ARTIGO: Trabalhadores
temporários de agência: as
particularidades de uma relação a três - por: Filipa
Castanheira (Professora
auxiliar da Nova School of Business and Economics)
Neste artigo analisam-se os trabalhadores temporários de agência, que são um grupo muito específico dos trabalhadores temporários. A sua maior
peculiaridade traduz-se numa relação de emprego que envolve três partes: o trabalhador, a agência de trabalho temporário e a empresa cliente. É uma relação muito complexa e cujo impacto nas diferentes partes está muito dependente da relação que a agência e o cliente conseguem estabelecer, no sentido de partilharem esforços e criarem sinergias na gestão partilhada deste grupo de trabalhadores.
A maioria das teorias e modelos que atualmente existem na gestão de recursos humanos e no comportamento organizacional foi desenvolvida num contexto profissional tradicional, em que os trabalhadores eram contratados por uma determinada empresa para desenvolver as suas atividades profissionais nas instalações da mesma e por um período relativamente estável e previsível.
Porém, os contextos organizacionais sofreram diversas alterações que,
inevitavelmente, se repercutiram nas caraterísticas de emprego, as quais têm vindo a modificar as relações entre as pessoas e as organizações nas quais trabalham.
Atualmente existe um número cada vez maior de pessoas que estão em situações de emprego fora das condições tradicionais, os também chamados trabalhadores contingentes. Sendo uma forma de contratação cada vez mais frequente, o trabalho temporário coloca novos desafios para as organizações, para os investigadores e para aqueles que têm este tipo de emprego.
O aumento do número de trabalhadores contingentes, por oposição aos
trabalhadores tradicionais, deve-se a uma tentativa de redução dos custos de mão de obra e/ou de aumento da flexibilidade de resposta organizacional face
às oscilações do mercado.
Este tipo de trabalhadores agrupa-se, fundamentalmente, em quatro grandes categorias:
Trabalhador independente (presta serviços numa base de autoemprego);
1.
Trabalhador sazonal (tem uma relação contratual direta, baseada num 2.
contrato sazonal);
Trabalhador temporário com contrato direto e com um tempo determinado 3.
com a empresa (os apelidados temporários de termo fixo ou com contrato a prazo);
Trabalhador temporário de agência (TTA), o qual não tem um contrato 4.
direto com a empresa, mas sim com uma agência de trabalho temporário (ATT), a qual cede, à empresa cliente, colaboradores com disponibilidade imediata e que poderão ser facilmente substituídos ou dispensados.
Trabalhadores temporários de agência: um jogador e duas equipas
O número de trabalhadores temporários de agência (TTA) tem aumentado nos últimos anos, tanto nos EUA como na Europa. A Europa emprega anualmente cerca de 35% dos 10,4 milhões de trabalhadores temporários de agência em full time do mundo inteiro e em Portugal o número de TTA duplicou entre 1998 e 2008, alcançando uma penetração de mercado equivalente à média dos países europeus (1,6%) (CIETT, 2013).
Os trabalhadores temporários de agência (TTA) são diferentes de todos os outros trabalhadores pois, embora partilhem com os restantes trabalhadores temporários a impossibilidade de estabelecerem uma relação de longa duração com o empregador, são distintos destes, na medida em que são contratados pela agência de trabalho temporário mas desempenham a sua atividade profissional noutra empresa, a «empresa cliente».
Assim, considera-se que este tipo de contratação apresenta como
especificidade o facto de abranger uma relação de trabalho triangular que inclui o trabalhador, a agência (organização com quem o trabalhador tem um contrato de trabalho) e o cliente (organização onde o trabalhador desenvolve a sua atividade profissional diária). Esta relação triangular é considerada de elevada complexidade e acarreta riscos e fragilidades laborais que vão além dos receios de precariedade contratual usualmente associados ao trabalho temporário.
Trabalhadores temporários de agência: implicações para as relações de trabalho
Face ao crescente número de TTA, as empresas deparam-se com um novo desafio:
gerir trabalhadores com o estatuto de temporários.
De facto, numa relação de emprego dita tradicional, o colaborador «trocava»
lealdade por segurança de emprego, por oportunidades de desenvolvimento e por uma remuneração e benefícios estáveis. No entanto, estas relações de emprego passaram a ser substituídas por relações diferentes, nas quais a troca de obrigações recíprocas é mais incerta.
Este desafio é ainda mais relevante pois, se o trabalho temporário era
inicialmente uma opção sobretudo para funções periféricas ao core business da organização, atualmente as contratações de TTA são cada vez mais
transversais, abrangendo profissionais qualificados nos mais diversos setores e a desempenhar funções técnicas idênticas às dos trabalhadores diretamente contratados pelas empresas clientes.
Apesar de muitas vezes os TTA não se distinguirem dos demais trabalhadores do cliente (desempenham funções idênticas, são supervisionados/coordenados pelas mesmas chefias, têm horários semelhantes, não têm uniformes ou emblemas que os distingam), na realidade, a ligação formal do TTA à empresa cliente faz-se meramente por subcontratação, através de um contrato de utilização de
trabalho temporário onde não existem nomes, apenas números e níveis de serviço a cumprir pelas agências.
Formalmente, esta relação TTA e empresa cliente seria, à partida, uma relação com um caráter mais limitado e transacional, baseando-se em trocas económicas de curto prazo, centradas no desempenho.
Estas caraterísticas levaram muitos académicos e gestores a equacionarem se, de facto, aquilo que as organizações ganhavam a curto prazo por contratar trabalhadores temporários (redução de custos ou maior flexibilidade
estrutural) não seria, a médio ou longo prazo, comprometido por uma «pior»
força de trabalho. Na realidade, inicialmente considerou-se que, pelo facto de não poderem perspetivar uma relação de trabalho a longo prazo, os TTA desenvolveriam piores atitudes, teriam piores desempenhos e não
estabeleceriam relações positivas com as empresas, quando comparados com os trabalhadores diretamente contratados pela empresa cliente.
No entanto, os diversos estudos e a prática organizacional têm demonstrado que as relações de emprego dos TTA não têm que ser necessariamente
transacionais e de curta duração. Os TTA podem responder com atitudes e comportamentos positivos face à organização cliente se considerarem que esta está a desenvolver um conjunto de práticas personalizadas, isto é, que mostra uma preocupação para consigo, para com as suas necessidades e objetivos. A forma como são selecionados, acolhidos e socializados, o modo como são
tratados no dia a dia, o suporte que lhes é dado no sentido de desenvolverem
as suas competências e melhorarem os seus níveis de desempenho e o modo como posteriormente são avaliados e recompensados constituem importantes «pistas»
que os TTA utilizam para ajuizar quanto ao equilíbrio da sua relação com a organização cliente (Castanheira, Chambel e Cesário, in press; Chambel, 2011).
Trabalhadores temporários de agência: o contrato psicológico e a GRH
Na verdade, apesar de o seu contrato formal ser com a agência e de não terem nenhuma relação contratual com a empresa cliente, é nesta última que os TTA desenvolvem a sua atividade profissional diariamente. A presença diária na empresa cliente e o contacto com as suas práticas organizacionais levam cada trabalhador, independentemente da sua relação contratual, a desenvolver uma perceção subjetiva das obrigações da empresa para consigo. Estas incluem a perceção de que a organização lhe fez um conjunto de promessas em como lhe atribuirá determinados benefícios em resposta às suas próprias atitudes e comportamentos enquanto colaborador naquela organização. Por esta razão, considera-se que até mesmo os TTA desenvolvem um contrato psicológico com a empresa cliente.
O contrato psicológico tem sido apontado como importante para explicar a relação que os TTA desenvolvem com a empresa cliente. Enquanto as práticas de gestão de recursos humanos se referem às ações levadas a cabo pela empresa no aqui e agora, o contrato psicológico refere-se à avaliação que o trabalhador faz sobre as obrigações recíprocas que existem entre si e a empresa,
projetando a relação num futuro próximo.
O trabalhador considera que tem um conjunto de obrigações para com a empresa, que podem ir desde o seu empenho no trabalho à sua lealdade e compromisso, as quais são uma forma de reciprocamente responder ao cumprimento das obrigações da organização para consigo. Estas últimas podem ir desde o pagamento justo pelo trabalho recebido à obrigação de se preocupar com o bem-estar dos seus colaboradores até à obrigação de lhes proporcionar desafios e atividades que permitam o desenvolvimento de novas competências e conhecimentos.
É através das práticas de recursos humanos que cada TTA tem a oportunidade de avaliar em que medida a organização cliente está a agir de acordo com as necessidades e expectativas dos trabalhadores. Do mesmo modo, a avaliação do cumprimento do contrato psicológico, como em qualquer outro tipo de contrato, torna-se um importante desencadeador de reações dos colaboradores. Se o TTA considera que existe incumprimento do contrato psicológico, este tenderá a restabelecer o equilíbrio na relação de trabalho, por exemplo, reduzindo os seus contributos e desenvolvendo atitudes menos favoráveis para com o
cliente.
Como se pode verificar, quer as práticas de recursos humanos quer a perceção de cumprimento do contrato psicológico são fundamentais para compreender a forma como o TTA avalia a sua relação de emprego. No sistema de práticas de recursos humanos, os trabalhadores respondem em função daquilo que consideram que estão a receber, independentemente de lhes ter sido ou não prometido. Na avaliação do cumprimento do contrato psicológico, a qualidade da relação não se baseia no tratamento, mas na discrepância entre aquilo que o trabalhador considera que foi prometido e o que é fornecido (Chambel e Castanheira, 2012).
Assim, os diversos estudos têm vindo a demonstrar que a perceção da relação de emprego dos TTA tem uma natureza complexa, a qual não se esgota na
natureza do seu contrato formal. Se inicialmente se pensava que não valia a pena investir na qualidade da gestão dos trabalhadores temporários, hoje existe um reportório de estudos, nacionais e internacionais, que demonstram que o investimento no desenvolvimento dos TTA, com vista ao aumento da sua empregabilidade e bem-estar, é um investimento com retorno aos vários níveis da relação triangular: o TTA ganha pois, na impossibilidade de ter segurança de emprego, vê aumentada a sua empregabilidade (neste ou noutro cliente); a organização cliente ganha pois os TTA tendem a responder reciprocamente ao tratamento positivo, exibindo melhores atitudes (commitment afetivo e
satisfação), mais comportamentos de cidadania, melhores níveis de desempenho e menor intenção de saída; a agência de trabalho temporário ganha pois tem maior estabilidade e cumpre os termos do seu contrato com o cliente.
Agência de trabalho temporário e empresa cliente: a importância da gestão partilhada
É muito importante realçar que este equilíbrio de ganhos na relação
triangular que carateriza o trabalho temporário de agência é mais facilmente assegurado quando as agências de trabalho temporário desenvolvem relações de parceria com os departamentos de gestão de recursos humanos das empresas clientes e ambos dividem a responsabilidade de gerir de forma responsável os TTA.
É prática comum em algumas agências de trabalho temporário em Portugal
destacar técnicos de RH seus para trabalharem diretamente nas instalações da empresa cliente e, assim, gerirem e ajudarem diretamente os TTA (Chambel, 2011). Deste modo, a agência conhece bem as caraterísticas do cliente e consegue adequar as suas práticas de recrutamento e seleção, de avaliação do desempenho e atribuição de recompensas à realidade e necessidades específicas daquele cliente. Por outro lado, estes níveis de compromisso por parte dos clientes para com os TTA são mais elevados quando estas empresas recorrem a estes trabalhadores temporários para exercer funções que não só são
estratégicas para a empresa como até são semelhantes às desenvolvidas por trabalhadores contratados diretamente pela própria empresa cliente. Nestes casos, os clientes tendem a proporcionar as mesmas oportunidades de formação e as mesmas condições de trabalho aos diferentes trabalhadores temporários, o que favorece a perceção de igualdade de tratamento e justiça, fundamentais para as atitudes de qualquer trabalhador.
Uma vez reunidas estas condições, os TTA podem desenvolver uma perceção da relação de trabalho semelhante à dos restantes trabalhadores.
Trabalhadores temporários de agência: o elo mais fraco
É muito importante não terminar este artigo sem antes referir três aspetos que enquadram a maioria dos estudos sobre este tipo de trabalhadores: 1) a qualidade das empresas que aceitam participar nos estudos; 2) a grande diversidade de formatos de contratação de TTA e 3) a motivação dos TTA.
Relativamente à «qualidade» das empresas, importa referir que os diversos estudos publicados sofrem de um enviesamento positivo, na medida em que maioritariamente são aquelas empresas que têm boas práticas de gestão, bons níveis de retenção de trabalhadores e boas relações com os clientes que
«abrem as portas» e deixam os académicos estudarem e divulgarem os seus resultados. Considero que esta questão é relevante na medida em que, se por um lado não retira a importância dos estudos existentes pois estes demonstram que vale a pena investir em práticas de GRH e relações de emprego de elevada qualidade mesmo no caso dos TTA, por outro lado, revela que a realidade estudada provavelmente não poderá ser generalizada para todas as agências de trabalho temporário, para todas as empresas clientes nem tão-pouco para a realidade vivida por todos os TTA.
Este aspeto remete-nos para o segundo ponto desta questão: existe uma grande diversidade de formatos de subcontratação, desde os contratos mais estáveis (analisados na maioria dos estudos com trabalhadores temporários) aos
contratos semanais ou até mesmo diários, em que o colaborador trabalha num dia e só no fim da sua jornada sabe se terá trabalho no dia seguinte,
terminando nos chamados temporários on call, que estão sempre à espera de ser chamados para preencher uma emergência. É importante começar a desenvolver estudos específicos com estes trabalhadores, compreendendo, por exemplo, em que medida a relação com a agência de trabalho temporário poderá minorar o impacto negativo desta instabilidade inerente a um contexto em que as relações com as empresas clientes são extremamente voláteis.
Por último, e relacionado com o que foi dito anteriormente, é fundamental reconhecer que, embora hoje ninguém (ou quase ninguém) possa dizer que tem segurança no emprego, a larga maioria dos trabalhadores temporários
preferiria ter um contrato direto com a empresa cliente. Esta preferência motiva-os a investir na sua relação de emprego (mesmo, por vezes, em
condições muito precárias), esperando que a organização retribua, oferecendo- lhes um emprego permanente.
São muito poucos os trabalhadores temporários voluntários. Estes trabalhadores temporários são involuntários não porque não tenham
necessariamente outra alternativa, mas porque não têm a alternativa que
preferiam, isto é, obterem um contrato direto por tempo indeterminado com uma empresa.
Assim, a larga maioria destes trabalhadores recorre ao trabalho temporário mas os seus desejos e necessidades incluem a expectativa de encontrar um outro emprego. As agências de trabalho temporário e as organizações clientes devem ter presente que este desejo dos TTA não é incompatível com o
reconhecimento das vantagens em ter um trabalho temporário. Através de um contrato temporário, o TTA pode desenvolver competências transversais que aumentem a sua empregabilidade e sentir que, embora viva uma situação transitória, esta não constitui necessariamente uma situação desvantajosa, mas apenas uma transição para uma situação desejada, a de um contrato permanente.
Estes desejos são importantes porque se relacionam com o compromisso afetivo dos trabalhadores temporários e com os seus níveis de bem-estar. Na verdade, o seu desejo de continuarem como temporários, mas sobretudo o desejo de virem a ser contratados pelo cliente, têm um papel relevante nestas respostas
positivas por parte dos trabalhadores. Apenas os trabalhadores que não estão interessados em manter-se como temporários nem estão interessados em obter um contrato com a empresa utilizadora mostraram piores níveis de bem-estar e menor compromisso afetivo com esta empresa (Chambel e Castanheira, 2007).
Conclusão
Os trabalhadores temporários de agência são um grupo muito específico de trabalhadores temporários, cuja natureza da relação de emprego os coloca numa posição particularmente frágil. Não estando protegidos por uma legislação laboral específica e «pertencendo a um lado, mas vivendo noutro», estes trabalhadores muitas vezes vão além do caráter temporário da sua relação e exibem níveis de esforço e compromisso semelhantes aos dos outros
trabalhadores. Na esperança de ver este esforço ser reconhecido e
recompensado pela empresa cliente, os TTA «vestem as várias camisolas» e esforçam-se por se destacar e cumprir os objetivos. No entanto, sentem, na maioria das vezes, o desejo de que esta situação seja na realidade
transitória e que possam conquistar a oportunidade de desenvolver uma relação
com um vínculo mais duradouro. A literatura tem demonstrado que existem diversas ferramentas ao alcance das agências de trabalho temporário e das empresas clientes, no sentido de proporcionarem aos TTA uma experiência que, ainda que temporária ou sentida como transitória, possa ser vantajosa e contribuir para o alcance dos seus objetivos. A GRH e o estabelecimento de relações de emprego de elevada qualidade, através de uma gestão adequada dos contratos psicológicos, podem minorar o impacto negativo que estas
caraterísticas de emprego podem ter nas relações entre as pessoas e as organizações nas quais trabalham, independentemente da natureza do seu contrato formal.
Bibliografia
Castanheira, F., Chambel, M.J., e Cesário, F. (in press), «Modelo de recursos humanos e trabalho temporário: um caso organizacional», in Neves, P., e
Lopes, M. (coord.), Comportamento Organizacional no Século XXI: Diálogos entre a Gestão e a Academia, Editora RH, Lisboa.
Chambel, M.J. (2011), Novos Desafios para a GRH: O Caso dos Trabalhadores Temporários, Editora RH, Lisboa.
Chambel, M.J., e Castanheira, F. (2007), «They don’t want to be temporaries:
Similarities between temps and core workers», Journal of Organizational Behavior, 28, pp. 943-959, DOI: 10.1002/job.471.
Chambel, M.J., e Castanheira, F. (2012), «Training of temporary workers and the social exchange process», Journal of Managerial Psychology, 27(2), pp.
191-209, DOI 10.1108/02683941211199563.
CIETT (International Confederation of Private Employment Agencies) (2013), The Agency Work Industry Around The World, CIETT, Bruxelas.
