Tribunal da Relação de Coimbra Processo nº 284/06.0TTAVR-A.C1 Relator: SERRA LEITÃO
Sessão: 09 Novembro 2006 Votação: UNANIMIDADE Meio Processual: AGRAVO Decisão: CONFIRMADA
PROVIDÊNCIA CAUTELAR SUSPENSÃO DO DESPEDIMENTO
JUSTA CAUSA DE DESPEDIMENTO
Sumário
I – Nos termos do artº 39º, nº 1, do C.P.T., a providência cautelar de suspensão do despedimento deve ser decretada se não tiver sido instaurado processo disciplinar, se este for nulo, ou se o Tribunal, ponderando todas as
circunstâncias relevantes, concluir pela possibilidade séria de inexistência de justa causa.
II – Na apreciação da justa causa de despedimento, a gravidade do
comportamento do trabalhador deve ser aferida objectivamente, isto é, deve ser considerada como um conceito objectivo – normativo, o que vale dizer que a valoração de tal comportamento deve ser feita segundo o critério do
empregador razoável, tendo em conta a natureza das relações laborais caracterizadas por uma certa conflitualidade, as circunstâncias do caso concreto e os interesses em presença.
III – O despedimento só é de determinar se se não verificar a adequação de outra medida (disciplinar) para o comportamento em causa, isto é, se o
comportamento do trabalhador, pela sua gravidade objectiva e pela imputação subjectiva, tornar impossível a subsistência das relações que o contrato supõe.
IV – O contrato de trabalho implica a existência de uma colaboração normal entre empregador e empregado, na execução das diversas tarefas ligadas ao funcionamento da empresa, sendo que e como ordena o artº 119º, nº 1, do C.
Trab., o empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé quer no cumprimento dos respectivos deveres, quer no exercício dos seus direitos.
Texto Integral
Acordam os Juizes da Secção Social do T. Relação de Coimbra
Veio A..., divorciado, empregado comercial, residente no X..., Vagos, intentar providência cautelar de suspensão despedimento contra B..., com sede na Y..., Aveiro.
Alegou para tanto e no essencial, que:
- foi admitido ao serviço da Requerida em 25 de Janeiro de 2000, para trabalhar sob as suas ordens, direcção e fiscalização, mediante retribuição.
- Aquela dedica-se à produção, comercialização e venda ao público de
produtos de pronto- a- vestir, possuindo dois estabelecimentos comerciais, em Aveiro, e fábrica na Z..., em Esgueira, Aveiro.
- às relações de trabalho entre as partes são aplicáveis os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho para a indústria de confecções,
nomeadamente o CCTV, publicado no BTE nº 44/87, com as alterações que lhe foram posteriormente introduzidas e que se encontram publicadas nos BTE,s nºs 46/88, 46/89, 7/93.
- o Requerente sempre desempenhou, enquanto ao serviço da Requerida, as funções de vendedor, atendendo os clientes, conferindo mercadorias, fazendo o balanço das existências, sendo que, de acordo com aquelas funções estava classificado com a categoria profissional de caixeiro de primeira.
- à data do despedimento o Requerente auferia o salário mensal de € 498,10 (quatrocentos e noventa e oito euros e dez cêntimos).
- o Requerente foi despedido, pela Requerida, em 6 de Abril de 2006.
- inexiste justa causa para o despedimento e o processo disciplinar é inválido por não ter sido inquirida a testemunha por si arrolada, C....
Concluiu peticionando o decretamento da suspensão do despedimento, com as legais consequências.
*
A Requerida juntou aos autos o processo disciplinar.
Realizou-se a audiência final, tendo o Ex. mo Sr. Juiz proferido decisão que decretou a providência em causa
Discordando agravou a Ré alegando e concluindo( conclusões essas que se sintetizam) dada a sua( a nosso ver) desnecessária extensão:
1- O requerente tem a categoria profissional de caixeiro de 1ª e trabalha sob as ordens, direcção e fiscalização da requerida desde Janeiro de 2000
2- Com a conduta descrita no despacho sob censura, o trabalhador arguido
teve a manifesta intenção de influenciar e interferir negativamente na paz e ordem social da empresa, causando conflitos com os seus colegas de trabalho e sócios gerentes da entidade patronal, para além de perturbar a normal organização e estrutura da empresa
3- Os factos provados constituem comportamentos culposos do recorrido que, pela sua gravidade e consequências tornam imediata e praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalho, sendo assim justa a causa de despedimento
4- E violam os deveres que eram legalmente impostos ao trabalhador
recorrido pelas alíneas a) e d) do nº 1 do artº 121º do C.T. , constituindo uma actuação culposa, na forma dolosa e assim integradores de justa causa de despedimento, nos termos do nº 1 e das alíneas a) e i) do nº 3 do artº 396º do C.T.
5- Pelo que no processo disciplinar junto com o recurso, foi-lhe aplicada a sanção de despedimento com justa causa
6- A ordem que foi dada ao recorrido pelo sócio gerente F..., era pontual e tinha em vista seguramente, a higiene do próprio local, evitando o
humedecimento e bolores do mesmo e das fazendas que aí se encontravam, como aquele bem sabia
7- O trabalhador arguido esteve absolutamente desinteressado não só das condições de higiene do seu posto de trabalho, mas também das condições em que os produtos da recorrente se encontram fisicamente
8- O requerido tinha a consciência de que a ordem que lhe fora dada pelo empregador era legítima
9- A expressão “ arrogante” com que o requerido apelidou a sócia gerente da recorrente, além de injuriosa significa “ insolente”
10- O trabalhador recorrido, com esta expressão teve a intenção de atingir, como atingiu a honra e consideração da aludida sócia gerente
11- No que concerne à instigação feita pelo requerido no sentido de que a sua colega D... desobedecesse a ordens da entidade patronal, esse facto significa o gerar de um clima de conflito, inclusive com a sua entidade patronal
12- O incumprimento culposo das obrigações do trabalhador arguido provadas nos autos, revela-se prejudicial à organização disciplinada e produtiva da empresa, com absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, uma vez que é de concluir ter deixado de existir o suporte psicológico mínimo para o desenvolvimento da relação laboral
13- Não estamos perante a prática de actos isolados, mas antes defrontamo- nos com uma postura psicológica e comportamental continuada do requerido, perante a entidade patronal, já evidenciada em anterior processo disciplinar, que culminou com uma sanção de suspensão
14- O requerido violou os deveres de fidelidade, leal colaboração, mútuo respeito, urbanidade e boa fé e procurou desautorizar não só o sócio gerente F..., mas também a sócia gerente E..., na presença de dois colegas de trabalho distintos, o que é prejudicial à organização disciplinar e produtiva da empresa 15- existe portanto probabilidade séria de existência de justa causa de
despedimento
16- Ao decidir como decidiu o despacho recorrido desrespeitou o que
determinam os artºs 121º a) e d) e 396º nºs 12, 2 e 3 a) e i) ambos do C.T. e o artº 39º nº1 do CPT.
Contra alegou o requerido pugnando pela manutenção do despacho sob censura.
O Sr. Juiz do Tribunal recorrido, sustentou tabelarmente a sua decisão.
Recebido o recurso e colhidos os vistos legais, tendo o Ex. mo Sr. PGA nesta Relação emitido douto parecer no sentido do respectivo improvimento, cumpre decidir
Dos Factos
Foi a seguinte a factualidade dada como assente na 1ª instância
- a sociedade por quotas “B...” dedica-se à produção, comercialização e venda ao público de produtos de pronto- a-vestir.
- o requerente tem a categoria profissional de caixeiro de 1ª e trabalha sob as ordens, direcção e fiscalização da requerida desde Janeiro de 2000.
- em data e hora que não se pode precisar, mas que se saber ter sido entre os dias 7, 8 e 9 de Fevereiro de 2006, no estabelecimento comercial de venda ao público de produtos de pronto- a- vestir desta entidade patronal, sito na Y..., Aveiro, o trabalhador- arguido A... abeirou-se de uma sua colega de trabalho, de nome D..., e disse-lhe, directa e peremptoriamente, que a Dª E... – também sócia gerente desta entidade patronal – era uma arrogante e tratava mal os empregados.
- ainda nas mesmas circunstâncias de tempo e lugar, após a identificada Dª E... ter ordenado à também identificada D... que fosse limpar os vidros daquele estabelecimento e dirigindo-se a mesma ao local onde estavam guardados os produtos e panos de limpeza a fim de executar tal tarefa, o trabalhador-
arguido A..., mais uma vez, abeirou-se a sua colega D... e ordenou-lhe que não obedecesse à ordem dada pela Dª E... e, nesta sequência, não limpasse os vidros da loja, argumentando, para o efeito, que não era empregada de limpeza nem paga para efectuar esse serviço.
- no dia 01 de Março do corrente ano de 2006, pelo período da manhã, nas instalações fabris das “B...”, sitas na Z..., Esgueira, Aveiro, mais
concretamente na cave daquela, onde são guardadas e depositadas as peças de fazenda/tecidos, o sócio gerente desta sociedade por quotas, F..., fez-se
acompanhar com um seu funcionário, G..., àquele local, a fim de virem buscar tecidos para levar para a mesa de corte.
- uma vez ambos naquele local, onde também se encontrava o trabalhador- arguido A..., por aí ser o seu local de trabalho, o identificado sócio gerente ordenou a este A... que substituísse, nesse mesmo compartimento, de
imediato, os cartões de papelão do chão ensopados de águas, por uns novos e secos.
- o trabalhador- arguido, por sua vez, respondeu de imediato, peremptória e subitamente àquele sócio- gerente que não iria substituir aqueles cartões de papelão ensopados por uns limpos e enxutos, pois havia empregadas de limpeza para fazer essa tarefa e ele (trabalhador- arguido) não era um deles, tendo, de seguida, virado costas ao identificado sócio- gerente, ignorando que aquela ordem foi dada pelo sócio gerente daquela empresa, e continuando a executar o seu trabalho habitual.
- o trabalhador- arguido não veio a executar tal tarefa para que foi incumbido - os referidos comportamentos foram praticados livre, voluntária e
conscientemente pelo trabalhador- arguido.
- ao trabalhador- arguido já foi aplicado, em processo disciplinar anterior, a sanção de 05 dias de suspensão de trabalho com perda de retribuição e de antiguidade.
Do Direito
Sabe-se que é pelas conclusões das alegações que se delimita o âmbito da impugnação- artºs 684 n.º 3 e 690º nºs 1 e 3 ambos do CPC
Pelo que no caso em apreço cumpre dilucidar se estão preenchidos os
pressupostos legais, que permitem o decretamento da providência cautelar, de suspensão do despedimento.
Ora bem.
Nos termos do artº 39º nº 1 do C.P.T. tal providência deve ser decretada, se não tiver sido instaurado processo disciplinar, se este for nulo, ou se o tribunal ponderando todas as circunstâncias relevantes, concluir pela possibilidade séria de inexistência de justa causa
No caso concreto foi elaborado pela empregadora o competente processo disciplinar que não padece de qualquer vício.
Portanto a providência requerida apenas poderá ser decretada, caso se
verifique a última das hipóteses previstas para tal no dito artº 39º nº 1, ou seja se ponderadas todas as circunstâncias relevantes , o tribunal concluir pela probabilidade séria da inexistência de justa causa.
E foi exactamente com base neste motivo que na 1ª instância o pedido contido na providência cautelar obteve sucesso.
Vejamos se correctamente.
Determina o art.º 396º, n.º 1 do Código do Trabalho que o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, constitui justa causa de despedimento.
Temos assim que o conceito de justa causa, constante do n.º 1, contém em si três elementos:
a) comportamento culposo( culpa no seu sentido lato) do trabalhador, – elemento subjectivo;
b) uma situação de impossibilidade prática de a relação de trabalho subsistir – elemento objectivo;
c) uma relação causal – nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta
Acresce que e de acordo com o nº 2 do citado artº 396º para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
A obrigatoriedade da existência de justa causa, para tornar lícito um
despedimento, resulta do princípio constitucional estabelecido no art.º 53 da CRP, onde exactamente se refere que são proibidos os despedimentos sem justa causa.
Por outro lado a gravidade do comportamento do trabalhador, deve ser aferida objectivamente, isto é deve ser considerada como um conceito objectivo-
normativo, o que vale dizer que a valoração de tal comportamento deve ser feita segundo o critério do empregador razoável, tendo em conta a natureza das relações laborais caracterizadas por uma certa conflitualidade, as
circunstâncias do caso concreto e os interesses em presença- cfr. neste sentido p. ex. Jorge Leite, Barros Moura e Menezes Cordeiro, citados por A Neto in Contrato de Trabalho, Notas Práticas, 15ª ed. págs. 751.
Há ainda que referir sobre este ponto que assumindo naturalmente o
despedimento um carácter de medida sancionatória aplicada pela entidade patronal de uma certa conduta, ele só será de determinar, em último caso, se se não verificar a adequação de outra medida ( disciplinar) para o
comportamento em causa, se por outras palavras o comportamento do trabalhador pela sua gravidade objectiva e pela imputação subjectiva torne impossível a subsistência das relações que o contrato supõe- C.J. 1979, 2, 663-.
Exige-se ainda que e como corolário do que por último se disse que na
aplicação de qualquer medida disciplinar por parte da entidade patronal, seja observado o princípio da proporcionalidade, que é comum a todo e qualquer direito punitivo, princípio este que, implica uma dupla apreciação: a
determinação da gravidade da falta e a graduação das sanções. Aquela resultará da apreciação do facto delituoso em si, das circunstâncias em que ocorreu a sua prática, das suas consequências, da culpabilidade e dos
antecedentes disciplinares do arguido. Esta justifica-se na medida em que apenas se deverá aplicar uma sanção mais grave quando sanção de gravidade menor não for suficiente para defender a disciplina dentro da empresa”- Pedro Sousa Macedo “Poder Disciplinar Patronal” págs. 55/ 56.
Postas estas considerações enquadremo- las então nos factos ( provados) que foram imputados ao requerido e que serviram de base ao despedimento.
Temos assim que, como consta da fundamentação de facto:
- em data e hora que não se pode precisar, mas que se saber ter sido entre os dias 7, 8 e 9 de Fevereiro de 2006, no estabelecimento comercial de venda ao público de produtos de pronto- a- vestir desta entidade patronal, sito na Y..., Aveiro, o trabalhador- arguido A... abeirou-se de uma sua colega de trabalho, de nome D..., e disse-lhe, directa e peremptoriamente, que a Dª E... – também sócia gerente desta entidade patronal – era uma arrogante e tratava mal os empregados.
- ainda nas mesmas circunstâncias de tempo e lugar, após a identificada Dª E... ter ordenado à também identificada G... que fosse limpar os vidros daquele estabelecimento e dirigindo-se a mesma ao local onde estavam guardados os produtos e panos de limpeza a fim de executar tal tarefa, o trabalhador-
arguido A..., mais uma vez, abeirou-se a sua colega G... e ordenou-lhe que não obedecesse à ordem dada pela Dª E... e, nesta sequência, não limpasse os vidros da loja, argumentando, para o efeito que não era empregada de limpeza nem paga para efectuar esse serviço.
- no dia 01 de Março do corrente ano de 2006, pelo período da manhã, nas instalações fabris das “B...”, sitas na Z..., Esgueira, Aveiro, mais
concretamente na cave daquela, onde são guardadas e depositadas as peças de fazenda/tecidos, o sócio gerente desta sociedade por quotas, F..., fez-se acompanhar com um seu funcionário, G..., àquele local, a fim de virem buscar tecidos para levar para a mesa de corte.
- uma vez ambos naquele local, onde também se encontrava o trabalhador- arguido A..., por aí ser o seu local de trabalho, o identificado sócio gerente ordenou a este A... que substituísse, nesse mesmo compartimento, de
imediato, os cartões de papelão do chão ensopados de águas, por uns novos e secos.
- o trabalhador- arguido por sua vez, respondeu de imediato, peremptória e subitamente àquele sócio-gerente que não iria substituir aqueles cartões de papelão ensopados por uns limpos e enxutos, pois havia empregadas de limpeza para fazer essa pois havia empregadas de limpeza para fazer essa
tarefa e ele (trabalhador- arguido) não era um deles, tendo, de seguida, virado costas ao identificado sócio- gerente, ignorando que aquela ordem foi dada pelo sócio gerente daquela empresa, e continuando a executar o seu trabalho habitual.
- o trabalhador- arguido não veio a executar tal tarefa para que foi incumbido Ora e como se sabe do contrato de trabalho, como convénio sinalagmático que é resultam para ambas as partes direitos e dever.
E no que ao trabalhador concerne ele está – entre outros – sujeito aos deveres de realizar o trabalho com zelo e diligência, de cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias e guardar lealdade ao empregador- cfr. artº 121º c), d) e e) do C.T.-
Analisando os comportamentos imputados ao trabalhador e que ficaram demonstrados (ainda que perfunctoriamente, o que é suficiente numa providência cautelar), temos que considerar que o primeiro deles- ou seja referir a uma sua colega de trabalho- que uma das sócias gerentes da empresa era arrogante e tratava mal os seus empregados- é, sob o ponto de vista
disciplinar e a nosso ver ( salvo o devido respeito por entendimento diverso), perfeitamente inócuo.
Na realidade, é natural que numa empresa os trabalhadores possam fazer- e fazem- no logicamente amiúde- comentários ainda que críticos à conduta da sua entidade patronal.
E isso, não viola qualquer direito, nomeadamente o de urbanidade e respeito no trato para com o empregador.
Resta- nos portanto as outras duas condutas elencadas.
No que respeita á primeira (incitar uma sua colega a não cumprir uma ordem do empregador) existe uma evidente violação do aludido dever de lealdade, sendo esse comportamento susceptível de potenciar conflitos na empresa, o que todavia não veio a suceder.
Além disso o requerido “meteu-se onde não era chamado”, pois estava no livre alvedrio da sua colega, cumprir ou não a ordem dada, ainda que a
considerasse ilegítima.
No que á segunda concerne- não cumprimento de uma ordem dada pelo
empregador- levanta-se a questão desde logo se tal ordem estará ou não ferida de ilegalidade por violar um direito do trabalhador.
Efectivamente, o requerido tem a categoria de caixeiro de 1ª
E a ordem que lhe foi dada, dizia respeito à substituição de uns cartões que estavam no chão, molhados, por outros secos.
E esta actividade não se integra obviamente nas tarefas directamente decorrentes da categoria profissional do aqui agravado.
Ora que a nossa lei ainda protege a profissionalidade como valor inerente á pessoa do trabalhador, cremos ser inquestionável como resulta do artº 122º e) do C.T. que proíbe, genericamente é certo, que a patronal baixe a categoria do trabalhador.
Por outro lado o artº 150º ainda da mesma codificação apenas permite o exercício do poder de direcção por banda do empregador dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem, acrescendo a isto que por princípio o trabalhador apenas deve exercer funções correspondentes à
actividade para que foi contratado( artº 151º nº1 do C.T.).
Contudo- e como bem nota o Ex.mo Sr. PGA no seu douto parecer- o legislador tem vindo a relativizar o valor da categoria profissional como um limite ao poder directivo.
Esta tendência (que se pretende fundamentar com a necessidade de uma boa gestão da mão de obra) e tem acolhimento na lei da polivalência (cfr. artº 6º da L. 21/96 de 23/06), plasma-se igualmente no C. T.
Na verdade e de acordo com o nº 2 do artº 151º a actividade
contratada....compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador detenha a qualificação profissional adequada e não impliquem desvalorização profissional do trabalhador.
Perante estes normativos cremos que a ordem de substituir uns cartões que estava espalhados no chão, molhados, por outros secos –e porque se tratou de um acto excepcional- não viola qualquer direito do trabalhador, devendo por isso ter sido acatada por este.
Até porque, naturalmente o contrato de trabalho implica a existência de uma colaboração normal entre empregador e empregado, na execução das diversas tarefas ligadas ao funcionamento da empresa, sendo que e como ordena o artº 119º nº 1 do C.T. o empregador e o trabalhador, devem proceder de boa- fé quer no cumprimento dos respectivos deveres, quer no exercício dos seus direitos.
Concluímos assim que a ordem dada era legítima,(atento todo o
circunstancialismo que a rodeou), devendo portanto o trabalhador a ela obedecer( artº 121º nº 1 d) já mencionado).
Temos assim que o requerido objectivamente e de forma voluntária não cumpriu por duas vezes deveres que lhe são legalmente cometidos por força do vínculo laboral.
A sua conduta é pois censurável e passível de aplicação de uma sanção disciplinar.
Todavia deste incumprimento não resultou qualquer prejuízo para a requerente.
Depois o requerido, não tem naturalmente formação jurídica e agiu- é o que
resulta da matéria de facto- numa posição que de algum modo se prende com o que entendia por ser de defesa da sua categoria profissional.
Igualmente – e relativamente à primeira sua conduta passível de censura- também ficou indemonstrado - sendo que ónus impendia sobre a agravante (artº 342º nº 1 do CCv), que- repete-se- por via do comportamento do
requerido tivesse existido qualquer conflito entre a sua colega de trabalho e a entidade patronal de ambos.
Por tudo isto- e sabendo-se que o despedimento é a sanção mais gravosa prevista no ordenamento sancionatório laboral, só devendo pois ser aplicada quando de todo em todo se mostra impossível a manutenção da relação laboral, por total ausência de confiança do empregador para com o
empregado- entendemos que embora( como se disse) passível de censura e consequente punição, a conduta do requerido não justifica de forma alguma a sanção que lhe foi aplicada, que assim se mostra desadequada e
desproporcionada.
O que vale dizer em síntese que é fortíssima a probabilidade de na acção de impugnação de despedimento (eventualmente já proposta), se vir a concluir pela inexistência de justa causa.
E por isso a providência em causa deveria ter sido (como foi) decretada.
Nenhuma censura há pois a fazer à decisão sob protesto, que deve portanto ser mantida (embora com fundamentação diversa da utilizada na 1ª instância) com o consequente improvimento do agravo, o que em conclusão e em suma aqui se ordena.
Custas pela agravante.
