UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO
CENTRO ACADÊMICO DO AGRESTE
NÚCLEO DE GESTÃO
CURSO: ADMINISTRAÇÃO
RENATA KARINE QUEIROZ RODRIGUES
CULTURA E INOVAÇÃO: A INSERÇÃO DA INOVAÇÃO EM
CULTURAS ORGANIZACIONAIS TRADICIONALISTAS. UM
ESTUDO DE CASO COM O COLÉGIO DIOCESANO
CARUARU/PE
2016
UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO
CENTRO ACADÊMICO DO AGRESTE
NÚCLEO DE GESTÃO
CURSO: ADMINISTRAÇÃO
RENATA KARINE QUEIROZ RODRIGUES
CULTURA E INOVAÇÃO: A INSERÇÃO DA INOVAÇÃO EM
CULTURAS ORGANIZACIONAIS TRADICIONALISTAS. UM
ESTUDO DE CASO COM O COLÉGIO DIOCESANO
Trabalho apresentado à Coordenação do Curso de Graduação em Administração, da Universidade Federal de Pernambuco, Centro Acadêmico do Agreste, como requisito parcial para aprovação na disciplina Trabalho de Conclusão de Curso.
Orientador: Profª M. Sc. Elielson Oliveira Damascena
CARUARU/PE
2016
Catalogação na fonte:
Bibliotecária – Simone Xavier CRB/4 - 1242
R696c Rodrigues, Renata Karine Queiroz.
Cultura e inovação: a inserção da inovação em culturas organizacionais
tradicionalistas: um estudo de caso com o Colégio Diocesano. / Renata Karine Queiroz Rodrigues. – 2016.
47f. il. ; 30 cm.
Orientador: Elielson Oliveira Damascena Coorientador: Mario Rodrigues dos Anjos Neto
Monografia (Trabalho de Conclusão de Curso) – Universidade Federal de Pernambuco, CAA, Administração, 2016.
Inclui Referências.
1. Cultura organizacional. 2. Mudança. 3. Resistência. 4. Tecnologia. I. Damascena, Elielson Oliveira (Orientador). II. Anjos Neto, Mario Rodrigues dos (Coorientador). III. Título.
658 CDD (23. ed.) UFPE (CAA 2016-169)
RENATA KARINE QUEIROZ RODRIGUES
CULTURA E INOVAÇÃO: A INSERÇÃO DA INOVAÇÃO EM CULTURAS
ORGANIZACIONAIS TRADICIONALISTAS. UM ESTUDO DE CASO
COM O COLÉGIO DIOCESANO
Este trabalho foi julgado adequado e aprovado para a obtenção do título de graduação em Administração da Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste
Caruaru, 06 de julho de 2016
_____________________________________ Prof. Dr Cláudio José Montenegro de Albuquerque
Coordenador do Curso de Administração
BANCA EXAMINADORA:
_____________________________________ Prof. Elielson Oliveira Damascena
Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste Orientador
_____________________________________ Prof. José Lindenberg Julião Xavier Filho
Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste Banca
_____________________________________ Prof. Luiz Sebastião dos Santos Junior
Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste Banca
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho à pessoa que mais lutou para que eu tivesse o melhor ensino e cuja presença significou segurança е certeza de que não estou sozinha nesta caminhada.
AGRADECIMENTOS
Começo agradecendo a Deus, por ter me concebido conhecimento e força para lidar com todos os obstáculos que surgiram no decorrer do curso. Sem ele, eu nada teria conseguido. Ele me proporcionou experiências inesquecíveis, momentos de muito aprendizado e colocou pessoas, que foram essenciais para que eu nunca perdesse o foco e nem desistisse.
Não foi fácil trabalhar dois expedientes e no terceiro turno “enfrentar” todas aquelas aulas, apostilas e provas. E foi com ajuda da minha mãe, Maria do Carmo, que sempre me deu força e encorajamento, que consegui continuar e terminar essa batalha. Devo agradecer também ao meu irmão, Luiz Henrique, que nunca me deixou de lado e que sempre “pegava no meu pé”. A todos em geral da minha família pelo zelo, respeito e principalmente amor, os quais fizeram e fazem parte de mim e do que sou hoje. O companheirismo e a superação são princípios que sempre moldaram esta família. Fiz tudo isso para que eles tivessem orgulho de mim!
Agradeço a todos os professores que ajudaram na minha formação acadêmica, sou grata a todos vocês, e em especial ao meu professor orientador Elielson Damascena por toda paciência e dedicação durante a realização deste trabalho. Ele não só foi meu orientador, foi um amigo que soube me frear quando tinha que frear e me agilizar quando eu tinha que agilizar. Obrigada por tudo!
Agradeço também a todas as pessoas que de uma forma direta ou indiretamente me ajudaram a chegar até aqui. Como todos que compõem o Colégio Diocesano, que me deram subsídios para chegar até aqui e concluir o meu TCC como também pela estrutura e apoio concedidos para realização de grande parte dos meus estudos.
Aos meus amigos Déborah Laysa, a quem eu devo bastante e que me ajudou e ajuda em tudo na minha vida pessoal e acadêmica, Pedro e Vildner que tornaram essa jordana mais leve e que a UFPE me deu de presente para o resto da vida. Enfim, agradeço a todos por ter me dado encorajamento para prosseguir nos momentos mais difíceis dessa longa jornada que não termina aqui, pois agora é que verdadeiramente iniciaremos nossa caminhada rumo à conquista dos nossos sonhos e ideais, acreditando sempre que Deus estará conosco.
Todas as experiências, conhecimentos e aventuras ao longo desses anos, foram em muitos aspectos únicos e construtivos. Por isso, ao término, sinto um gosto especial de vitória. Finalizo com a certeza de que o futuro dependerá só daquilo que tenho construído no presente.
RESUMO
Este trabalho propõe-se a analisar como a inserção da tecnologia da informação gera mudanças na cultura de uma organização tradicional. A pesquisa é um estudo de caso e utilizou-se de análise de documentos, tais como revistas, folders e informativos da organização estudada. Após o tratamento dos dados, obtivemos informações da organização a respeito dos elementos da sua cultura e da sua história, bem como a sua relação com a tecnologia da informação ao passar dos anos. Nas considerações finais, constatou-se que a cultura dos fundadores interfere de forma direta na maneira como se conduzem os seus negócios e que, por possuir características conservadoras, as decisões estratégicas e as políticas de inovação, enfim toda ação que diz respeito à mudança na forma de trabalhar da empresa é limitada pela forma de como é implantada. Constatando-se, assim, que, mesmo sendo tradicional, a empresa está aberta a discussões, além de buscar sempre algo para melhorar seus métodos.
PALAVRAS-CHAVE: Cultura organizacional, níveis de cultura, mudança, resistência, tecnologia.
ABSTRACT
This study aims to examine how information technology insertion generates changes in the culture of a traditional organization. The research is a case study and used for analysis of documents, such as magazines, brochures and information of the organization studied. After processing the data, we obtained the organization of information about the elements of their culture and its history, as well as their relationship with information technology over the years. In the conclusion, it was found that the culture of the founders interfere directly in the way they conduct their business and that by owning conservative characteristics, strategic decisions and innovation policies, in short any action with respect to the change in way of working of the company is limited by the way how is deployed. Noting up, so that even though traditional, the company is open to discussion, and always get something to improve their methods.
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
OCDE - Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico Inei - Instituto Nacional de Empreendedorismo e Inovação
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Níveis da Cultura Organizacional...19 Figura 2: Elementos da Cultura...21 Figura 3: Fases da mudança...26
LISTA DE QUADROS
LISTA DE IMAGENS
Imagem 01: Antes e depois da fachada da organização...35
Imagem 02: Folders sobre Tradição e Inovação...36
Imagem 03: Tradição e Inovação...37
Imagem 04: Mudança de foco nos eventos...39
Imagem 05: Agenda on-line...40
Imagem 06: Página da rede social...40
Imagem 07: Site institucional...41
SUMÁRIO
1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS...12
1.1 Contextualização do problema de pesquisa...12
1.2 Objetivos da pesquisa...15
1.2.1 Objetivo Geral...15
1.2.2 Objetivos Específicos...15
1.3 Justificativa...15
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA...17
2.1 Abordagem Histórica da Cultura Organizacional...17
2.2 Definição de Cultura Organizacional...17
2.3 Elementos Culturais...20
2.3.1 Valores...21
2.3.2 Crenças e Pressupostos...22
2.3.3 Ritos, Rituais e Cerimônias...23
2.3.4 Estórias e Mitos...23
2.3.5 Tabus...24
2.3.6 Heróis...24
2.3.7 Normas...24
2.3.8 Processo de Comunicação...25
2.4 Mudanças no Cenário Organizacional...25
2.5 Tecnologias...27
2.6“Modernidade” e Mudança Organizacional...28
2.7 Cultura da Inovação...30 3. PROCEDIMENTO METODOLÓGICOS...31 3.1 Delineamento da Pesquisa...31 3.2 Coleta de Dados...32 3.3 Análise de Dados...33 4. ANÁLISES E DISCUSSÕES...34 4.1 O Colégio Diocesano...34
4.2 A inserção da tecnologia da informação...35
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...43
CAPÍTULO 1- CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Este capítulo introdutório apresenta a contextualização e definição do problema de pesquisa, que trata sobre como organizações tradicionalistas lidam com as inovações em seu processo produtivo. Abordando nos objetivos específicos os elementos dessa cultura, além das justificativas e relevância do presente estudo.
1.1 Contextualização do Problema de Pesquisa
Um contraste com o tradicional é inerente à ideia de modernidade. Muitas combinações do moderno e do tradicional podem ser encontradas nos cenários organizacionais. Há quem argumente que ambos estão tão entrelaçados, que qualquer comparação generalizada se faz válida. Nas culturas tradicionais, o passado é honrado porque contém e perpetua a experiência de gerações. A tradição não é inteiramente estática, porque ela tem que ser reinventada a cada nova geração conforme esta assume sua herança cultural dos precedentes (GILDDENS, 1991).
Segundo Robbins (2002), cultura organizacional nada mais é do que um conjunto de sistema, crenças e valores, compartilhados pelos membros de uma organização, e isso é que faz com que as diferem umas das outras. Cada organização tem sua cultura própria, as quais determinam seus sistemas de informações e seus métodos de execução e trabalho.
Com o tempo, a alta administração vai criando e moldando sua própria maneira de lidar e agir com situações. “Com isto, criam para a empresa ou organização uma identidade reconhecível, no conjunto geral do ambiente de negócios, e nos mercados, bem como entre as pessoas que compartilham de seus limites internos.” (TAVARES, 1993, p.58).
Toda organização desempenha um conjunto básico de premissas, convicções e regras implícitas que governam o comportamento no dia a dia do trabalho. De acordo com Dobni (2008), para isso se faz necessário identificar os aspectos da cultura inerentes ao contexto específico de uma organização. A cultura de uma organização sustenta o processo de socializações por meio deste sistema de valores, sendo estes vivenciados como uma experiência subjetiva compartilhada, que cria nas organizações a possibilidade de simbolização e mediação das necessidades individuais e organizacionais.
Assim sendo, segundo Mendes e Tamayo (1999), os valores têm um papel tanto de atender os objetivos organizacionais quanto os individuais. Os valores organizacionais podem transmitir mensagens e comportamentos convenientes, levando à naturalização do conteúdo quando passado de membro para membro, fazendo com que a adesão e a reprodução permitam
a liberdade dos indivíduos aceitem ou não o que foi passado ou a eficiência do controle dessa liberdade.
No Brasil, assistiu-se, a partir de meados dos anos 90, a um investimento crescente em políticas de inovação. A criação dos fundos setoriais para financiamento de pesquisas, a formulação da Lei de Inovação e o crescimento na importância das Incubadoras de Empresas apontam para a tendência de se integrar experiências e práticas de inovação tecnológica (TRIGUEIRO, 2002)
O comportamento empreendedor, com a introdução e ampliação de inovações tecnológicas e organizacionais nas empresas, constitui um fator essencial para as transformações na esfera econômica e seu desenvolvimento no longo prazo (SCHUMPETER, 1982).
Nas elaborações de Schumpeter, há algumas décadas, o termo inovação foi cunhado no âmbito da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) com vistas a promover uma interação mais efetiva entre o setor produtivo e as áreas de pesquisa e conhecimento. Isso ocorreu no momento em que a abertura de mercados e o aumento da competitividade internacional incitaram empresas e governos a estabelecerem sinergias envolvendo pesquisa tecnológica e política industrial, para a manutenção das taxas de crescimento econômico.
A inovação é tema fundamental para o sucesso de uma organização (GUNDLING,2002). Essa afirmação implica na compreensão de que um amplo leque de conhecimentos, competências, habilidades e capacidades sejam fatores que geram a inovação, e não o seu contrário (TOLEDO; ZILBER, 2012). Dobni (2008), por exemplo, desenvolveu e validou um instrumento destinado a avaliar a cultura para inovação, motivado pela constatação da carência de medidas com tal finalidade.
A inovação oferece uma solução a um problema existente ou potencial. Barnu (2010) acrescenta que inovar cria vantagens que possibilitam oportunidades reais de fortalecimento de uma empresa no seu mercado. Para Auw (2009), quanto mais excelente o conhecimento e domínio sobre os processos de inovação e gestão, associados a uma cultura favorável à inovação, maiores são as chances de decisões criadoras de oportunidades, e também as potencialidades dessas influências para inovações e melhorias futuras no produto ou serviço.
A escolha de determinadas tecnologias e a recusa de outras não se baseiam em critérios puramente econômicos ou racionais, mas sim na compatibilização envolvendo crenças e interesses dos diversos grupos e setores estratégicos que se encontram na atividade tecnológica (FEENBERG, 1999)
Segundo Ricardo Teixeira em seu artigo, organizações tradicionalistas não acreditam que fatores externos, como tendências comportamentais, econômicas, de mercado e da concorrência, possam afetar significativamente seus negócios. Em vendas, a organização fecha-se nos fecha-seus métodos, fecha-sem questioná-los. Muitas vezes, acredita que basta fazer o que acredita ser um "bom papel" internamente para ter o retorno esperado e alcançar seus objetivos. Não percebe como vários relacionamentos externos diretos (com fornecedores e clientes) ou indiretos (com a economia, o segmento de mercado, o governo, a concorrência, a tecnologia, a cultura) são decisivos para seus resultados, sobretudo em vendas.
A palavra inovação é muito utilizada no contexto de ideias e invenções. Mas inovação não é apenas ideias e invenções, nem avanços científicos e tecnológicos. Inovação é um conceito muito mais ligado ao valor. Inovação é algo novo e que consegue alterar, gerando valor, o seu ambiente. O tamanho da inovação é diretamente relacionado com o tamanho do impacto desta mudança. É algo que ocorre dentro das organizações, porém gera uma mudança externa.
Inovação não é sinônimo da invenção. Invenção é a descoberta ou criação (decorrente de um estudo ou experimento, ou acidentalmente) de alguma coisa (teoricamente geralmente com uma utilidade social). (Adaptado do Dicionário Houaiss, 2009 p. 1104) Já a tecnologia pode ser definida como conhecimento sobre técnicas (somado ao uso hábil de um artefato). Podemos concluir que não há inovação sem invenção, assim como não há técnicas sem tecnologia.
Neste trabalho, consideramos que uma organização tradicional seja mais fechada para a entrada de conhecimento sobre técnicas, e inovação tecnológica organizacionais nas empresas, constitui um fator essencial para as transformações na esfera econômica e seu desenvolvimento no longo prazo, alterando assim o valor do seu ambiente.
Para a melhor implementação das inovações tecnológicas e o que se leva a essas mudanças em organizações tradicionalistas questionaremos em nosso estudo: como a inserção de tecnologia da informação gera mudanças na cultura de uma organização tradicional?
1.2 Objetivos
Nesta seção, serão apresentados os objetivos, geral e específicos, da pesquisa.
1.2.1 Objetivo Geral
Analisar como a inserção de tecnologia da informação gera mudanças na cultura de uma organização tradicional.
1.2.2 Objetivos Específicos
Identificar os elementos da cultura da organização estudada;
Averiguar se estes elementos estão identificados em um processo de inovação;
Analisar os elementos da organização e a sua relação com a tecnologia da informação; Verificar possíveis resistências à implantação de inovações.
Na próxima seção será abordada a justificativa da pesquisa que é o momento no qual será explicitada a razão pela qual se optou por realizar a pesquisa. Nela encontra-se a pergunta por que fazer o trabalho, no sentido de mostrar os elementos anteriores do problema e a relevância do objetivo. Nela irá conter o argumento sobre a importância prático teórica e as possíveis contribuições que se esperou ao realizar o trabalho.
1.3 Justificativa
Esta pesquisa possui relevância na sua tentativa de contribuir para a compreensão da relação existente entre inovação e cultura organizacional, como também a identificação e a caracterização de elementos de uma cultura da inovação. As atividades que compõem um processo de inovação são, de alguma forma, estruturadas, a questão é saber quais características da cultura organizacional favorecem ou impedem o surgimento de inovações. As investigações sobre a inovação, e como elas ocorrem, são utilizadas e divulgadas, o mesmo ocorrendo sobre a cultura de uma organização.
A cultura de uma organização nos leva a valores nos quais se baseiam os comportamentos e atitudes dos membros de uma organização, e que estão relacionados com a história da
empresa. Embora a inovação seja apontada como um fator crítico para a obtenção de vantagem competitiva e estar presente em toda a história da humanidade, pouco se sabe realmente sobre quais são suas variáveis incentivadoras. Sendo assim, pretende-se analisar a organização no intuito de verificar se os elementos de sua cultura propiciam inovações.
Neste sentido, esta pesquisa visa contribuir para o aperfeiçoamento teórico da área ao evidenciar a cultura, principalmente no seu relacionamento com a inovação que, apesar de provocar debates em torno de suas manifestações e aplicações nas organizações, apresenta dimensões ainda inexploradas de uma maneira mais analítica, por parte dos estudiosos organizacionais.
Assim, o objetivo específico da presente pesquisa é a identificação de elementos que possam formar uma cultura da inovação. Para isso serão abordadas questões como criatividade, novação, cultura da organização, mudança e resistência. E em termos práticos, espera-se que possa oferecer subsídios para a atuação dos dirigentes e das organizações, no momento da geração e da implantação de inovações organizacionais.
Na próxima sessão iremos mostrar de que forma autores como Fleury e Srour abordam sobre a cultura organizacional e seus elementos, sobre tecnologias e inovação. Confrontando ideias desses e de outros autores.
CAPÍTULO 2 - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Nesta seção, serão descritos os conceitos e assuntos principais que constituíram a base teórica para elaboração deste trabalho, tais como: o histórico da cultura organizacional, a definição de cultura em diferentes pontos de vista, quais os elementos dessa cultura, a mudança no cenário organizacional, suas tecnologias e inovações tecnológicas.
2.1 Abordagem Histórica da Cultura Organizacional
Em 1953, Joan Woodward destacava-se como um dos pioneiros de pesquisa em cultura organizacional, que segundo Motta e Vasconcelos (2002), investigaram aspectos sobre níveis de autoridade, amplitude de controle, quantidade e métodos de comunicação e diversas funções, encontrando uma diversidade muito grande em cada uma das variáveis pesquisadas.
Segundo Morgan (2006), outros pesquisadores como Tom Buns e G. M. Stalker estudaram os arranjos estruturais da época. Dos estudos realizados na época obtém-se a ideia de que as exigências moldam a organização.
Contudo, o interesse pelo estudo da cultura organizacional surgiu na década de 80, quando o Japão assumiu a posição de líder industrial, desde então teóricos da administração e os administradores tornaram-se cada vez mais conscientes das relações entre cultura e administração, levando em consideração especialmente a cultura e o caráter dos membros da organização e a cultura e a vida organizacional.
Pode-se dizer que todas as organizações possuem um universo simbólico. Este universo simbólico é constituído por elementos da cultura da organização. Na concepção de Fleury (1987) a dimensão simbólica é concebida como capaz de integrar os aspectos da prática social. A cultura organizacional possui alguns elementos considerados chaves, veremos a seguir.
2.2 Definição de Cultura Organizacional
Cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos membros da organização e que diferencia uma organização das outras. Esse sistema se constitui das características mais valorizadas pela organização. É impossível compreender a cultura de uma
organização sem conhecer o contexto em que ela se insere. Segundo SROUR (2005, p. 212) “a cultura organizacional especifica a identidade da organização. É construída ao longo do tempo e serve de chave para distribuir diferentes coletividades”
A presença de uma cultura organizacional pode ser percebida a partir dos primeiros contatos que se tem com a organização, pois esta pode manifestar-se de várias maneiras. Uma das formas mais comuns dela se apresentar consiste no cenário interno, onde se pode perceber maior ou menor interferência das ações proporcionadas pelos fatores externos, pois Srour (2005, p. 374) afirma, “as mudanças organizacionais ocorrem quando se conjugam as pressões externas com as forças internas”.
A cultura original deriva da filosofia do fundador da empresa, a qual, por sua vez, influencia fortemente os critérios adotados para a contratação da força do trabalho. As ações dos dirigentes determinam o clima geral dos comportamentos consideráveis aceitáveis. O modo como se dará a socialização dos funcionários depende tanto do sucesso obtido na adequação dos valores dos recém-chegados aos da organização, o que se dá no processo de seleção, como da preferência da alta administração pelos métodos de socialização.
Por melhor que seja a qualidade do processo de recrutamento e seleção, os novos funcionários não estão totalmente doutrinados no que se refere à cultura organizacional. O pior é que, por não estarem familiarizados com ela, podem criar problemas quanto à convicção e aos costumes vigentes. A organização precisa, por isso, ajuda-los a se adaptar. Esse processo é chamado de socialização. (ROBBINS, 2009, p. 230)
Segundo Robbins (2009), as características da cultura são: Inovação e propensão a riscos, o grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e assumir riscos; Orientação para a equipe, o grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em função de equipe do que dos indivíduos; Agressividade, o grau em que as pessoas, em vez de afáveis e acomodadas, são competitivas e agressivas; e por último a estabilidade, o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.
Cada característica é uma série de muitos elementos em que cada um quase não difere do que lhe segue, o grau varia do último ao primeiro. A análise fundamentada nas características descritas mostra um cenário da cultura organizacional, o qual sustenta o sentimento de compreensão, compartilhada que os membros da organização têm a respeito da organização, de como os afazeres são feitos e de como eles devem se comportar.
Fleury (1987) vai de encontro a Robbins, afirmando que a cultura organizacional é concebida como um conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos, que, em sua capacidade de ordenar, atribuir significados, construírem a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.
Já Banov (2009) afirma que a cultura organizacional é a fotografia da vida nas organizações, e ajusta o comportamento dos funcionários que dela fazem parte. As organizações geram sua cultura e orienta seus funcionários de acordo com sua história. As organizações não se formam já com características culturais definidas, se moldam ao longo do tempo.
Existem três níveis diferentes de apresentação do Conceito de Cultura Organizacional, a saber: Artefatos, valores e crenças, conforme a figura:
Figura 01: Níveis da Cultura Organizacional
Fonte: Chiavenato (1999, p. 141)
Artefatos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. A arquitetura, com as quais muitas empresas tentam passar uma imagem de modernidade ou conservadorismo é um tipo de artefato, utilizar novas matérias para a construção do prédio que irá funcionar a organização, é um exemplo de como usar artefatos para passar uma imagem de mais moderna. Outro aspecto é a utilização do espaço, se estes passam uma impressão de igualdade, se é bem equipado, limpo etc, ou seja, os aspectos que revelam a forma como o espaço está sendo utilizado. A maneira como as pessoas se vestem é
Artefatos
Valores compartilhados
outro fator que revela a cultura organizacional deixando claro se o ambiente é formal ou informal, clássico ou casual.
A primeira impressão que um visitante ou novo funcionário recebe é produzida por esses componentes mais visíveis da cultura da organização. Ao mesmo tempo, esses componentes também fornecem aos recém-chegados algumas indicações sobre como se comportar. (MAXIMIANO,2006, p.442)
Os valores compartilhados estão no segundo nível da cultura. É um nível mais profundo do que os artefatos e às vezes de difícil percepção. Esses valores estão relacionados à maneira das pessoas resolverem seus problemas, na capacidade de desempenho no trabalho, corresponde também à lealdade, democracia, riqueza e a capacidade de inovação. Esses valores se manifestam também na estrutura organizacional, nas políticas, nas normas e nos mecanismos para o exercício da autoridade. Enquanto esses assuntos podem ser debatidos, testados e contestados e se passam em nível consciente, fazem parte deste segundo nível. Se eles tornam inconscientes e automáticos, passam ao terceiro nível (LACOMBE, 2011).
As premissas básicas constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo, profundo e oculto. Elas dizem respeito ao que se pensa sobre a natureza humana, sobre a existência e as relações sobrenaturais. Elas também se referem aos sentimentos, os pensamentos, àquilo que as pessoas acreditam e tem como verdades absolutas e que são difíceis de mudar. Esse nível de cultura constitui-se de elementos invisíveis e de difícil identificação. Geralmente essas crenças são vistas como tabu na organização, pelo fato de haver grande dificuldade de mudança. Alguns autores denominam paradigma a esse conjunto de premissas básicas que se dá origem à cultura (LACOMBE, 2011).
Conforme Chiavenato (2005, p. 165), “A cultura é difícil de mudar, principalmente em um nível mais profundo, com valores e pressuposições básicas.” Embora exista essa dificuldade, está surgindo nas organizações uma nova forma de adequação da administração através do multiculturalismo, ou seja, um misto de pessoas provenientes de diversas culturas, raças e etnias, que juntas formam uma força de trabalho culturalmente diversificada.
2.3 Elementos Culturais
A cultura é concebida a partir de seus elementos constitutivos. Freitas (1991) afirma que a descrição dos elementos que constituem a cultura organizacional, a forma como eles funcionam e, ainda, as mudanças comportamentais que eles provocam são maneiras de dar à
cultura um tratamento mais concreto ou de mais fácil identificação. Esses elementos fornecem uma interpretação para os membros da organização, onde a passagem dos significados se dá como uma coisa aceita. Os elementos mais frequentemente citados, segundo a literatura consultada, são:
Figura 02: Elementos da Cultura
Fonte: Elaborada pela autora
2.3.1 Valores
Valores organizacionais são crenças e atitudes que dão uma personalidade à empresa, definindo uma "ética" para a atuação das pessoas e da Organização como um todo. Negócios mais sustentáveis normalmente estão ancorados em valores como honestidade, transparência, qualidade, valorização das pessoas e da sua qualidade de vida, espírito de equipe, política do ganha-ganha, respeito ao cliente e responsabilidade social e ambiental.
Eles são elementos definidores e identificadores dos grupos sociais humanos, pressupostos básicos das distinções culturais, uma vez que orientam comportamentos, sentimentos e outras expressões típicas e próprias de um determinado grupo. Tavares (1991,p. 52), citada por Brito e Brito (2000), define os valores:
“Como fins socialmente sancionados (e, portanto, selecionados) introjectados pelos indivíduos atuantes no sistema, de acordo com suas posições culturalmente definidas (estruturais) e que orientam suas ações nas diversas interações que executam no seu cotidiano. É importante reter que um mesmo conjunto de valores será introjectado e operacionalizado, preferencialmente pelos indivíduos, conforme suas localizações nos sistemas interativos que atuam”.
Se uma organização não cultiva valores socialmente éticos, dificilmente conseguirá alcançar resultados positivos no longo prazo. Toda Organização deve perceber que, nutrindo bons valores, será possível alcançar processos internos mais robustos e uma melhor diferenciação externa especialmente aos olhos do cliente. Passar uma boa imagem para seus clientes é fundamental, visando acordos futuros. Isso é construído num processo, não pode ser imposto, sendo obtido como resultado cumulativo de interações. É composta por comportamentos, hábitos, posturas, ética, conhecimentos, habilidades e competência. A credibilidade significa que uma boa imagem pessoal passa por transmitir confiança ao cliente, a qual se vai mantendo ao longo do tempo, e que vem da consistência dos resultados com a satisfação do cliente.
Definindo bem os valores e vivenciando-os na prática diária da organização, o clima e a cultura organizacional serão muito mais favoráveis aos bons resultados e aos bons relacionamentos
2.3.2 Crenças e Pressupostos
Na proposta de Schein (1984), a subjetividade da cultura organizacional se expressa no plano dos valores e pressupostos básicos. Quando Schein preocupou-se em ir além dos comportamentos observáveis e dos valores que podem ser justificados conscientemente, tornou-se primordial a investigação dos pressupostos a fim de desvendar o universo cultural de determinada organização.
Schein (1984) advoga que são os pressupostos, e não os valores, os pontos centrais da cultura. Quando um grupo ou uma organização resolve seus problemas coletivos, este processo inclui alguma visão de mundo, algum mapa cognitivo, algumas hipóteses sobre a realidade, e, se o sucesso na resolução dos problemas ocorre, aquela visão de mundo passa a ser considerada como sendo correta e válida.
2.3.3 Ritos, Rituais e Cerimônias
Do ponto de vista antropológico o rito pode ser visto como uma:
“sequência de comportamentos rigidamente prescrita, envolvendo símbolos, que transmitem cadeias condensadas de significados, expressando a visão de mundo, normas de conduta e valores de um grupo social delimitado culturalmente.” (TAVARES, 1993, p.83)
O rito se configura numa categoria analítica privilegiada para desvendar a cultura das organizações, juntamente com os rituais e as cerimônias, já que se constitui em um conjunto planejado de atividades, relativamente elaborado, e que combina várias formas de expressão cultural.
As cerimônias e rituais são usados para expressar a especial significância e sentido de ideias específicas, eventos ou indivíduos. Cerimônias especiais, como distribuição de prêmios e honrarias, jantares, reuniões anuais etc, podem simbolicamente exprimir valores e prioridades organizacionais.
2.3.4 Estórias e Mitos
O mito é um dos elementos importantes no desvendar da cultura de um grupo social que esteja no momento sendo objeto de uma reconstrução analítica. É uma expressão que representa o elo de ligação entre o presente e o passado, uma forma encontrada para estabelecer o comportamento correto e valorizado contra atitudes inaceitáveis. Assim, para a Antropologia o mito pode ser entendido como uma:
“expressão verbal (escrita ou oral) que expõe a visão de mundo, normas de ação socialmente aceitas, fins socialmente selecionados (valores) estabelecendo modelos de pensar/agir/sentir pertinentes (próprios) a um grupo social delimitado.” (TAVARES, 1993, p.76)
Os mitos referem-se a estórias consistentes com os valores da organização, porém não sustentadas pelos fatos, considera-se como estórias as narrativas baseadas em eventos ocorridos, que informam sobre a organização, reforçam o comportamento existente e enfatizam como este comportamento se ajusta ao ambiente organizacional.
2.3.5 Tabus
Os tabus têm o relevante papel de orientar o comportamento dos membros da organização, demarcando áreas de proibições e colocando em evidência o aspecto disciplinar da cultura, com ênfase no não-permitido.
As organizações zelosas de suas culturas costumam não reconhecer a existência de tabus, elemento importante para preservar aquilo que realmente é tido como zona proibida, salienta Freitas (1999). O fato de não serem reconhecidos não significa que não existem. Se for certo que as organizações têm valores considerados positivos, também é certo que elas têm uma definição, ainda que implícita daquilo que deve ser excluído, que não pode nelas encontrar abrigo, que não deve ser falado.
2.3.6 Heróis
Os heróis organizacionais podem ser visualizados como aqueles indivíduos que desempenham papéis que personificam o sistema de valores e até mesmo definem o conceito de sucesso da organização. São atores sociais, disseminadores dos valores e reforçadores das crenças organizacionais.
Os heróis podem ser identificados por toda a escala hierárquica, mas frequentemente assumem papéis de gestores; são como modelos a serem seguidos pelos demais membros da organização.
Freitas (1991) afirma que existe uma relação quase direta entre organizações bem sucedidas e seus heróis, visto que estes condensam, em grande parte a força da organização.
2.3.7 Normas
Toda cultura tem seu próprio modo de fazer as coisas; que pode ser denominada de normas. Essas têm o poder de influenciar os membros, ditando-lhes os comportamentos esperados, aceitos e apoiados por todo o grupo, sendo este comportamento fixado por uma norma formal ou mesmo informal.
Assim, segundo Freitas (1991), a norma é o comportamento sancionado, através do qual as pessoas são recompensadas ou punidas, confrontadas ou encorajadas, ou postas em ostracismo quando as violam.
2.3.8 Processo de Comunicação
As organizações podem ser visualizadas como fenômenos de comunicação, uma vez que suas culturas são criadas, sustentadas e principalmente transmitidas, através de um processo de interação social, onde as atividades são baseadas na troca de mensagens, orais ou não, e na interpretação e no significado que cada membro dá à mensagem recebida.
Uma outra forma de abordar o processo comunicativo é através do estudo do trabalho da rede (networking). Essa rede formada pelos papéis informais faz a amarração das diversas partes da organização, sem respeitar as posições ou títulos. Ela não apenas transmite informações, como também interpreta os significados das informações para os demais. Os agentes da rede de comunicação são os contadores de estórias, os padres, os confidentes, os fofoqueiros, os espiões e os conspiradores. (FREITAS, 1991).
Na próxima sessão, iremos abordar com mais detalhe o conceito de Cultura Organizacional e de que forma autores como Srour, Robbins, Maximiano, Banov e entre outros abordam esse tema. Algumas vezes se confrontando e abordando de maneiras diferentes.
2.4 Mudanças no Cenário Organizacional
Todas as mudanças que uma organização passa, mexe diretamente na sua cultura, que é um dos fatores determinantes para o sucesso e insucesso de uma organização. Segundo Fernandes e Pedroso:
A cultura de uma empresa determina a forma como funciona um clima organizacional de acordo com manifestações linguísticas e sociais, então se acredita que a cultura é fator determinante de sucesso de uma organização, a transformação de uma empresa depende da aderência de valores intrínsecos da cultura organizacional (FERNANDES; PEDROSO, 2010, p.18-19).
A presença de uma cultura organizacional pode ser percebida a partir dos primeiros contatos que se tem com a organização, pois esta pode manifestar-se de várias maneiras. Uma das formas mais comuns dela se apresentar consiste no cenário interno, onde se pode perceber maior ou menor interferência das ações proporcionadas pelos fatores externos, pois segundo Srour (2005, p. 374), “as mudanças organizacionais ocorrem quando se conjugam as pressões externas com as forças internas”. Para ele “a simples mudança técnica dos equipamentos ou dos sistemas operacionais, sem a correspondente alteração das relações de poder dos padrões
culturais pode produzir baixa relação custo-benefício ou pode gerar efeitos de curto alcance”. (SROUR 2005, p. 376)
O processo de mudança organizacional começa com o aparecimento de forças que vêm de fora ou de algumas partes da organização, tais forças vão mostra à organização a necessidade de se diagnosticar uma possível mudança e implementá-la para se ter uma nova situação em que tais forças sejam menos atuantes. As forças são assim classificadas:
Forças exógenas: provêm do ambiente, como as novas tecnologias, mudanças em valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (econômico, político, legal e social).
Forças endógenas: que criam a necessidade de mudança estrutural e comportamental provém da tensão organizacional: tensão nas atividades, interações, sentimentos ou resultados de desempenho no trabalho.
O Desenvolvimento Organizacional é necessário sempre que a organização concorra e lute pela sobrevivência em condições de mudança. A figura abaixo dá uma noção do procedimento de mudança em uma organização de acordo com as forças exógenas ou endógenas:
Figura 03: Fases da mudança
Segundo Acuña e Fernándezver (1995), a iniciativa de uma mudança organizacional decorre da expectativa de obter um aumento de eficácia na instituição e/ou uma adaptação a condições ambientais que constituem desafios ou oportunidades. Em geral, para os autores, as iniciativas de mudança obedecem ao propósito de solucionar problemas para que as instituições tenham um melhor desempenho.
As exigências do mercado, por exemplo, podem ser representadas pela atitude de clientes cada vez mais exigentes em adquirir produtos com alto valor agregado, tornando um desafio, para as organizações, desenvolver novas metodologias de produção ou adotar sistemas de gestão que possibilitem a sua sobrevivência no mercado (OLIVEIRA; DUARTE; MONTEVETHI, 2002)
.
Para Ghani (2002) o reflexo do avanço da tecnologia sobre a estrutura das organizações é fonte de referência para um amplo campo de estudo em muitos países. Contudo, o autor relata que após uma organização adotar uma tecnologia avançada, a empresa necessita redefinir funções e tarefas ou eliminar alguns cargos dentro da estrutura organizacional. Por isso vamos tratar melhor a questão da tecnologia abordando sua funcionalidade na próxima seção.
2.5 Tecnologias
De acordo com Maximiano (2006), a tecnologia é o conhecimento que as pessoas usam para resolver os problemas. Todas as ferramentas sociais e as formas de organização integram a forma como conhecimento vai ser utilizado para resolver os problemas básicos de interação com o ambiente e convivência interna, que todos os grupos enfrentam. Embora a palavra tecnologia remeta a artefatos, não está limitada a esse sentido.
A tecnologia como componente da cultura organizacional vai permitir classificar a organização em atrasada ou avançada.
Muito da cultura tecnológica revela-se nos artefatos que a organização utiliza. As culturas tecnológicas mais avançadas dispõem de uma vantagem competitiva em relação às demais, porque seus artefatos representam atalhos para resolver problemas. As organizações (e as sociedades) submetem-se a um processo de atualização tecnológica e cultural, devido à utilização de artefatos alheios. O automóvel, as lâmpadas elétricas, os computadores e outros artefatos tornaram-se componentes da cultura tecnológica universal devido a esse processo. (MAXIMIANO ,2006, p.443)
As organizações que valorizam o conhecimento têm mais possibilidade de produzir tecnologia avançada.
Com o objetivo de alcançar maiores índices de competitividade, as organizações têm adotado uma variada e complexa gama de tecnologias da informação para estabelecer novas formas de cooperação e colaboração entre setores, mantendo-se, porém, ágeis e flexíveis (POWELL; DENT-MI-CALLEF, 1997).
Tecnologia da Informação é todo tipo de tecnologia que envolve o processamento de dados, informações e comunicação integrada, utilizando-se de recursos e equipamentos eletrônicos (TORRES, 1996)
A implantação da TI em uma organização consiste em uma mudança tecnológica que visa interligar as diferentes áreas dentro da mesma, bem como o redesenho da estrutura e das fronteiras da organização, com o intuito de aumentar a sua eficácia e eficiência para alcançar vantagem estratégica (DIAS, 2000).
Veremos a seguir como a modernidade organizacional foi dando seus primeiros passos e como a sociedade lidou com essas mudanças.
2.6 “Modernidade” e Mudança Organizacional
O tradicional e o moderno, após a industrialização, começam a seguir uma linha na qual ambos podem andar juntos e um pode complementar o outro. Isso se dá nas culturas organizacionais que mesmo com suas crenças e valores fixados, que diferem de organização para organização, mas que dependendo das necessidades são criadas ações em grande parte, em razão da relação com desempenho organizacional vinculado à competitividade no mercado.
A modernidade é tida como o advento de uma sociedade pós-tradicional, pela transformação nas relações sociais, nos laços comunitários e de parentesco, no estudo do tempo e do espaço e atualmente lida com a era Pós-moderna, ou contemporânea, pois existe uma grande dificuldade em delimitar o início desta era.
Há várias datas e períodos que podem ser encarados como término da modernidade e início da contemporaneidade. Hobsbawm delimita o ano de 1914 – ano em que eclode a Primeira Grande Guerra – como o início da contemporaneidade. O historiador acredita que o conflito foi o marco da transição de períodos, seguido pela desvalorização dos conceitos ideológicos dominantes na era moderna e da invasão tecnológica eletrônica em massa.
A era moderna vem impondo às organizações grandes desafios. Vários processos de inovações estão eclodindo, exigindo assim dos gestores e responsáveis alguma atitude e maior abertura para as transformações. Não se tem como harmonizar um novo ambiente sem que haja no mínimo uma pequena mudança, podendo aí gerar algum tipo de problema para algumas organizações no que diz respeito a mudanças na cultura, principalmente quando esta é fundamentada numa cultura bastante sólida e rígida. (ALMEIDA, 2014)
Muitas pessoas reagem a mudanças, principalmente por possuírem uma expectativa de uniformidade, de "não mudança". Dão sustentação a essa ideia autores como Ramos (1984), March e Simon (1981) e Skinner (1991) por meio da afirmação como: "através da história as contingências usualmente têm funcionado em favor daqueles que as mantêm" (SKINNER, 1991, p.63).
Tem-se a ideia de que o homem e a empresa necessariamente precisam mudar, e o ritmo dessa mudança o contexto e o tipo de organização é quem diz. E um dos motivos para isso é o interesse em aumentar a sua participação no mercado, fazendo isso através da inovação ou uma simples mudança no seu processo ou produto. Outro agente é com relação à concorrência, que pode reagir a esse tipo de mudança como uma tentativa de sobrevivência no mercado.
Diante mão Almeida (1996) ressalta a alta velocidade com que as mudanças têm ocorrido nos últimos dois séculos. Mas para que se tenha uma variação organizacional, é necessária toda uma estrutura, que as políticas organizacionais sejam de fato transformadoras e de forma contínua; em resumo, que a trajetória da organização seja sensibilizada, afirma Srour (2005).
O ritmo desta transformação está sendo frenético, embora as consequências dessas mudanças não sejam sempre positivas, afirma Almeida (1996). Porém, é difícil presumir quais as mudanças que acontecerão no futuro, elas não seguem uma sequência linear.
Todas estas alterações no contexto social influenciam na forma como a organização conduz e mantém a sua cultura, tendo o cuidado de não se tornar defasada, mas sem deixar a sua identidade de lado. Judson (1980) fala sobre mudanças no ambiente organizacional, e sua definição é provavelmente a mais adequada para este estudo. Para esse autor, mudança é qualquer alteração que a administração dá início em uma situação ou no ambiente de trabalho de um indivíduo pertencente à organização.
Uma inovação pode ser uma nova ideia, uma nova prática ou também alguma mudança em um determinado processo. Desta forma, podemos visualizar a inovação em diferentes naturezas, que podem ser refletidas em esquemas classificatórios, diferenciando-se entre inovações administrativas e técnicas (KIMBERLY; EVANISKO, 1981). Por isso veremos mais
sobre a cultura de inovação, observando a relação da cultura organizacional com sua inovação tecnológica.
2.7 Cultura da Inovação
Para Ingrid, fundadora e diretora executiva do Instituto Nacional de Empreendedorismo e Inovação (Inei) há muito discurso sobre a importância da inovação, mas poucas ações concretas são realizadas para promovê-las. “Isso se deve, principalmente, à falta de conhecimento sobre como identificar, captar e desenvolver os recursos humanos, financeiros e tecnológicos necessários para a inovação” observa.
Com isso, Dobni (2008) desenvolveu e validou um instrumento destinado a avaliar a cultura para inovação, motivado pela constatação da carência de medidas com tal finalidade. Ele mostrou a importância de se construírem medidas que contribuam para a realização de diagnósticos organizacionais, como também a parte teórica. .
Alguns autores, tais como Brettel e Cleven (2011), também construíram outros instrumentos. Çakar e Ertürk (2010), construíram e empregaram medidas desenvolvidas por outros autores para medir cultura organizacional e verificar a relação com inovação. Outros ainda analisaram aspectos semelhantes, tais como prontidão para inovação e capacidade de inovação (DAS, 2003).
Entre os estudos sobre inovação, há aqueles que se destinam a avaliar o ambiente propício à inovação e, mais especificamente, os que, segundo Dobni (2008), buscam identificar aspectos culturais engendrados nesse processo. Esse interesse se dá pelas vantagens competitivas estratégicas que as questões referentes à cultura organizacional assumem, como salientam E. Martins e Martins (2002, p.58). Algumas empresas necessitam de uma "análise em profundidade dos valores, crenças e padrões de comportamentos que guiam o dia a dia do desempenho organizacional”.
Dobni (2008), destaca que, recentemente, o interesse em analisar a cultura de inovação associa-se aos impactos no desempenho organizacional, sendo considerada como elemento vital para que ela ocorra, especialmente por prover vantagem competitiva. A associação com desempenho também é feita por Das (2003) ao salientar que "cultura afeta o desempenho de um negócio" e que "modos antigos são raramente os melhores modos" (p. 28).
Por isso analisaremos quais os impactos no desenvolvimento organizacional a inovação afete. Os métodos aplicados na busca de conhecimento poderiam ser chamados de paradigmas, suposições filosóficas ou de metodologia de pesquisa (CRESWELL, 2003).
CAPÍTULO 3 – PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
De acordo com Andrade (2006, p. 117), “metodologia é o conjunto de métodos ou caminhos que são percorridos na busca do conhecimento”, ou seja, o modo pelo qual se chegará às informações necessárias a respeito de um determinado assunto.
Na busca do conhecimento, o pesquisador deve assumir e desenvolver hábitos que direcionem para o aprendizado por meio de pesquisa. Por tanto, é necessário o desenvolvimento da capacidade de observar, selecionar, desenvolver, organizar e usar o senso crítico sobre a realidade.
Metodologia científica refere-se a método e ciência. A atividade da metodologia é a pesquisa. A metodologia é um conjunto de procedimentos a serem utilizados pelo indivíduo na obtenção do conhecimento. É a aplicação do método, por meio de processos técnicos que mostram a legitimidade do conhecimento obtido.
3.1 Delineamento da Pesquisa
Esta pesquisa será feita por métodos qualitativos, pois, segundo Roesch (2009), se reconhecem métodos qualitativos de pesquisa como algo independente do paradigma positivista, mas como uma fase que precede o teste de hipóteses. Neste sentido, argumenta-se que pesquisa qualitativa e seus métodos de coleta e análise de dados são apropriados para uma fase exploratória de pesquisa.
O método foi descritivo porque se descreveu a organização, seus métodos de trabalho, como se caracteriza a gestão da empresa e como a cultura da organização interfere na adoção de estratégias, a fim de entender como se forma essa relação, seus pontos críticos e sua contribuição com o desenvolvimento organizacional. Ao mesmo tempo, a pesquisa bibliográfica foi utilizada para o devido embasamento teórico do trabalho, com investigação em livros e artigos que abordaram assuntos relacionados ao tema.
Nesta fase exploratória, utilizamos o método de procedimento através do estudo de caso, que, conforme Yin (apud ROESCH, 1999, p. 155), “é uma estratégia de pesquisa que busca examinar um fenômeno contemporâneo dentro do seu contexto”. O estudo de caso se deu no Colégio Diocesano de Caruaru e lá analisamos sua cultura e como se deu a inclusão da inovação.
Esse estudo iniciou-se com a introdução nas origens do estudo sobre Cultura. Na sequência, mostramos os elementos dessa cultura e o conceito de inovação, até chegar ao estudo de caso sobre a cultura e como se deu o processo de inovação adotados pelo Colégio.
3.2 Coleta de Dados
Pretende-se explorar pontos importantes e com maior profundidade, a fim de obter um maior volume de informações por meio de materiais disponibilizados pela diretora pedagógica do colégio, como os folders e os informativos. Após análise, selecionamos as imagens mais pertinentes e que seriam objeto de estudo e pesquisa mais aprofundada. Utilizamos também as agendas dos alunos de diferentes anos, e nela obtivemos informações sobre missão, visão e valores do colégio.
Montamos um quadro com os materiais utilizados, o ano de publicação deles e em que esse material nos ajudou.
Quadro 1(3) – Constituição do corpus de pesquisa
Quantidade Material / Ano Observação
06 Informativo (2007 – 2015) Neste material, foram retiradas informações com
relação aos tipos de atividades desenvolvidas pelo Colégio.
08 Folders (2002 – 2015) Nesses folders, verificamos como se deu a evolução da estrutura, segurança e o material utilizado pelo Colégio.
04 Agendas dos alunos Ajudou-nos com informações das missões, valores e metas da instituição.
06 Fotos São fotos do material utilizado na pesquisa.
3.3 Análise de Dados
A exploração do material faz parte da segunda fase, que consiste na exploração do material com a definição de categorias (sistemas de codificação) e a identificação das unidades de registro (unidade de significação a codificar corresponde ao segmento de conteúdo a considerar como unidade base, visando à categorização e à contagem frequencial) e das unidades de contexto nos documentos (unidade de compreensão para codificar a unidade de registro que corresponde ao segmento da mensagem, a fim de compreender a significação exata da unidade de registro).
A exploração do material consiste numa etapa importante, porque vai possibilitar ou não a riqueza das interpretações e inferências. Esta é a fase da descrição analítica, a qual diz respeito ao corpus (qualquer material textual coletado) submetido a um estudo aprofundado, orientado pelas hipóteses e referenciais teóricos. Dessa forma, a codificação, a classificação e a categorização são básicas nesta fase (BARDIN, 2006).
A terceira fase diz respeito ao tratamento dos resultados, inferência e interpretação. Esta etapa é destinada ao tratamento dos resultados; ocorre nela a condensação e o destaque das informações para análise, culminando nas interpretações inferenciais; é o momento da intuição, da análise reflexiva e crítica (BARDIN, 2006).
Após essa coleta de dados, faremos uma análise de cada material recolhido e obteremos informações a respeito da cultura e da história com o passar dos anos do Colégio. Veremos isso na próxima seção.
4. ANÁLISES E DISCUSSÕES
Nesse capítulo, serão apresentadas as análises obtidas no estudo, nas quais se faz necessário tratar os dados e analisá-los.
4.1 O Colégio Diocesano
É impossível compreender a cultura de uma organização sem conhecer o contexto em que ela se insere, e a empresa estudada está envolvida no meio religioso. Ela foi criada pela Diocese e sempre está cercada por padres e religiosos. É gerida por um Monsenhor, e eventos religiosos fazem parte da sua história. A cultura original deriva da filosofia do fundador da empresa, a qual, por sua vez, influencia fortemente os critérios para a força do trabalho. Valores organizacionais são crenças e atitudes que dão uma personalidade à empresa, definindo uma ética para a atuação das pessoas e da organização como um todo. E os seus valores são fundamentados de acordo com o âmbito religioso, mas não deixando de lado a inovação e aparatos para se adequar ao meio.
E sua história começa no fim da década de vinte, quando o acesso à educação na cidade de Caruaru ainda era privilégio de poucos. Esse cenário ganhou outra perspectiva a partir da iniciativa do Pe. Júlio Cabral de Medeiros e dos professores José Florêncio Leão e Luiz Pessoa da Silva, os quais se articularam em torno da ideia de criar na cidade uma escola que viesse a oferecer o ensino em seus vários níveis e, ao mesmo tempo, estender a formação cristã aos caruaruenses.
Desde 1982, o Colégio Diocesano de Caruaru encontra-se sob a responsabilidade do Mons. Olivaldo Pereira Silva. Os anos 80 e 90 marcam o período em que a escola se
consolidou como um centro educacional arrojado e moderno. Nessa direção, combinando a formação cristã voltada para o exercício da cidadania e o acesso à universidade, a instituição pôde entrar no século XXI como a maior escola do interior do Estado, confirmando seu lugar privilegiado na educação e formando as gerações que fizeram de Caruaru a maior cidade do interior de Pernambuco.
Para além de Caruaru, o Colégio Diocesano ampliou bastante seu raio de atuação, acolhendo alunos de cidades vizinhas para as quais a cidade de Caruaru se tornou um polo de comércio e serviços. Desta forma, a escola se tornou também uma referência na educação da região Agreste do Estado e provavelmente a maior do interior do Nordeste.
Imagem 01: Antes e depois da fachada da organização
Fonte: Dados da pesquisa
4.2 A inserção da tecnologia da informação
Teixeira afirma que organizações tradicionalistas não creem que fatores externos, como tendências comportamentais, econômicas, de mercado e da concorrência, possam afetar significativamente seus negócios. Acreditam que fazer um “bom papel”, ter um retorno esperado e alcançar seus objetivos já basta. Porém, a empresa estudada afirma ser tradicional e estar aberta a discussões, além de buscar sempre algo para melhorar seus métodos.
Podemos identificar, na confrontação da cultura da empresa em estudo, a mudança do seu slogan, que, de “Diocesano, tradicionalmente moderno”, passa a ser “Diocesano, tradicionalmente inovador”. Segundo o dicionário Houaiss, ser moderno é estar relativo à época em que se vive. E para o Diocesano isso não bastava. Por isso, mudaram para inovação, que não é apenas a criação de um novo mercado, mas também a remodelagem de um produto já existente. Na verdade, é um novo produto, uma melhora num processo com consequente reflexo positivo nos custos e, como resultado, um aprimoramento na capacidade de competir. No colégio, o conceito de inovação faz parte do dia a dia do aluno, como nas aulas de robótica, no auditório 3D, no material pedagógico e na jornada ampliada no turno complementar. Foi inovando que o colégio teve o melhor desempenho nos vestibulares e olimpíadas.
Segundo Robbins (2009), as características da cultura são: inovação e propensão a riscos, o grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e assumir riscos. E
por isso, inovando e correndo riscos que, segundo Schumpeter (1982), o comportamento empreendedor, com a introdução e ampliação de inovações tecnológicas e organizacionais nas empresas, constitui um fator essencial para as transformações na esfera econômica e seu desenvolvimento. Como verificamos na imagem a seguir, toda a sua preocupação é mostrar que segue sua linha tradicional de ensino, porém sem deixar de lado as tecnologias e inovações.
Imagem 02: Folders sobre Tradição e Inovação
Fontes: Dados da pesquisa
A equipe de mídia demonstra nas redes sociais, nos folders e em todos os outros veículos de comunicação o seu ponto de vista com relação a tradição e modernidade. O foco é sempre que ambos podem seguir juntos e que a presença de um não anula a presença do outro. Como no folder acima, que enfatiza “No Diocesano, tradição e inovação andam juntas!”. Em seguida, imagens que comprovam isso: alunos fazendo uso de equipamentos modernos, mas também utilizando jogos e livros antigos que ajudam no seu desenvolvimento.
A organização em estudo começou a fazer uso de tecnologias educacionais, contratou professores renomados, inovou no ideário pedagógico, porém fez questão de manter a tradição religiosa, permaneceu estimulando a prática de esportes e manteve o foco nos resultados dos vestibulares. E foi através de panfletos, como mostra a imagem abaixo, que a empresa passou para o seu público a sua forma de trabalho. Sempre fazendo questão de enfatizar a sua missão é de “Formar seus alunos através da excelência na educação, alunos solidários, competentes,
dinâmicos, imbuídos dos valores cristãos, capazes de converter informações em conhecimentos e comprometidos com a transformação da sociedade.” Tavares (1993, p. 58) confirma “com isto, criam para a empresa ou organização uma identidade reconhecível, no conjunto geral do ambiente de negócios, e nos mercados, bem como entre as pessoas que compartilham de seus limites internos. A empresa estudada sempre faz questão de enfatizar sua identidade de tradição e verificamos isso na imagem a seguir:
Imagem 03: Tradição e Inovação
Fonte: Dados da pesquisa
A organização procura mostrar ao público sua arquitetura e sua metodologia moderna em meio à tradicionalidade, por meio do uso de equipamentos digitais, salas como retroprojetores e climatizadas, além de aulas com equipamentos em 3D no auditório. Esses são alguns dos artefatos utilizados pela instituição.
Já a meta do Diocesano e seus valores éticos estão baseados na formação de seus alunos, não só na ciência e suas aplicações, mas também na formação de alunos capazes de converter informações em conhecimento e comprometidos com a transformação da sociedade. Mesmo com essas mudanças sua missão, visão e valores permaneceram intactos. Essas mudanças interferiram apenas no planejamento didático escolar.
Com relação às cerimônias e rituais, a empresa em estudo promove a entrega de prêmios e medalhas aos seus alunos, e para os funcionários, jantares em datas comemorativas e sorteios de prêmios. Essas atitudes exprimem simbolicamente valores e prioridades organizacionais. Segundo Deal e Kennedy (1990), feitas corretamente, as cerimônias mantêm valores, crenças e heróis em alta nos corações e mentes dos trabalhadores.
Foram identificados na nossa pesquisa os heróis organizacionais que podem ser visualizados como aqueles indivíduos que desempenham papéis que personificam o sistema de valores e até mesmo definem o conceito de sucesso da organização que, no caso do Diocesano, são os padres que compõem a diretoria.
A organização tem seu próprio modo de fazer as coisas, que são suas normas, as quais devem ser seguidas pelos funcionários e professores. E foi constatado que existem no Colégio horários a ser seguidos e exigência de fardamento completo, não só por parte dos trabalhadores, como dos alunos que ali estudam.
Houve mudança na forma de planejamento dos eventos organizados pelo colégio, que passou a utilizar métodos mais inovadores, utilizando equipamentos tecnológicos e envolvendo mais os alunos. Como por exemplo as “famosas” Feiras de Ciências, que passaram a ser chamada de Bienais. O formato e o método utilizado passaram a ser mais interativos, mostrando a busca do colégio tradicionalista por artefatos mais inovadores. Tavares afirma que uma sequência de comportamentos rigidamente prescritos, envolvendo símbolos, transmite uma conduta social melhor.
Objetivo da empresa para esses eventos é “Levar o alunado à reflexão do conhecimento de suas origens como brasileiro, organizando e respeitando as diversas culturas e fortalecendo a democracia”, além de “Abrir espaço para que as crianças e adolescentes possam manifestar-se através de linguagens variadas”. E essas informações constam no panfleto de divulgação do evento.
Imagem 04: Mudança de foco nos eventos
Fonte: Dados da pesquisa
Outra questão é a utilização de artefatos tecnológicos, como o sistema de agendas de sala online, na qual é colocado no “Portal do aluno” tudo aquilo que se passou durante o dia na sala, permitindo ao aluno que faltou acompanhar o que foi tratado naquele dia. Outra forma tecnológica a que os alunos têm acesso são as videoaulas, não deixando de lado o tradicional método de ensinamento entre o professor e aluno em sala. Estas são apenas para complementar o que foi passado em sala de aula. A página em uma rede social e o site institucional também começaram a receber uma atenção a mais. Foi contratada uma funcionária para que se pudesse atualizar e divulgar quase que instantaneamente o que se acontece no colégio. Fora as equipes de mídia e divulgação, que são terceirizadas e dão suporte em grandes eventos que acontecem durante o ano. Barnu (2010) acrescenta que inovar cria vantagens que possibilitam oportunidades reais de fortalecimento de uma empresa no seu mercado. E foi pensando nisso que a empresa estudada incrementou com o site e a página na rede social para alcançar mais público e poder mostrar o que se passa no colégio.
Imagem 05: Agenda on-line
Fonte: Dados da pesquisa
Imagem 06: Página da rede social
Imagem 07: Site institucional
Fonte: Dados da pesquisa
O ponto mais alto alcançado pelo colégio e também o que mais teve resistência foi a inclusão do livro digital. Conforme afirma Chiavenato (2005, p. 165), “A cultura é difícil de mudar, principalmente em um nível mais profundo, com valores e pressuposições básicas.” O livro facilita o manuseio dos alunos e pode ser acessado facilmente em qualquer lugar. Porém, encontrou-se resistência por parte de alguns funcionários e professores, pelo fato de estarem “enrijecidos” pela antiga forma e por não terem sido treinados e capacitados para lidar com esse novo aparato tecnológico. A escolha de determinadas tecnologias e a recusa de outras não se baseiam em critérios puramente econômicos ou racionais, mas sim nas crenças e interesses dos diversos grupos e setores estratégicos (FEENBERG, 1999).
Freitas (1991), afirma que, quando existe uma relação direta entre organizações e seus heróis, há uma propensão de sucesso. Porém não foi o que aconteceu. Não se teve uma relação nem comunicação entre as partes, causando ainda mais conflitos pela aquisição desse aparato tecnológico.
Mesmo depois de dois anos da implementação do livro digital, ainda se constatam problemas, principalmente por conta da rejeição por parte dos funcionários, pois tiveram de
lidar com algo para a qual não foram treinados, além de acumularem função sem receber nada em troca. Não houve um incentivo nem treinamento para tal atividade.
Imagem 08: Livro digital
Fonte: Dados da pesquisa
Após analisados os dados obtidos na pesquisa, veremos na próxima sessão quais a conclusões encontradas e o que foi identificado na cultura da empresa. Em seguida, as sugestões para futuras pesquisas nesse segmento.
