento entre os funcionários e as empresas deve ser cada vez mais estreitado, pois as pessoas buscam algo mais do que simplesmente segurança no trabalho: elas querem ser valorizadas pelas suas ideias, sentirem-se reconhecidas e essenciais para a empresa pelo trabalho que realizam.
Uma ferramenta que auxilia na medição desses sentimentos é a pesquisa de clima organizacional. Ela verifica como o indivíduo se sente em relação a vários fatores, em especial, àqueles que afetam direta ou indiretamente seu desempenho.
2.2 Pesquisa de clima organizacional
De acordo com Luz (2003), a pesquisa de clima organizacional é importante para compreender a percepção das pessoas em relação ao ambiente de trabalho.
Segundo Bispo (2006), cada vez mais se percebe que as empresas estão desenvolvendo ferramentas gerenciais na busca de melhorias entre o nível de relacionamento empresa/funcionário. A competitividade do mercado vem demonstrando às empresas que o fator humano é muito importante para o sucesso organizacional, pois manter seus colaboradores motivados, envolvidos e comprometidos é uma forma de influenciar positivamente na produtividade.
Para Nepomuceno (2004, p. 12), “o clima organizacional não é uma vaga analogia meteorológica. É um fenômeno fácil de ser percebido, mas difícil de ser compreendido, pois envolve vários fatores de ordem pessoal e organizacional”.
Objetivos das pesquisas sobre clima organizacional: a) identificar e mensurar as atitudes dos colaboradores; b) demonstrar aos gestores o ponto de vista de seus empregados, a fim de melhorar as relações dentro do ambiente de trabalho; c) identificar as opiniões e atitudes dos funcionários, com a intenção de prever tendências e influir no comportamento dos mesmos; d) demonstrar o interesse da empresa nas opiniões dos colaboradores para melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores no ambiente de trabalho (GIL, 2001).
O clima organizacional é a qualidade do ambiente dentro da organização e pode influenciar o comportamento das pessoas de forma positiva ou negativa, por
isso as empresas tendem a investir nesse tipo de pesquisa para conhecer o que pensam e como se sentem seus funcionários em relação a diferentes variáveis (LUZ, 2003).
Segundo pesquisa da Revista Exame (2009), que avalia as melhores empresas para trabalhar, os profissionais já não estão satisfeitos somente com remuneração. Segundo a pesquisa, nos últimos 10 anos, as empresas mais bem avaliadas definiram que os fatores de destaque não estão apenas atrelados a resultados, salários e benefícios, mas também à satisfação pessoal, comunicação e qualidade de vida. Além disso, o excesso de trabalho é a maior queixa entre os funcionários, pois as equipes se tornaram mais enxutas, com poucos chefes, porém com mais projetos e menos prazos. Os funcionários revelam que há um impacto maior em sua qualidade de vida.
3. METODOLOGIA
O método escolhido foi definido como qualitativo/quantitativo. De acordo com Gonçalves e Meirelles (2004), o método quantitativo é o mais adequado quando se procura conhecer e identificar as opiniões e impressões do objeto de estudo a partir das respostas dos indivíduos entrevistados. Já o qualitativo se propõe investigar valores, atitudes e percepções dos indivíduos pesquisados, ou seja, preocupa-se com a postura das pessoas frente às questões que lhes são apresentadas.
A técnica adotada foi um estudo de caso, que, de acordo com Collis e Hussey (2005), foca a coleta e análise de dados de uma empresa ou grupo específico, a fim de reunir informações detalhadas e um conhecimento aprofundado sobre o objeto de estudo.
A coleta de dados contou com questionário que foi aplicado aos colaboradores efetivos em cada departamento da empresa Z, no segundo semestre de 2010. Ao serem encaminhados os questionários entre os departamentos, foi solicitado que fossem respondidos somente pelos funcionários efetivos da empresa.
O instrumento de pesquisa utilizado foi adaptado ao modelo de questionário desenvolvido por Bispo (2006), onde são avaliadas as variáveis de acordo com os indicadores: fatores internos e externos. O questionário contou com questões sobre os fatores internos e questões sobre os fatores externos de influência no ambiente organizacional e foi aplicado como pré-teste, primeiramente, em cinco pessoas de
diferentes setores dentro da empresa. O processo de levantamento de dados teve algumas limitações, que foram previstas no desenvolvimento da pesquisa. Devido ao grande número de colaboradores, do total de 113 funcionários, em torno de 48 não trabalham efetivamente dentro das instalações da empresa, devido a isso, a pesquisa ficou bastante restrita, valendo-se de uma amostra aleatória simples. Assim, do total de 51 formulários enviados aos setores, retornaram apenas 39 respondidos.
Após a coleta dessa amostra aleatória, os dados foram tabulados, sendo a próxima etapa a elaboração das análises através do Software Sphinx.
4. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Na presente seção, serão abordadas a caracterização da empresa e a análise e discussão dos resultados.
4.1 Caracterização da empresa
A empresa Z, onde a pesquisa foi desenvolvida, foi criada em 1997, iniciando suas atividades no município de Venâncio Aires. Em 2001, investiu na construção de uma moderna fábrica de beneficiamento de fumo na cidade de Santa Cruz do Sul. Dispõe, hoje de um total de 41 mil metros quadrados de área construída, onde são beneficiadas cerca de 30 mil toneladas de fumo, sendo que, desse total, 89% são exportados. Emprega, atualmente, em sua sede, 113 funcionários efetivos, distribuídos em quatro setores distintos: Administrativo, Vendas, Produção e Processo, além dos funcionários distribuídos em suas filiais no Estado de Santa Catarina. No período da safra do fumo, chega a empregar 617 funcionários temporários, divididos em três turnos de trabalho.
4.2 Análise dos resultados
Após tabulados os dados, procedeu-se às análises e, a partir daí, foram obtidas as respostas a seguir apresentadas.
A Tabela 1 demonstra os resultados dos questionamentos feitos aos colaboradores quanto aos fatores internos de maior influência no clima organizacional da empresa Z.
Tabela 1 – Fatores Internos
Questionamento sobre fatores internos de influência no clima organizacional Não
Mais ou
menos Sim
Orgulho da empresa 21,1% 52,6% 26,3%
Orgulho da atividade na empresa 23,7% 31,6% 44,7%
Bom plano de carreira 39,5% 52,6% 7,9%
Indicação da empresa para amigos e parentes 23,7% 52,6% 23,7%
Salário atual justo 55,3% 26,3% 18,4%
Filhos na empresa 60,5% 31,6% 7,9%
Cursos e treinamentos suficientes 23,7% 52,6% 23,7%
Chefe é o mais indicado para a função 18,4% 39,5% 42,1%
Reconhecimento e valorização pela empresa 31,6% 50,0% 18,4%
Segurança no emprego 31,6% 44,7% 23,7%
Ambiente de trabalho favorável 5,3% 26,3% 68,4%
Cultura organizacional favorável 7,9% 63,2% 28,9%
Assistência médica, odontológica e assistência social adotadas favoráveis 5,3% 36,8% 57,9%
Através da tabela 1, percebe-se que 21,1% dos colaboradores entrevistados não sentem orgulho em trabalhar na empresa Z, 52,6% deles não têm certeza, portanto responderam que mais ou menos, e 26,3% que sim. Esse comportamento sugere que as pessoas não estão muito satisfeitas quanto a sua vida profissional dentro da organização. Para Bergamini (2006), há vários fatores que desmotivam os funcionários, pois as pessoas não só se realizam com remuneração, férias ou bônus: elas precisam de que a organização lhes dê incentivos de crescimento, reconhecimento de sua capacidade, satisfação e segurança no ambiente em que estão inseridas.
Em relação ao orgulho que o colaborador sente de sua atividade na empresa, 44,7% responderam que sim, 31,6%, que mais ou menos, e 23,7% não se sentem orgulhosos. Esses números demonstram que os colaboradores sentem-se satisfeitos com suas funções dentro da empresa Z. Nepomuceno (2004) salienta a importância do sentimento de orgulho por parte dos funcionários, pois isso melhora o nível de engajamento desses nas tarefas que desempenham.
Verifica-se, também, que 52,6% estão mais ou menos satisfeitos com o plano de carreira que empresa oferece, 39,5% acreditam que o plano de carreira não é bom e apenas 7,9% responderam sim ao questionamento. A partir dessas respostas, percebe-se que eles não são estimulados pelo plano de carreira oferecido pela empresa, o que pode gerar uma acomodação quanto ao cargo que exercem e, dessa maneira, enfraquece o vínculo com a empresa e o comprometimento com
suas funções. Uma das hipóteses dessa insatisfação se deve ao fato de a empresa não ter divulgado as possibilidades de crescimento dentro da organização, ou seja, não foram desenvolvidas ferramentas de estímulo aos colaboradores para alcançarem as escalas do plano de carreira.
Segundo Fiorelli (2004), um bom plano de carreira visa a criar condições para o desenvolvimento de competências nas atividades profissionais. A empresa que oferece essa possibilidade de avanço na carreira dos colaboradores contribui para o comprometimento e responsabilidade dos funcionários diante das realizações de suas tarefas diárias.
Em relação à indicação da empresa como alternativa de emprego, percebe-se que as opiniões se dividem, pois 23,7% não costumam indicar a empresa, ao mesmo tempo que 23,7% responderam que sim, que costumam indicar. Segundo os colaboradores, há uma insegurança quanto à indicação da empresa como alternativa de emprego para parentes e amigos. Essa atitude se deve ao fato de que os funcionários não estão confiantes na empresa, acreditam que o lugar não é o mais indicado devido ao ambiente, à baixa remuneração, à falta de estabilidade, ou seja, vários fatores que não são tão atrativos.
Constata-se claramente uma insatisfação em relação à remuneração propiciada pela empresa a seus colaboradores. Do total entrevistado, mais da metade deles (55,3%) respondeu que não acham justo seu salário atual sendo que 26,3% estão mais ou menos satisfeitos e 18,4% acham que sua remuneração está compatível com a função que exercem. Esse descontentamento reflete-se, também, no posicionamento de 60,5% dos funcionários, que não gostariam que seus filhos trabalhassem na empresa, enquanto 31,6% não têm certeza, e somente 7,9%, sim.
De acordo com Gil (2001), o salário é a base do contrato de trabalho entre funcionário e a empresa, devendo ser compatível com as funções exercidas pelas pessoas, a fim de recompensar, de forma adequada, os esforços de cada um na busca de resultados para a empresa. Essa insatisfação pode gerar frustração ao funcionário e, em conseqüência disso, não aconselham seus filhos a trabalharem na empresa Z.
Verifica-se que 52,6% dos colaboradores acreditam que os cursos e treinamentos oferecidos pela empresa são mais ou menos suficientes para o exercício de suas atividades, enquanto 23,7% acreditam que, definitivamente, não são suficientes, e 23,7% acreditam que sim.
Percebe-se na empresa Z que os funcionários identificam seu chefe imediato como uma pessoa que exerce seu papel de forma condizente, confiável e eficiente,
o que se confirma quando 42,1% dos colaboradores apontam seu superior como a pessoa mais indicada para a função que ocupa. Porém 39,5% não concordam, e 18,4% estão convictos de que seu chefe imediato não é a pessoa que deveria estar no comando. A confiança das pessoas naqueles a quem são subordinadas é uma variável que pode mudar o comportamento das pessoas frente a suas tarefas.
Nota-se que metade dos indivíduos (50%) não tem certeza quanto à valorização de seu trabalho por parte da empresa. Já 31,6% consideram que suas atividades não são reconhecidas e valorizadas, o que pode gerar desmotivação e desconforto. Apenas 18,4% demonstram que a empresa está oferecendo o feedback necessário para o funcionário. Para Spector (2005, p.221), a “satisfação no trabalho é uma variável que reflete como uma pessoa se sente com relação ao trabalho de forma geral e em seus vários aspectos”.
Do total de respondentes, 44,7% não têm certeza quanto a sua estabilidade no emprego e muitos deles (31,6%) têm convicção de que não estão seguros na empresa, sendo que 23,7% acreditam que correm o risco de ser demitidos sem motivo. Segundo os dados verificados, boa parte dos colaboradores não confia que faz um bom trabalho e acredita que corre risco de perder o emprego.
Constata-se que, para 68,4% dos entrevistados, o ambiente de trabalho favorece a execução de suas atividades na empresa. Percebe-se também que 26,3% estão em dúvida quanto ao ambiente e 5,3% responderam que não é favorável o ambiente em que desenvolvem suas atividades. Wagner III e Hollenbeck (2002) ressaltam que o ambiente e suas características físicas podem interferir negativamente, nas emoções das pessoas.
A cultura organizacional adotada pela empresa não favorece a execução das atividades da empresa para 7,9% dos colaboradores, para 63,2%, favorece mais ou menos e favorece positivamente para 28,9% dos entrevistados. As regras implícitas na organização não geram muita confiança por parte dos funcionários, e isso pode ocasionar certa insatisfação quanto à cultura da empresa.
Robbins (2005) define a cultura organizacional como sendo um conjunto de características-chave que a organização valoriza, e se refere à maneira pela qual os funcionários percebem as características da cultura da empresa, e não ao fato de eles gostarem ou não delas.
Verifica-se que 5,3% acreditam que a assistência de médicos, a de dentistas e a social adotadas pela empresa não favorecem a execução de suas atividades, enquanto 36,8% responderam que mais ou menos e 57,9%, que sim, que acreditam que favorecem.
4.2.2 Fatores Externos
Na Tabela 2 foram analisados os fatores externos que influenciam no relacionamento entre funcionários e a empresa.
Tabela – Fatores Externos
Questionamento sobre fatores externos de influência no clima organizacional Não
Mais ou
menos Sim
Preocupação com o futuro da família 0,0% 2,6% 97,4%
Reconhecimento e valorização pela família 7,9% 42,1% 50,0%
Satisfação com a alimentação da família 2,6% 31,6% 65,8%
Satisfação com a residência 23,7% 39,5% 36,8%
Satisfação com o carro 18,4% 52,7% 28,9%
Situação financeira em ordem 23,7% 44,7% 31,6%
Satisfação com o patrimônio 28,9% 47,4% 23,7%
Satisfação com as práticas desportivas 36,9% 44,7% 18,4%
Quanto ao futuro de sua família, 97,4% se preocupam com esse fator, 2,6% mais ou menos e nenhum respondeu que não. Evidencia-se, também, que os colaboradores da empresa Z estão preocupados com o futuro de suas famílias. Essa preocupação se deve ao fato de as pessoas procurarem uma base para manter suas famílias, uma forma de suprir as necessidades básicas do ser humano. Devido à maturidade do corpo funcional, é evidente que buscam, constantemente, proporcionar a seus familiares condições dignas de vida, como uma boa alimentação, saúde e lazer.
Em relação à alimentação que estão proporcionando à sua família, 65,8% dos colaboradores estão satisfeitos, enquanto que 31,6% responderam que mais ou menos e apenas 2,6% responderam que não acham satisfatória a alimentação de seus familiares.
Quanto a suas residências, 39,5% dos colaboradores estão mais ou menos satisfeitos, 36,8% estão satisfeitos e 23,7% responderam que não. Enquanto 52,6% dos entrevistados estão mais ou menos satisfeitos com seus carros, 28,9% responderam que sim e 18,4% não estão satisfeitos. Esses índices estão ligados, diretamente, à insatisfação dos colaboradores com seus salários, demonstrada na análise dos fatores internos.
A respeito da satisfação com seu patrimônio, 47,4% dos funcionários entrevistados responderam que estão mais ou menos, 28,9%, que não estão satisfeitos, enquanto 23,7%, que sim. Conforme Wagner III e Hollenbeck (2002), a satisfação está ligada diretamente à percepção das pessoas em relação ao momento ou à situação atual e é considerada pelos valores individuais de cada um.
Quanto às práticas desportivas, muitos dos entrevistados (44,7%) têm dúvida quanto a sua satisfação em relação a elas, sendo que 36,8% estão insatisfeitos e 18,4% somente estão satisfeitos. Através dessa análise, percebe-se que os funcionários não estão motivados a praticar esportes, talvez pelo fato de cumprirem um horário que não lhes permita frequentar uma academia ou por sua remuneração não ser suficiente para tal, ou, até mesmo, por não terem motivação, pois o trabalho lhes consome grande parte de sua disposição.
4.2.3 Resultado das variáveis de maior destaque
O Gráfico 1 demonstra os resultados das análises quanto aos fatores internos de influência no relacionamento entre funcionários e a empresa.
Gráfico 1 – Principais variáveis internas
No Gráfico 2 verifica-se quais as variáveis de maior destaque em relação aos fatores externos.
Gráfico 2 – Principais variáveis externas
São destacadas na Figura 1 as principais variáveis de influência no clima organizacional da empresa Z, segundo resultados obtidos nas análises dos dados e levando em consideração os fatores internos e os externos. De acordo com BISPO (2006), os fatores internos são aqueles que estão ligados diretamente ao interior da empresa, são fatores que podem ser alterados internamente para melhoria nos
resultados da empresa. Já os fatores externos sofrem influência de fora da organização, sendo atualmente destacados devido às grandes mudanças no mercado mundial.
Figura 1 – Principais variáveis influenciadoras no clima da empresa Z
Para amenizar o impacto das variáveis internas é sugerido: capacitar os profissionais, desenvolvendo aspectos de liderança que aproximem líder e liderado; reconhecer os esforços das pessoas para que se sintam valorizadas; aprimorar o plano de carreira com a intenção de melhorar as projeções de cargos horizontal e verticalmente, incorporando novos níveis de cargos (ex.: sênior, júnior); elaborar uma pesquisa de plano de cargos e salários, a fim de melhorar o conhecimento dos colaboradores quanto às funções que exercem e disponibilizar comparativos de médias salariais do setor; promover reuniões participativas que estimulem a exposição das percepções dos colaboradores em relação às tarefas e às decisões gerenciais e estratégicas.
Para os fatores externos, é aconselhável promover a integração da família com a empresa, promover programas de bem-estar, incentivando as práticas desportivas, além de promover palestras de conscientização para aprimorar o controle do orçamento doméstico.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente estudo evidencia que a pesquisa de clima dentro de uma empresa é de suma importância para avaliar a percepção das pessoas quanto ao ambiente em que estão inseridas. Com base na questão-problema, que busca demonstrar, quais as variáveis internas e externas de maior influência no clima de uma empresa
FATORES INTERNOS
Negativos
Patrimônio
Negativos Preocupação com
a família Positivos Práticas Desportivas Situação Financeira Reconhecimento e valorização Salário Plano de Carreira Positivos Assist. médica e odontológica Relacionamento com colegas Orgulho da atividade FATORES EXTERNOS
do ramo de tabaco da região Sul do Estado, pode-se concluir que a empresa Z precisa avaliar e estruturar melhor suas ações para valorizar e estimular as pessoas na busca de um clima organizacional mais positivo e promissor.
Através deste estudo, foi possível analisar os fatores internos e os externos que exercem maior influência no clima da empresa Z e constatou-se que, na opinião dos colaboradores, os fatores internos são os que mais influenciam negativamente quanto à satisfação das pessoas com a organização.
Os pontos fortes analisados demonstram que as pessoas estão satisfeitas com as relações que mantêm com seus colegas no ambiente de trabalho, e esse é um dos fatores que pode influenciar no comportamento dos colaboradores da empresa Z. Outra variável que teve destaque positivo diz respeito à assistência médica e à odontológica, que, segundo os respondentes, são fatores que vão ao encontro de suas necessidades, gerando satisfação e segurança no trabalho.
Dos fatores internos analisados, as variáveis que mais causam desânimo e frustração nos funcionários, são a não existência de um plano de carreira condizente com os esforços, a questão salarial e, por fim, a falta de reconhecimento de seus esforços e de valorização por parte da empresa. Com efeito, a valorização é muito importante para as pessoas receberem estímulos não apenas financeiramente, mas para saberem que seus esforços são notados por seus gestores e que fazem parte da gestão da empresa.
A pesquisa também constatou que, em relação aos fatores externos, os funcionários da empresa Z prezam muito o relacionamento com seus familiares e preocupam-se em proporcionar condições dignas de vida que não comprometam seus orçamentos. Ainda sobre os fatores externos, os que mais se destacaram negativamente, na opinião dos colaboradores, são a insatisfação com seu patrimônio e a situação financeira, que têm ligação diretamente proporcional às respostas sobre os fatores internos, ou seja, são um reflexo dos pontos fracos levantados: a falta de um bom plano de carreira, salários e falta de reconhecimento e valorização.
Conclui-se com este estudo que a empresa Z precisa adotar políticas que busquem a melhoria contínua nos processos e programas de envolvimento entre as pessoas. Isso auxiliará os gestores a conhecerem melhor seus funcionários e, quando essa aproximação acontecer, ficará mais fácil verificar suas aspirações,
percepções, necessidades e dificuldades que afetam, positiva ou negativamente, as tarefas diárias.
A empresa deve estar preparada para enfrentar um ambiente cada vez mais dinâmico e competitivo, e, para isso, é importante haver parceria entre as pessoas e a organização. De fato, investir na atualização das políticas de recursos humanos proporciona um clima de trabalho mais satisfatório, tanto para seus colaboradores quanto para a produtividade da empresa.
Como sugestão para trabalhos, alguns temas podem colaborar com estudos futuros: a) pesquisa sobre comportamento, correlacionando-o com o ambiente organizacional; b) identificação de fatores motivacionais; c) elaboração de diagnóstico da gestão de qualidade de vida no trabalho.
REFERÊNCIAS
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