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Edição 1. Departamento Pessoal e Segurança no Trabalho

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Academic year: 2022

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Departamento Pessoal e Segurança

no Trabalho

Edição 1

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Indaial – 2021

D epartamento p essoal

e s egurança no t rabalho

Prof. Jéssica Abreu Rodrigues

1a Edição

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Elaboração:

Prof. Jéssica Abreu Rodrigues

Revisão, Diagramação e Produção:

Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI

Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri UNIASSELVI – Indaial.

Impresso por:

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a presentação

Esta disciplina tem como objetivo entender as rotinas de admissão, enquadramento sindical e medicina do trabalho. Busca-se na sequência compreender a respeito de pontos e salários, contemplando faltas, atrasos e tabelas de incidências, assim como, 13º salário, férias e rotinas de demissão.

E por fim, busca-se compreender as obrigações acessórias de departamento de pessoal, o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Físicas (ESocial) e o ESocial Beta. Bons estudos!

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Na Educação a Distância, o livro impresso, entregue a todos os acadêmicos desde 2005, é o material base da disciplina. A partir de 2017, nossos livros estão de visual novo, com um formato mais prático, que cabe na bolsa e facilita a leitura.

O conteúdo continua na íntegra, mas a estrutura interna foi aperfeiçoada com nova diagra- mação no texto, aproveitando ao máximo o espaço da página, o que também contribui para diminuir a extração de árvores para produção de folhas de papel, por exemplo.

Assim, a UNIASSELVI, preocupando-se com o impacto de nossas ações sobre o ambiente, apresenta também este livro no formato digital. Assim, você, acadêmico, tem a possibilida- de de estudá-lo com versatilidade nas telas do celular, tablet ou computador.

Eu mesmo, UNI, ganhei um novo layout, você me verá frequentemente e surgirei para apresentar dicas de vídeos e outras fontes de conhecimento que complementam o assun- to em questão.

Todos esses ajustes foram pensados a partir de relatos que recebemos nas pesquisas institucionais sobre os materiais impressos, para que você, nossa maior prioridade, possa continuar seus estudos com um material de qualidade.

Aproveito o momento para convidá-lo para um bate-papo sobre o Exame Nacional de Desempenho de Estudantes – ENADE.

Bons estudos!

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Olá, acadêmico! Iniciamos agora mais uma disciplina e com ela um novo conhecimento.

Com o objetivo de enriquecer seu conhecimento, construímos, além do livro que está em suas mãos, uma rica trilha de aprendizagem, por meio dela você

terá contato com o vídeo da disciplina, o objeto de aprendizagem, materiais complemen- tares, entre outros, todos pensados e construídos na intenção de auxiliar seu crescimento.

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Conte conosco, estaremos juntos nesta caminhada!

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s umário

UNIDADE 1 - Rotinas de Admissão, Enquadramento Sindical e Medicina do Trabalho ... 9

TÓPICO 1 - 1. Existência da relação ao emprego ... 13

TÓPICO 2 - 2. Enquadramento Sindical e Normas Sindicais ... 33

TÓPICO 3 - 3. Medicina do Trabalho e Departamento de Pessoal ... 39

UNIDADE 2 - Folha de Pagamento ... 47

TÓPICO 1 - 1. Pontos e Salários ...51

TÓPICO 2 - 2. Faltas, Atrasos e Tabela de Incidências: Fgts, Inss E Irrf. ...67

TÓPICO 3 - 3. 13º Salário e Férias ...81

TÓPICO 4 - 4. Rotinas de Demissão ... 97

UNIDADE 3 Encargos do Empregador ... 123

TÓPICO 1 - 1. Obrigações Acessórias do DP ...127

TÓPICO 2 - 2. eSocial – Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias eTrabalhistas ... 141

TÓPICO 3 - 3. eSocial Beta ...157

REFERÊNCIAS ... 165

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OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM

PLANO DE ESTUDOS

Preparado para ampliar seus conhecimentos? Respire e vamos em frente! Procure um ambiente que facilite a concentração, assim absorverá CHAMADA

Rotinas de Admissão, Enquadramento Sindical e Medicina do Trabalho

UNIDADE 1

Esta unidade está dividida em três tópicos. No final de cada um deles, você encontrará atividades visando à compreensão dos conteúdos apresentados.

TÓPICO 1 - Existência da Relação ao Emprego.

TÓPICO 2 - Enquadramento sindical e normas sindicais.

TÓPICO 3 - Medicina do trabalho e o departamento pessoal.

A partir do estudo desta unidade, você deverá ser capaz de:

• Compreender a existência da relação ao emprego.

• Entender o enquadramento sindical e as normas sindicais.

• Compreender aspectos que envolvem a medicina do trabalho.

• Entender os processos do departamento de pessoal de uma empresa.

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I ntrodução da u nIdade

Nesta unidade vamos aprender todo o processo admissional na empresa, observando além das exigências da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), as profissões regidas por legislação especial e regulamento interno da empresa, tipos de contratos de trabalho mais usados na rotina de departamento pessoal e suas particularidades, algumas mudanças relacionadas à documentação obrigatória, carteira digital e demais rotinas do cadastro.

Vamos percorrer sobre convenção coletiva e suas funcionalidades na empresa, contribuições do sindicato, Medicina e Segurança do Trabalho observando seus laudos técnicos, doenças profissionais e como proceder no afastamento do empregado, abordando os métodos aplicados na prática.

Bons estudos!

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UNIDADE 1

1. Existência da relação ao emprego TÓPICO 1

1.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO:

Neste tópico iremos compreender a respeito da existência da relação ao emprego, entendendo que a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) é criada através do Decreto-Lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943, que define o empregado como sendo “toda e qualquer pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. (BRASIL, 1943, on-line).

Assim, o vínculo empregatício é reconhecido sempre que estiverem presentes os elementos listados a seguir:

a. Subordinação: ocorre a subordinação hierárquica sempre que o empregador mantiver o empregado sob ordens e comando, distribuindo tarefas, modo de execução etc.

b. Horário de trabalho: caracteriza-se pelo controle no horário de trabalho do empregado no que diz respeito à entrada e saída, horário de almoço, mesmo que o trabalho seja realizado externamente, isto é, fora do estabelecimento da empresa.

c. Habitualidade: verifica-se pela existência de trabalho contínuo por um mesmo trabalhador, de forma habitual, o empregado apresenta-se para o trabalho diariamente ou três vezes por semana etc., sendo de forma constante.

d. Pessoalidade: configura-se mediante a impossibilidade de o empregado ser substituído por outra pessoa, é quando ele tem algum compromisso inadiável ao qual não pode comparecer e não ter como mandar outra pessoa em seu lugar para o trabalho.

e. Salário: é a contraprestação devida ao trabalhador pelos serviços prestados em um determinado período (BRASIL, 1943, on-line)

1.2 REGISTRO DO EMPREGADO

Devemos compreender que todo empregado deve ser registrado a partir do momento em que ele começa a prestar serviços, não sendo permitido que o empregador tenha em seu quadro de funcionários, empregados sem registro, mesmo que por um dia, conforme determina o artigo 41º do Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de Maio de 1943 (BRASIL, 1943).

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Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (BRASIL, 1943, on-line).

Na sequência é possível compreender os artigos 4º e 5º da Portaria No 1.195, de 30 de Outubro de 2019, que apresentam informações acerca do registro de empregados e das anotações na Carteira de Trabalho Digital:

Art. 4º Para a utilização de sistema de registro eletrônico de empregados previsto no art. 41 da CLT é obrigatório o uso do eSocial, vedados outros meios de registro. Art. 5º O empregador que optar por não realizar o registro dos empregados por meio eletrônico deverá anotar, nos mesmos prazos, as informações previstas no art. 2º em livro ou ficha de registro, que deverá permanecer no estabelecimento ao qual o trabalhador estiver vinculado (BRASIL, 2019, on-line).

Assim, “as informações registradas na Carteira de Trabalho Digital serão realizadas por meio das informações prestadas ao Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial)” (BRASIL, 2019, on-line).

O Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador ou S-2200 tem como finalidade registrar a admissão de empregados a partir da implantação do eSocial, visto que o prazo para o envio e registro deverá ocorrer até o dia anterior ao início das atividades do trabalhador (BRASIL, 2019).

1.3 EXAME ADMISSIONAL

Agora, vamos entender mais a respeito do exame admissional, ou ASO admissional, visto que após a conclusão do processo de seleção do colaborador, o mesmo deverá ser encaminhado ao exame admissional, obrigatoriamente, antes de iniciar suas atividades, conforme disposto no artigo 168o da CLT (BRASIL, 1943, on-line). Neste sentido:

Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho: I - a admissão; II - na demissão; III – periodicamente. (BRASIL, 1943, on-line).

Desta forma, através do referido exame, que deverá ser realizado por um médico especializado em medicina do trabalho, o empregador vai saber se o empregado está apto ou não para iniciar, verificando sua saúde física e mental.

O Exame Admissional ou Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) informará a condição física e mental do profissional antes de iniciar suas atividades em uma empresa, sendo o atestado emitido em duas vias por um médico do trabalho com registro no Conselho Regional de Medicina (CRM), considerando o profissional apto ou inapto para exercer o trabalho. As despesas desse exame, não podem ser repassadas ao empregado, sendo de responsabilidade total da empresa (BRASIL, 1943).

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Vale ressaltar que os exames obrigatórios para admissão e manutenção do emprego, inclusive dos estagiários na empresa são: exame admissional, periódico, exame de retorno ao trabalho (em caso de afastamento previdenciário do empregado), exame de mudança de função e por fim, exame demissional, em casos de desligamento (BRASIL, 1943).

Veremos estes exames mais detalhadamente no decorrer da nossa disciplina.

ESTUDOS FUTUROS

1.4 DOCUMENTOS NECESSÁRIOS

Vamos agora estudar os documentos necessários no processo do registro do funcionário, que nesse momento precisa ser disponibilizada a empresa, via xerox ou através de um formulário para preenchimento, contendo as seguintes informações (BRASIL, 1943):

•  CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social (digital ou física);

•  Atestado médico admissional (expedido por médico do trabalho);

•  Comprovante de residência (para fins de recebimento de vale transporte);

•  CPF – Cadastro de Pessoa Física;

•  Carteira de Identidade;

•  Número do PIS (Programa de Integração Social) ou o NIT (Número de Inscrição do Trabalhador);

•  Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos com CPF dos dependentes;

•  Título de Eleitoral;

•  Carteira de Habilitação;

•  Certidão nascimento ou casamento;

•  Outros documentos tais como: diplomas e comprovantes de registro profissional, dependendo de cada caso.

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Conforme as normas do eSocial (Escrituração das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas) admissão preliminar (S-2190) precisa ser enviada através de seu sistema da empresa no prazo de 24h antes da data de admissão. Para maiores informações acesse o site: http://portal.esocial.serpro.gov.br/

É fundamental você criar alguns checklists, isso mesmo! Para cada admissão, tenha sempre uma lista dos documentos que não podem faltar, mantenha sempre organização e os resultados serão sensacionais.

DICAS

1.5 CLASSIFICAÇÃO BRASILEIRA DAS OCUPAÇÕES (CBO)

Neste momento compreenderemos sobre a Classificação Brasileira das Ocupações (CBO), sendo este um documento onde consta “a realidade das profissões existentes no mercado de trabalho do Brasil”, seguindo os critérios do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) (BRASIL, 2002, on-line).

Salienta-se que essa lista é sempre atualizada para apresentar, com a maior fidelidade possível, as atividades profissionais presentes no país, “sem qualquer diferenciação entre as profissões regulamentadas e as de livre exercício profissional” (BRASIL, 2002, on-line).

A Classificação Brasileira de Ocupação visa diferenciar as funções exercidas pelo trabalhador de acordo com os grupos de ocupações, sendo estes divididos em subgrupos principais, de acordo com as tarefas e as atividades exercidas em cada função. Nesse contexto, pode-se compreender que ocorrem duas formas diferentes, sendo a enumeração que significa o código da atividade, seguida pelo título e a descritiva, que significa a descrição das atividades específicas da função de cada cargo da empresa (BRASIL, 2002).

Nesse sentido, a classificação enumerativa poderá ser utilizada em registros administrativos, censos e pesquisas domiciliares, de forma a apresentar- se de maneira mais simples e objetiva. A classificação descritiva apresenta mais detalhes e normalmente passa a ser usada em “pesquisas ou estudos referentes ao mercado de trabalho ou por sistemas de recolocação profissional”, como por exemplo, o SINE (BRASIL, 2002, on-line).

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1.6 CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)

Nesta seção estudaremos a respeito da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), que é “um documento obrigatório para toda pessoa física que preste algum tipo de serviço”. (BRASIL, 2019, on-line). Nos casos de admissão, o empregador deverá entregar ao funcionário um comprovante de recebimento, onde ambos assinam cientes do prazo de cinco dias úteis para proceder às respectivas anotações, tais como data de admissão, remuneração e outras necessidades que houver (BRASIL, 2019, on-line). De acordo com o artigo 29º da Lei No 13.874 de 20 de Setembro de 2019 (BRASIL, 2019, on-line):

O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.

A Carteira de Trabalho Digital é um aplicativo que possibilita ao cidadão o acesso às informações da carteira física, lançado em 2019, sua “nova versão foi integrada à plataforma de login único do Governo Federal” (BRASIL, 2019, on- line).

A Carteira de trabalho digital tem outro tipo de numeração, onde será inserido para níveis de cadastro de admissão, veja abaixo como aplicar corretamente a numeração.

Na Carteira de trabalho digital, o número da Carteira de Trabalho é o próprio número do CPF do trabalhador, assim deve ser informado da seguinte forma (BRASIL, 2019, on-line):

•  Número da carteira de trabalho: sete primeiros dígitos do CPF do trabalhador;

•  Série da carteira de trabalho: quatro últimos dígitos do CPF do trabalhador;

•  UF da carteira de trabalho: unidade de Federação do trabalhador ou da empresa;

•  Data de emissão da CTPS: data do dia de atendimento.

Devido à inovação tecnológica, hoje em dia é muito comum o uso da carteira digital de trabalho, nesse caso o colaborador precisa baixar o aplicativo do governo e cadastrar seus dados pessoais, com essa modificação não se tem mais a obrigatoriedade da carteira de trabalho física (BRASIL, 2019).

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Figura 1: CTPS Digital

Fonte: BRASIL (2021, on-line).

Para obter acesso a CTPS digital entre no site: https://empregabrasil.mte.

gov.br/carteira-de-trabalho-digital/ e baixe a sua carteira de trabalho no seu celular, no próprio aplicativo, tem todas as perguntas e respostas necessárias em caso de dúvidas.  

Ao empregador é de extrema importância manter os dados pessoais dos empregados em sigilo e ter a consciência da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) – Lei nº 13.853/19 que entrou em vigor em 18 de setembro de 2020, uma dica de leitura para se atualizar e enquadrar os métodos de trabalho: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019- 2022/2019/Lei/L13853.htm#art1

DICAS

1.7 FICHA REGISTRO DE EMPREGADO OU SISTEMA ELETRÔNICO

Neste momento compreenderemos a Ficha de Registro de Empregado ou Sistema Eletrônico, como sendo um documento que precisa ser elaborado depois de efetuar todo o cadastro admissional no sistema. Nesta ficha deverá conter todo o histórico do colaborador e no decorrer do tempo, deve ser atualizada com informações como: férias, alterações do salário, afastamentos, demissão e entre outras (BRASIL, 1989).

A ficha de registro de empregado é uma obrigatoriedade prevista em Lei, no artigo 41º da Lei No 7.855, de 24 de Outubro de 1989: “Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho”. (BRASIL, 1989, on-line).

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Esse registro poderá ser feito através de livros, fichas ou até mesmo sistema eletrônico. A figura abaixo apresenta um modelo de ficha de registro de empregado, onde é emitido nos sistemas de departamento de pessoal, através de toda a descrição dos dados do funcionário, esse documento deverá ser configurado para sair preenchido automaticamente (BRASIL, 1989).

Figura 2: Modelo Registro de Empregados

Fonte: Regedor (2021, on-line).

Caso a empresa possua filial, a ficha de registro de “empregado precisa estar no estabelecimento, disponível” em casos de uma possível fiscalização do trabalho (BRASIL, 1989, on-line).

O Registro Eletrônico é responsável por complementar o sistema de folha de pagamento e em alguns casos substitui a ficha registro, ou “o livro de registro, pelo sistema informatizado, sendo uma das opções viáveis para formalização do processo de admissão”, porém existem algumas regras previstas em Lei, no artigo 4º da Portaria Nº 41 de 2007 (BRASIL, 2007, on-line).

O empregador poderá efetuar o registro de empregados em sistema informatizado que garanta a segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das informações e que: I – mantenha registro individual em relação a cada empregado; II – mantenha registro original, individualizado por empregado, acrescentando-lhe as retificações ou averbações, quando for o caso; e III – assegure, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista às informações, por meio de tela,

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Quando a empresa optar por passar da ficha registro para o sistema informatizado, recomenda-se que desenvolva um termo para encerrar o livro registro, de forma que possa repassar as informações para o novo modelo de registro, sendo neste caso, necessário que todos os dados dos funcionários sejam transcritos, mesmo aqueles que estejam com o contrato suspenso, aposentados por invalidez ou recebendo benefício previdenciário (BRASIL, 2007).

O artigo 47º da CLT ressalta que o empregador que tiver um empregado não registrado nos termos do artigo 41º estará sujeito “à multa no valor de R$

3.000,00 (três mil reais) por cada empregado não registrado”, acrescido o mesmo valor em casos de reincidência (BRASIL, 2007, on-line).

Por isso, é importante que o empregador se mantenha sempre atualizado com prazos e multas relacionados ao registro do empregado e se informe dos riscos que este processo pode causar, se não houver o cadastro corretamente nos órgãos vigentes. 

ATENCAO

1.8 DOCUMENTOS ASSINADOS NA ADMISSÃO

Agora será possível compreender a respeito dos documentos assinados no momento da admissão (BRASIL, 2007). Desta forma, devem ser apresentados os seguintes documentos:

a. Declaração de Dependente para fins de Imposto de Renda: Caso tenha renda salarial dentro das faixas de IR, e tenha dependentes, conforme previsto por Lei;

b. Ficha e Termo de Responsabilidade do Salário Família: Somente quem tiver filhos até 14 anos de idade ou inválidos, e desde que o empregado receba remuneração dentro da faixa do benefício;

c. Termo de opção do Vale Transporte: O empregado declara a opção ou a renúncia pelo uso do transporte coletivo;

d. Autorização de Desconto: Documento que autoriza ao empregador efetuar descontos previstos em Lei do salário do empregado, exemplo, plano de saúde, entre outros.

Os demais documentos que fazem parte da admissão de um trabalhador sairão com base nas informações inseridas no registro do empregado, cada sistema folha de pagamento terão seus próprios modelos, basta conferir e imprimir, posteriormente coletar assinatura do empregado e empregador (BRASIL, 2007).

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1.9 CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO

Vamos agora estudar o conceito de contrato de trabalhos, visto que a definição corresponde ao artigo 442º da Consolidação de Leis Trabalhistas (CLT) (BRASIL, 1943, on-line).

Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Parágrafo único – Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela (BRASIL, 1943).

Este documento deve estar acompanhado por originais e cópias dos documentos pessoais do empregado, visto que o contrato deverá apresentar os seguintes itens (BRASIL, 1943, on-line):

•  Identificação de ambas as partes;

•  Função ocupada e resumo de suas atribuições;

•  Local de trabalho;

•  Jornada de trabalho;

•  Remuneração;

•  Data de celebração e início das atividades;

•  Duração das férias;

•  Informações sobre rescisões;

•  Outras Cláusulas.

1.10 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

É importante compreendermos que o contrato de experiência é considerado o mais comum dos contratos por prazo determinado em uma empresa, sendo sua finalidade proporcionar o conhecimento recíproco entre empregador e empregado (SANTOS, 2019).

Salienta-se que durante o período de experiência, o empregador poderá identificar o desempenho funcional do empregado na execução de suas tarefas e atividades, enquanto que o empregado, poderá se adequar ou não no ambiente de trabalho (SANTOS, 2019).

Na prática, será possível prorrogar o contrato de experiência, ou seja, o empregado com contrato de experiência de 45 dias poderá tê-lo prorrogado por mais 45 dias (SANTOS, 2019).

Da mesma forma, o contrato de experiência firmado por 30 dias poderá ser prorrogado por mais 60 dias ou por um prazo menor. Porém, é importante

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ultrapassar 90 dias corridos ou no período inferior fixado em documento coletivo de trabalho (SANTOS, 2019).

Como vimos, o contrato de experiência tem a duração máxima de 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado uma única vez, com a anuência das partes antes de finalizar o primeiro período. Dessa forma, após passar o período de experiência e empregador e empregado decidirem continuar o vínculo o contrato passará a ter o prazo indeterminado (SANTOS, 2019).

1.11 CONTRATO INTERMITENTE

Agora entenderemos um pouco mais sobre o contrato intermitente, sendo este definido como o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços não ocorre de forma contínua, visto que a prestação dos serviços ocorre com alternância de períodos (BRASIL, 2017).

Neste caso, recebe-se pelas horas, dias ou meses trabalhados, de forma que ficará assegurado ao final de cada prestação de serviços o pagamento de férias, 13º salário e previdência social, lembrando que o empregador deverá avisar três dias antes a data do início e o valor da remuneração a ser paga (BRASIL, 2017).

O empregado tem apenas um dia útil para aceitar a contratação, caso o contrato seja interrompido por uma das partes, quem descumprir “terá que pagar 50% do valor da remuneração combinada para o período contratual”, deverá ser quitado no prazo de 30 dias, (BRASIL, 2017).

Com relação à compensação alternativa, entende-se que, a multa poderá ser estipulada mediante acordo entre as partes (empregado e empregador), em futura convocação para o trabalho, deduzida da remuneração então devida, desde que esta nova convocação se dê dentro dos 30 dias (BRASIL, 2017).

De acordo com o artigo 443º e 452-A da Lei Nº 13.467, de 13 de Julho de 2017, o período de “inatividade não se considera como tempo de serviço”

a disposição do empregador, as contribuições de INSS e FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa (BRASIL, 2017, on-line).

1.12 CONTRATO TEMPORÁRIO

O contrato temporário pode ser estabelecido se houver um trabalho transitório ou para substituir um colaborador temporariamente, sendo o prazo máximo de 180 dias consecutivos, não podendo ser prorrogado por até 90 dias (BRASIL, 2017).

“A Lei 13.429/2017, rege as relações e vínculos de trabalho temporário entre colaborador, empresa de trabalho temporário e empresa tomadora de serviço, a fim de atender à necessidade de substituição ou demanda complementar de serviço”. (BRASIL, 2017, on-line).

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Um exemplo de contratação deste gênero seria uma loja que apresenta uma movimentação maior do que o esperado e um aumento de vendas, durante o período do Natal, e precisa de uma contratação temporária. O contrato deve ser intermediado por uma empresa terceirizada e não gera vínculo entre a empresa contratante e o trabalhador temporário (BRASIL, 2017).

Desta forma, seus direitos se referem a remuneração correspondente aos mesmos salários dos demais funcionários; jornada de trabalho respeitando “o limite de 44 horas semanais; adicional como hora extra; adicional noturno; férias e 13º proporcional; FGTS sem a multa dos 40%; rescisão sem justa causa com o aviso indenizado ou término normal do contrato com direito a pagamento ½” do pagamento recebido (BRASIL, 2017, on-line).

1.13 CONTRATO DE TELETRABALHO

Nesta seção veremos a respeito do contrato de retrabalho, visto que a reforma trabalhista, instituída pela Lei Nº 13.467, de 13 de Julho de 2017, introduziu, entre outros, o artigo 75-B à CLT, para dispor que, considera-se teletrabalho ou “trabalho remoto a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. (BRASIL, 2017, on-line).

O ano de 2020 foi o mais requisitado ao departamento pessoal, devido ao isolamento da pandemia este contrato virou uma modalidade contínua, mostrando que é possível trabalhar virtualmente, com acesso remoto.

Todas as atribuições que serão desempenhadas pelo empregado deverão constar no contrato, assim como os custos com equipamentos ou a descrição do que foi entregue pela empresa fornecendo ao colaborador, controle de produtividade e demais pontos de gastos bem como consumo de energia elétrica e internet (BRASIL, 2017).

Pode haver dispensa do ponto, se o trabalho for realizado “fora das dependências da empresa com a utilização das tecnologias de informação e de comunicação que por sua natureza” não se constituam como trabalho externo, podendo ser transitório na empresa presencialmente com mínimo de 15 dias, formalizado por aditivo de contrato, conforme artigo 75-A a 75E da Lei 13.467/17 (BRASIL, 2017, on-line).

Diante dessa modalidade é possível analisar suas vantagens e desvantagens alinhadas ao teletrabalho. Vamos entender as vantagens do home office?

•  Empresa: diminuição de custo com: aluguel; equipamentos, como telefone, computador e impressora; luz, água, papel, material de limpeza e higiene pessoal; contratação de número menor de colaboradores para manutenção e manuseio; vale transporte e

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dos empregados; aumento da produtividade; maior índice de satisfação dos empregados; e diminuição de pagamentos de dias parados aos empregados (BRASIL, 2017; SANTOS, 2019);

•  Empregado: “Flexibilização do horário de trabalho, permitindo a adequação do atendimento das necessidades pessoais com as obrigações profissionais”; execução das atividades em horário em que o rendimento é melhor; maior comodidade; ganho do tempo;

melhora da saúde em função da diminuição do estresse; aumento da satisfação e maior motivação; economia com vestuário e transporte; e aumento do convívio com a família (BRASIL, 2017, on-line; SANTOS, 2019);

•  Coletividade e meio ambiente: melhora na mobilidade urbana com a diminuição de veículos e diminuição da poluição (BRASIL, 2017;

SANTOS, 2019).

Para evitar doenças ou até mesmo acidentes de trabalho, o empregado deverá assinar um termo de responsabilidade se comprometendo às instruções fornecidas pelo empregador (BRASIL, 2017; SANTOS, 2019).

1.14 CONTRATO DE APRENDIZ

Vamos estudar agora a respeito do contrato de aprendiz, visto que neste caso o trabalhador maior de 14 e menor de 24 anos de idade são denominados aprendiz, de acordo com a Lei Nº 10.097 de 2002, conhecida como Lei do Aprendiz (BRASIL, 2002).

A Lei do Aprendiz auxilia na inclusão de jovens ao mercado de trabalho, para que eles possam ter sua primeira oportunidade e se preparam para sua jornada profissional, tendo uma primeira experiência, além disso, a lei também exige que empresas de grande e médio porte tenham o mínimo de 5% em seu quadro de funcionários menores aprendizes (BRASIL, 2002).

Muitas empresas não têm conhecimento, mas uma das exigências do programa de aprendiz é um dos direitos do menor a “assinatura de sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), de acordo com o artigo 431 da CLT, essa assinatura pode ser feita tanto pela instituição formadora, quanto pela empresa, e isso também vai depender do acordo” entre ambas as partes (BRASIL, 1943, on-line).

É um contrato de trabalho especial com um prazo determinado que possa ser superior a dois anos, além do registro na CTPS, sendo que os documentos exigidos são: a validação do contrato, matrícula e frequência escolar caso não esteja concluindo o ensino médio, inscrição no programa do aprendiz conforme a lei (BRASIL, 2002, on-line).

“Este jovem aprendiz tem, basicamente, quase os mesmos direitos de um funcionário” em regime CLT, este contrato prevê “férias remuneradas, direitos

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previdenciários entre outros”, que são garantidos a um trabalhador celetista (BRASIL, 2002, on-line). Vamos compreender melhor cada um deles?

a. Salário: ao menor aprendiz é garantido um salário-mínimo/hora, sendo no caso de determinação de contrato ou coletivo da categoria maior que o salário-mínimo;

b. Férias: ao menor aprendiz é garantido o direito de férias remuneradas após 12 meses de trabalho, visto que as férias do trabalhador, deverá sempre coincidir com as férias escolares;

c. Direitos previdenciários e trabalhistas: ao menor aprendiz é garantido o direito de décimo terceiro, seguro-desemprego com a mesma regra aplicada aos colaboradores celetistas, FGTS neste caso apresenta com a alíquota de 2% e vale transporte para o deslocamento de sua residência até a instituição formadora ou o seu local de trabalho (BRASIL, 2002).

Os demais benefícios como vale alimentação ou refeição, convênio médico ou seguro de vida, não são obrigatoriedade do empregador, e ao menos que sejam expressos em convenção coletiva ou acordos coletivos, ficando totalmente a critério da empresa (BRASIL, 2002).

1.15 CONTRATO DE ESTAGIÁRIO

Nesta seção compreenderemos a respeito do contrato de estagiário, visto que a formalização deste contrato é um termo de compromisso de estágio, onde requer que a instituição tenha o acesso direto no contrato, abaixo listamos os documentos obrigatórios para elaboração do registro (BRASIL, 2008):

•  Dados pessoais do estagiário (nome, endereço, RG e CPF);

•  Dados da empresa e da instituição de ensino (endereço, CNPJ e razão social);

•  Objetivos do contrato;

•  Definição da área do estágio;

•  Plano de atividades que serão exercidas;

•  Jornada de trabalho;

•  Valor da bolsa auxílio ou vale transporte;

•  Duração do contrato de estágio;

•  Nome da Seguradora e número da Apólice.

Sua carga horária é de 20h semanais para educação especial e 30h semanais para níveis ensino médio, técnico ou superior e sua contratação pode se estender por até dois anos (BRASIL, 2008).

(27)

O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das empresas concedentes deverá atender às seguintes proporções:

a) de 1 a 5 empregados: 1 estagiário; b) de 6 a 10 empregados: até 2 estagiários; c) de 11 a 25 empregados: até 5 estagiários; d) acima de 25 empregados: até 20% de estagiários (SANTOS, 2019, p. 44).

Esse tipo de contrato pode ser interrompido a qualquer momento pelo empregador ou pelo estagiário, não é considerado um vínculo empregatício.

Lembrando que cada empresa tem a sua obrigatoriedade de ter o estagiário conforme a quantidade de funcionários na sua empresa (BRASIL, 2008).

1.16 TRABALHADOR AUTÔNOMO

Agora vamos entender a respeito do trabalhador autônomo sendo aquele

“que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual”. (BRASIL, 1943, on-line).

São contribuintes individuais, para fins previdenciários, não vinculados à CLT, por isso, não pode haver subordinação na prestação de serviços, é considerado um prestador de serviços ou o administrador da empresa, sofre de retenções de INSS e IRRF, e é muito importante fazer contrato, mesmo que seja apenas um dia serviço, para não caracterizar vínculo empregatício (BRASIL, 1943).

A reforma trabalhista, instituída pela Lei nº 13.467/2017 modificou a redação do artigo 442B da CLT para determinar que a “contratação do autônomo seja de forma contínua ou eventual, com ou sem exclusividade, afastando a qualidade de empregado” (BRASIL, 1943, on-line).

Nesse caso, podemos compreender que um trabalhador autônomo pode ser prestador de serviços de profissão regulamentada, como vendedor, cozinheiro, diarista, prestador de serviços e prestador de serviços de profissão regulamentada sem vínculo empregatício, popularmente conhecido como profissional liberal, como por exemplo, advogado, médico, engenheiro, psicólogo e entre outros (BRASIL, 1943).

1.17 RECIBO DE PAGAMENTO AUTÔNOMO (RPA)

Agora compreenderemos a respeito do Recibo de Pagamento Autônomo (RPA), documento este semelhante ao de uma nota fiscal, sendo emitido pelas empresas para pagar por serviços realizados por profissionais sem vínculo empregatício (SANTOS, 2019). Na sequência apresenta-se um modelo de recibo, que estão entre os mais usados.

(28)

Figura 3: Modelo de recibo RPA

Fonte: Regedor (2021, on-line).

Através do RPA é recolhido seus impostos, Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), Imposto Retido na Fonte (IRRF) e Imposto Sobre Serviços (ISS).

Profissionais que prestam serviço para uma determinada empresa, não possuem CNPJ e não realizam a emissão de nota fiscal, podem receber via RPA (SANTOS, 2019).

1.18 ACORDO DE PRORROGAÇÃO E COMPENSAÇÃO DE HORAS

Vamos entender o que é o acordo de prorrogação e compensação de horas, visto que a jornada de trabalho de um empregado normal urbano ou rural não pode ultrapassar 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, mediante a este acordo de prorrogação de horas, poderá ser prorrogada até 02 horas diárias e 10 (dez) horas semanais, mediante acréscimo de no mínimo 50%

sobre hora normal (BRASIL, 2001).

O acordo de compensação de horas é uma folga estabelecida perante as horas trabalhadas a mais, não excedendo o limite de 2 (duas) horas por dia de sua carga horária de trabalho no decorrer do período, ficando um saldo a compensar no prazo máximo de 6 (seis) meses, sendo acordo individual por escrito, assinado entre ambas as partes, empregado e empregador (BRASIL, 2001, on-line).

De acordo com o parágrafo 2º do artigo 59 da Medida Provisória da CLT:

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das

(29)

Na sequência apresenta-se o exemplo para o acordo individual e compensação de banco de horas.

Figura 4: Exemplo de modelo Banco de Horas

Fonte: Regedor (2021, on-line).

Salienta-se que é de extrema importância que o empregador tenha este documento assinado pelo colaborador, assim mantém a ciência de todos, os processos e normas da empresa (BRASIL, 2001, on-line).

Para compreender melhor a base legal de todas as informações com a reforma trabalhista é uma leitura importante no site: https://www.normaslegais.com.br/

legislacao/Lei-13467-2017.htm

Sempre se atente em cada modalidade de contratação e quais são as particularidades de cada uma delas, verifique o que a lei prevê e principalmente a convenção coletiva de trabalho.

DICAS

1.19 DECLARAÇÃO DE OPÇÃO DE RECEBIMENTO DE VALE TRANSPORTE

A declaração de opção de recebimento de vale transporte é um benefício oferecido ao empregado, no qual o empregador antecipa todo mês e procede ao desconto na parcela equivalente a 6% do seu salário base (BRASIL, 1963).

No ato da admissão do empregado este assina uma declaração que deverá constar seu o endereço em que o funcionário reside e os meios de transporte que vai utilizar ao se locomover até a empresa (BRASIL, 1963).

(30)

1.20 IMPOSTO DE RENDA

No ato da contratação do empregado um dos documentos necessários é a certidão de casamento e certidão de nascimento dos filhos. Tal documento é necessário para que haja a constatação dos dependentes do empregado para fins de abatimento do Imposto de Renda (IRRF).

No caso de dependentes legais deve ser descontado o valor de R$ 189,59 por pessoa que dependa do colaborador, se enquadrando a categoria de esposo ou esposa, filhos menores de 21 anos e pais, que no caso não apresentem outros rendimentos, conforme estudaremos na unidade 3. Na contratação, será importante acrescentar a declaração para fins de IRRF mencionando cada dependente e seus dados no documento ((BRASIL, 2018, on-line).

ESTUDOS FUTUROS

1.21 SALÁRIO FAMÍLIA

Acerca do salário família, este é um benefício formalizado na contratação com as devidas certidões dos filhos apresentadas na admissão. Os funcionários que possuem filhos entre 0 e 14 anos de idade ou para filhos que têm algum tipo de invalidez/deficiência,deverão preencher o documento chamado de Termo de Responsabilidade (BRASIL, 1963).

Para o recebimento deste adicional sua remuneração precisa “se enquadrar no limite máximo de renda estimado pelo governo federal”, no valor de R$ 1.503,25 (no ano de 2021), sendo este baseado no salário mínimo atualizado anualmente. Todos os anos serão necessários conferir o valor máximo para atribuir este provento, nessa base salarial cada filho ganha R$ 51,27na folha de pagamento (https://www.salario.com.br/

trabalhista/salario-minimo/) (BRASIL, 2021, on-line).

UNI

De acordo com o artigo 1º da Lei Nº 4.266, de 3 de Outubro de 1963,

O salário-família, instituído por esta lei, será devido, pelas empresas vinculadas à Previdência Social, a todo empregado, como tal definido na Consolidação das Leis do Trabalho, qualquer que seja o valor e a forma de sua remuneração, e na proporção do respectivo número de filhos (BRASIL, 1963, on-line).

(31)

AUTOATIVIDADE

1. É considerado o mais comum dos contratos por prazo determinado em uma empresa, sendo sua finalidade proporcionar o conhecimento recíproco entre empregador e empregado. Durante o período de experiência, o empregador poderá identificar o desempenho funcional do empregado na execução de suas tarefas e atividades, enquanto que o empregado, poderá se adequar ou não no ambiente de trabalho.

Baseado na afirmativa, de qual definição está se referindo o texto acima? Identifique e assinale a alternativa correta.

( ) Contrato de experiência.

( ) Banco de horas.

( ) Contrato de admissão.

( ) Contrato de demissão.

2. Deverá ser registrado a partir do momento em que o mesmo começa a prestar serviços, conforme determina o artigo 41º do Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de Maio de 1943. Baseado na afirmativa, de qual definição está se referindo?

Identifique e assinale a alternativa correta.

( ) Empregado.

( ) Empregador.

( ) Empresário.

( ) Governo.

3. Trata-se de um documento obrigatório para toda pessoa física que preste algum tipo de serviço, nos casos de admissão o empregador deverá entregar ao funcionário um comprovante de recebimento onde ambos assinam cientes do prazo de cinco dias úteis para proceder às respectivas anotações tais como data de admissão, remuneração e outras necessidades que houver.

Baseado na afirmativa, de qual definição está se referindo? Identifique e assinale a alternativa correta.

( ) Carteira de Trabalho e Previdência Social.

( ) Contrato de trabalho.

( ) Banco de horas.

( ) RPA.

(32)

para o empregado. Cite ao menos três vantagens do trabalho home-office.

5. Estudamos que o salário família é um benefício formalizado na contratação de um funcionário com as devidas certidões dos filhos apresentadas na admissão. Explique quais os requisitos para o recebimento do salário família.

(33)
(34)

TÓPICO 2

UNIDADE 1

2. Enquadramento Sindical e Normas Sindicais

2.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO

Neste tópico será abordado o enquadramento sindical e normas sindicais, visto que este não deve ser feito baseado no trabalho do empregado, mas na atividade executada na empresa, conforme consta no parágrafo 2º do artigo 581 da Lei No 6.386, de 9 de Dezembro de 1976 (BRASIL, 1976).

“Entende-se por atividade preponderante a que caracterizar a unidade de produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as demais atividades convirjam exclusivamente em regime de conexão funcional”. (BRASIL, 1976, on- line). Ressalta-se que em caso de profissão regulamentada, é necessário observar- se Legislação específica.

2.2 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO (CCT)

A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) apresenta algumas regras, cujo objetivo é proteger o funcionário, porém, nem sempre abrangerá todas as necessidades que poderão ocorrer na empresa. Dessa forma, a convenção coletiva de trabalho, prevê no artigo 611 da CLT:

É acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representantes de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho (BRASIL, 1943, on- line).

Compreende-se que na prática no ambiente organizacional tais cláusulas devem ser mais benéficas aos trabalhadores, sob pena de nulidade (BRASIL, 1976,).

2.3 ACORDO COLETIVO

O acordo coletivo de trabalho, sendo a formalização entre uma determinada empresa que busca o sindicato para negociar regras mais específicas, para outros acordos como: Pagamento de Lucros e Resultados (PLR), banco de horas, sendo muito comum para grandes empresas elaborar este tipo de acordo (BRASIL, 1976, on-line).

(35)

2.4 DISSÍDIO COLETIVO

O dissídio coletivo ocorre quando os sindicatos representantes de empregador e empregado não chegam a um consenso e então, entram em ação junto ao Tribunal Regional do Trabalho ou em nível nacional, junto ao Tribunal Superior do Trabalho, que buscará um consenso entre ambas as partes, essa intermediação é para chegar a um percentual de aumento (BRASIL, 1976).

2.5 SISTEMA MEDIADOR

O Sistema Mediador é um sistema do Ministério do Trabalho para fazer download dos Acordos, Dissídios e Convenções, sendo necessário incluir o CNPJ do sindicato para efetuar a busca no site do Ministério (http://www3.mte.gov.br/

sistemas/mediador/) (BRASIL, 1976).

Salienta-se que é importante se atentar quando uma regra de Convenção Coletiva trouxer regras quanto à tributação para fins previdenciários ou de imposto de renda, principalmente quanto a não tributação, as convenções devem limitar-se aos direitos dos empregados, cláusulas de não tributação podem ser consideradas nulas caso infrinjam a legislação previdenciária ou fiscal (BRASIL, 1976).

Para descobrir o sindicato da categoria do funcionário é necessário buscar pelo CNAE da empresa, onde tem atividades principais (informação no cartão CNPJ), através dele você direciona uma pesquisa com os sindicatos que possam ser da categoria e já consegue fazer o cadastro e verificar salários e outros assuntos vigentes na lei.

IMPORTANTE

Quanto ao quesito de convenção coletiva precisa ficar atento na data base, todo ano naquele mês muda seu percentual do aumento e algumas cláusulas, quando demora para ser negociada é necessário pagar retroativo até o mês da data base, então é necessário ter uma planilha com todos os sindicatos e seus meses de vencimento (BRASIL, 1976).

2.6 RECONTRATAÇÃO DO FUNCIONÁRIO

Sobre a recontratação do funcionário, poderá acontecer a situação na empresa onde a mesma queria recontratar um funcionário, visto que uma recontratação requer uma atenção aos detalhes vigentes no que a lei prevê (BRASIL, 1992).

De acordo com a CLT não há nada que proíba, porém, o artigo 2º da Portaria MTE 384/92 informa que quando houver “a rescisão do contrato de

(36)

trabalho sem justa causa, esse empregado só pode ser readmitido 90 dias a partir da data do desligamento”, já que “considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou”.

(BRASIL, 1992, on-line).

A empresa também precisa ter cautela em relação ao salário, o empregador não pode recontratar com valor da remuneração inferior ao primeiro contrato.

Mas com exceção ao ano de 2020, devido à pandemia mundial do coronavírus, a Portaria nº 16.655 de 2020 permite a recontratação antes de completados os noventa dias (BRASIL, 1992, on-line).

Durante o estado de calamidade pública de que trata o Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, não se presume fraudulenta a rescisão de contrato de trabalho sem justa causa seguida de recontratação dentro dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou, desde que mantidos os mesmos termos do contrato rescindido. (BRASIL, 2020, on-line).

Salienta-se que a Portaria retroage ao dia 20 de março de 2020, que corresponde à data do Decreto Legislativo nº 6 de 2020. Sendo assim, é importante observar o parágrafo único que se destaca: “A recontratação de que trata o caput poderá se dar em termos diversos do contrato rescindido quando houver previsão neste sentido em instrumento decorrente de negociação coletiva”. (BRASIL, 1992, on-line).

Desse modo, “não sendo mantido o contrato como era antes da rescisão, deve haver previsão para recontratação em acordo ou convenção coletiva”

(BRASIL, 2020, on-line).

(37)

AUTOATIVIDADE

1. Sistema do Ministério do Trabalho para fazer download dos Acordos, Dissídios e Convenções, necessário incluir o CNPJ do sindicato para efetuar a busca. Baseado na afirmativa, de qual definição está se referindo? Identifique e assinale a alternativa correta.

( ) Sistema mediador.

( ) Sistema portador.

( ) Sistema contratual.

( ) Sistema demissional.

2. Ocorre quando os sindicatos representantes de empregador e empregado não chegam a um consenso e então, entra em ação junto ao Tribunal Regional do Trabalho ou em nível nacional, junto ao Tribunal Superior do Trabalho, que buscará um consenso entre ambas as partes. Essa intermediação é para chegar a um percentual de aumento. Baseado na afirmativa, de qual definição está se referindo? Identifique e assinale a alternativa correta.

( ) Dissídio coletivo.

( ) Dissídio individual.

( ) Dissídio sindicalista.

( ) Dissídio processual.

3. Ocorre entre uma determinada empresa que busca o sindicato para negociar regras mais específicas, para outros acordos como: PLR (Pagamento de Lucros e Resultados), banco de horas, entre outros. Baseado na afirmativa, de qual definição está se referindo? Identifique e assinale a alternativa correta.

( ) Acordo coletivo.

( ) Dissídio coletivo.

( ) Acordo sindicalista.

( ) Dissídio sindicalista.

(38)

no trabalho do empregado, mas na atividade executada na empresa, conforme consta no parágrafo 2º do artigo 581 da Lei No 6.386, de 9 de Dezembro de 1976.

Faça uma pesquisa a respeito do enquadramento sindical e apresente suas ideias e conceitos.

5. Vimos que a empresa precisa ter cautela em relação ao salário, o empregador não pode recontratar com valor da remuneração inferior ao primeiro contrato. Mas com exceção ao ano de 2020, devido à pandemia mundial do Coronavírus, a Portaria nº 16.655 de 2020 permite a recontratação antes de completados os noventa dias. Faça uma pesquisa a respeito da Portaria nº 16.655 de 2020 e explique o seu funcionamento nas empresas.

(39)
(40)

TÓPICO 3

UNIDADE 1

3. Medicina do Trabalho e Departamento de Pessoal

3.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO

Neste tópico estudaremos a respeito da medicina do trabalho e o departamento de pessoal, visto que o profissional do departamento de pessoal não possui as competências necessárias aos processos da Medicina e Segurança do Trabalho, sendo necessário neste processo um intermediador, que deve orientar sobre sua obrigatoriedade e a necessidade que o empregador possui de atender a legislação vigente.

“Salienta-se que uma equipe de segurança do trabalho deve ser composta por um técnico em Segurança do Trabalho, um engenheiro de Segurança do Trabalho, um médico do trabalho e um enfermeiro do trabalho” (BRASIL, 1978).

Grandes empresas possuem uma equipe com esses profissionais, já as pequenas e médias empresas terceirizam a prestação de serviços. Quando nos referimos a segurança e medicina do trabalho nos reportamos a uma ampla legislação, veremos a seguir pontos importantes (BRASIL, 1978).

3.2 PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO E SAÚDE OCUPACIONAL (PCMSO)

O Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO) é um programa que avalia a saúde e a capacidade laborativa do empregado na admissão, no decorrer do contrato de trabalho e no desligamento do trabalhador.

O programa apura ainda as doenças profissionais, as medidas de controle das mesmas e a forma de prevenção apresentadas pelas avaliações clínicas e relatórios, que trazem estatísticas dos dados anormais (BRASIL, 1978, on-line).

Este programa abrange assim várias fases, tais como: implantação do programa, realização dos exames médicos, preenchimento dos prontuários clínicos individuais, acompanhamento de médico- coordenador diretamente na empresa (dependendo do caso), emissão dos atestados de saúde ocupacional, guarda dos prontuários clínicos, elaboração de relatórios anuais. (BRASIL, 1978, on-line).

(41)

3.3 EXAMES MÉDICOS – NR 7

Agora vamos compreender a respeito dos exames médicos, visto que dentro do Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO), serão obrigatórios à realização dos seguintes exames médicos (BRASIL, 1978):

a. Admissional – Trata-se de um exame clínico com finalidade de detectar se o candidato ao emprego apresenta condições físicas e mentais para desenvolver as atividades inerentes a função, dependendo do cargo é necessários exames complementares;

b. Periódico – Exame clínico com periodicidade variável de acordo com a idade e existência ou não de insalubridade;

c. Retorno ao trabalho – Sempre que ocorrer afastamento do empregado de suas atividades, por um período igual ou superior a 30 dias (ex.: auxílio doença, acidentes de trabalho, licença maternidade), o empregado deverá ser submetido a este exame, para empresa estar ciente se o mesmo está apto ou não para retornar ao trabalho;

d. Mudança de função – Deverá ser realizado sempre que um empregado for promovido ou ter alterada sua função (antes da data de mudança), para outro setor da empresa, servindo para avaliar as condições físicas em relação à nova função que será exercida;

e. Demissional – Trata-se de exame que se submete o empregado, com o fim de detectar eventuais problemas de saúde, ocasionados em decorrência das funções que desempenhou e das condições atuais na data de saída. Deve ser realizado, obrigatoriamente, em até 10 dias contados a partir da data do término do contrato.

Salienta-se que o exame demissional não será obrigatório caso o empregador tenha realizado exames periódicos em até 135 dias anteriores à demissão, em casos de empresas de baixo risco, ou em até 90 dias anteriores, em casos de empresas de alto risco, visto que o empregado tenha sido considerado apto para o trabalho, nesse caso o empregado estará dispensado da realização do exame demissional.

ATENCAO

É importante compreender que será necessário realizar exames periodicamente “a cada 2 anos para trabalhadores entre 18 e 45 anos” e anualmente para “trabalhadores menores de 18 anos e maiores de 45” (BRASIL, 1978, on-line).

“A cada exame, o médico deverá emitir o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), em pelo menos duas vias. A primeira via deve ficar arquivada no local de trabalho do empregador” e a segunda entregue ao empregado mediante a recibo na primeira via (BRASIL, 1978, on-line).

(42)

3.4 PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS (PPRA)

O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), foi instituído pela Norma Regulamentadora 9 e “tem como objetivo estabelecer uma metodologia de ação que garanta a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores frente aos riscos do ambiente de trabalho” (BRASIL, 1978, on-line).

Esses riscos são os agentes físicos, como ruído, vibrações, pressões anormais e temperaturas extremas; químicos, como poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases; e biológicos, como bactérias, fungos, bacilos, parasitas, existentes nos ambientes de trabalho que dada sua natureza, concentração e/ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar prejuízos à saúde dos trabalhadores (BRASIL, 1978).

“A elaboração e implementação do PPRA é obrigatória para todos os empregadores que admitam trabalhadores como empregados. Não importando o grau de risco ou a quantidade de empregados”. (BRASIL, 1978, on-line).

“Caberá ao empregador a responsabilidade de estabelecer, implementar e assegurar o cumprimento do PPRA como atividade permanente da empresa ou instituição” (BRASIL, 1978, on-line). Para tanto, deverá informar os trabalhadores de maneira “adequada sobre os riscos ambientais que possam originar-se nos locais de trabalho e os meios existentes” para preveni-los, limitá-los ou protegê- los dos mesmos (BRASIL, 1978).

3.5 LAUDO TÉCNICO DE CONDIÇÕES AMBIENTAIS DO TRABALHO (LTCAT)

Agora, vamos compreender mais a respeito do Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT), previsto no artigo 58 da Lei nº 8.213/1991, que tem como objetivo realizar a comprovação da efetiva exposição do segurado aos agentes nocivos (BRASIL, 1991).

A comprovação será realizada “mediante formulário, na forma estabelecida pelo INSS, emitido pela empresa ou seu preposto, com base em laudo técnico de condições ambientais do trabalho expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho”, seguindo a legislação trabalhista (BRASIL, 1991, on- line).

No entanto, para concessão da aposentadoria especial, nos termos dos 1º, 2º e 3º parágrafos do artigo 58 da Lei nº 8.213/1991 será necessário a emissão do LTCAT (BRASIL, 1991).

(43)

3.6 ANÁLISE DO LAUDO TÉCNICO DE CONDIÇÕES AMBIENTAIS DO TRABALHO (LTCAT)

Nos termos do artigo 262 da Instrução Normativa nº 077/2015, esclarece- se que a análise do laudo quando apresentado, deve ser verificado se constam os seguintes elementos informativos básicos constitutivos (BRASIL, 2015, online):

a. se individual ou coletivo;

b. identificação da empresa;

c. identificação do setor e da função;

d. descrição da atividade;

e. identificação de agente nocivo capaz de causar dano a saúde e integridade física, relacionado na Legislação Previdenciária;

f. localização das possíveis fontes geradoras;

g. via e periodicidade de exposição ao agente nocivo;

h. metodologia e procedimentos de avaliação do agente nocivo;

i. descrição das medidas de controle existentes;

j. conclusão do LTCAT;

k. assinatura e identificação do médico do trabalho ou engenheiro de segurança;

l. data da realização da avaliação ambiental.

Ademais, deverá “constar informação sobre a existência de tecnologia de proteção coletiva ou individual que diminua a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância e recomendação sobre adoção pelo estabelecimento respectivo”, conforme parágrafo 2º do artigo 58 da Lei nº 8.213/1991 (BRASIL, 1991, on-line).

(44)

3.7 PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO (PPP)

Nesta seção será estudado o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), sendo um documento elaborado pelo empregador onde traz um histórico relativo ao trabalho exercido pelo empregado durante seu contrato de trabalho dentro de uma empresa, com informações ambientais, administrativas e biológicas (BRASIL, 2015).

O documento tem como objetivo gerenciar possíveis riscos e agentes nocivos existentes no local de trabalho, trazendo desta forma o reconhecimento da aposentadoria especial. Assim o PPP possui finalidade de cunho previdenciário, efetivamente. Ele é elaborado para auxiliar no programa de reabilitação profissional nos termos do artigo 405 da Instrução Normativa nº 077/2015 (BRASIL, 2015).

Em relação ao PPP, as empresas possuem a obrigatoriedade de elaboração e manutenção deste documento, e fornecê-lo aos empregados no momento de suas rescisões, nos termos do inciso XIII do artigo 47 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, conforme o modelo apresentado na imagem (BRASIL, 2009).

Figura 5: Modelo PPP

Fonte: BRASIL (2015, on-line).

No formulário deverão constar os segurados empregados, avulsos e cooperados filiados à cooperativa de trabalho e de produção que trabalham expostos à agentes nocivos, ainda que não estejam presentes os requisitos para concessão da aposentadoria especial tanto pela não caracterização de permanência, quanto pela utilização de equipamentos de proteção, desta forma dispõe o artigo 295 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009 (BRASIL, 2009).

(45)

3.8 EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL (EPI)

Vamos entender agora acerca dos Equipamentos de Proteção Individual (EPI), segundo a Norma Regulamentadora da Portaria 3.214.

Na Norma Regulamentadora “considera-se Equipamento de Proteção Individual – EPI, todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho”. (BRASIL, 1978, on-line)

Conforme estabelece o parágrafo 6º do artigo 279 da Instrução Normativa nº 77 de 2015, o Equipamento de Proteção Individual (EPI) poderá ser adotado em demonstrações ambientais a partir de 03.12.1998, e para tanto, deverá eliminar ou neutralizar os agentes nocivos do ambiente, ser respeitado o disposto no NR 6 (BRASIL, 2015).

Na figura abaixo temos alguns exemplos de Equipamentos de Proteção Individual no qual possuem certificado de aprovação expedido pelo Ministério da Economia (TEM). (BRASIL, 2015).

Figura 6: Exemplos de EPI

Riscos de impactos de objetos sobre o crânio. Croques Elétricos e Agentes Térmicos.

Riscos de impactos de particular volantes, luminosidade intensa, radiação ultra-violeta, radiação infra-vermelha.

Circum-auricular de inserção e semi-auricular para proteção contra níveis de pressão sonora superiores aos valores limites de exposição diária

Riscos contra agentes abrasivos e escoriantes, cortantes e perfurantes. Risco contra agentes mecânicos, choques elétricos, térmicos, soldagem ou similares, origem química contra vibrações, umidade e contra radiação ionizantes.

Riscos de impactos de quedas de objetos sobre os artelhos, de energia elétrica, agentes térmicos, agentes abrasivos e escoriantes, cortantes e perfurantes e operações com uso de água. Riscos de origem química, combate ao fogo, salpicos de metal fundido.

PAINEL DE USO DE EPI´s RECOMENDADOS POR TIPO DE RISCO OU AGENDE DE RISCOS

Fonte: o autor (2021)

As empresas são obrigadas a fornecer aos empregados gratuitamente EPI nas seguintes circunstâncias (SANTOS, 2019, p. 95-96):

Sempre que as medidas de ordem geral não oferecerem completa proteção contra os riscos de acidentes de trabalho ou de doenças profissionais e do trabalho; b) Enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; c) Para atender às situações de emergência; d) Desenvolvimento de pesquisas em segurança e saúde no trabalho; e) Difusão de conhecimento por meio de ações educativas,

Referências

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